وبلاگ

• منظر مالی

خواسته ها و انتظارات سهام‌داران از سازمان چیست؟ و چه اهداف، اقدامات و برنامه های اجرایی برای تحقق انتظارات ذینفعان لازم است؟ از آنجا که معیارهای مالی در خلاصه‌سازی تبعات اقتصادی و نتایج قابل اندازه‌گیری فعالیت‌های گذشته شرکت خوب عمل می‌کنند، یکی از منظر های کارت امتیازی متوازن به همین موضوع اختصاص می‌یابد. شاخص های مالی، یکی از اجزاء مهم روش ارزیابی متوازن اند، این شاخص ها به ما می‌گویند چگونه اجرای استراتژی سازمان که جزئیات آن در شاخص های انتخابی در سایر منظرها آمده است، به نتایج مطلوب و مورد نظرمان در ارقام نهایی مالی منجر خواهد شد. بر اساس این دیدگاه و با توجه به رقابت شدید موجود در محیط های کسب و کار، سازمان ها علاوه بر اعمال بهبود مستمر در خصوص محصولات و فرآیندهای حال حاضر خود، باید توانایی معرفی فرآیندهایی با قابلیت گسترده را داشته باشند. این دیدگاه همچنین به اهمیت تغییرات بنیانی در سازمان ها اشاره می‌کند. معیارهای عملکرد مالی نشان می‌دهند که آیا استراتژی سازمان و اجرای این استراتژی تاثیری بر روی سود و جریان ورودی نقدینگی سازمان داشته است یا خیر. اهداف مالی عموماً مربوط به سودآوری هستند که با معیارهائی نظیر سود عملیاتی، بازده سرمایه و اخیراًً ارزش افزوده اقتصادی سنجیده می‌شوند. سایر اهداف مالی می‌توانند رشد سریع فروش یا ایجاد جریان نقدینگی باشد.

• منظر مشتری

خواسته ها و انتظارات مشتریان از سازمان چیست؟ و چه اهداف و برنامه های اجرایی برای تحقق انتظارات مشتریان لازم است؟ در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش یکی از مأموریت‌ های مشترک بسیاری از سازمان ها توجه خاص به مشتریان سازمان می‌باشد، از جمله استفاده محرکه های واقعی ارزش آفرینی به منظور ایجاد ارزش برای مشتریان. این که چگونه سازمان ها ‌به این مهم دست یابند از تقدم خاصی در مسائل مدیریتی سازمان برخوردار است. برای انتخاب اهداف و معیارهای مربوط به جنبه مشتری، سازمان ها می بایست به دو سوال حیاتی پاسخ دهند: اول اینکه چه کسانی مشتری هدف ما هستند؟ و دوم اینکه ارزش های پیشنهادی ما برای آن ها چیست؟ ‌بر اساس این دیدگاه مدیران باید بیانیه عمومی رسالت خود در خصوص مشتری را به شاخص های ویژه ای ترجمه کنند که واقعاً مربوط به مشتریان است. برای مثال شاخص میزان رضایت مشتریان و یا تعداد شکایات مطرح شده از سوی مشتریان. در قسمت منظر مشتری کارت امتیازی متوازن، آن گروه از مشتریان و بازار هدف که واحدهای کسب و کار در آن به رقابت خواهند پرداخت، توسط مدیریت شناسایی می شود و نیز معیارهای عملکرد واحد کسب و کار در این بازارها طراحی می‌شوند.

منظر مشتری نوعاً دربر گیرنده چندین معیار اصلی^[۱۳] یا عمومی می‌‌باشد. معیارهای عمومی در این منظر عبارتند از: رضایت مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتریان جدید، افزایش سودآوری مشتری وسهم بازار یا سهم مشتری. اما معیارهای ویژه دیگری نیز در منظر مشتری وجود دارند که به اندازه گیری میزان ارزشی که شرکت به مشتریان خود در بازار هدف ارائه می‌‌دهد، می پردازند. محرک های ویژه‌ای که نتایج مشتریان اصلی را تحت تاثیر قرار می‌دهند بیانگر عواملی هستند که برای جذب و نگهداری مشتری از اهمیت اساسی برخوردارند. برای مثال ممکن است انجام سریع یک سفارش یا تحویل به موقع محصول یا خدمت از اهمیت برخوردار باشد. مدیران واحد تجاری از زاویه منظر مشتری می‌توانند استراتژی مبتنی بر بازار و مشتری را به دقت بررسی و از این طریق بازده مالی آینده شرکت را تحت تاثیر قرار دهند.

بسیاری از سازمان ها معتقدند که مشتریان خود را می شناسند و می دانند که برای آن ها چه محصولات و خدماتی عرضه می‌کنند. مایکل پورتر معتقد است، که عدم تمرکز بر بخش خاصی از مشتریان و ارزش های مورد نظر آن ها موجب می شود تا سازمان ها نتوانند به مزیت رقابتی دست یابند. سازمان ها معمولا ازمیان مضامین استراتژیک زیر، مضمون مورد نظر خود را در جنبه مشتری انتخاب می‌کنند.

• • برتری عملیاتی^[۱۴]: سازمان هایی که برتری عملیاتی را انتخاب می‌کنند، بر کاهش بهای تمام شده، ارتقاء کاربری محصول و سهولت استفاده از محصولات و خدمات خود متمرکز می‌شوند.

• • رهبری محصول^[۱۵]: سازمان هایی که رهبری محصول را انتخاب می‌کنند، بر نوآوری مستمر و عرضه بهترین محصول یا خدمت در بازار تأکید می ورزند.

• صمیمیت مشتری^[۱۶]: در این استراتژی، ارضاء خواسته ها و نیازهای مشتریان و ارئه راه حل برای مسائل آن ها و حفظ رابطه بلند مدت برد- برد با مشتریان از اهداف اساسی سازمان است.

فارغ از انتخاب هر یک از مضامین استراتژیک فوق، معیارهای که در این جنبه توسط شرکت ها به طور وسیع مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از : رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سهم بازار و جذب و نگهداری مشتری.

• منظر فرایند داخلی

برای دستیابی به خواسته ها و انتظارات مشتریان و به دنبال آن سهام‌داران چه فعالیت هایی می بایست صورت پذیرد؟ و فرآیندهای کلیدی برای انجام این فعالیت ها کدامند؟ ‌بر اساس این دیدگاه سازمان ها باید مشخص کنند که در خصوص چه فرآیندها و شایستگی هایی سرآمد هستند، تا به ارزش آفرینی برای مشتریان و پیروی سهام‌داران خود ادامه دهند و شاخص های هر یک از آنان برای اندازه گیری به نحوی تعیین شود که بر اساس آن مدیریت قادر باشد به آسانی قضاوت کند که بین فرآیندهای داخلی و شایستگی ها و میزان و اهمیت عملیاتی که کارکنان برای تأمین اهداف کلی سازمان صورت می‌دهند ارتباط وجود دارد. در این منظر فرایندهای داخلی اساسی که لازم است سازمان در آن ها به تعالی برسد توسط تیم مدیریت شناسایی می‌شوند. این فرایندها کمک می‌کنند تا سازمان بتواند به اهداف زیر دست یابد :

• • ارائه ارزشی که باعث جذب و حفظ مشتریان در بازارهای هدف می‌‌شود.

• تامین انتظارات سهام‌داران به لحاظ بازده مالی فوق العاده.

تمرکز معیارهای فرایند های داخلی بر روی آن دسته از فرآیندهاست که بیشترین تاثیر را روی رضایت مشتری و دستیابی به اهداف مالی سازمان دارند.

منظر فرایند داخلی دو تمایز عمده بین روش های سنتی اندازه گیری عملکرد و روش کارت امتیازی متوازن را آشکار می‌‌سازد. روش های سنتی بر کنترل و بهبود فرآیندهای موجود سازمان تأکید دارند و حتی ممکن است فراتر از معیارهای مالی رفته و پارامترهای کیفیت و زمان را نیز در خود پوشش دهند اما هنوز هم تمرکز آن ها بر روی بهبود فرآیندهای جاری است اما در روش کارت امتیازی متوازن ممکن است فرآیندهای کاملاً جدیدی که به منظور تامین رضایت مشتری و سهام‌داران لزومآ می بایست استقرار یابند، شناسایی ‌‌گردند. دومین تمایز روش های سنتی با کارت امتیازی متوازن که در منظر فرایندهای داخلی آشکار می شود، به کارگیری فرایند نوآوری در منظر مذکور است.

تاب آوری به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

لوتانز تاب آوری را داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت های بیشتر تعریف می‌کند (لوتانز، ۲۰۰۲ ؛۶۹۶). برخلاف مفاهیم سنتی تاب آوری که آن را یک ظرفیت شگرفی که فقط در افراد منحصر به فردی دیده می شود، با ظهور روانشناسی مثبت و سپس رفتار سازمانی مثبت بیان شد که تاب آوری یک ظرفیت روانشناختی قابل یادگیری و توسعه پذیر است. کویوتو افراد تاب آور را افرادی می‌داند که واقعیت ها را قبول می‌کنند و شدیداًً بر اعتقادات و ارزش هایشان پایبند هستند و دارای مکانیزم های انطباقی مؤثری هستند که به آن ها اجازه می‌دهد به طور منعطف به موقعیت های غیرمنتظره پاسخ گویند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ ؛۱۱).

با وجود تئوری ها و نظریه پردازی ها ‌در مورد تاب آوری در ادبیات روانشناسی رشد و بالینی، تاب آوری در ادبیات مدیریت نیز به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت ظهور ‌کرده‌است، که پایه علمی آن از ادبیات روانشناسی مثبت گرا بیرون کشیده شده است.

برای مثال رویکردهای ایجاد شده برای گسترش و توسعه تاب آوری اخیراًً قابلیت کاربرد آن را در محیط کار نشان می‌دهد. ماتسن سه استراتژی را به عنوان رویکردهای مؤثر برای ایجاد تاب آوری بیان می‌کند: ۱- استراتژی های متمرکز بر سرمایه ۲- استراتژی های متمرکز بر ریسک ۳- استراتژی های متمرکز بر فرایند ماتسن و رید بیان می‌کنند که یک سرمایه، ویژگی قابل ارزیابی در گروهی از افراد یا وضعیت آن ها است که پیامدهای مثبت در آینده را بر طبق معیارهای خاصی پیش‌بینی می‌کند. این سرمایه ها شامل، دانش، مهارت، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و ارتباطات اجتماعی می شود.

