پاداش‌های درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می‌یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه ای از پاداش های درونی است.
۲-۳-۲-۵-پاداش های مشروط
مدیرانی که از پاداش های مشروط استفاده می‌کنند به دنبال نتایج عملکرد می‌باشند. کارکنان متناسب با عملکرد خود، پاداش های مادی دریافت می‌کنند. مدیران تحول گرا، ارزش ها، احساسات و باورهای پیروان خود را مخاطب خود قرار می‌دهند تا استعدادهای نهفته آنان را شکوفا سازند، در مقابل مدیران تبادلگرا به نیازها و خواسته های پیروان خود توجه دارند تا رضایت آنان را افزایش دهند(ساروس[۴۰]، ۲۰۰۱: ۳۸۸).
مدیران تبادلگرا از پاداش های مشروط استفاد می‌کنند که این پاداش ها بر مبنای توافق بین مدیر و پیرو و مبتنی بر استانداردهای عملکرد پرداخت می‌شوند(موغلی، ۱۳۸۲: ۸۰).
مهمترین مسأله در به کار گیری سبک مدیریت در یک سازمان، فرایند مبادله میان مدیر و پیرو می‌باشد. آن ها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می‌کنند می‌توانند بر هم نفوذ داشته باشند، یا به عبارت دیگر مدیران آنچه را که پیروان می خواهند به آن ها می‌دهند(برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشانند(مانند بهره وری). در این مبادله دو طرف درگیر(مدیر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می‌کنند تا خواسته های یکدیگر را براورده سازند(هامفریس[۴۱]، ۲۰۰۳: ۸۵).
۲-۳-۲-۶-تئوری تقویت رفتار
اسکینر[۴۲] یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوری های محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوری‌های فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را بر اساس راه و روش های تعیین شده پیدا خواهند کرد.
۱-تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می‌کند می‌تواند از طریق آن ها پاداش های بیشتر و متفاوتی دریافت کند.
۲- تنبیه کننده ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیه می‌تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند، مؤثر باشد.
۲-۳-۲-۷-طرح های انگیزش سازمانی
برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد
طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می‌کند و می‌تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.
طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمان‌ها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می‌دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می‌خورد در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تأثیر دارد.
یکی از عوامل مهم دیگری که در رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد، داشتن عزت نفس آنان در سازمان است و به عنوان یک عامل ارتباطی در این قسمت بدان پرداخته می شود.
۲-۳-۳-عزت نفس سازمانی
عزت نفس سازمانی مفهوم جدیدی است که به وسیله ی پیرس، گاردنر ، کامینگز و دان هام (۱۹۸۹) بیان شده است. آن ها عزت نفس سازمانی را به عنوان درجه ای از ادراک کارکنان از خودشان به عنوان فردی مهم، معنا دار، مؤثر و ارزشمند در سازمان استخدام شده شان می دانند. عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می‌توانند نیازهایشان را به وسیله ی سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند.
عزت نفس می‌تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد. اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار داشته و بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است. دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته و آن را ارتقا می‌دهند تا عزت نفس شان را بهبود بخشند. عزت نفس سازمانی بر عزت نفسی که خاص محیط های سازمانی و ادراک کارکنان از سازمانشان می‌باشد، اشاره دارد و از تجارب گذشته مثل موفقیت ها و شکست های کاری تشکیل شده است(هیو و لی[۴۳]، ۲۰۰۰).
عزت نفس سازمانی صلاحیت خود ادراکی فرد را درون سازمان بازتاب می‌دهد. عزت نفس سازمانی همچنین درجه ای است که اعضای سازمان می‌توانند نیازهایشان رابه وسیله ی شرکت در نقش هائی که در محیط سازمانی وجود دارد، برآورده سازند. بنابرین افرادی با عزت نفس سازمانی بالا احساس ضرورت شخصی در مورد یک عضو سازمان داشته و این احساس را دارند که نیازهایشان در نقش هائی که در سازمانشان ایفا کرده‌اند، برآورده شده است(صادقیانی، ۱۳۹۰).
عزت نفس سازمانی در موقعیت هایی که سازمان پیام ها، فرصت های یا بحث های ساختاری را در ایجاد ارتباط با صلاحیت و ارزش کارکنان فراهم می‌سازد، رشد می‌یابد. افزایش عزت نفس سازمانی روابط مبتنی بر سنجش انگیزه، رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی و حرفه ای، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارد. عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می‌کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می‌کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا با نگرش های کاری چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ابقاء در کار رابطه دارد(گدکین[۴۴]، ۲۰۰۰). افراد دارای عزت نفس سازمانی بالا، همچنین ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان دارند.
۲-۴-مدل تحقیق
برخورداری از رضایت شغلی
عدم برخورداری از رضایت شغلی
کاهش استرس شغلی
افزایش استرس شغلی
داشتن انگیزه قوی
عدم داشتن انگیزه قوی
نمودار ۲-۲: همان گونه که مشاهده می شود، داشتن رضایت شغلی و انگیزه شغلی و عدم برخورداری از آن رابطه مستقیمی با افزایش یا کاهش استرس شغلی دارد.
۵-۲-چارچوب نظری تحقیق
فرم در حال بارگذاری ...
