۳- قبل از شروع یک برنامه آموزشی مدیران باید هزینه مسائل جاری را نسبت به هزینه آموزشی که ارائه خواهد شد . بسنجند . تصمیم درباره اینکه آیا آموزش سرمایه گذاری خوبی است یا خیر ، نیازمند معیاری برای سنجش منافع بالقوه آموزش پذیران و منابع سازمان در مقایسه با هزینه های آموزش است .
آموزش‌هایی که حیطه های کاربردی را در بر می گیرند و رابطه مستقیمی با نتایج کار دارند ( مانند کار با یک ابزار ) به آسانی به ارزش پولی تبدیل می‌شوند ، اما برآورد منافع اقتصادی آموزش در حیطه هایی مانند آموزش کار گروهی ، متنوع و بسیار بحث برانگیز است (بالکین[۱۸]، ۲۰۰۱: ۲۶۴)
۴- برنامه ریزی آموزشی اثر بخش ، هم هنر و هم علم است . با وجود این ، شاید برخی از آموزش‌ها نسبت به انواع دیگر آن اثر بخش تر تصور شوند به غیر از نوع و محتوای آموزش ، مسائل دیگر هم هستند که روی یک برنامه آموزشی تاثیر می‌گذارند . برای مثال فرهنگ آموزشی سازمان مهم تر از برنامه آموزشی سازمان است . مدیرانی که آموزش را بخشی از کار روزانه می دانند در مقایسه با مدیرانی که محتوا و اهداف آموزش را تصدیق داشته باشند ، آموزش کارکنان نمی تواند فرایند کار را بهبود بخشد و کیفیت و اثر بخشی بالایی را برای سازمان به ارمغان آورد .
۲-۱-۱-۳- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها
درایران ، بعضی از سازمان برای کارکنان خود برنامه آموزشی ندارند. سازمانها به چند دلیل ازادامه تحصیل وآموزش کارکنان خود پشتیبانی نمی کنند که مهم ترین آن ها عبارت اند از:
۲-۱-۱-۳-۱- ترس از آموزش
– ترس درباره از دست دادن کارکنان آموزش دیده و اشتغال آنان در سازمان های رقیب .
– ترس درباره غلط بودن آموزش ها
– ترس از سطح کیفی و پایین بودن استاندارد آموزش در مؤسسات آموزشی
– عدم درک بهبود بهره وری در نتیجه آموزش
۲-۱-۱-۳-۲- ترس از هزینه های آموزشی
– ترس از دست دادن سود به دلیل بالابودن هزینه آموزش.
– هزینه های مربوط به محل آموزش
– هزینه خرید وسایل تجهیزات.
– هزینه های حق التدرسی مدرسان وبخش اداری
– هزینه پذیرایی از فراگیران.
– هزینه رفت وآمد مسافرت.
– هزینه ارزشیابی نتایج آموزش.
– هزینه های مربوط به عدم حضور کارکنان درمحل کار خود (اکبری ، ۱۳۸۳) .
۲-۱-۱-۳-۳- مشکلات آموزش
– فقدان ارتباط فعالیت های آموزش با اهداف وسیاستهای رشدوتوسعه.
– فقدان ارتباط لازم بین تدوین کنندگان سیاست‌های آموزش ومجریان آن ها. یعنی ، عدم درک صحیح مجریان از سیاست‌ها.
– عدم حمایت کافی ازجانب مدیران ارشد سازمانها.
– استفاده تقلیدی ازروش آموزش وبدون ارتباط بامشخصات بومی.
– عدم ارتباط لازم بین نظام آموزشی با نظام کارمندی و در نتیجه ، کمبود انگیزه کافی برای شرکت در آموزش .
– وجود تصوری بی اساس مبتنی بر بی نیازی از آموزش در بین نخبگان و مقامات .
– فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه های آموزشی با آنچه وظایف فراگیرانم اقتضا می‌کند .
– کمبود مدرسان آزموده و شایسته .
– فرعی قلمداد کردن فعالیت‌های آموزشی
– نقص در نظام ارزشیابی برنامه های آموزشی .
– فقدان ارتباط مناسب بین مؤسسات مختلف و مشابه ( زاهدی، ۱۳۶۹: ۲ ) .
۲-۱-۱-۴- تغییرات ناشی از آموزش
آموزش تغییرات گسترده ای را در فرد و سازمان به وجود می آورد . این تغییرات و دگرگونیها عبارت انداز:
۲-۱-۱-۴-۱- انتقال اطلاعات :
بخش قابل ملاحظه ای از برنامه های آموزشی صرفاً مشتمل بر یادگیری واقعی است . از طریق آموزش به کارکنان نشان داده می شود که کجا باید کار کنند ، شغل آنان چیست ، درباره مسائل مختلف با چه کسی تماس بگیرند و به آنان در خصوص قواعد و مقررات توضیحاتی داده شود . این اطلاعات آگاهی و دانش لازم را برای فراگیر فراهم می‌کند و زمانی که اطلاعات و دانش افراد افزایش یابد در آنان انگیزه لازم برای کارکردن به وجود می‌آید و این خود سبب عملکرد بهتر در انجام کار و افزایش بهره وری شود .