تمامی این موارد پیش‌بینی کننده عملکرد بالاتر هستند. استراتژی های متمرکز بر سرمایه بر ایجاد تاب آوری از طریق ارتقاء موجودی های این سرمایه ها تأکید دارد که این خود سبب افزایش احتمال موفقیت می شود. همچنین ریسک ها یا عوامل آسیب پذیر از پیامدهای نامطلوب هستند. مثالهایی که می توان از این نوع عوامل در این محیط کار اشاره کرد عبارتند از: استرس، تعارض، فقدان ایمنی، فقدان ارتباطات و بازخورد، رهبری غیر مؤثر و پویایی های گروهی ضد بهرورانه، استراتژی های متمرکز بر ریسک، احتمال شکست را با حذف و یا تقلیل بسیاری از این عوامل، کاهش می‌دهد. استراتژی های متمرکز بر فرایند تلاش می‌کنند برای ارتقاء تاب آوری، مکانیسم های انطباقی کارایی را ایجاد کنند که می‌تواند بهره برداری از سرمایه های مختلف را برای غلبه بر پریشانی و اضطراب تسهیل کند (لوتانز، یوسف و آولیو، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

تاب آوری در رفتار سازمانی مثبت به عنوان یک فرایند در نظر گرفته می شود به جای اینکه یک پیامد محسوب شود. در این فرایند سرمایه ها و ریسک ها به یک شیوه غیر خطی^[۸۳] ترکیب می‌شوند. به جای تمرکز روی تنوع، فراوانی و فزونی سرمایه ها و عوامل ریسک که یک فرد دارا است (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷؛ ۳۲۴).

از طرف دیگر اگر چه مفهوم تاب آوری در روانشناسی رشد و محیط کار تطابق دارند اما تفاوت هایی با هم دارند. برای مثال ماتسن و رید تاب آوری را به عنوان یک گروهی از پدیده ها که توسط طرح ها و الگوهای انطباقی مثبت در متن و بافت پریشانی ها یا ریسک های مهم مشخص می‌شوند تعریف می‌کند اما در رفتار سازمانی مثبت تاب آوری یک حالتی است که بیان می‌کند، فرد پس از رویدادهای مثبت و حوادث فشار آور مثل افزایش مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ خود را باز یابد.

۱۰-۳-۲٫ سرمایه روانشناختی

سرمایه روانشناختی مثبت چارچوبی را ارائه می‌دهد که دانش پژوهان و محققان را قادر به توسعه تحقیقات متداول در زمینه رفتار سازمانی مثبت می‌کند. آن در یکپارچه سازی و توسعه رویکرد مثبت به رفتار سازمانی در روش های مختلف گام بر می‌دارد. رفتار سازمانی با ظرفیت های روانشناختی مانند خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری در حال حاضر محققان مدیریت را بر آن داشت که داشتن آن ها را برای افراد سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب نماید و روی آن بیشتر سرمایه گذاری و پژوهش کنند. با وجود اینکه یافته های تجربی و مقدماتی از نمونه های مختلف این چهار ظرفیت روانشناختی مثبت حمایت می‌کنند. اما ترکیب این ظرفیت ها درون یک سازه و تعامل آن ها با هم، نظر محققان را به خود جلب نمود و سبب شد این سازه ی مرکب از خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری، توسط لوتانز به عنوان یک معیار مقایسه پذیر و تحسین برانگیزی برای اندازه گیری سرمایه انسانی (یا ذهنی)، اجتماعی، اقتصادی معرفی گردید. لوتانز و همکارانش سرمایه روانشناختی را به طور جامع تعریف می‌کنند. آن ها بیان می‌کنند سرمایه روانشناختی یک حالت روانشناختی مثبت فردی است، که با توجه به ویژگی های زیر مشخص می‌شوند:

۱) اعتماد به نفس داشتن در انجام تلاش های لازم برای موفقیت در به چالش کشیدن وظایف (خودکارآمدی).

۲) ایجاد یک اسناد مناسب درباره موفقیت در حال و آینده (خوش بینی).

۳) ثابت قدم بودن در مسیر اهداف و در صورت لزوم تغییر مسیرها برای نیل به اهداف و دستیابی به موفقیت (امید).

۴) داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت بیشتر (تاب آوری) (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

منابع متعددی از هم افزایی تعاملی بین ابعاد سرمایه روانشناختی حمایت کرده‌اند. هنگامی که سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی پنهان^[۸۴] و چند بعدی توصیف می شود. آنگاه می‌توانیم بگوییم که از درون منابع روانشناختی دیگر بیرون کشیده شده است. به عنوان یک عامل مرکزی مرتبه بالا^[۸۵]، یک رگه^[۸۶] اساسی یا حرکت مشترکی از طریق سرمایه روانشناختی وجود دارد که ارزیابی های مثبت شخصی از موقعیت های خاص، منابع شخصی و فیزیکی موجود و احتمال موفق شدن مبتنی بر تلاش های شخصی و کوشش های مترقیانه و ثبات قدم را ارائه می‌دهد. برای مفهوم سازی سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه ی مرتبه بالا می توان از تئوری های منابع روانشناختی کمک گرفت. برای مثال تئوری های منابع چند جزئی از ایجاد و تأثیرات مسری درون ابعاد درونی سازه‌ها از قبیل خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری حمایت می‌کنند در حالی که تئوری های منابع اصلی از اثرات تعاملی در میان چنین سازه هایی حمایت می‌کنند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

چنان که شواهد، مبرهن می‌گردد که کتاب نهج البلاغه که مجموعه خطبه ها، مواعظ و حکم و کلمات قصارش را تشکیل می‌دهد. به گونه آئینه ای تمام نماست که بازتابی از معارف قرآنی و سنتهای سینه رسول اکرم(ص) را در سیمای درخشان آن مشاهده می توان کرد و از این روست که در بررسی و شناخت این کتاب هدایت خصوصاًً مسائل تربیتی واخلاقی آن، نمی توان به طور انتزاعی و جدا از شناخت اسلام و قرآن به پژوهش آن پرداخت و به داوری و ارزش سنجی حکمت ها و دستورالعملهای زندگی سازش دست یابیم.

می توان گفت نهج البلاغه که امروزه به دست ما رسیده در برگیرنده جملات بی نظیر و انسان ساز می‌باشد که توسط بزرگترین اعجوبه که عظمت و شأنش حتی در زمان پیامبر اکرم(ص) شهره خاص و عام بود، بیان شده است. از فضایل، ادب و بزرگی علی (ع) هرچه بگوییم کم است و بزرگان دین جملگی اعتقاد دارند هیچ کتابی مانند نهج البلاغه تاکنون نتوانسته است حق کلام را ادا نماید.

لذا نهج البلاغه را به ‌عنوان منبع انتخاب کردم بهترین دلیل انتخاب آن این است که هیچ کس توانایی برابری در فصاحت و پهلو زدن در بلاغت با حضرت علی(ع)را ندارد چرا که پر واضح است که کلمات علی(ع)در چکاد سخنان فصیحان و در رأس جملات بلیغان و ادبای عرب نورافشانی می‌کند و دیگر اینکه مسائل تربیتی و اخلاقی در اندیشه حضرت علی از جایگاه والایی برخوردار است.

روش پژوهش، روش توصیفی- تحلیلی است که در ضمن توصیف اطلاعات جمع‌ آوری شده از نهج البلاغه، قرآن و کلیه آثار مربوط به نهج البلاغه و تربیت اخلاقی این اطلاعات مورد تحلیل قرار می‌گیرد.

در ضمن پژوهش ها، مقالات و کتاب‌های بسیاری در زمینه تربیت، اخلاق و تربیت اخلاقی وجود داشت، اما طی بررسی های محقق در منابع کتابخانه ای و اینترنت، کتاب یا پژوهشی در زمینه تربیت اخلاقی در نهج البلاغه یافت نشد.

در حال حاضر ضروری است که در زمینه ی تربیت اخلاقی در نهج البلاغه تحقیقی انجام گیرد و استلزامات تربیتی آن استخراج شود و نهایتاًً برنامه ی اجرایی آن طراحی گردد.

لذا بحث درباره مسائل تربیت اخلاقی در نهج البلاغه، کتابی که از لحاظ بلاغت یا شیوائی الفاظ و عمق معانی و از جهت ارزش‌های انسانی و ‌حکمت‌ها و معارف به منزله دریائی ناپیدا کرانه است با گوهرها و ذخایر نفیس بی شمار، آن هم در این وقت محدود و با زبان نارسای پژوهنده ای کم مایه و با بضاعتی مزجاه چونان حقیر، طبعاً کار و تکلیفی است بس دشوار. لذا به مصداق

« آب دریا را اگر نتوان کشید هم به قدر تشنگی باید چشید»

محقق علاقمند به انجام این پژوهش است، این علاقه بر آن دانست که منابع متعددی را مورد شناسایی قرار دهم و به کتابخانه‌های بزرگ کشور مراجعه کنم و جهت انجام این مهم متون متعدد را مطالعه نمایم تا به اهداف مورد نظر دست یابم.

که با انجام این پژوهش شاید بتوان توجه نظام تعلیم و تربیت را به تربیت اخلاقی بخصوص از دیدگاه نهج البلاغه جلب نمود و این پژوهش بتواند گام کوچکی برای راه گشایی تربیت اخلاقی باشد در این پژوهش اهداف کلی و جزیی زیر،مورد تحقیق می‌باشند و در ادامه اهمیت و ضرورت و پیشینه تحقیق توضیح داده می شود.

هدف کلی: شناسایی ویژگی های انسان و تربیت اخلاقی متناظر با آن ها در نهج البلاغه

اهداف جزئی:

۱٫شناسایی ویژگی های انسان در ارتباط با خداوند و تربیت اخلاقی متناظر با آن ها در نهج البلاغه

۲٫شناسایی ویژگی های انسان در ارتباط با خودش و تربیت اخلاقی متناظر با آن ها در نهج البلاغه

۳٫شناسایی ویژگی های انسان در ارتباط با انسان­های دیگر و تربیت اخلاقی متناظر با آن ها در نهج البلاغه

۴٫شناسایی استلزامات تربیتی مرتبط با آن ویژگی های در نهج البلاغه

اهمیت و ضرورت تحقیق:

جریان تربیت از واقعیت های پیچیده، گسترده و بسیار تأثیرگذاری است، که از دیرباز در جوامع بشری مطرح بوده است. تداوم و توسعه هستی، خود به شکلی متعالی و پایدار است خواست حقیقی هر انسانی است که همه آدمیان به راستی آن واقفند. به سبب همین خواست، آدمی پیوسته در تکاپوی توسعه هستی خود است و جریان تربیت، در واقع تلاشی اجتماعی برای تسهیل و جهت دهی تکاپو است و از طریق آن، حیات انسانی تداوم و تکامل پیدا می‌کند، لذا، توجه به چگونگی هستی انسانی، اهمیت تربیت را هرچه بیشتر آشکار می‌سازد (اعرافی و باقری، ۱۳۸۸، ص۹۸).

مهمترین هدف از نزول وحی الهی (تربیت) انسان است که جز از راه تربیت فکر میسر نیست.پس دین مبین اسلام هدفی جز تکامل انسان را ندارد و رسیدن به کمال بدون برنامه ارائه برنامه صحیح و دقیق تربیتی امکان پذیر نیست.

امام علی (ع) در اهمیت تربیت که تربیت را وسیله ای برای سلامت خود انسان و نیز به صلاح بشر می‌داند: چنین فرمودند: «زنهار! زنهار، در تربیت و سازندگی خویشتن تلاش کن زیرا که خداوند راهی که را باید بروی، برای تو روشن ساخته است و آینده رفتن تو را مشخص و تبیین فرموده است» (نهج البلاغه: نامه ۳۰). امام علی(ع) راز خودسازی انسان را به شناخت و معرفت همه جانبه و از طریق تربیت امکان پذیر می‌داند و در نامه تربیتی خویش به امام حسن (ع) چنین فرموده است «قلبت را به اندرز زنده دار و سرکشی آن را به پارسایی بمیران و دلت را به یقین نیروبخش و به حکمت روشن گردان» و در ادامه می فرمایند «چون به کار تو چونان پدری مهربان عنایت داشتم و بر ادب و آموختنت همت گماشتم» (نهج البلاغه: نامه ۳۱).

