مرحله چهارم: تعیین اهداف نهایی به وسیله استخراج نتایج از تجزیه و تحلیلهای صورت گرفته در این مرحله صورت می‌گیرد. در حقیقت اهدافی که باید افراد در صدد تحقق آن ها برآیند در این مرحله تعیین خواهند شد. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از طریق ارزشیابی می‌توان آن ها را مورد بازنگری قرار داد. هنگامی که هدفهای نهایی تعیین گردیدند، برنامه ریزان و استراتژیستها باید راهبردهای مربوط به هر یک از هدفها را تعیین کنند تا مسیر و نحوه رسیدن به هدف برای کارکنان روشن شود. مشخص کردن استراتژی های مناسب و همگون با اهداف، زمینه بسیار مؤثری را برای تحقق اهداف فراهم می کند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲- افزایش انگیزش از طریق هدفگذاری مؤثر
متأسفانه امروزه در سازمان های خصوصی و دولتی موجود در کشور در بسیاری از موارد هدفگذاری به معنای دقیق آن مورد استفاده قرار نمیگیرد. این مسئله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی روشنی نداشته و در موارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگیهای خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد. لذا این امر باعث می شود که یا اهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارایی بالایی برخوردار نباشند (بزرگی، ۱۳۸۳).
چنگ چاین[۱۵] (۲۰۰۸)، بیان داشته با توجه به چارچوب هدف گذاری گفته شده هدف گذاران باید در چارچوب فرایند هدفگذاری اصول و عواملی را مورد توجه قرار دهد تا هدفهای تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند. به طور خلاصه شرایطی را که هدفگذاران برای افزایش انگیزش و عملکرد کارکنان در سازمانها باید مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:هدفها در عین حالی که از دشواری و چالش برانگیزی قابل ملاحظهای برخوردار باشند کارکنان توانایی دستیابی به آن را داشته باشند. هدفها باید از صراحت و روشنی بالایی برخوردار باشند. حتی الامکان در قالب عبارات کمی مطرح گردند، مکانیسمهایی مانند، مشارکت در هدف گذاری، ایجاد هدفهای چالش برانگیز-در تعیین هدف مورد استفاده قرار گیرد تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف بیفزاید، هدفهای فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت نفس و توانمندی کارکنان داشته باشد، هدفها به نحوی تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق آن را با توجه به شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشند، برخوردهای سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان را افزایش میدهد و انگیزه های درونی برای تحقق اهداف بعدی را تحریک می کند، مدیران و هدف گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر میگذارند در فرایند هدف گذاری لحاظ کرده و حتیالامکان محدودیتها و موانع را جهت تدوین استراتژیها و راهبردهای علمی و رهنمون کننده هدایت کارکنان برای تحقق اهداف حذف کنند.
۲-۲-۳- اهداف فردی
افراد برای رسیدن به خواسته ها و اهداف خـود تلاش می‌کنند و سازمان می‌تواند وسیله ای برای نیل به این اهداف باشد و سازمانها نیز برای بقا خود باید به طور دقیق اهداف افراد را شناسایی و در جهت ارضای آن ها به شکل معقول، منطقی و هدفمند اقدام کند. به عبارت دیگر، وجود نیاز، فرد را وا می‌دارد که در جهت آن تلاش کند (مانکینز و استیل[۱۶]، ۲۰۰۵).
افرادی که از روحیه بالایی برخوردارند به تلاش بیشتری برای رسیدن به هدفهای سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری های نیاز که آبراهام مازلو آن را سلسله مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ آن را تئوری دو عاملی و داگلاس مک گریگور آن را تئوری y وx نامیده اند همه آن ها به این نکته می پردازند که یک بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصی است که فرد در جهت آن تلاش می‌کند. به طور کلی، فرد برای اینکه به یک سازمان بپیوندد یا در یک سازمان با میل و علاقه تلاش کند هدفهایی را در نظر می‌گیرد که اگر آن ها را در یک طیف پیوستار قرار دهیم یک سمت آن توجه به عوامل مادی (انسان اقتصادی) و سمت دیگر آن توجه به عوامل معنوی (انسان اجتماعی، انسان کمال خواه) قرار می‌گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:
۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارند از نظر مالی متکی به خود باشند و نیازهای مادی خود را تامین کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانایی‌های جسمی، ذهنی و روحی است. به عبارت دیگر، فرد زمانی از توانایی‌های لازم شغلی برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسئله یا مشکل باشد و بتواند بهترین گزینه را برای حل آن انتخاب کند.
۲- برخورداری از حقوق و مزایای معقول: افراد دوست دارند بر پایه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزایا دریافت کنند. «نظریه برابری» این موضوع را به روشنی بیان می‌کند. بر اساس نظریه مذکور، هرفرد خود را با یکی از کارکنان سازمان یا خود را با دوستان و همکاران در سایر سازمانها و یا با مشاغل قبلی، با توجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و میزان فعالیت و سختی کار مقایسه می‌کند. در صورتی که از حقوق و مزایای همسطح یا بیشتر برخوردار باشد احساس رضایت می‌کند که با عملکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه خواهد بود و زمانی که نسبت ستاده (حقوق و مزایا) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، میزان و نوع فعالیت) در مقایسه با دیگران کمتر باشد ممکن است سطح انگیزش را کاهش دهد.
۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آرام، سرعت تغییرات بسیار کند است به طوری که عوامل مؤثر بر تصمیم گیری قابل پیش‌بینی است. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از آنجا که سرعت تغییرات زیاد است و عوامل متعددی در تصمیم گیری دخالت دارند لذا اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و گاهی ناممکن است و همین ابهام در تصمیم گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی خواهد شد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
فرم در حال بارگذاری ...
