۲-۱-۳-۴ انواع نقشه های شناخت

هاف^[۲۵] نقشه­های شناخت را در پنچ دسته کلی معرفی ‌کرده‌است:

1. 1. نقشه­هایی که دقت، پیوستگی و اهمیت مفاهیم را ارزیابی و تعیین ‌می‌کنند. سازنده این نقشه ها به دنبال این است که آیا به صورت مکرر از مفاهیم مربوطه به عنوان شاخص های تأکید استراتژیک یک تصمیم گیرنده خاص یا سازمان خاص استفاده می­ شود و همچنین به دنبال وابستگی این مفاهیم با مفاهیم دیگر می­گردد تا به ارتباط ذهنی بین موضوعات استراتژیک مهم پی ببرد. همچنین ممکن است قضاوت هایی ‌در مورد پیچیدگی این روابط یا تفاوت ها در استفاده از مفاهیم بنماید.

1. 1. نقشه­هایی که ابعاد گروه­ ها و طبقه بندی­های شناختی را نشان می­ دهند: در این حالت سازنده نقشه روابط پیچیده­تری را جستجو می­ کند. ممکن است مفاهیم را به دو بخش تقسیم کرده و روابط سلسله مراتبی بین مفاهیم گسترده ایجاد کند و زیرگروه­های خاص­تری را به وجود آورد. این نوع نقشه ها به منظور تعریف محیط شناختی و کاوش در خصوص دامنه و ماهیت انتخاب هایی که تصمیم گیرندگان درک کرده‌اند، به کار می رود.

1. 1. 1. نقشه­هایی که تاثیر، علیّت و پویایی­های سیستم را نشان می­ دهند(نقشه های علّی): این نقشه­ها به سازنده نقشه اجازه می­ دهند تا بر فعالیت تمرکز کند. برای مثال بر این تمرکز کند که پاسخ دهنده چگونه شرایط فعلی را برحسب وقایع گذشته توصیف می­ کند و چه تغییراتی را برای آینده پیش‌بینی می­ کند. این نوع نقشه شناخت مشهورترین روش انگاره نگاری هم در گذشته و هم در حال حاضر ‌می‌باشد.

   

1. 1. نقشه­هایی که ساختار بحث و نتیجه گیری را نشان می­ دهند: این نوع نقشه تلاش می­ کند تا منطق موجود در پس استنتاجات وتصمیم ها را به منظور انجام فعالیت، نشان دهد. در این حالت سازنده نقشه باورهای علّی را دخیل می­ کند اما به طور گسترده تری به متن به عنوان یک کل می­نگرد تا اثر تجمعی شواهد گوناگون و ارتباط بین زنجیره های استدلالی طولانی تر را نشان دهد.

1. نقشه­هایی که چارچوب ها و رمزهای ادراکی را تبیین ‌می‌کنند: این رویکرد بیان می­ کند که شناخت تا حد بسیاری مشروط به تجربه گذشته ‌می‌باشد و تجربه به صورت مجموعه ­ای از انتظارات در حافظه ذخیره شده است.

۲-۱-۳-۵ تعریف عملگرها در روابط علی

اولین بار اکسلرود(۱۹۷۶) روابط جبری را در نقشه های شناخت ارائه داد. ناکامورا،ایوایی و ساروجی نیز در سال ۱۹۸۲ در این زمینه تحقیقاتی انجام دادند و آن چه در این جا می ­آید تلفیقی از دستاوردهای این محققین ‌می‌باشد. به اعتقاد آن­ها پیوندهای علّی یا همان روابط علّی بین دو عقیده(مفهوم) و یکی از هشت مقدار مشخص شده در جدول ۱ را به خود می­ گیرند. یک گره نشانگر یک عقیده (که یک متغیر مفهوم نیز نامیده می شود) می‌باشد که می‌تواند یک گره هدف یا فعالیت مربوط به هریک از عامل­ها باشد.

در نقشه­های شناخت هر گره نشانگر یک عقیده است (که متغیر مفهوم نیز نامیده می شود) که ممکن است یک هدف یا یک فعالیت مربوط به هریک از عامل­ها باشد. یک گره همچنین می‌تواند نشانگر مطلوبیت هر یک از عامل ها یا مطلوبیت یک گروه یا یک سازمان باشد. یک یال رابطه­ علّی بین دو مفهوم را نشان می­دهد به عبارتی یک اظهاریه علّی چگونگی اثرگذاری یک مفهوم بر دیگری را نشان می­دهد. متغیر متغییر مفهوم در ابتدی یک یال، متغیر علت و متغیری که در انتهای یال قرار دارد متغیر معلول خوانده می­ شود.

یک مسیر از متغیر به متغیر ، دنباله ای است از گره‌های ,,…, و یال های غیرصفر . اگر مسیری تنها از یک نقطه تشکیل شده باشد به آن مسیر بدیهی گفته می­ شود. ماتریس ظرفیت V متعلق به نقشه علّی M ماتریس مربعی است از درجه n که n تعداد مفاهیم در نقشه M است. کد برچسب یالی است از به در نقشه M. اگر چنین یالی وجود نداشته باشد آنگاه .

جدول ۲-۳ انواع روابط علّی در نقشه شناخت

روابط علّی

توضیحات

به کمک می‌کند، وقوعش را تسهیل می‌کند، تقویتش می‌کند و . . .

مانع می شود، به آن لطمه می زند، آن را به تأخیر می اندازد، یا برایش ضرر دارد.

هیچ تاثیری بر ندارد، برای بی اهمیت یا خنثی است و غیره. معمولا این رابطه در نقشه های شناخت ترسیم نمی شود.

، را به تأخیر نمی اندازد، به لطمه ای وارد نمی کند و مانع آن نمی شود و غیره

، را تقویت نمی کند، به کمک نمی کند، هیچ سودی برای ندارد و غیره

تاثیر غیرمستقیم بر دارد.

بین متغیرهای و ممکن است روابط مثبت، منفی یا صفر وجود داشته باشد.

اظهارات متناقضی ‌در مورد یک رابطه واحد وجود دارد،این رابطه،رابطه ای دوجنبه ای خوانده می­ شود.

در تئوری کلاسیک نقشه­های شناخت چهار عملگر برای مجموعه روابط علّی(l) تعریف شده است. این عملگرها اجتماع ( )، اشتراک ( )، جمع( ) و ضرب(*) هستند. قوانین اجتماع و اشتراک به ترتیب با در نظر گرفتن a، + ، – ، ۰ ، ، ، و ؟ به عنوان صورت خلاصه شده ی ، ، ، ، ، ، ، به دست می‌آیند. ‌بنابرین‏ داریم (ناکمرا و دیگران^[۲۶]، ۱۹۸۲؛ آکسلرد،۱۹۷۶):

(۱)

می توان دید که a نشان دهنده اظهارات متناقض ‌در مورد یک خط ارتباطی می‌باشد. درا و شارنایس قانونی در این خصوص بیان کرده‌اند(چایب و دشمیس^[۲۷]، ۱۹۹۸):

(۲)

قوانین عملگر جمع در زیر آورده ‌شده‌اند. از این قوانین ‌می‌توان جدول۲-۴ را به دست آورد که نتیجه به کارگیری عملگر جمع برای هر جفت از روابط علّی را نشان می­دهد.

جدول ۲-۴ قوانین عملگر جمع

در زیر قوانین ضرب و جدول منتج شده از این قوانین آمده است.

جدول ۲-۵ قوانین عملگر ضرب

قوانین ضرب منجر به برخی نتایج متناقض نیز می­ شود. برای نمونه بر اساس قانون سوم ضرب اما با بهره گرفتن از قوانین دوم تا ششم ضرب و در نظر گرفتن معادلات ۱ و۲ داریم:

به عبارت دیگر سیستم سازگاری ندارد(چایب و دشمیس^[۲۸]، ۱۹۹۸). علی رغم این اشکال بزرگ، به توضیح مقصود این عملگرها می پردازیم.

از عملگر ضرب برای محاسبه اثرات غیرمستقیم استفاده می شود. مثلاً از در می یابیم که بر اثر غیر مستقیم مثبت دارد. با توجه به مجموعه روابط علّی( ) و تفاسیر آن، قوانین شش گانه ضرب نسبتا منطقی به نظر می­رسند. به عنوان مثال معادله دوم ضرب بیان می­ کند که اگر تاثیری بر نداشته باشد، طبیعتاً هیچ اثر غیرمستقیمی از طریق بر نخواهد داشت( ) و هیچ تفاوتی نمی­کند که اثر (y) بر چگونه باشد. قانون سوم ضرب بیان می­دارد که اگر اثر بر دوجنبه ای باشد اثر غیرمستقیم از به از طریق نیز دو جنبه­ای خواهد بود حتی اگر اثر بر دوجنبه ای نباشد. قانون ششم بیان می­دارد که عملگر ضرب خاصیت جابه جایی دارد.

همان گونه که ملاحظه می‌شود، هدف قانون‌گذار حمایت از حق شکایت موکل نسبت به رأی دادگاه است. به‌موجب ماده ۴۵، هرچند اصولاً مبدأ محاسبه مهلت‌ها، تاریخ ابلاغ به وکیل مستعفی است، لیکن در صورت اثبات بی‌اطلاعی موکل از استعفا، وکیل، ابتدای مهلت از روز اطلاع موکل محسوب خواهد شد.

سؤالی که در خصوص حکم اخیر ممکن است به ذهن برسد، این است که متعلق اطلاع موکل چیست؟ به دیگر سخن، اطلاع موکل از چه مطلبی ابتدای مهلت به شمار می‌آید؟ آیا اطلاع موکل از استعفا منظور بوده یا اطلاع وی از رأی دادگاه؟ با توجه به‌ظاهر ماده ۴۵ و نحوه نگارش آن، به نظر می‌رسد ملاک تاریخ اطلاع موکل از استعفای وکیل است. به‌ویژه این‌که اگر تاریخ اطلاع از رأی ملاک می‌بود، باید سخن از تاریخ ابلاغ رأی به موکل به میان می‌آمد. زیرا در فرض موردبررسی، دادگاه تکلیف به ابلاغ مجدد رأی به موکل نیز دارد.

ترتیبات مقرر در ماده ۴۵ ازاین‌جهت که درصدد حمایت از موکل در برابر اقدام زیان‌بار وکیل است، قابل‌تحسین می‌باشد ولی به دلیل تبعات نامطلوبی که ایجاد می‌کند، شایسته اصلاح است. این‌که مبدأ مهلت شکایت، روز اطلاع موکل از استعفای وکیل دانسته شده، در عمل قطعی و نهایی شدن آرای دادگاه‌ها را در معرض تردید قرار می‌دهد^[۸۴].