‌بنابرین‏ در بیان ضرورت تربیت می توان گفت که روی کردن به تربیت صحیح، پرداختن به ضروری ترین امور انسان و جامعه انسانی است؛ و رسالت همه پیامبران الهی تربیت انسان ها بوده است. همچنان پیامبر خاتم حضرت محمد (ص) هدف از بعثت شان را این گونه بیان فرموده اند: «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق» «همانا من برای تکمیل فضیلت های اخلاقی برگزیده شده ام». و شاگرد مکتب ایشان، امام علی(ع) در نامه ۴۵ کتاب شریف نهج البلاغه هدف تربیتی بعثت پیامبر اکرم(ص) را چنین بیان کرده‌اند: «پس خداوند، محمد(ص) را به راستی برانگیخت تا بندگانش را از پرستش بتان برون آردو به عبادت او وادارد، و از پیروی شیطان برهاند و به اطاعت خداوند کشاند؛ با قرآنی که معنی آن را آشکار نمود و اساسش را استوار فرمود، تا بندگان بدانند بزرگی پروردگار خود ار که دانای آن نبودند، و بدو اقرار کنند، از پس آنکه بر انکار می افزودند، و او را نیک بشناسند، از آن پس که خود را ناآشنا بدو می نمودند» (نهج البلاغه: نامه ۴۵).

در نتیجه انسان با تربیت است که می‌تواند به کمالات انسانی دست یابد و در صورت فقدان آن، به شر و بدی مبتلا گردد. امام علی (ع)می فرماید: «عدم الادب سبب شر» «فقدان ادب سبب هر شر و بدی است».حال می توان گفت تربیت با مفاهیمی چون اخلاق، تعلیم و تزکیه رابطه تنگاتنگی دارد؛ لذا بررسی هر یک از مفاهیم، می‌تواند در بازنمایی زمینه‌های گوناگون تربیتی، نقش تأثیرگذاری داشته باشد.

کارل گوستاویونگ^۱ (۱۹۹۲، ترجمه کدیور و جوادی، ۱۳۷۳) از پیروان فروید و بنیان­گذار روانشناسی تحلیلی^۱ نقش اساسی برای انرژی روانی قائل بود. وی مفهوم زیست مایه(لیبیدو) را وسعت بخشید و آن را شامل کلیه کوشش­های خلاقانه و حتی فراتر از آن نیروی به حرکت در­آورنده کلیه رفتار بشر فرض کرده وی همچنین ناخودآگاه را به دو بخش تقسیم کرد: ناخودآگاه شخصی^۳ که برابر است با مخازن تعارض­های درونی واپس زده شده و خاطرات شخصی در نظر فروید و ناخودآگاه جمعی^۴ ، که شامل تاریخچه اجداد و نژاد گذشته­ها می شود.به طور کلی یونگ را به عنوان یک منبع بالقوه رشد و خلاقیت بشر معرفی ‌کرده‌است او همچنین بر این نکته تأکید دارد که افراد با نیروهای مخالف درون خود منازعه ‌می‌کنند. به عنوان مثال بین صورت یا نقابی که به دیگران عرضه می­کنیم (پرسونا) و خویشتن شخصی و خصوصی فرد تنازعی برقرار است. اگر افراد بیش از حد بر نقاب تکیه کنند ممکن است شناخت خود را از خویشتن از دست بدهند و نسبت به اینکه کی هستند دچار تردید شوند. از طرف دیگر، نقاب همان‌ طور که در نقش اجتماعی دیده می­ شود بخش عمده­ای از زندگی اجتماعی است. همین طور، بین ابعاد زنانه و مردانه نیز دوگانگی وجود دارد. هر مردجنبه زنانه^۵ (آنیما) را دارا است و هر زن جنبه مردانه^۶ (آنیموس) را در شخصیت خود دارا است. اگر مردی جنبه زنانه شخصیت خود را انکار کند ممکن است تأکید افراطی به تسلط و قدرت داشته و ظاهری سرد و بی­احساس به دیگران پیدا کند و اگر مردی جنبه زنانه خود را انکار کند ممکن است به صورت افراطی مجذوب نقش مادری شود و نتواند از راه­های دیگر به کمال برسد.

۲- دیدگاه انسان­گرایانه :

دیدگاه انسان­گرایانه با نگاهی مثبت به طبیعت انسانی، او را موجودی خلاق وفعال تصور می­ کند که سعی در مستقل شدن، شناسایی، پرورش و شکوفایی نیروهای بالقوه خود دارد.

مازلو سلسله مراتبی از نیازها را مطرح می­ کند که نقش انگیزشی برای رفتار دارند این نیازها به دو گروه تقسیم می­شوند:

الف) نیازهای ناشی از کمبود(نیازهای فیزیولوژکی، نیاز به امنیت، عشق، تعلق، احترام و عزت نفس) که فرد در ارضا شدن به کمک دیگران نیازمنداست.

ب) نیازهای ناشی از رشد(نیاز به دانستن، زیبا شناختی و خود شکوفایی).

۳- نظریه رفتاری :

از نظر رفتار­گرایان، شخصیت صرفاً تراکم پاسخ­های آموخته­شده به محرک­ها، یک رشته رفتارهای آشکار، یا نظام­های عادت است. شخصیت فقط به چیزی اشاره دارد که بتوان آن را به صورت عینی مشاهده ودستکاری کرد (شولتز و شولتز، ۲۰۰۵) در مقابل رویکرد روان کاوی به شخصیت، رویکرد رفتار­گرایی^۷ بر اهمیت متغیر­های محیطی یا موقعیتی رفتار و تکیه می­ کند. آدمی و محیط بر یکدیگر تأثیر دارند(بندورا^۸ ، ۱۹۸۶؛ به نقل هیلگارد ،۲۰۰۰) .

گوردن آلپورت:

گوردون آلپورت(۱۹۶۷-۱۸۹۷) بر این باور بود که ویژگی­های شخصیتی، بنیادی ترین واحدهای شخصیت هستند که بر پایه­ ویژگی­های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی­ها قواعد را برای برخورد فرد با محیط پیرامون او تعیین می­کنندکه از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارد. او ویژگی­های شخصیتی را بر پایه­ سه عامل فراوانی، شدت و موقعیت تعریف می­ کند(پروین و جان^۱، ۲۰۰۱؛ نقل حق شناس ، ۱۳۹۰).به نظر آلپورت،شخصیت حاصل وراثت و محیط بوده و از تجربیات کودکی جداست.نفس از کودکی تا نوجوانی طی هفت مرحله به وجود می‌آید.کودک به وسیله سایق­ها و بازتاب­ها کنترل می­ شود و از شخصیت ناچیزی دارد.شخصیت پخته و سالم با گسترش خود به سایرافراد و فعالیت­ها؛رابطه­ صمیمانه با دیگران،امنیت هیجانی،ادراک واقع بینانه،گسترش مهارت ­ها،احساس تعهد نسبت به کار و فلسفه­ی متحد کننده زندگی مشخص می شود(شولتز و شولتز ۲۰۰۵).

آیزنک^[۲۴] (۱۹۵۳) گونه­ های شخصیتی را به صورت گروه ­های مجزا و مستقل از هم که بتوان مردم را ‌بر اساس آن طبقه ­بندی کرد تفسیر نمی­کند ، بلکه معتقد است که گونه­ های شخصیتی به شکل ابعاد به هم پیوسته­ای هستند که در راستای آن مردم با هم متفاوت هستند . همان‌ طور که یک صفت کم و بیش می ­تواند معرف خصوصیات یک فرد باشد و همچنین می ­تواند به عنوان یک­گونه هم مشخص شود(رأس به نقل از مرادی ،۱۳۸۱) .

درون­گرایی و برون­گرایی قطب­های نهایی یک بعد واحد هستند . ‌بنابرین‏ تیپ یک شخص ممکن است در یکی از قطب­ها و یا در نقطه­ای بین آن ها واقع شود، از این رو نمی­ توان قبول کرد که مردم کاملا درون­گرا هستند(رأس به نقل از مرادی، ۱۳۸۱) .

در نظام آیزنک فقط دو بعد وجود دارد . بعد درون­گرایی و برون­گرایی و بعد استواری^[۲۵] و نااستواری^[۲۶] هیجانی که گونه­ ها ، قطب­ها و کرانه­ها این ابعاد هستند. با ترکیب این دو بعد ، همان­گونه که در شکل نشان داده شده است ، چهار بعد متصور است که ربع دربرگیرنده صفاتی است .

آیزنک با محاسبات نشان داده است که این چهار ربع با چهار خلط مزاجی – صفراوی – دموی – بلغمی و سودایی مطابقت دارند ( رأس به نقل از مرادی ،۱۳۸۱) .

عوامل مهم در شکل­ گیری شخصیت

در طول عمر انسان عوامل متعددی در شکل­ گیری شخصیت او تاثیر دارند که ‌می‌توان این عوامل را به دو صورت زیر بر شمرد :

۱)عامل ژنتیکی ۲)عامل محیطی

الف)عامل ژنتیکی: شواهد نیرومندی وجود دارد که برخی صفات یا ابعاد شخصیت ارثی هستند . این موارد عبارتند از: روان­پریش­خویی ، روان­رنجور­خویی ، وظیفه­ شناسی مک کری وکوستا ، سه خلق تهیج پذیری ، مردم­آمیزی و فعالیت باس و پلامین : به علاوه صفت هیجان­خواهی زاکرمن عمدتاً تحت تاثیر عوامل ژنتیکی قرار دارد ‌بنابرین‏ همان‌ طور که شاهد هستیم رویکرد صفت که بیش از نیم قرن پیش آغاز شد زنده می­ماند . در واقع این رویکرد سریع­ترین رشد را در پژوهش شخصیت داشته است و بسیاری از پژوهشگران آن را برای شناخت شخصیت بسیار مهم می­دانند(شولتز و شولتز ۱۹۹۸،ترجمه سید محمدی ۱۳۸۳) .

در موقعیت­های یاد شده انطباق­پذیری تااندازه­ای متفاوت بود ، اما دو قلوهای همسان در مقایسه با دو قلوهای ناهمسان به شیوه ­های مشابه­تری تغییر یافته­اند ،که این مشاهده دلالت بر این دارد که ژنتیک در تغییر وهمچنین تداوم این ویژگی شخصیت ممکن است متفاوت باشد برای مثال ، در یک بررسی دوقلوها ازنظر کم­رویی این نتیجه به دست آمده است که عوامل ژنتیکی در پایداری مشاهده شده در خانه وآزمایشگاه نقش عمده­ای دارند وعوامل محیطی موجب تفاوت­های کم­رویی در این موقعیت­ها می­شوند (چرنی و همکاران،۱۹۹۴؛ به نقل از حدادیان ۱۳۹۱).

