نهایتاًً هفتمین عامل فرایندی مؤثر در انگیزش کارکنان دانشگاه شیراز عامل ارزیابی شناختی می‌باشد. طبق این عامل پاداش های بیرونی مانند حقوق و دستمزد موجب کاهش سطح کلی انگیزه می شود. استدلالی که این تئوری ارائه می‌دهد این است که استفاده سازمان از پاداش های بیرونی به عنوان جبران عملکرد برتر، پاداش درونی که ناشی از علاقه به خود کار است را کاهش می‌دهد. این نظریه درباره موفقیت های کاری که نه زیاد کسل کننده و نه زیاد جذاب باشند مطرح شده است و روی تأثیر پاداش درونی حاصل از انجام کار و موفقیت به عنوان عامل انگیزشی تأکید دارد.
۵-۱-۳- مقایسه تأثیر مجموعه عوامل محتوایی و فرایندی در کارکنان
این پژوهش نشان داد که بین عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان تفاوتی وجود ندارد. این یافته با یافته کریسمن (۲۰۰۲) و ابزری و صدری (۱۳۸۲) هم راستا می‌باشد. نظریه های محتوایی انگیزش انسان را بسیار ساده مطرح می‌کند. نظریه های محتوایی به همین دلیل در نزد مدیران اجرایی محبوبیت زیادی کسب کرده‌است که مفاهیم آن نظریه ها در شرایط کاری آنان به سادگی قابل فهم و قابل استفاده است (سرمد، ۱۳۷۲). تئوری های محتوایی شناختی از نیازهای انسان به دست می‌دهند و در نتیجه مدیران را به درک ارزش‌های انسان درمورد پاداشها و عوامل ارضاء کننده نیازها یاری می‌کنند. در مقابل، همه نظریه های فرایندی انگیزش سعی دارند متغیرهای عمده ای که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار مؤثر هستند را مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی و انگیزه ی کار کارکنان می‌باشند (نایلی ، ۱۳۷۳). نظریه های فرایندی راهبردهای پویاتری را ارائه می‌دهند آن ها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرایند شناختی فراهم کنند که در درون ذهن انسان شکل می‌گیرد و در رفتارها تاثیر می‌کند. عوامل فرایندی بیشتر با جریان های شناختی که بر انگیزش یا تلاش های انسان تأثیر می‌گذارد و مهمتر از آن با نحوه ارتباط آن ها با یکدیگر، سروکار دارد (سرمد، ۱۳۷۲).
در متون انگیزش برای کار، مجادله بر سر اهمیت نسبی الگوهای محتوایی و الگوهای فرایندی جای خاصی را به خود اختصاص داده است. برخی پژوهشگران مفروضات اساسی الگوهای محتوایی را با یافته های پژوهش جدید درباره نگرش‌ها و پردازش اطلاعات در تضاد می بیینند. در حالی که آلدرفر استدلال آنان را ناشیانه و بر پایه برداشت نادرست از تئوری‌های محتوایی ـ تئوری‌های نیاز می‌داند. وی معتقد است که دیدگاه های محتوایی و فرایندی باید به صورت مکمل مطرح گردند (نائلی، ۱۳۷۳). این نکته خصوصاًً درباره کارکنان ستادی دانشگاه شیراز صادق است چون ثابت شده است که عوامل محتوایی و فرایندی به یک اندازه در انگیزش کارکنان تأثیر دارند. لذا مدیران می‌توانند و بهتر است که از هر دو دسته عوامل برای انگیزش کارکنان استفاده نمایند.
۵-۱-۴- مقایسه تأثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان زن و مرد
پژوهش حاضر نشان داد که بین عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان زن و مرد تفاوتی وجود ندارد. این بدان معنا است که جنسیت عامل تأثیر گذاری در انگیزش کارکنان به شمار نمی رود. این یافته با یافته های سایمون و انز [۷۲](۱۹۹۵)، کمیوز [۷۳](۱۹۹۱) و تبریزی و میرزایی (۱۳۸۳) همسو بوده و با نتایج تحقیقات ونگ، سیو و تسانگ [۷۴](۱۹۹۱)، پچارک [۷۵](۲۰۰۲)، امیرکاوه (۱۳۸۳) و هزاوه یی و صمدی (۱۳۸۴) همسو نمی باشد.
در بسیاری از نوشته ها یا حتی گفته های معمول روزانه بیان می شود که زنان با اشتیاق و علاقه بیشتری نسبت به مردان به کار می پردازند و از آن لذت می‌برند. پژوهش پچارک (۲۰۰۲) نشان داد کارکنان مرد عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شعلی و وفاداری کارکنان را مهم ذکر کرده‌اند در حالی که کارکنان زن عوامل کار جالب، محیط کاری و همکاران را مهمتر دانسته اند. با این وجود اکثر تحقیقات جنسیت را عامل مؤثری بر انگیزش کارکنان نمی دانند. همان گونه که مشاهده شد در این پژوهش نیز جنسیت تأثیری بر میزان تأثیرپذیری انگیزش کارکنان از عوامل محتوایی و فرایندی انگیزش ندارد. در این راستا لودی (۲۰۰۵) بر این عقیده است که تفاوت های جنسیتی می‌تواند ناشی از ابعاد کار باشد. نتیجه ای که از این پژوهش به دست آمده بین عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان و جنسیت تفاوتی را نشان نداده است.
۵-۱-۵- مقایسه تأثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سابقه مختلف
این پژوهش نشان داد بین میزان تأثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سابقه کار مختلف تفاوتی وجود ندارد. لذا مدیران قسمت های ستادی دانشگاه می‌توانند عوامل محتوایی و فرایندی را به طور یکسانی جهت انگیزش کارکنان دارای سوابق کاری مختلف به کار گیرند. این یافته با یافته امیرکاوه (۱۳۸۳) همسو می‌باشد و با یافته ریگر و رس (۱۹۹۳) و رونن (۱۹۷۸) ناهمسو می‌باشد.
۵-۱-۶- مقایسه تأثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان دارای سطوح مختلف تحصیلی
طبق این پژوهش بین میزان تأثیر عوامل محتوایی و فرایندی در انگیزش کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی تفاوتی وجود ندارد. این بدان معنا است که سطح تحصیلات کارکنان نمی تواند عامل تعیین کننده ای برای تعیین استراتژی های انگیزشی محتوایی یا فرایندی مدیران حوزه ستادی دانشگاه باشد. این یافته با یافته های این پژوهش به یافته های پرهیزگار (۱۳۶۸) و امیرکاوه (۱۳۸۳) همسو می‌باشد و با نتایج تحقیقات علائی نژاد (۱۳۶۸)، متل[۷۶] (۲۰۰۳)، و استوار و همکاران (۱۳۸۲) ناهمسو می‌باشد. گرچه اثر سطح تحصیلات بر تأثیر عوامل محتوایی یا فرایندی در انگیزش کارکنان از نظر آماری معنی دار نبوده است. اما یافته های پژوهشی نشان داده است که افراد باسواد انگیزه خدمتی بیشتری نسبت به افراد کم سوادتر داشته اند (هزاوه یی و صمدی، ۱۳۸۴). متل (۲۰۰۳) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین تحصیلات و انگیزش کارکنان ارتباط قوی وجود دارد. سطوح بالاتر انگیزش مربوط به کسانی بود که دارای تحصیلات بیشتری بودند.
۵-۲- جمع بندی و نتیجه‌گیری نهایی
فرم در حال بارگذاری ...