چه‌بسا موکل به‌رغم ابلاغ رأی به وی، به اعتماد بقا، رابطه وکالت و تصور اقدام به هنگام توسط وکیل، هیچ اقدامی برای شکایت نسبت به رأی نمی‌نماید و مدت‌ها بعد متوجه استعفای وکیل خود می‌شود. ‌بنابرین‏ پس از مدت‌ها معلوم می‌شود که رأی مذبور بسته به مورد، هنوز قطعی یا نهایی نشده است. این در حالی است که منافع طرف مقابل اقتضا می‌کند که صریح‌تر و البته به نحو مطمئن، رأی صادره قطعی و نهایی شده، دل‌نگران ادعای احتمالی طرف مقابل از استعفای وکیلش آن‌هم تا مدت‌ها بعد نباشد. امری که باوجود ماده ۴۵، ممتنع است.

به‌علاوه باید توجه داشت که حکم ماده ۴۵ زمینه تبانی وکیل و موکل برای اطاله دادرسی را نیز فراهم می‌آورد. توضیح این‌که ممکن است وکیلی به منظور تأخیر در حصول رأی قطعی یا نهایی، در زمان ابلاغ رأی ضمن اعلام استعفا از قبول ابلاغ رأی خودداری نماید و عملاً زمینه ادعای بعدی موکل مبنی بر عدم اطلاع از استعفای وکیل و تجدیدنظرخواهی یا فرجام‌خواهی با تأخیر فراوان را فراهم سازد. ‌بنابرین‏ به‌رغم اعتقاد کسانی که احتساب روز ابلاغ به وکیل را به عنوان مبدأ شکایت از رأی امری خلاف منطق می‌دانند، باید گفت حکم مقرر در ماده ۴۵ ازاین‌جهت که اصل را بر اعتبار ابلاغ به وکیل در نظر گرفته، منطقی، و استثنای آن قابل انتقاد است.

پیشنهاد برخی از نویسندگان^[۸۵]، مبنی بر اعلام استعفای وکیل به موکل در ضمن ابلاغ رأی به وی، می‌تواند ‌راهکاری برای برون‌رفت از مشکل گفته‌شده باشد. بدین ترتیب لااقل در تاریخ ابلاغ رأی به موکل، اطلاع وی از استعفای وکیل اثبات‌شده محسوب است و از ادعاهای احتمالی بعدی مبنی بر عدم اطلاع از استعفا به‌رغم ابلاغ رأی جلوگیری خواهد شد. البته باید اذعان نمود که پیشنهاد مذبور تکلیف محاکم و مدیران دفاتر دادگاه‌ها نبوده، در نتیجه کامل نمی‌نماید و اصلاح ماده ۴۵ لابد منه است.

نکته‌ای که در پایان این قسمت شایسته بررسی است، پاسخ ‌به این سؤال است که چنانچه امور دیگری غیر از رأی مانند اخطار رفع نقص، نظریه کارشناس، دستور تودیع هزینه آگهی یا کارشناسی و … به وکیل ابلاغ شود و وکیل مذبور به دلیل استعفا از پذیرش آن امتناع کند، تکلیف چیست؟ آیا در فرض عدم اطلاع موکل از استعفای وکیل، ابلاغ مذبور معتبر مست یا باید مراتب به شخص موکل ابلاغ گردد؟ از سویی، ممکن است با استناد به ملاک واحد حکم ماده۴۵، در این خصوص نیز معتقد شد که دادگاه مکلف است.

مجدداً مراتب را به شخص موکل ابلاغ نماید و شروع مهلت‌ها نیز اصولاً از تاریخ ابلاغ به وکیل محاسبه می‌شود، مگر این‌که موکل عدم اطلاع خود را ثابت نماید که در این صورت مهلت از تاریخ اطلاع وی شروع می‌شود. از سوی دیگر، ممکن است با تفسیر مضیق ماده ۴۵، حکم آن را در موارد موردبررسی قابل‌اجرا ندانست. به‌رغم انتقادی که به‌حکم ماده ۴۵ وجود دارد، تا زمان حاکمیت مقرره مذبور، ملاک آن در موارد موردبررسی قابل‌اعمال به نظر می‌رسد. نظر اقلیت قضات دادگستری شاهرود طی نشست قضایی تیرماه ۱۳۸۴^[۸۶] و رأی شماره^[۸۷]١٢٧٢ – ٢٢ /۶ /٧۴ شعبه‌ی ۴ دیوان عالی کشور مؤید برداشت مذبور است. به‌موجب رأی اخیر، اگر وکیل پژوهش‌خواه موقع ابلاغ رفع نقص دادخواست پژوهشی از وکالت او استعفا دهد، صدور قرار رد دادخواست به علت عدم رفع نقص بدون اخطار به خود پژوهش‌خواه که پرداخت هزینه دادرسی با او بوده است صحیح نمی‌باشد^[۸۸].

۲-۱-۲-۵-۲: اثر استعفا بر دادگاه

برای بررسی اثر استعفای وکیل بر دادگاه، باید میان دو فرض تفکیک نمود. از سویی، ممکن است وکیل مراتب استعفای خود را به دادگاه اعلام نموده باشد و از سوی دیگر، ممکن است دادگاه از استعفای وکیل بی‌اطلاع مانده باشد.

پرواضح است که چنانچه وکیل پس از ختم دادرسی و قبل از ابلاغ روی، دادگاه را در جریان استعفای خویش قرار دهد، مرجع قضایی به‌واسطه فقدان سمت، دادنامه را ابتدا به موکل وی ابلاغ می‌کند. البته در این مورد در صورت اثبات عدم اطلاع موکل از استعفا، مهلت شکایت از تاریخ اطلاع وی محاسبه خواهد شد.

چنانچه به‌رغم استعفای وکیل پس از ختم دادرسی، دادگاه در جریان موضوع قرار نگرفته باشد، بدیهی است روی به وکیل ابلاغ می‌شود و در صورت عدم امتناع وکیل از قبول آن، ابلاغ مذبور دارای اختیار قانونی است. در این میان تفاوتی بین اطلاع موکل و عدم اطلاع او از حیث تکلیف دادگاه، وجود ندارد. البته بدیهی است فرض اطلاع یا عدم اطلاع موکل در مسئولیت مدنی وکیل دارای اثر خواهد بود.

۲-۱-۲-۶: نتیجه

نتیجه جواز عقد وکالت این است که وکیل دادگستری نیز هر زمان ممکن است از سمت خود استعفا دهد. لیکن با توجه به آثار بسیار مهم استعفا، وی مکلف است مراتب را به دادگاه و موکل اعلام نماید. بدیهی است عدم اطلاع‌رسانی توسط وکیل از سویی، قطعاً مسئولیت انتظامی در پی داشته، موکل می‌تواند و دادگاه نیز می‌تواند و بلکه باید، مراتب را جهت رسیدگی در دادسرای انتظامی وکلا، به کانون وکلا اعلام نماید. از سوی دیگر، در صورت اجتماع ارکان مسئولیت به‌ویژه احراز رابطه سببیت میان تقصیر وکیل و زیان موکل، مسئولیت مدنی وکیل مسلم است.

استعفای وکیل بسته به زمان آن آثار متعددی نسبت به خود وی، موکل و دادگاه خواهد داشت. در خصوص اثر استعفا بر دادگاه باید گفت، دادگاه ناآگاه از استعفا، وکیل را همچنان دارای سمت می‌داند. لیکن در صورت اطلاع از سویی، اصولاً به اقدامات و دفاعیات بعدی وی ترتیب اثر نخواهد داد و از سوی دیگر، ضمن تجدید برخی ابلاغ‌ها خطاب به موکل، بدون این‌که جلسه دادرسی را تجدید نماید، حداکثر به مدت یک ماه دادرسی را متوقف خواهد نمود. البته ‌در صورتیکه صدور حکم صرفاً با اخذ توضیح از موکل یا حتی بدون آن عملی باشد، دادرسی توقیف نیز نخواهد شد.

پاداش‌های درونی: به نتایجی از کار دلالت دارند که مستقیماَ بر اثر انجام کار به فردتخصیص می‌یابد. احساس توفیق پس از انجام یک کار چالش انگیز نمونه ای از پاداش های درونی است.

۲-۳-۲-۵-پاداش های مشروط

مدیرانی که از پاداش های مشروط استفاده می‌کنند به دنبال نتایج عملکرد می‌باشند. کارکنان متناسب با عملکرد خود، پاداش های مادی دریافت می‌کنند. مدیران تحول گرا، ارزش ها، احساسات و باورهای پیروان خود را مخاطب خود قرار می‌دهند تا استعدادهای نهفته آنان را شکوفا سازند، در مقابل مدیران تبادلگرا به نیازها و خواسته های پیروان خود توجه دارند تا رضایت آنان را افزایش دهند(ساروس^[۴۰]، ۲۰۰۱: ۳۸۸).

مدیران تبادلگرا از پاداش های مشروط استفاد می‌کنند که این پاداش ها بر مبنای توافق بین مدیر و پیرو و مبتنی بر استانداردهای عملکرد پرداخت می‌شوند(موغلی، ۱۳۸۲: ۸۰).

مهمترین مسأله در به کار گیری سبک مدیریت در یک سازمان، فرایند مبادله میان مدیر و پیرو می‌باشد. آن ها متناسب با سودی که از مبادله دو طرف دریافت می‌کنند می‌توانند بر هم نفوذ داشته باشند، یا به عبارت دیگر مدیران آنچه را که پیروان می خواهند به آن ها می‌دهند(برای مثال افزایش حقوق) و در مقابل انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه عمل بپوشانند(مانند بهره وری). در این مبادله دو طرف درگیر(مدیر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می‌کنند تا خواسته های یکدیگر را براورده سازند(هامفریس^[۴۱]، ۲۰۰۳: ۸۵).

۲-۳-۲-۶-تئوری تقویت رفتار

اسکینر^[۴۲] یکی از روانشناسان معتقد است، مدیران نیازی به تشخیص و دانستن نیازها (همانند تئوری های محتوایی) یا دانستن نحوه انتخاب رفتارها توسط کارکنان برای رفع نیازها (همانند تئوری‌های فرآیندی) ندارند. تئوری تقویت رفتار معتقد است کارکنان از روی نتایج مترتب بر رفتار انگیزه رفتار را ‌بر اساس راه و روش های تعیین شده پیدا خواهند کرد.

۱-تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می‌کند می‌تواند از طریق آن ها پاداش های بیشتر و متفاوتی دریافت کند.

۲- تنبیه کننده ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیه می‌تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند، مؤثر باشد.

۲-۳-۲-۷-طرح های انگیزش سازمانی

برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرح های انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد

طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می‌کند و می‌تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.

طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمان‌ها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می‌دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می‌خورد در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تأثیر دارد.

یکی از عوامل مهم دیگری که در رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد، داشتن عزت نفس آنان در سازمان است و به عنوان یک عامل ارتباطی در این قسمت بدان پرداخته می شود.

۲-۳-۳-عزت نفس سازمانی

عزت نفس سازمانی مفهوم جدیدی است که به وسیله ی پیرس، گاردنر ، کامینگز و دان هام (۱۹۸۹) بیان شده است. آن ها عزت نفس سازمانی را به عنوان درجه ای از ادراک کارکنان از خودشان به عنوان فردی مهم، معنا دار، مؤثر و ارزشمند در سازمان استخدام شده شان می دانند. عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می‌توانند نیازهایشان را به وسیله ی سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند.

عزت نفس می‌تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد. اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار داشته و بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است. دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن ‌در مورد خودشان و ‌در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته و آن را ارتقا می‌دهند تا عزت نفس شان را بهبود بخشند. عزت نفس سازمانی بر عزت نفسی که خاص محیط های سازمانی و ادراک کارکنان از سازمانشان می‌باشد، اشاره دارد و از تجارب گذشته مثل موفقیت ها و شکست های کاری تشکیل شده است(هیو و لی^[۴۳]، ۲۰۰۰).

عزت نفس سازمانی صلاحیت خود ادراکی فرد را درون سازمان بازتاب می‌دهد. عزت نفس سازمانی همچنین درجه ای است که اعضای سازمان می‌توانند نیازهایشان رابه وسیله ی شرکت در نقش هائی که در محیط سازمانی وجود دارد، برآورده سازند. ‌بنابرین‏ افرادی با عزت نفس سازمانی بالا احساس ضرورت شخصی ‌در مورد یک عضو سازمان داشته و این احساس را دارند که نیازهایشان در نقش هائی که در سازمانشان ایفا کرده‌اند، برآورده شده است(صادقیانی، ۱۳۹۰).

عزت نفس سازمانی در موقعیت هایی که سازمان پیام ها، فرصت های یا بحث های ساختاری را در ایجاد ارتباط با صلاحیت و ارزش کارکنان فراهم می‌سازد، رشد می‌یابد. افزایش عزت نفس سازمانی روابط مبتنی بر سنجش انگیزه، رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی و حرفه ای، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی دارد. عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می‌کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا نیاز برای پیشرفت، چالش و انگیزش شغلی ذاتی و سطح تحصیلی بالا را ایجاد می‌کند. همچنین عزت نفس سازمانی بالا با نگرش های کاری چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی و ابقاء در کار رابطه دارد(گدکین^[۴۴]، ۲۰۰۰). افراد دارای عزت نفس سازمانی بالا، همچنین ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان دارند.

۲-۴-مدل تحقیق

برخورداری از رضایت شغلی

عدم برخورداری از رضایت شغلی

کاهش استرس شغلی

افزایش استرس شغلی

داشتن انگیزه قوی

عدم داشتن انگیزه قوی

نمودار ۲-۲: همان گونه که مشاهده می شود، داشتن رضایت شغلی و انگیزه شغلی و عدم برخورداری از آن رابطه مستقیمی با افزایش یا کاهش استرس شغلی دارد.

۵-۲-چارچوب نظری تحقیق

۴-۳-۱-۱٫ سهام

در حقوق فرانسه، سهم دارای دو مفهوم است: مفهوم اول آن با مفهوم سهم الشرکه در شرکت‌های غیر سهامی (تضامنی، نسبی، با مسئولیت محدود و…) تطبیق دارد؛ یعنی (آن حقی است که شریک در شرکت دارد و مفهوم دوم ورقه‌ای است که حق مذبور در آن نوشته شده است. قانون‌گذار ما این دو مفهوم را از یکدیگر جدا ‌کرده‌است. حق شریک در شرکت، «سهم» و ورقه‌ای که بیانگر این حق است «ورقه سهم» خوانده می‌شود.^[۱۱۶]

دارایی شرکت‌های سهامی از سهامی که هر یک از سهام‌داران در هنگام تشکیل شرکت یا پس از آن با ورود خود به شرکت از سهام‌داران قبلی یا سهام جدید ایجاد شده می‌خرند تشکیل می‌شود.

‌در کلیه شرکت‌ها دارایی شرکت از دارایی شرکای مجزا است. در شرکت‌های سهامی دارایی شرکت اهمیت مخصوص دارد و شرکای مسئولیتی در مقابل تعهدات شرکت به جز سرمایه‌ای که پرداخته‌اند ندارند و طلبکاران شرکت غیر از آن وثیقه‌ای ندارند.

