وبلاگ

تاب آوری به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

لوتانز تاب آوری را داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت های بیشتر تعریف می‌کند (لوتانز، ۲۰۰۲ ؛۶۹۶). برخلاف مفاهیم سنتی تاب آوری که آن را یک ظرفیت شگرفی که فقط در افراد منحصر به فردی دیده می شود، با ظهور روانشناسی مثبت و سپس رفتار سازمانی مثبت بیان شد که تاب آوری یک ظرفیت روانشناختی قابل یادگیری و توسعه پذیر است. کویوتو افراد تاب آور را افرادی می‌داند که واقعیت ها را قبول می‌کنند و شدیداًً بر اعتقادات و ارزش هایشان پایبند هستند و دارای مکانیزم های انطباقی مؤثری هستند که به آن ها اجازه می‌دهد به طور منعطف به موقعیت های غیرمنتظره پاسخ گویند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ ؛۱۱).

با وجود تئوری ها و نظریه پردازی ها ‌در مورد تاب آوری در ادبیات روانشناسی رشد و بالینی، تاب آوری در ادبیات مدیریت نیز به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت ظهور ‌کرده‌است، که پایه علمی آن از ادبیات روانشناسی مثبت گرا بیرون کشیده شده است.

برای مثال رویکردهای ایجاد شده برای گسترش و توسعه تاب آوری اخیراًً قابلیت کاربرد آن را در محیط کار نشان می‌دهد. ماتسن سه استراتژی را به عنوان رویکردهای مؤثر برای ایجاد تاب آوری بیان می‌کند: ۱- استراتژی های متمرکز بر سرمایه ۲- استراتژی های متمرکز بر ریسک ۳- استراتژی های متمرکز بر فرایند ماتسن و رید بیان می‌کنند که یک سرمایه، ویژگی قابل ارزیابی در گروهی از افراد یا وضعیت آن ها است که پیامدهای مثبت در آینده را بر طبق معیارهای خاصی پیش‌بینی می‌کند. این سرمایه ها شامل، دانش، مهارت، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و ارتباطات اجتماعی می شود.

تمامی این موارد پیش‌بینی کننده عملکرد بالاتر هستند. استراتژی های متمرکز بر سرمایه بر ایجاد تاب آوری از طریق ارتقاء موجودی های این سرمایه ها تأکید دارد که این خود سبب افزایش احتمال موفقیت می شود. همچنین ریسک ها یا عوامل آسیب پذیر از پیامدهای نامطلوب هستند. مثالهایی که می توان از این نوع عوامل در این محیط کار اشاره کرد عبارتند از: استرس، تعارض، فقدان ایمنی، فقدان ارتباطات و بازخورد، رهبری غیر مؤثر و پویایی های گروهی ضد بهرورانه، استراتژی های متمرکز بر ریسک، احتمال شکست را با حذف و یا تقلیل بسیاری از این عوامل، کاهش می‌دهد. استراتژی های متمرکز بر فرایند تلاش می‌کنند برای ارتقاء تاب آوری، مکانیسم های انطباقی کارایی را ایجاد کنند که می‌تواند بهره برداری از سرمایه های مختلف را برای غلبه بر پریشانی و اضطراب تسهیل کند (لوتانز، یوسف و آولیو، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

تاب آوری در رفتار سازمانی مثبت به عنوان یک فرایند در نظر گرفته می شود به جای اینکه یک پیامد محسوب شود. در این فرایند سرمایه ها و ریسک ها به یک شیوه غیر خطی^[۸۳] ترکیب می‌شوند. به جای تمرکز روی تنوع، فراوانی و فزونی سرمایه ها و عوامل ریسک که یک فرد دارا است (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷؛ ۳۲۴).

از طرف دیگر اگر چه مفهوم تاب آوری در روانشناسی رشد و محیط کار تطابق دارند اما تفاوت هایی با هم دارند. برای مثال ماتسن و رید تاب آوری را به عنوان یک گروهی از پدیده ها که توسط طرح ها و الگوهای انطباقی مثبت در متن و بافت پریشانی ها یا ریسک های مهم مشخص می‌شوند تعریف می‌کند اما در رفتار سازمانی مثبت تاب آوری یک حالتی است که بیان می‌کند، فرد پس از رویدادهای مثبت و حوادث فشار آور مثل افزایش مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ خود را باز یابد.

۱۰-۳-۲٫ سرمایه روانشناختی

سرمایه روانشناختی مثبت چارچوبی را ارائه می‌دهد که دانش پژوهان و محققان را قادر به توسعه تحقیقات متداول در زمینه رفتار سازمانی مثبت می‌کند. آن در یکپارچه سازی و توسعه رویکرد مثبت به رفتار سازمانی در روش های مختلف گام بر می‌دارد. رفتار سازمانی با ظرفیت های روانشناختی مانند خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری در حال حاضر محققان مدیریت را بر آن داشت که داشتن آن ها را برای افراد سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب نماید و روی آن بیشتر سرمایه گذاری و پژوهش کنند. با وجود اینکه یافته های تجربی و مقدماتی از نمونه های مختلف این چهار ظرفیت روانشناختی مثبت حمایت می‌کنند. اما ترکیب این ظرفیت ها درون یک سازه و تعامل آن ها با هم، نظر محققان را به خود جلب نمود و سبب شد این سازه ی مرکب از خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری، توسط لوتانز به عنوان یک معیار مقایسه پذیر و تحسین برانگیزی برای اندازه گیری سرمایه انسانی (یا ذهنی)، اجتماعی، اقتصادی معرفی گردید. لوتانز و همکارانش سرمایه روانشناختی را به طور جامع تعریف می‌کنند. آن ها بیان می‌کنند سرمایه روانشناختی یک حالت روانشناختی مثبت فردی است، که با توجه به ویژگی های زیر مشخص می‌شوند:

۱) اعتماد به نفس داشتن در انجام تلاش های لازم برای موفقیت در به چالش کشیدن وظایف (خودکارآمدی).

۲) ایجاد یک اسناد مناسب درباره موفقیت در حال و آینده (خوش بینی).

۳) ثابت قدم بودن در مسیر اهداف و در صورت لزوم تغییر مسیرها برای نیل به اهداف و دستیابی به موفقیت (امید).

۴) داشتن تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت بیشتر (تاب آوری) (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).

منابع متعددی از هم افزایی تعاملی بین ابعاد سرمایه روانشناختی حمایت کرده‌اند. هنگامی که سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مرکزی پنهان^[۸۴] و چند بعدی توصیف می شود. آنگاه می‌توانیم بگوییم که از درون منابع روانشناختی دیگر بیرون کشیده شده است. به عنوان یک عامل مرکزی مرتبه بالا^[۸۵]، یک رگه^[۸۶] اساسی یا حرکت مشترکی از طریق سرمایه روانشناختی وجود دارد که ارزیابی های مثبت شخصی از موقعیت های خاص، منابع شخصی و فیزیکی موجود و احتمال موفق شدن مبتنی بر تلاش های شخصی و کوشش های مترقیانه و ثبات قدم را ارائه می‌دهد. برای مفهوم سازی سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه ی مرتبه بالا می توان از تئوری های منابع روانشناختی کمک گرفت. برای مثال تئوری های منابع چند جزئی از ایجاد و تأثیرات مسری درون ابعاد درونی سازه‌ها از قبیل خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری حمایت می‌کنند در حالی که تئوری های منابع اصلی از اثرات تعاملی در میان چنین سازه هایی حمایت می‌کنند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷؛ ۱۱).