دیدگاه ایستا: در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمند سازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است. پاسخ‌گویی تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند.
دیدگاه پویا: در دیدگاه پویا توانمند سازی در حقیقت با پذیرش ریسک ، رشد ، تغییرات ، درک نیازهای کارکنان ، مدل سازی رفتارهای توانمند ، تیم سازی ، ترغیب همکاری ، و اعتماد به دیگران در اجرای کار همراه است.
به اعتقاد کویین و اسپرتیزر هر دو دیدگاه نقص هایی دارند و توانمندسازی کارکنان به ترکیبی از این
دو نیاز دارد. برای انتقال از دیدگاه ایستا به پویا باید اقداماتی به شرح زیر صورت گیرد:
• ایجادبصیرت روشن و چالش برای رسیدن به آن.
• وجود گشودگی در سازمان (جریان باز اطلاعاتی) و انجام دادن کار تیمی
• بر قراری نظم و اعمال کنترل
• حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات.
پیامدهای توانمند سازی
توانمندسازی هم پیامدهای مثبت و هم پیامدهای منفی برای کارکنان خواهد داشت . بگفته داین و فرل(۱۹۹۶) اگر چه افراد توانمند در توانایی‌های خود اعتماد به نفس کسب می‌کنند اما آن ها ناکامی فزاینده ای را تجربه می‌کنند و دچار تعارض در نقش می‌شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را به دست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم،کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد. (رفیق و دیگران ، ۱۹۹۸).
مفهوم ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثر بخشی سازمان. چنانچه عملکرد فرد اصلاح یابد، پر واضح است که عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت. ارزیابی عملکرد عبارت ست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد( حبیب اله دعایی ، ۱۳۷۴)
مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد
سازمان ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند. هدف اصلی ارزیابی عملکرد عبارت است از ارائه اطلاعات صحیح و دقیق درباره عملکرد شغلی اعضاء سازمان، هر چه این اطلاعات دقیقتر و موثق تر باشد، ارزش بالقوه آن برای سازمان بیشتر است. (آرنولد و فلدمن۱ ، ۱۹۸۶) هدف ارزیابی عملکرد ، شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمان از طریق فراهم ساختن و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است. ( بزاز جزایری ۱۳۸۵)
تعاریف ارزیابی عملکرد
قبل از تعریف ارزشیابی عملکرد به تعریف عملکرد می پردازیم: کاسیو ۲ (۱۹۹۲) در کتاب مدیریت خود می‌گوید: عملکرد اشاره به وظایف واگذار شده به یک شخص دارد. دانشمند و نظریه پرداز دیگری معتقد است: عملکرد به اثربخشی، کارایی و داده شخصی نظیر میزان حوادث، ترک خدمت، غیبت و خستگی تعریف می شود (دی سنزو۳،۱۹۸۸). بیچ۴ (۱۹۸۰)در کتاب «امور کارکنان» بر این عقیده است که: ارزشیابی عملکرد عبارت از ارزیابی نظام یافته ی افراد بر حسب عملکرد آن ها در کار و توان بالقوه ی آنان برای توسعه به شمار می رود. ارزشیابی کارکنان عبارت است از مراحل رسمی برای سنجش و آگاه ساختن ایشان در مورد نحوه ی کار و مسئولیت های محول شده و خصوصیات مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان جهت شکوفایی در ابعاد مختلف .(ابطحی ، ۱۳۶)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱-Arnold and Feldman
۲- Cascio
۳- Decenzo
۴- Beach
اهداف ارزیابی عملکرد
صاحب نظران مختلف اهداف متفاوتی را برای ارزشیابی بر شمرده اند که در زیر به آن ها اشاره می شود:
اهداف ارزشیابی عملکرد از نظر راتنام۱ ( ۱۹۹۲)
اهداف از نظر ارزشیابی قضاوتی و اهداف از نظر بهسازی و توسعه.
الف) اهداف ارزشیابی شامل: ارائه بازخور به کارکنان در باره ی وضعیتی که در آن قرار دارند؛ ایجاد داده های معتبر برای تصمیم گیری درباره ی انتصاب ، پرادخت ، ترفیع (پاداش) و تنبیه و غیره است.