سرمایه شرکت پس از پرداخت جزء دارایی شرکت محسوب می‌شود و در مدت حیات شرکت ممکن است افزایش یا تقلیل یابد. حصه شرکای در شرکت‌های سهامی به صورت سهم می‌باشد که ممکن است مبلغ آن تمامآ یا قسمتی از آن پرداخت شده باشد. ولی به به هر حال طبق قانون تجارت ایران مبلغ سهم تماماً باید تعهد شده باشد و در صورتی که شرکت ضرر کند، طلبکاران می‌توانند از صاحبان سهام پرداخت بقیه مبلغ تعهدی سهام را تقاضا کنند. ^[۱۱۷]

۴-۳-۱-۲٫ سهامدار

سهام‌داران شرکت ممکن است اشخاص طبیعی یا اشخاص حقوقی باشند ‌بنابرین‏ شرکت‌ها می‌توانند به نوبه خود سهامدار شرکت‌های دیگر گردند. این موضوع یعنی مشارکت شرکتی در شرکت دیگر باعث سوء استفاده های زیادی شده و شرکت‌هایی با سرمایه های غیرواقعی تشکیل شده‌اند.^[۱۱۸]

در رابطه با شخصیت سهامدار در قانون تجارت عبارت به خصوصی ناشی از محدودیت خرید سهام توسط شخصی به علت شخصیت او نیامده است و در این مورد قانون تجارت سکوت ‌کرده‌است زیرا در شرکت‌های سهامی که شرکت‌های سرمایه می‌باشد، سرمایه نقش اصلی را در روند تحقق موضوع شرکت به عهده دارد و بر خلاف شرکت‌های اشخاص که هر چند سرمایه عنصر اصلی شرکت می‌باشد ولی چون تعهدات شرکت با دارایی فردی شرکا نیز مرتبط می‌شود شخصیت شرکای در ارتباط با یکدیگر مهم است که در برخی مواد انتقال سرمایه شریک را در شرکت‌های اشخاص موکول به شرایطی ‌کرده‌است که آن شرایط در شرکت‌های اشخاص به چشم نمی‌خورد.

پس به عنوان نتیجه می‌توان گفت که در شرکت‌های سهامی چون شخصیت علت عمده تشکیل شرکت نیست، شخصیت شرکای از اهمیتی که در شرکت‌های اشخاص وجود دارد، برخوردار نیست و آن ضمانت اجرایی که در ارتباط با مدیران در ماده ذکر شده است شامل سهام‌داران نمی‌شود.

در شرکت سهامی عام قانون حداکثر قیمت اسمی هر سهم را ده هزار ریال تعیین ‌کرده‌است. در شرکت‌های سهامی خاص برای مبلغ اسمی سهم حداقل یا حداکثر تعیین نشده است.

شخصیت سهام‌داران جدای از مؤسسین می‌باشد هر چند مؤسسین خود نیز می‌توانند دارای سهام شوند ولی ممکن است که مؤسسین در نتیجه انجام کاری باعث تضرر به سهام‌داران شوند و سهام‌داران به عنوان ذی نفع در دعوای بطلان به دادگاه شکایت کنند و بطلان شرکت را تقاضا کنند.

۴-۳-۲٫ شخص ثالث

از دیدگاه حقوقی، شخصی که طرف قرارداد یا عقد نباشد و قائم‏مقام یا جانشین هیچ یک از دو طرف عقد یا معامله نیست، «ثالث»نامیده می‏ شود. چنان‏که ماده ۲۳۱ قانون مدنی می‏گوید:«معاملات و عقود فقط درباره طرفین متعاملین و قائم‏مقام آن‏ها مؤثر است مگر ‌در مورد ماده ۱۹۶». همچنین ماده ۴۴۷ ق-م می‏گوید:«هرگاه شرط خیار برای شخصی غیر از متعاملین شده باشد منتقل به ورثه نخواهد شد»و ماده ۴۴۸ ق-م نیز اضافه می ‏کند«سقوط تمام یا بعضی از خیارات را می‏توان در ضمن عقد شرط نمود» گاهی نیز قانون‏گذار شخصی را که طرف قرارداد نیست ولی جانشین قانونی یکی از دو طرف قرارداد است، «ثالث»می‏شمارد. چنانچه ماده ۳۹۹ ق-م می‏گوید:«در عقد بیع ممکن است شرط شود که در مدت معین برای بایع یا مشتری یا هر دو یا شخص خارجی اختیار فسخ معامله باشد»

افزون بر این ها در دعواهای حقوقی در دادگاه ها نیز ‌در مورد شخصی که خارج از دعوا باشد و به دادگاه جلب شود یا در آن دخالت کند، واژه«ثالث»به کار گرفته می‏ شود. به طور کلی طبق اصول همادین حقوقی حاکم و ناظر بر قراردادها و ‌در مورد دعاوی دادگستری، اثر قراردادها و دعواها نسبت به دو طرف قرارداد یا دو طرف اختلاف است و تأثیری بر وضع اشخاص ثالث ندارد و برای آنان تعهدی ایجاد نمی‏ کند به‏ویژه به زیان اشخاص ثالث، تجاوز به حقوق و آزادی اراده آنان است و ز درجه اعتبار فرو می‏افتد. با این همه ضرورت‌های عاطفی، عدالتی و اجتماعی و رواج و گسترش کسب و پیشه، «تعهد به سود ثالث»یا اشخاص خارج از قراردادها را به تدریج پذیرفته است. ^[۱۱۹]

در رابطه با شخص ثالث در قانون تجارت تعریف خاصی وجود ندارد و همچنین مشخص نشده است که منظور از اشخاص ثالث چه کسانی هستند ولی می‌توان با توجه به مواد قانونی در رابطه با شرکت‌های سهامی و با استناد به سخنان حقوق ‌دانان بزرگ در این زمینه گفت اشخاص ثالث کسانی هستند که شرکت با آن ها معامله می‌کند و به نوعی حقوق آن ها با منافع شرکت در ارتباط می‌باشد و یا به عبارت ساده تر یک طرف قراردادی می‌باشند که شرکت با آن ها منعقد ‌کرده‌است به همین دلیل قانون‌گذار در جهت حمایت از این اشخاص در ماده ۲۷۰ لایحه اصلاح قسمتی از قانون تجارت مقرر می‌دارد: «… لیکن مؤسسین و مدیران و بازرسان و صاحبان سهام شرکت نمی‌توانند در مقابل اشخاص ثالث ‌به این بطلان استناد کنند»^[۱۲۰] منظور از حمایت قانون‌گذار حفظ حقوق این اشخاص می‌باشد و در این رابطه قانون‌گذار نمی‌خواهد صاحبان شرکت بطلان شرکت را حیله‌ای قرار دهند تا از طریق آن ها بتوانند به دارایی اشخاص ثالث تجاوز کنند.

