۲ ـ فرایند یا میان داد عملیات[۱۳۳] : که چگونگی تبدیل درون دادهای سیستم را به برون داد، برنامه ریزی و اجرا می‌کند.
۳ ـ نیازمندی‌ها یا درون داد سیستم[۱۳۴] : که علاوه بر منابع انسانی و مالی ارزش‌ها و خط مشی‌های کلی را تأمین و دیکته می‌کند.
۴ ـ شرایط محیط[۱۳۵] برون سازمانی و درون سازمانی: که تهدیدها، فرصت‌ها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی‌ها و برنامه ریزی‌های اجرائی مشخص می‌کند.
۵ ـ بازداد[۱۳۶] یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود و دریافت اطلاعات از محیط قبل از اینکه نتیجه عملیات فرایندی سیستم به بیرون منعکس شود (ص ۳۳).
تکنولوژی، ساختار و فرهنگ سازمان
فرایند عملیات نظام ها
منافع
منابع
پیش داد
برون داد درون داد
بازداد
شکل ۲ ـ ۱۱ : نظام مدیریت منابع انسانی
منبع : «میرسپاسی»، ۱۳۸۵، ص ۳۴٫
۲ ـ ۱۵ـ اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌تواند مواردی نظیر تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد، حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان و تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل به طوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آن ها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد. اعرابی و یزدی (۱۳۸۱) اظهار می‌دارند که:
اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
۱ ـ سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
۲ ـ آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت‌های ارتقای شغل.
۳ ـ طراحی سیستم‌های کاری با عملکرد بالا.
۴ ـ روش‌های مدیریت با تعهد بالا را توسعه دهد.
۵ ـ ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.
۶ ـ کار گروهی امکان پذیر شود.
۷ ـ به سازمان کمک کند تا نیازهای گروه‌های ذینفعش را شناسایی کرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آن ها را تأمین کند.
۸ ـ تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می‌دهند و به آن ها بابت آنچه که انجام می‌دهند و به دست می‌آورند پاداش می‌دهند (صص ۳ ـ ۴).
مدیریت امور کارکنان عملیات گوناگونی را عهده دار می‌باشد تا اهداف اصلی مؤسسه تحقق بخشیده شود دعائی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “اهداف مدیریت پرسنلی عبارتند از: الف) استفاده مطلوب از نیروی انسانی. ب) پرورش استعداد و مهارت‌های کارکنان. ج) استقرار روابط مطلوب بین کارکنان، تأمین رفاه و آسایش کارکنان، صیانت کارکنان از حوادث و خطرات” (ص ۳۷). به طور خلاصه هدف‌های سیستم مدیریت منابع انسانی متأثر از هدف‌های استراتژیک هر مؤسسه می‌باشد. بنابرین از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می‌رود که در عین توجه به منابع سازمان وظایف خود را در رابطه با منابع انسانی انجام دهد. در کل می‌توان ۴ هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفت، اول هدف اجتماعی که عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه، دوم هدف سازمانی که عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدف‌های سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به هدف‌ها و سوم، هدف وظیفه ای که عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود و چهارم هدف اختصاصی که منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدف‌های شخصی کارکنان شاغل سازمان است.
۲ ـ ۱۶ ـ نقش مدیریت منابع انسانی
امروزه مدیریت منابع انسانی از فعالیت‌های اداری و سنتی مربوط به استخدام، روابط کاری و پاداش فراتر رفته و با فرایندهای مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک سازمان در هم آمیخته است. “در بررسی ای که انجام گرفت مشخص شد که قریب به اتفاق همه مدیران بخش منابع انسانی جزء مدیران ارشد هستند که عضو هیئت مدیره یا عضو کمیته برنامه ریزی هستند و طبق نظرسنجی انجام شده از مدیران، آنان بر نقش گسترده مدیریت منابع انسانی تأکید داشته اند” (زیپو[۱۳۷]، ۱۹۸۱، ص۳۶).هارتزیل[۱۳۸] (۱۹۸۵) مهمترین عوامل پیشرفت نقش مدیریت منابع انسانی را به به شرح زیر بیان نموده است:
۱ ـ سنجش منابع انسانی: بسیاری از شرکت‌ها تلاش خود را برای سنجش هزنیه‌های نیروی انسانی از طریق مدارک حسابداری و مالی افزایش داده‌اند.
۲ ـ دستمزد بر اساس عملکرد: گرایش عمیقی جهت پرداخت دستمزد و پاداش به کارکنان بر اساس عملکرد یا ساختار خاصی پیدا شده است.
۳ ـ اجرای برنامه های پرسنلی: برای پاسخ‌گویی به افزایش نیروی انسانی به خصوص کارکنان زن در شرایط وضعیت شناور اقتصادی، توسعه برنامه های کارگزینی ضروری است.
۴ ـ افزایش سایر هزینه های کارمندی: شرکت‌ها سعی دارند تا هزینه مربوط به کارمندان را کاهش داده و بر سود خود بیفزایند.
۵ ـ رایانه ای کردن بخش منابع انسانی: طراحی و اجرای سیستم رایانه ای بخش منابع انسانی در همه سازمان‌ها، در حال اجرا است (ص ۵).
بنابرین نقش مدیریت منابع انسانی نسبت به گذشته به مراتب پیچیده تر گردیده است و باید به آن اهمیت بیشتری داد و جایگاه والاتر از آنچه به طور سنتی داشته است زیرا سازمان‌ها دریافته اند که مدیریت منابع انسانی سهم زیادی در افزایش اثربخشی و کاهش هزینه ها در سازمان دارد.
۲ ـ ۱۶ـ ۱-نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می‌کنند؛ اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان تأثیر می‌گذارد. سعادت (۱۳۸۶) اظهار می‌دارد که:
نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می‌تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید و کارایی، به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح است:
۱ ـ کاهش اضافه کاری‌های غیرضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی.
۲ ـ اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی‌های به ظاهر موجه و کنترل آن ها.
۳ ـ طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.
۴ ـ جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم.
۵ ـ طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث.
۶ ـ آموزش مهارت‌های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند.
۷ ـ یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی.
۸ ـ طراحی سیستمی‌برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان‌ها رقابت نماید.
۹ ـ تشویق متصدیان مشاغل، به گونه ای که زمینه ی مساعدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها فراهم آید (ص ۷).
بنابرین مدیران می‌توانند با توجه به موضوعات اساسی و مهمی‌که به طور مستقیم با جنبه‌های انسانی سازمان مربوط می‌شود تأثیر مستقیمی‌بر افزایش کارایی و سود شرکت داشته باشند.
۲ ـ۱۶-۲- وظایف مدیریت منابع انسانی
فرم در حال بارگذاری ...