در یک بررسی روی دو قلوها با بهره گرفتن از یک پرسش­نامه برای سنجش در موقعیت­های گوناگون معلوم شده که عوامل ژنتیکی در تغییرات شخصیتی در موقعیت­های مختلف نقش دارند .(رابرت پلامین و آوادیس یانس ،۱۳۸۰ ؛ به نقل از حدادیان ،۱۳۹۱)

ب)عوامل محیطی: عوامل محیطی عواملی هستند که ناشی از محیط پیرامونی فرد بوده و ژن­ها نقشی در آن ندارند و عمدتاً پس از تولد فرد را تحت تاثیر قرار می­ دهند .عوامل غیروراثتی را ‌می‌توان به دو دسته تقسیم نمود : عوامل بیرونی عوامل درونی ، عوامل بیرونی عواملی هستند که از بیرون بر وجود انسان تاثیر می­گذارند ؛ از قبیل خانواده ، همسالان و مدرسه . عوامل درونی عواملی هستند که به درون انسان مربوط می­ شود و بر او تاثیر می­گذارند ؛ از قبیل اراده و ناهیاری(کریمی ۱۳۸۷).

۲- ارزش­ها: نگرش­ها و اعتقاداتی است که به­ طور گسترده در سازمان انتشار یافته است.

۳- مفروضات اساسی: مفروضات غیرقابل مشاهده و ذهنی است و عامل تعیین کننده حس مشترک افراد از محیط، در رویدادهای درون سازمانی است. عناصر سه گانه فوق در فرهنگ سازمانی به گونه ­ای مختلف عمل ‌می‌کنند. مصنوعات سطح قابل مشاهده فرهنگ است و ارزش­ها در ضمیر افراد (ضمیر خودآگاه) قرار دارد اما مفروضات اساسی ‌در عمق سازمان و ریشه در درون افراد دارد و «هاریس» به ارتباط بین عناصر سه­گانه توجه دارد مثلاً ارزش­ها واعتقاداتی است که تعیین کننده نوع ساختار، سیستم سازمانی ونحوه رفتار افراد با یکدیگر است. در فرهنگ سازمانی ساختارها، سیستم­ها، نحوه ‌رفتار افراد با یکدیگر تحت تأثیر نگرش­های افراد قراردارد. فرهنگ تمایل به خود تقویتی دارد و بازاریابی تحت تأثیر پویایی عناصر سه­گانه فوق قرار دارد.

«هاریس» ازعناصر سه­گانه فوق در فرهنگ بازاریابی استفاده کرد و سپس آن را برای توسعه بازارگرایی به کار بست او اشاره دارد که مفروضات اساسی شامل سودآوری، تمرکز برمشتری و هماهنگی سازمانی است. این مفروضات به محیط او بستگی دارد. درچنین محیطی است که سازمان می ­تواند نیازها و خواسته­ های مشتری را ارضاء کند و به سودآوری و بقا بلند مدت دست یابند(هاریس، ۲۰۰۱).

اصطلاح ارزش­ها یعنی گسترش نوآوری و کار تیمی درجهت بازاریابی و کسب نتایج مطلوب است. اصطلاح مصنوعات اشاره به ساختارها، سیستم­ها و استراتژی­هایی دارد که تعارض سیاسی کاری را به حداقل ممکن می­رساند و به توزیع گسترده اطلاعات بازار در سازمان کمک می­ کند و پاداش را ‌بر اساس کیفیت خدمت رسانی به بیشتری تعیین می­ نماید. ایجاد هریک از جنبه­ های فرهنگ سازمانی ابزار تغییر ‌در شرکت­هاست ‌بنابرین‏ بازارگرایی منجر به تغییر فرهنگ می­ شود.

“هاریس” اشاره به یک فرهنگ سازمانی کلی دارد که چندین زیر فرهنگ در آن قراردارد و در بسیاری ازسازمان­ها، بازاریابی یکی از این فرهنگ­هاست. ‌بنابرین‏ جهت گسترش بازارگرایی لازم است فرهنگ بازاریابی حاکم شود برای این منظور انجام اقدامات زیر ضروری است:

۱- فرهنگ بازارگرایی بتواند خودش را نسبت به بقیه زیر فرهنگ­ها بارز ­گرداند و این زیر فرهنگ به تمام بخش­ها نفوذ کند. و ریشه عمیق درمفروضات و مصنوعات سازمان پیدا کند. فرهنگ غالب بازارگرایی شود.

۲- ازنظر قدرت، فرهنگ بازارگرایی باید نسبت به سایر زیرفرهنگ­ها از قدرت بیشتری برخوردار شود تا بتوانند بین اعضاء نفوذ یابد یعنی مفروضات، ارزش­ها ومصنوعات بازاریابی حاکمیت مطلق درسازمان داشته باشد.

۳- انتخاب زمان مناسب برای حاکم شدن این فرهنگ مهم است و مهمتر اینکه به خوبی این فرهنگ مدیریت شود اگر این فرهنگ به خوبی مدیریت نشود منجربه ایجاد ریسک، پیچیدگی و نتایج غیرقابل انتظار می­ شود. پس تغییر فرهنگ به خوبی صورت نمی­گیرد مثلاً در زمان بحران یا تغییر رهبری تغییر فرهنگ صورت نگیرد.

۴- فرهنگ بازارگرایی باید بتواند خود را سازگار با سایر زیرفرهنگ­ها کند به خصوص درسطح مصنوعات این موضوع مهمتر است یعنی در مصنوعات مانند سیستم­ها، ساختار و رفتار اعضاء خودش را تغییر دهد اما عنصر قوی­تر فرهنگ یعنی مفروضات اساسی و ارزش­ها کمتر آمادگی تغییر را دارند.