ب) اهداف بهسازی و توسعه شامل: شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی و سازمانی، مشاوره مربیگری، برنامه ریزی و انگیزش کار راهه ی کارکنان، ایجاد رابطه مثبت سرپرست – کارمند می‌باشد.
به نظر هاروی(۱۹۹۶) یکی دیگر از صاحب نظران، اهداف ارزشیابی عملکرد عبارت است از:
۱- جبران خدمت: تعیین میزان افزایش حقوق ، پاداش و … .
۲- بهبود عملکرد: مرتبط کردن بهبود عملکرد و حقوق.
۳- ارزشیابی داخلی: اطلاعات ارزشیابی عملکرد در تصمیم گیری های عملکــــرد از جمله تعیین ترفیعات ، انتقالات یا هنگام کوچک ســـازی برای
شناسایی اخراجی های احتمالی، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
بیشتر سازمان ها بر اطلاعات ارزشیابی عملکرد تأکید می‌کنند برای تعیین اینکه کدام کارمند برای پر کردن جاهای خالی ارتقاء یابد و کدام کارمند در هنگام کوچک سازی نگهداری شود و باقی بماند.
– ارزشیابی داخلی: اطلاعات ارزشیابی عملکرد در تصمیم گیری های عملکــــرد از جمله تعیین ترفیعات ، انتقالات یا هنگام کوچک ســـازی برای
شناسایی اخراجی های احتمالی، مورد استفاده قرار می‌گیرد
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱-Ratnam
۳-بیشتر سازمان ها بر اطلاعات ارزشیابی عملکرد تأکید می‌کنند برای تعیین اینکه کدام کارمند برای پر کردن جاهای خالی ارتقاء یابد و کدام کارمند در هنگام کوچک سازی نگهداری شود و باقی بماند.
۴-ارزیابی: اطلاعات ارزشیابی عملکرد می‌تواند برای ارزیابی اثربخشی فرایند کارمند یابی، اعتبار بخشیدن به معیارهای انتخاب، یا سایر پیش‌بینی کننده های عملکرد شغلی استفاده شود، در این موارد مدیر منابع انسانی، ارزشیابی عملکرد حین اجرا را جمع آوری می‌کند تا بین نمرات آزمون یا رتبه بندی انتخاب و عملکرد شغلی همبستگی ایجاد کند.
۵- ابزار توسعه ای: ارزشیابی می‌تواند ابزاری برای تک تک کارمندان، ارائه فرصت بازخور، شناخت و تقویت عملکرد، اهداف و جهت مسیر خدمتی برای عملکرد آینده ی کارکنان ایجاد نماید و به سازمان اجازه می‌دهد تا افراد شایسته برای ارتقاء انتخاب شوند و حوزه هایی را که آموزش می‌تواند مؤثر باشد نشان دهد؛ به بهبود عملکرد فردی و بهره وری خط عملیاتی کمک می‌کند، فرصت نیل به شرایط قانون برابری استخدام را فراهم می‌کند و حفظ گزارش های دقیق مربوط به ارتقاءها، جبران خدمت، آموزش و اخراج را ممکن می‌سازد.
۶- از نقطه نظر فرد: ارزشیابی عملکرد کمک های فرد را می شناساند، حمایت سرپرست بلاواسط را جلب می‌کند و احساس امنیت به خاطر آگاهی از عملکرد رضایتبخش را ایجاد می‌کند.
۷- از نقطه نظر مصاحبه کننده: ارزشیابی یک جمع بندی از اطلاعات را درباره عملکرد شغلی ارائه می‌کند و جلسه بازخور درباره نقاط قوت فرد باید باید تبدیل به جلسه مشاوره شود. مدیران همیشه عملکردهای مهم و عدم کارکردهای مهم افراد را بایگانی می‌کنند و ارزشیابی را به عنوان یک فرایند دائمی انجام می‌دهند.
فرم در حال بارگذاری ...