۲-۱-۱-۴-۲- ایجاد نگرشهای مثبت :
کارکنان ارزشیابی های از پیش پنداشته شده بسیاری را در خصوص آموزش ، مشاغل خود ، رئیس خود و هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های آموزشی سازمان می جویند ، اما آموزش‌ها به مرور می‌توانند نگرش کارکنان را تغییر دهند و سبب تقویت نگرشهای مثبت در آنان شود .
۲-۱-۱-۴-۳- پرورش مهارت‌ها :
آموزش به توسعه مهارت‌های فردی و شغلی کمک می‌کند و زمانی که مهارت‌ها پرورش یابد به ایجاد روش های بهتر و روابط حسنه در محیط کار کمک می‌کند که این خود باعث افزایش کارایی افراد در سازمان می شود.
۲-۱-۱-۴-۴- تغییرات رفتاری :
یکی از دشوارترین نوع تغییرات ، تغییراتی است که رفتار فردی کارکنان را مد نظر قرار می‌دهد « علوم رفتاری ، نتیجه گیری‌های چندی در خصوص شخصیت آدمی ، انگیزش ، ارتباطات ، فرایند های گروهی ، رهبری و غیره به عمل آورده است ، یادگیری و کاربرد این اصول کلی مستلزم یادگیری اطلاعات ، نگرش‌ها و مهارت‌های جدیدی است» ( ترنس ، ۱۳۷۳ ، ص ۴۳ ) .
۲-۱-۱-۵- اجرای راهبرد آموزش
مسئولیت اجرای راهبردهای آموزشی از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است مسئول اصلی اجرای راهبرد آموزش ، بخش مدیریت منابع انسانی سازمان است . البته اگر تمامی مسئولیت اجرای آموزش بر عهده واحد آموزش یا منابع انسانی باشد ، مدیران سازمان احساس می‌کنند که نقشی در آموزش نیروی انسانی ندارند . واحد آموزش یا منابع انسانی در واقع مسئول اصلی تامین و ارائه آموزش است ؛ ولی تهیه محتوای و ارزشیابی آموزش باید با مشارکت واحد آموزش و مدیران فراگیران و خود فراگیران ، انجام گیرد . این امر حائز اهمیت است که مدیران صف ، برنامه های توسعه را متعهدانه برای نیروهای خود و برای تامین نیازهای بلند مدت ناشی از تجزیه و تحلیل عملکرد فردی ملاحظه می‌کنند و البته این نیز شایان توجه است که مدیران صف نمی توانند بسیاری از تهدیدات پیش روی خود را دریابند .
آیا واحدهای مسئول نظارت بر آموزش هستند یا باید مسئولیت آموزش را نیز داشته باشد ؟
در بزرگترین سازمانها نیز ممکن است برای ارائه آموزش‌های مورد نیاز از مشارکت بخش‌های خارج از سازمان استفاده گردد (گارترایت، ۲۰۰۳) . برای تدوین راهبرد آموزش باید تمامی ذی نفعان سازمان مشارکت کنند . این امر باعث خواهد شد فرایند اجرای آن تسهیل و حمایت شود . در منطبق نمودن نظام آموزش کارکنان با راهبردهای سازمان توجه به پنج نکته الزامی است . این نکته ها عبارتند از :
۲-۱-۱-۵-۱- اولویت‌های آموزشی :
در این زمینه به میزان انظباق اولویتها با راهبردها نسبت سرمایه گذاری سازمان در اولویتها و اولویت بندی انواع آموزش‌ها توجه می شود.
۲-۱-۱-۵-۲- کمیت و کیفیت آموزشی :
در این زمینه بحث مبحث تعادل میان کمیت و کیفیت ، جنبه ها و ابعاد دلخواه و توجه توامان به هر دو ؛ بررسی می شود .
۲-۱-۱-۵-۳- آموزش‌های بلند مدت و میان مدت :
در این زمینه به نسبت بین این دو آموزش ، ارزشمندی هر یک از آن ها با توجه به سر‌فصل‌های دوره توجه می شود .
۲-۱-۱-۵-۴- آموزش‌های درون یا برون سازمانی :
این مورد شاخص ترین نکته ،در بین نکته های بیان شده است . به ویژه زمانی که آموزش کارکنان ماهر مد نظر است که با توجه به هزینه ها و فواید آن انتخاب نهایی انجام می‌گیرد .
۲-۱-۱-۵-۵- محیط پیرامون آموزش :
فرم در حال بارگذاری ...