۵- هنگام انتقال اجزاء برفرهنگ بازارگرایی به سایر زیر فرهنگ­ها لازم است به معنای مشترکی درسازمان است یافت وجود چنین معنای مشترک، می‌تواند سازگاری و انتقال زیرفرهنگ بازاریابی را آسان کند.

۲-۲-۴)­نحوه شکل­ گیری بازارگرایی

درمورد اجرای بازارگرایی و عملیاتی سازی آن مفاهیم متعددی ارائه شده است. شاپیرو^[۲۳] ‌در سال‌ ۱۹۸۸ به عنوان اولین نویسنده جنبه­ های مفهومی بازارگرایی توجه نمود. وی شرکت­های بازار گرا را شرکت­هایی می­داند که:

۱-­ اهمیت اطلاعات مربوط به مشتری(خرید) درتمام بخش­های سازمان شناخته شده است

۲- تصمیمات استراتژیک و تاکتیکی به صورت بین بخشی و با همکاری تمام بخش­ها اتخاذ می­ شود.

۳- بخش­های سازمان تصمیمات هماهنگ می­ گیرند، وخود را متعهد به اجرای آن تصمیمات می­دانند. برعکس«نارور» و«اسلاتر»^[۲۴] ‌در سال‌ ۱۹۹۰ اولین تلاش را جهت عملیاتی سازی ساختار بازارگرایی انجام داده‌اند و فرض نمودند که بازاگرایی ساختاری یک بعدی که از ۳ جز رفتاری (­مشتری­ گرایی ،رقابت­گرایی، هماهنگی بین بخشی) و دو معیار تصمیم ­گیری(تمرکز بلندمدت و سود) تشکیل شده است. این نویسنده ‌به این دلیل ساختار بازارگرایی را یک بعدی می­دانند که ۳ جزء رفتار و دو معیار تصمیم گیری ارتباط نزدیکی با هم دارند البته قابلیت اعتبار و اعتماد این دو معیار تصمیم ­گیری پایین است لذا فقط ۳ جزء رفتاری بازارگرایی را بررسی کردند (رضایی دولت آبادی، ۱۳۸۵).

‌در سال‌ ۱۹۹۱، «دیوس^[۲۵]»، «موریس^[۲۶]» و «آلن^[۲۷] »به بررسی تأثیر نوسانات محیطی بر بازاریابی کارآفرینی و ویژگی های سازمانی پرداختند. آنان با بهره گرفتن از تجربه و تحلیل عاملی، ۹ آیتم را از ادبیات بازارگرایی استخراج کرده ­اند و به یک ساختار دوبعدی رسیدند که عبارتند از: ۱)فعالیت­های جمع ­آوری اطلاعات ۲) فعالیت­های بازارگرایی. «روکرت^[۲۸]» ‌در سال‌ ۱۹۹۲ مفهوم دیگری از بازارگرایی ارائه داد وی بازارگرایی را شامل فرآیندهای زیر می­دانند:

۱- دستیابی و استفاده از اطلاعات مربوط به مشتری

۲-طراحی و تدوین استراتژی مربوط به برآوردن نیازهای مشتری

۳-اجرای استراتژی فوق وپاسخگویی به نیازها و خواسته­ های مشتری

وی پس از بررسی ادبیات بازارگرایی و مطالعه ۲۳ آیتم به یک مقیاس سه بعدی دست یافت که عبارتند از:

۱-­ استفاده از اطلاعات مربوط به مشتری

۲- توسعه استراتژی بازارگرایی

۳- اجرای استراتژی بازارگرایی (روکرت، ۱۹۹۲).

«دی^[۲۹]» ‌در سال‌ ۱۹۹۴ مفهوم بازارگرایی راشامل یک فرایند یادگیری چندمرحله ای می­داند که شامل مراحل زیر است:

۱- کنکاش اولیه

۲- دستیابی

۳- توزیع وپخش اطلاعات

۴- ‌تفسیر و به کارگیری اطلاعات

۵- ارزیابی نتایج

دو کار تجربی مهم نیز ‌در سال‌ ۱۹۹۳ توسط کوهلی و جاورسکی انجام گرفت ‌بر اساس کار تجربی آن­ها بازارگرایی یک ساختار سه بعدی که عبارت است از:

۱-ایجاد هوشمندی بازار درسرتاسر سازمان

۲-توزیع و پخش این هدفمندی در بین بخش­های سازمانی

۳-‌پاسخ‌گویی‌ تمام سازمان ما ‌به این هوشمندی

البته این مدل بعداً مورد تجزیه وتحلیل این دو محقق قرارگرفت و به یک مقیاس دوبعدی، توزیع اطلاعات و ‌پاسخ‌گویی‌ خلاصه گردد.

تحقیقاتی که ذکرگردید. دومسیر فکری را طی ‌می‌کنند.

۱- ­برحسب ماهیت اطلاعات که مربوط به مشتریان رقابت

۲-­ برحسب میزان استفاده از این اطلاعات

درادبیات بازارگرایی تأکید برموراد زیرصورت گرفته است.

۱-­­­ سنت­یابی به اطلاعات مربوط به رقبا و مشتریان

۲- توزیع و بخش اطلاعات فوق درسرتاسر سازمان و بین بخش­ها

۳- تفسیر و تحلیل اطلاعات توزیع و پخش شده

۴- استفاده از اطلاعات تفسیر وتحلیل شده در برنامه­ ریزی استراتژیک. مطالعات اخیر بر ادغام مفاهیم موجود دلالت دارد تا اینکه براعتماد و روایی آن افزوده شود(دی، ۱۹۹۴).

۲-۲-۵)­پیامدهای بازارگرایی برای سازمان