در رابطه با اشخاص ثالث باید گفت با توجه به اینکه شرکت دارای شخصیت حقوقی می‌باشد و خود به عنوان یک موجود مستقل در عالم حقوق و اعتبار به حساب می‌آید گاهی به نظر می‌رسد که خود سهام‌داران نیز شاید در برخی مواقع به عنوان اشخاص ثالث به حساب بیایند ولی قسمت پایانی ماده ۲۷۰ لایحه اصلاح قسمتی از قانون تجارت این مسئله مبهم را حل نموده و با قید سهام‌داران در کنار دیگر ارکان شرکت آن ها را از اشخاص ثالث جدا نموده است.

۴-۴٫ دعوی بطلان شرکت

برای تشخیص این که چه کسی می‌تواند خواهان دعوی بطلان قرار گیرد، باید بررسی نمود که این ضمانت اجرایی در خدمت منافع کیست. اگر ایراد فرضا عدم اهلیت یا یکی از عیوب اراده باشد، ذینفع آن شخصی است که قانون‌گذار به حمایت از وی پرداخته است: محجور، مکره و اشتباه کننده. یعنی در این حالت با بطلان نسبی سروکار داریم.

یافته ها نشان داد که نظارت و کنترل بیش از حد اعضای کمیته حسابرسی ارتباط مثبتی با مدیریت واقعی سود دارد

چی و همکاران۲۰۱۱حضورموسسه­های حسابرسی بزرگ و با شهرت بالا با افزایش مدیریت واقعی سود همراه استافزایش موشکافی حسابرسی توسط حسابرسان بزرگ، انعطاف پذیری حسابداری شرکت را کاهش می‌دهد. ‌بنابرین‏ شرکت های حسابرسی شده توسط مؤسسه‌ های حسابرسی بزرگ به احتمال زیاد به دستکاری فعالیت های واقعی متوسل می‌شوند.

رینا و دیگران۲۰۰۹جریان های نقد آزاد مازاد، مدیریت سود و کمیته حسابرسینتایج پژوهش نشان می‌دهد که کمیته حسابرسی مستقل به شرکت های دارای جریان نقدی آزاد، کمک می‌کند تا بر رویه های مدیریت سود نظارت داشته باشد.یودیانتی۲۰۰۸تاثیر مدیریت سود ‌بر رابطه جریان­های نقدی آزاد و ارزش سهام‌داراننتایج تحقیق نشان می‌دهد که با ۹۵ درصد اطمینان، تغییرات جریان­های نقدی آزاد با تغییرات ثروت سهام‌داران ارتباط معنا داری دارد. همچنین او در این تحقیق نشان داد که بین جریان­های نقدی آزاد مثبت و ارزش سهام‌داران رابطه مستقیم معناداری وجود دارد ولی بین جریان های نقدی منفی و ارزش سهامدارن رابطه معنادار مستقیمی وجود ندارد. وی در آزمون فرضیه دوم ‌به این نتیجه رسید که با ۹۹ درصد اطمینان، مدیریت سود در سطح کل نمونه و در سطح جریان های نقدی مثبت باعث تضعیف رابطه جریان های نقدی با ثروت ایجاد شده برای سهام‌داران می شود.چانتائو و همکاران۲۰۰۷تحلیل شناخت (درک ) بازار سهام از کیفیت حسابرسی میان تعدادی از مؤسسات حسابرسی کوچک دربازار حسابرسی چینرابطه­مثبت بین اندازه مؤسسه حسابرسی و درک سرمایه­ گذار از کیفیت­سودآوری وجود دارد؛ نتایج پژوهش چانتائو و همکاران نشان­داد، اندازه­ های مختلف مؤسسات حسابرسی روی کیفیت حسابرسی تأثیرگذار استجیمز و همکارانش۲۰۰۶رابطه بین مدیریت سود و شفافیت گزارشگری مالیافزایش شفاف­سازی باعث کاهش مدیریت سود و کاهش شفاف­سازی اطلاعات باعث افزایش مدیریت سود شده است.چانگ و همکاران۲۰۰۵رابطه بین مدیریت سود و جریان های نقد آزاد زیاد را در شرکت­های با رشد کممدیران شرکت های با جریان های نقدی آزاد زیاد و رشد کم، از اقلام تعهدی اختیاری افزایش دهنده سود استفاده می‌کنند تا سود های کم و زیان های حاصل از سرمایه گذاری در پروژه های با ارزش فعلی خالص منفی را از بین ببرند.مایرن و دیگران۲۰۰۵تأثیر مدیریت سود را بر تصمیمات سرمایه ­گذارییافته ­های تحقیق نشان می­دهد که مدیریت سود بر روی تصمیمات سرمایه ­گذاری مؤثر است.مایکلسون و واگنر۲۰۰۴بررسی واکنش بازار سرمایه در برابر هموارسازی سود با در نظر گرفتن نوع صنعت و اندازه شرکتنتایج این تحقیق حاکی از آن بود که : ۱- شرکت­هایی که به هموارسازی سود اقدام کرده ­اند نسبت به شرکت­های مشابه بازدهی بیشتری دارند. ۲- بازدهی غیرعادی شرکت­های کوچک از بازدهی غیرعادی شرکت­های بزرگ بیشتر است و ۳- بین نوع صنعت و هموارسازی سود رابطه با اهمیتی وجود دارد.کارسلو و ناگی۲۰۰۴تاثیر اندازه مؤسسه‌ صاحبکار بر تخصص حسابرسان در صنعت و گزارشگری مالی متقلبانهبین تخصص حساابرس در صنعت و گزارشگری مالی متقلبانه صاحبکار رابطه منفی معناداری وجود دارد. در همین راستا همچنین یافته ها نشان داد که رابطه منفی بین حسابرسان متخصص در صنعت و گزارشگری مالی متقلبانه برای صاحبکاران بزرگ ضعیف است.جونز و شارما۲۰۰۱رابطه بین مدیریت سود و جریان­های نقد آزاد را در کشور استرالیا و در شرکت­های با رشد کم و زیاددر شرکت­های با رشد کم رابطه معنادار مستقیمی بین اقلام تعهدی اختیاری و جریان­های نقدی آزاد وجود دارد اما در شرکت­های با رشد زیاد به چنین رابطه معناداری دست پیدا نکردند

جدول خلاصه پیشینه داخلی

محقق
سال
عنوان
نتیجه
مرادزاده فرد و دیگران
۱۳۸۹
میزان ارتباط جریان نقدی آزاد شرکت با ارزش بازار سهام در بورس اوراق بهادار
در سطح کل شرکت­ها بین جریان نقدی آزاد شرکت و قیمت سهام در سطح خطای ۵ درصد ارتباط معنا داری وجود ندارد و این نتیجه ­گیری در سطح صنایع مختلف نیز صدق می­ کند، فقط در صنایع کانی غیر فلزی ارتباط معناداری وجود دارد.
مهرانی و باقری
۱۳۸۸
بررسی اثر جریان­های نقدی آزاد و سهام‌داران نهادی بر مدیریت سود
بین مدیریت­سود و جریان­های نقد آزاد زیاد در شرکت­های با رشدکم، رابطه معنادار مستقیمی وجود دارد، اما رابطه معناداری بین مدیریت سود و سهام‌داران نهادی در شرکت­های با جریان­های نقد آزاد زیاد و رشد کم پیدا نشد.

نوروش و دیگران

۱۳۸۶

بررسی ویژگی شرکت­های هموارساز

شرکت­های هموارساز سود ، سن بیشتر ، عملکرد نقش داشته باشند. از طرفی ، با توجه به اینکه مانند تحقیق­های حوزۀ علوم تجربی ، شرایط آزمایشگاهی در اختیار محقق حسابداری قرار ندارد و در نتیجه ، یافته ­های تحقیق باید با درنظر گرفتن این شرایط استفاده گردد.

مشایخی و صفری
۱۳۸۵
بررسی وجوه نقد ناشی از عملیات و مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
هنگامی که وجوه نقد ناشی از فعالیت های عملیاتی ضعیف است، شرکت ها تمایل دارند استراتژی افزایش سود در پیش گیرند. همچنین مشاهده گردید که برخی از شرکت های با فعالیت های عملیاتی بالا نیز تمایل به سیاست های کاهش سود دارند.

داریانی

۱۳۸۵

بررسی مدیریت سود در زمان عرضه اولیه سهام به عموم در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

مدیران ، سود شرکت‌ها را در سال قبل از عرضه اولیه و سال عرضه اولیه سهام به عموم مدیریت ‌می‌کنند.

مشایخی و دیگران

۱۳۸۴

نقش اقلام اختیاری در مدیریت سود شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را بررسی کردند

در شرکت­های موردمطالعه ، مدیریت سود اعمال شده است و مدیران شرکت­ها به هنگام کاهش وجه نقد حاصل از عملیات که بیانگر عملکرد ضعیف واحد تجاری بوده است ، به منظور جبران این موضوع ، اقدام به افزایش اقلام تعهدی اختیاری کرده ­اند.

رخشانی

۱۳۸۲

ابزارهای مدیریت سود در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار

نتایج تحقیق نشان می­دهد که بین سود فروش دارایی‌های ثابت و سود قبل از کسر مالیات منهای سود ناشی از فروش دارایی‌های ثابت ارتباط منفی وجود دارد و بین هزینه­ های تامین مالی و سود قبل از کسر مالیات و هزینه­ های تامین مالی ارتباط مثبت وجود دارد.

بدری

۱۳۸۱

وجود هموارسازی و عوامل مؤثر بر آن را بررسی نمود

مالکیت ، اندازه ، نوع قیمت­ گذاری و صنعت عوامل مؤثری در هموارسازی سود نیستند ، اما نسبت سودآوری عامل مؤثری بر هموارسازی سود است و رابطه منفی بین سودآوری و هموارسازی وجود دارد ؛ یعنی با کاهش میزان سودآوری نسبی شرکت ، احتمال هموارسازی افزایش می­یابد.

فصل سوم:

روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه