۱-۴-۳- جهل تقصیری و جهل قصوری

به لحاظ موقعیت مکلف جهل به دو قسم جهل قصوری و تقصیری تقسیم می‌شود: در جهل قصوری فرد جاهل در موقعیتی است که حصول علم به قانون یا تکلیف برای او مقدور نیست مثل آنکه از مراکز علمی دور است و به مراجع علمی دسترسی ندارد. اما جهل تقصیری در صورتی است که برای فرد جاهل امکان تحقیق و حصول علم و رفع جهل وجود ندارد ولی به لحاظ عناد یا بی اعتنایی و تنبلب یا به منظور حفظ مصالح از رسیدن به واقعیت خود داری می‌کند (درویش پور، ۱۳۸۶، ۲۷۲) لذا جاهل قاصر جاهلی را گویند که در جهل خود معذور است و ممکن است به جهل خود ملتفت باشد یا نباشد و جاهل مقصر جاهلی را گویند که در جهل خود معذور نیست مانند جاهلی که به جهل خود التفات دارد و با فراهم بودن اسباب تعلم و رفع جهل، در رفع آن نمی‌کوشد (جمعی از پژوهشگران، ۱۴۲۶، ج ۳، ۱۵۲ ).

۱-۵- نقش علم به قانون در حقوق جزا

چهار دیدگاه در این زمینه مطرح شده است (میرسعیدی، ۱۳۹۰، ص ۱۷۶)

۱-۵-۱- علم به قانون، عنصر سازنده سوء نیت جزایی

رأی غالب و نظر اکثر حقوق ‌دانان بر این است که تکمیل سوء نیت جزایی یا قصد مجرمانه امکان ندارد ؛ مگر اینکه فاعل بداند که فعل او ممنوع و جرم است. به عبارت دیگر قصد مجرمانه آنگاه کامل می‌شود که علم به « جرم بودن » و ممنوعیت جزایی » هم در کنار علم به اجزای جرم قرار گیرد. این نظریه بر این اساس توجیه پذیر است که علاوه بر عنصر مادی، عنصر قانونی هم به جرگه « عناصر جرم » بپیوندد ؛ در این صورت، به همان دلیل که علم مرتکب به « عنصر مادی » جرم در تحقق قصد مجرمانه ضرورت دارد ؛ علم به « عنصر قانونی » (جرم بودن عمل) نیز در پیدایش این قصد لازم است ؛ و لاجرم همچنان که جهل یا اشتباه نسبت به عنصر مادی، قصد مجرمانه را زایل می‌سازد ؛ جهل یا اشتباه در عنصر قانونی هم زوال سوء نیت جزایی می‌ انجامد. اما اگر رکن قانونی از زمره « عناصر جرم » بیرون بماند (نظیر سایر اموری که از حریم جرم خارج اند) نه علم به آن در تحقق سوء نیت جزایی مؤثر است و نه جهل به آن در زوال قصد مجرمانه تأثیر می‌گذارد، بلکه تأثیر آن را در خارج از حوزه « سوء نیت جزایی » باید جستجو کنیم. این نظریه در عمل در تقابل با قاعده « جهل به حکم رافع مسئولیت نیست » می‌باشد کما اینکه طبق این نظریه همچنان که برای تشکیل قصد مجرمانه، علم حقیقی فاعل به عنصر مادی جرم لازم بوده و اثبات آن نزد قاضی برای صدور حکم محکومیت ضروری می‌باشد، ‌در مورد علم به جرم بودن عمل نیز همین قضیه حاکم است. لذا اگر این نظریه را بپذیریم که در تعارض با قاعده معروف « عدم پذیرش عذر جهل به قانون » می‌باشد با مشکل بزرگی مواجه خواهیم شد و آن ایست که ادعای جهل به قانون از سوی متهمان و دشواری اثبات علم به قانون نزد دادگاه یا احراز آن از سوی قاضی است که راه اثبات سوء نیت جزایی و قهراً راه محکومیت مجرمان مسدود و در نتیجه قوانین جزایی را به مقرراتی عقیم و خنثی مبدل می‌سازد. لذا طرفداران این نظریه سعی کرده‌اند ضمن وفا داری به نظریه خود، مانع بزرگ اجرای قوانین جزایی ؛ یعنی، بهانه و عذر جهل به قانون را با پذیرش قاعده معروف « عذر جهل به قانون جزا مسموع نیست » را از سر راه بردارند. لهذا پذیرش اینکه « علم به قانون » عنصر سازنده سوء نیت جزایی است، مبتنی بر این است که « رکن قانون » جزو « عناصر جرم » پذیرفته شود، و این امری مسلم و قطعی نیست، خاصه اگر منظور از « رکن قانونی »، نص جزایی باشد، ایراد و اشکال واضح تر است ؛ زیرا نص جزایی تعیین می‌کند که چه رفتاری جرم و ممنوع است ؛ ارکان و عناصر سازنده رکن مادی آن چیست ؛ و سرانجام اینکه رکن روانی آن آیا در قالب عمد جزایی است یا تقصیر جزایی، و منطقی و بلکه ممکن نیست که امری که خالق و منبع جرم و مبین ارکان و عناصر آن است، در عین حال جزء و عنصر مخلوق خود باشد.

۱-۵-۲- علم به قانون جزا، شرط شمول قانون

از این دیدگاه برای اینکه قوانین جزایی شخصی را مخاطب قرار دهد و اوامر و نواهی را متوجه سازد، به یک شرط ضروری احتیاج دارد و آن عبارت از علم و آگاهی شخص از ممنوعیت جزایی است. ‌بنابرین‏ کسی که به امر و نهی جزایی جاهل باشد، از زمره مخاطبان قوانین جزایی خارج است و در نتیجه موضوع امر و نهی قرار نمی‌گیرد. اما محال است که یکایک افراد جامعه واقعاً از اوامر و نواهی جزایی-و به طور اعم قانونی-مطلع و آگاه باشند ؛ و بر فرض امکان، اثبات و احراز آن کاری به غایت دشوار است و اگر این حقیقت را با اصل نظریه در هم آمیزیم ‌به این نتیجه غیر قابل قبول می‌رسیم که همواره عده قابل توجهی از مردم بالغ و عاقل، صرفاً به جهت جهل به قانون، از قید مقررات قانونی رها و آزادند و قهراً هیچ نوع مسئولیتی در قبال خود ندارند. بعلاوه، پذیرش این نظریه بدین معنا است که قانون‌گذار ابتدا به وضع قانون مبادرت می‌کند و سپس شمول و سریان آن را در گروی خواست افراد قرار می‌دهد ؛ یعنی، تنها کسانی که درصدد وقوف و آگاهی یافتن از قوانین و احکام قوانین بر آمده و از آن ها مطلع شده اند، در شمول قانون و مخاطب احکام قانونی (و جزایی) قرار می‌گیرد. و پیدا‌ است که این امر آشکارا با ویژگی کلی و عمومی بودن قواعد قانونی – و از جمله جزایی – متعارض و ناسازگار است. چون مطابق این نظریه افراد جاهل به قانون – هرچند بالغ و عاقل باشند – از شمول مقررات قانونی بیرون می‌مانند و این امر پذیرفته و منطقی نیست. طرفداران این نظریه راه حل هایی را برای این موضوع پیشنهاد داده‌اند. برخی « شیوع و شهرت حکم » و برخی «قدرت شخص بر علم » و عده‌ای نیز « اعلام و بیان حکم » را به عنوان قائم مقام و جایگزین « علم حقیقی » به قانون، شرط ثبوت تکلیف و به بیان دیگر شرط شمول قانون دانسته‌اند.

۱-۵-۳- علم به قانون، شرط ثبوت مسئولیت کیفری

۳- بعد همکار – جنگجو : بعد همکارها تمایل به نشان دادن سطح نسبتاٌ بالایی از انعطاف پذیری به سمت برنده برنده دارند و جنگجویان سطوح نسبتاٌ پایین در این زمینه دارند.

۴- بعد همکار – جنگجو : بعد همکار ها تمایل به نمرات بالا در سراسر فرایند را دارند، خصوصاًٌ در رابطه با مرحله ی حرکت به سمت دست یابی به توافق، در حالی که جنگجو ها دارای نمرات نسبتاٌ‌ پایین تر در سراسر فرایند مذاکره را دارند خصوصاًٌ در مرحله حرکت به سمت دست یابی به توافقات (مانینگ و روبرتسون، ۲۰۰۳ ،۶۲)

۲-۷- مسائل میان فرهنگی در مذاکره :

۲-۷-۱- تعریف فرهنگ:

ما فرهنگ را به عنوان الگوهای رفتاری،ارزش‌ها،اعتقادات و هنجارهای یک جامعه در نظر می گیریم که از طریق رفتارهای اجتماعی بین افراد مختلف یک جامعه منتقل شده و در ذهن آن ها تثبیت می شود. فرهنگ ، خود یک زبان است: “زبان ساکت”. زبانی که در مکالمه ها شنیده نمی شود. اما در پس زمینه تک تک کلمه ها و رفتارهای مذاکره کنندگان مشاهده و احساس می‌گردد. برای درک کامل گفته ها و خواسته های طرف مقابل، دانستن زبان مکالمه یک ضرورت است، اما به هیچ وجه کافی نیست. مذاکره کننده خوب می بایست ” زبان ساکت” حاکم بر مذاکره را نیز به خوبی بشناسد و درک کند. زمانی که مدیر یک شرکت از تهران با مدیر یا نماینده شرکتی از شهر مشهد در حال مذاکره است ، دو طرف برای تفسیر رفتارها، گفته ها و تعهدات طرف مقابل ، تا حد زیادی از مبانی فرهنگی مشترک استفاده می‌کنند. اما زمانی که یک گروه ایرانی˛با یک گروه مذاکره کننده از شرق دور (مانند ژاپن یا چین) پشت میز مذاکره می نشینند. طبعا اطلاعات و پیش فرضهایی که هر یک از طرفین برای تحلیل و تفسیر گفته ها، رفتار و تمایلات طرف مقابل به کار می‌گیرد،کاملا متفاوت است.( شعبانعلی،۱۳۸۹ ،۲۴۳)

1. 1. roles Decisional 1-۲- Negotiator ↑

1. 1. – Ashcroft ↑

1. 1. – Daniels ↑

1. 1. – Ashcroft ↑

1. 1. – Daniels ↑

1. 1. Soft negotiation 1- ↑

1. 1. ۱-hard negotiation ↑

1. 1. interest-based negotiation 1- ↑

1. 1. – Fisher ↑

1. 1. – manning and Robertson ↑

1. 1. – Daniels ↑

1. 1. – Fells ↑

1. 1. – Cateora and N.Ghauri ↑

1. 1. – Quint ↑

1. 1. – wimsatt and Gassenheimer ↑

1. 1. – Ashcroft ↑

1. 1. – Fleming ↑

1. 1. – Daniels ↑

1. 1. – hindel ↑

1. 1. – shuenfild ↑

1. 1. – hariss ↑

1. 1. – Ashcroft ↑

1. 1. – Daniels ↑

1. 1. – hariss ↑

1. 1. – Fleming۲-Harris ↑

1. 1. – Harris ↑

1. 1. – wimsatt and Gassenheimer ↑

1. 1. – manning and Robertson ↑

1. 1. – Fleming ↑

1. 1. – Daniels ↑

1. 1. – heller ↑

1. 1. – Cateora and Ghauri ↑

1. 1. – manning and Robertson ↑

1. 1. – manning and Robertson ↑

1. 1. – Cateora and Ghauri ↑

1. 1. – heller ↑

1. 1. – Cateora and Ghauri ‌ ↑

1. 1. – rabinz ↑

1. 1. – Fisher & Ury ↑

1. 1. – Hellriegel

      ↑

1. 1. – Schermerhorn ↑

1. 1. – magnet ↑

1. 1. – Hellriegel & etal ↑

1. 1. – manning & Robertson ↑

۲-۵- تعارض :

سازمان با ماهیتی که دارد، زمینه­ باروری برای پرورش و رشد تعارض­ها ^[۵۸] و عدم توافق­هاست. اما بر خلاف ماهیت، همیشه در ستیز سازمان، مدیران و محققان سازمانی اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض^[۵۹] و مسائل مبتلا به آن دارند. بویژه این کمی اطلاعات در جامعه مدیریت کشور ما به وضوح مشاهده و مشکلات فراوانی به تبع آن گریبان­گیر مدیران و دست­اندرکاران امور سازمانی می­گردد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرش منفی دارند، و از آن هراسان و گریزانند. علت این ترس، بی­اطلاعی آن ها از ماهیت ویژگی­های تعارض است. تعارض، پدیده­ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد، استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان می­گردد و استفاده غیر صحیح از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می­ شود. بدیهی است استفاده مؤثر از تعارض مستلزم کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می ­آید. در این بخش سعی بر آن است که مفهوم تعارض، دیدگاه­ های مختلف ‌در مورد تعارض «دیدگاه سنتی، دیدگاه روابط انسانی، دیدگاه تعاملی» انواع تعارض و ریشه ­های آن، جنبه­ های منفی و مثبت تعارض، مدیریت تعارض و … تبین می­گردد (اشراقی، ۱۳۸۸).

۲-۵-۱- ماهیت تعارض :

الف) تعارض در گذشته و حال:

تعارض امری طبیعی است که در طول تاریخ با زندگی انسان همزاد بوده است. سوء تفاهم­ها، بدبینی ها، حسادت­ها، خودخواهی­ها، عقده­های روانی، جنگها، خشکسالی­ها، کمبود منابع، ازدیاد جمعیت، خودکامگی­های مدیریتی و حکومتی و بسیاری از مسائل دیگر، می ­تواند از عوارض تعارض و یا به وجود آورنده آن باشند. در طول تاریخ، زندگی انسان‌ها هیچ گاه خالی از تعارض نبوده است. آنچه در قرآن کریم تحت عنوان نور و ظلمت، حق و باطل، خیر و شر، عدل و ظلم آمده است؛ و نیز داستان­های فراوانی چون داستان موسی و فرعون، دقیانوس و اصحاب کهف، و غیره همه نشانگر وجود تعارض می­باشند. پس تعارض امری اجتناب­ناپذیری است و کسی نمی­تواند ادعا کند که با آن روبرو نشده و یا نخواهد شد. نکته اساسی نگرش و برخورد درست با تعارض و تشخیص حق و ناحق بودن آن بر اساس علل و عوامل به وجود آورنده آن و پیشنهاد راه حل منطق و درست برای آن است. با همه قدمت و سابقه­ای که تعارض در زندگی بشر دارد. باید آن را مسئله­ای نو که بیشتر در دهه­های اخیر مورد توجه علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی قرار گرفته است، به حساب آورد (فرهنگی، ۱۳۸۸).

ب) تعاریف برگزیده تعارض:

از تعارض تعاریف زیادی شده است و در حدی برای این تحقیق کافی است که به چند تعریف اشاره می­ شود.

1. 1. تعارض عبارت است از هر رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند.

1. 1. تعارض عبارت است از شرایطی که در آن، مسائل مورد توجه دو طرف، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد.

1. 1. رفتار تعارض آمیز رفتاری است که طی آن هر یک از طرفها سعی می­ کند با هر وسیله­ای که در اختیار دارد برطرف دیگر فشار وارد کند تا وضعیتی را که به نظرش رضایت بخش نیست تغییر دهد.

1. 1. تعارض یعنی دنبال کردن ‌هدف‌های‌ ناسازگار و متناقض که باعث از دست دادن منابع و سایر هدفها می­ شود.

1. 1. تعارض فرایندی است که بر اساس آن، شخص «الف» عملاً از طریق ایجاد یک سلسله موانع، تلاش می­ کند تا مانع دستیابی شخص «ب» به اهدافش شود.

1. تعارض عبارت است از فرایند ادراک یا احساس هر گونه ناسازگاری در درون، و یا بین افراد، گروه­ ها و یا سازمان­ها که منتهی به رفتار پنهان و یا آشکاری متعارض در دو طرف گردد.

۲-۵-۲- علل تعارض:

تعارض خود به خود به وجود نمی­آید بلکه عواملی سبب آن ها شده است. برای اینکه بهتر بتوان شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کرد، باید منشأ بروز تعارض را دانست. لویس پوندی^[۶۰] مهمترین دلایل تعارض در سازمان را به سه دسته تقسیم ‌کرده‌است:

1. 1. منابع محدود: زمانی که منابع سازمان برای تأمین نیازمندی­های واحدها و قسمتهای سازمانی و انجام وظایفشان ناکافی باشد، رقابت برای گرفتن منابع محدود ایجاد می­ شود.

1. 1. نظارت و کنترل یک طرفه: زمانی که یکی از طرفین درگیر، کارها و فعالیت‌های گروه یا واحد دیگری از سازمان را زیر نظر و کنترل گیرد (در حالی که گروه یا واحد دیگر از این دخالت­های بیجا دوری می­جوید.)

1. عدم توافق ‌در مورد شیوه کار: زمانی که طرفین درگیر بایستی با یکدیگر کار کنند و همکاری داشته باشند ولی آنان هیچگونه توافقی روی شیوه انجام کار نداشته باشند.

راستیفن رابینز بر اساس یافته ­های تحقیق دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم ‌کرده‌است. (رابینز، ۱۳۷۴، ص ۷۲۵):

1. 1. اختلافهای ارتباطی^[۶۱]

1. 1. اختلافهای ساختاری^[۶۲]

1. اختلافهای شخصی (تفاوت‌های فردی)۴

اختلافهای ارتباطی:

اختلافهای ارتباطی نمایانگر نیروهای مخالف است که از سوء تفاهم ها، عدم درک پیام و اختلال در مجاری ارتباطی ناشی شده است.

با توجه به مدت زمانی که هر یک از ما صرف ارتباطات می­کنیم. می­توانیم نتیجه گیری کنیم که ارتباطات ضعیف دلیل اصلی تعارض­هاست و اگر می­توانستیم با یکدیگر ارتباط صحیح برقرار کنیم، یا اگر زبان هم را می­فهمیدیم، اختلافها از بین می­رفت. ولی بدیهی است که ارتباطات ضعیف نمی­تواند منبع یا منشاء همه تعارض­ها باشد، اگر چه مشکلات موجود در فرایند ارتباطات موجب ایجاد سوء تفاهم­ها و تضعیف همکاری­ها و تشریک مساعی افراد می­ شود. تحقیقات نشان می­دهد که مشکلات موجود در تغییر و تفسیر گفتار، مبادله اطلاعات نارسا و وجود سروصدا در کانال ارتباطی به صورت سد یا مانع بر سر راه ارتباطات قرار ‌می‌گیرد و از مقدمات بروز پدیده تعارض به شمار می­روند. از جمله مواردی که موجب بروز مشکلاتی در تغییر و تفسیر گفتار می­شوند عبارتنداز: اختلاف در آموزش، متفاوت بودن پنداشت­ها و برداشت‌های فردی و نارسا بودن اطلاعات.

نوع کانال ارتباطی می ­تواند زمینه مخالفت را فراهم آورد. فیلتر تصفیه که بر سر راه اطلاعات قرار ‌می‌گیرد (یعنی بین دو عضو سازمان) و انحراف ارتباطات از کانال‌های رسمی یا کانال‌های از پیش تعیین شده، زمینه ­های بالقوه­ای برای بروز تعارض به وجود می­آمدند. اغلب مردم تصور ‌می‌کنند که اکثر تعارض‌ها به دلیل فقدان ارتباطات است در حالی که فزونی ارتباطات موجب بروز تعارض شده است.

معمولاً تعارض­های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض های بین فردی و درون گروه­ی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، هدفها واحدهای سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است اما ممکن است این ارتباطات، ارتباط مؤثر و صحیح نباشد.

۲-۵-۳- ریشه ­های ارتباطی تعارض:

۱-۳ -اهداف تحقیق وکاربردها:

بررسی تطبیقی آثار مشترک عقود اذنی در حقوق ایران ومصر

• 1. فرضیه‌ها:

طبیعی است که هر تحقیق علمی به دنبال پاسخگوئی به سوالات تحقیق است وتا آن سوالات مطرح نگردد ومشخص نشود که فرد محقق در مطالعه اش به دنبال پاسخگوئی به چه مسائلی است تحقق پیدا نمی کند لذا نگارنده با این امید که به آن ها دست می‌یابد ، بدوا به طرح سوالات وسپس به طرح فرضیه‌ها به شرح ذیل می پردازد .

سوالات تحقیق :

۱-در حقوق ایران و مصرآثار مشترک عقود اذنی کدام است ؟

۲-اذن ‌و امانت به عنوان دو اثر مشترک ،درسه عقد ودیعه ،عاریه ‌و وکالت چگونه قابل تحلیل است ؟

فرضیه‌ها:

۱-اذن ،امانت،نیابت در عقود اذنی به عنوان سه اثر مشترک قابل شناسایی می‌باشند .که بعضی از این آثار اقتضای ذات عقد وبعضی دیگر اقتضای اطلاق عقد می‌باشد .

۲-عقود اذنی شامل پنج عقد ودیعه ، عاریه ،وکالت ، مضاربه وشرکت می‌باشد ، ‌از آنجایی که موضوع تحقیق آثار مشترک عقود اذنی است واین آثار صرفا شامل سه عقد وکالت ،عاریه و ودیعه است لذا در این بخش با توجه به سئوال مذکور آثار اذن ‌و امانت در این عقود بررسی می‌گردد . بر اساس پژوهش های صورت گرفته اذن در عقد وکالت به هدف تصرف ،درعاریه انتفاع و در ودیعه برای نگهداری از مال اعطا می شود و اما بررسی اثر مشترک امانت : ‌در مورد عقد ودیعه­ ،امانت از نوع امانت مالکانه به معنای اخص است . لذا امین را نمی توان به طور مطلق ضامن نمود لیکن عاریه و وکالت از نوع­ امانت مالکانه به معنای عام می‌باشد و از طریق شرط میتوان متعهد را ضامن یا مسئولیت وی را افزایش داد.

۱-۵ -پیشینه تحقیق:

‌در مورد موضوع مطروحه به طور خاص مقالات ،پایان نامه داخلی ‌یا ترجمه شده نگارش نشده است وتاکنون پایان نامه ای ‌به این عنوان وبا این هدف دفاع نگردیده است ودربرخی از آثار نویسندگان که به زبان عربی یا فارسی به رشته تحریر درآمده از جمله جلد دوم کتاب فلسفه حقوق مدنی دکتر جعفری لنگرودی در باب عقود اذنی نارسا می‌باشد چراکه تعریفی از عقود اذنی درآن بعمل نیامده است در صورتی که میرزای نائینی در کتاب خود تعریفی از عقود اذنی آورده که بدین ترتیب می‌باشد (عقد اذنی عقدی است که برای ایجاد دوام ‌و استمرار خود نیازمند اذن است به گونه ای که اگر اذن از بین برود عقد باقی نمی ماند) البته در اینکه زوال اهلیت بعد از عقد باعث ازبین رفتن اذن می شود نظر مخالف نیز وجود دارد که ‌در یکی از گفتارهای این پایان نامه به اختصار بدان پرداخته خواهد شد واما در سایر کتب حقوقی از جمله جلد چهارم عقود معین آقای دکتر کاتوزیان ،جلد دوم کتاب مدنی دکتر امامی ،جلد دوم کتاب حقوق مدنی دکتر ره پیک ،جلد هفتم حقوق مدنی آقای رودیجانی و… به مصادیق عقود اذنی پرداخته‌اند ، لیکن فصل مشخصی را ‌به این مبحث اختصاص نداده است وصرفا به توضیح عقودی که جزءعقود اذنی می‌باشد بسنده نموده اند . با توجه به بررسی صورت گرفته پایان نامه هایی موجود است که به صورت کاملا محدود به بررسی اثرات عقود اذنی پرداخته‌اند که از جمله این پایان نامه ها : بررسی مقایسه ای ماهیت وآثار عقود اذنی وعهدی ، بررسی تطبیقی عقود اذنی در فقه ‌و مذاهب اسلامی می‌باشد ، لذا در این تحقیق سعی بر آن شده که با بهره گرفتن از کتب صدر الاشعار ،کتب عربی وسایر منابع مطروحه در پایان تحقیق ،پایان نامه هاو مقالات مرتبط با موضوع تحقیق ، به پژوهش ونگارش آثار مشترک عقود اذنی در حقوق ایران ومصر پرداخته شود .

۱-۶- روش تحقیق :

در این رساله غالب کار بر اساس روش پژوهش به صورت توصیفی – تحلیلی است و روش گرد آوری مطالب ، کتابخانه ای و از طریق مطالعه و فیش برداری از کتب ، مجلات و نوشتارها ، پایان نامه هاو سایت های حقوقی می‌باشد . اکثر منابع مورد استفاده مقالات و کتب عربی زبان و نیز برخی کتب و مقالات فارسی بوده که استفاده از این کتب ، مقالات و پایان نامه ها ‌به این تحقیق کمک شایانی می کند. هم چنین با عنایت به اینکه ماهیت وعناصر وآثار متشکله صرفا وصفی بوده ، لذا روش تجزیه، تحلیل و بررسی ، به صورت توصیفی- تحلیلی وفیش برداری از کتب ،مقالات ودیگر آثار مربوط به بحث مورد مطالعه می‌باشد که پس از دسته بندی مرتب می‌گردد .

۷-۱- سامانه تحقیق:

این پژوهش در چهار فصل تنظیم گردیده که در فصل اول به کلیات تحقیق می پردازیم ، سپس با توجه به اینکه شناخت آثار مشترک عقود اذنی منوط به وجود اطلاعاتی از قبیل : بررسی عقد بودن عقود اذنی ،ماهیت و ساختار عقود اذنی ومصادیق آن می‌باشد در فصل دوم به بررسی آن ها پرداخته تا بتوان آثار مشترک که هدف اصلی این پژوهش می‌باشد از آن استخراج نمود . پس از آن با عنایت به اینکه غایت این پایان نامه مطالعه تطبیقی آثار مشترک عقود اذنی است واین آثاریا جزء مقتضای ذات عقد است ویا از ماهیت عقد ناشی نمی شود ولازمه ذات نیست واقتضای اطلاق دارد ، نگارنده را بر آن داشته تا پس از ارائه توضیح وتعریف مفهوم ، ماهیت ومصادیق عقود اذنی ،آثار را در دوبخش تفصیلی مذکور تقسیم بندی تا ازاین طریق ذهن خواننده را با آثارذاتی وغیر ذاتی مشترک در عقود اذنی آشنا نماید لذا با عنایت به توضیحات فوق اذن ، نیابت در عقد وکالت ‌و امانت در عقد ودیعه که از آثار مستقیم این عقود است در فصل سوم مورد بررسی قرار می‌دهیم وسپس فصل چهارم را به بررسی آثاری که جز ذات عقد نمی باشد اختصاص می‌دهیم .

مفهوم ، ماهیت

و

مصادیق عقود اذنی

طرح بحث :

در فصل قبل کلیاتی از موضوع پایان نامه مطرح گردید ،حال نگارنده بر آن است تا قبل از بررسی آثار مشترک عقود اذنی ذهن خواننده را با مفهوم عقد اذنی ، ماهیت ومصادیق آن آشنا تا خواننده درک بهتری از موضوع تحقیق (آثار مشترک عقود اذنی ) داشته باشد . لذا این فصل را به سه بخش تقسیم که در بخش اول به بررسی عقود اذنی ( تعریف و مفهوم این عقود از نظر فقها )پرداخته ، دربخش دوم ماهیت عقود اذنی (ادله موافقان ‌و مخالفان بر عقد بودن این عقود ، لزوم یا جواز و ویژگی های عقود اذنی) و در بخش سوم مصادیق عقود اذنی که شامل عقد ودیعه ،عاریه ،وکالت ،مضاربه و شرکت می‌باشد را در حقوق ایران ومصر مورد بررسی قرار می‌دهیم .

۲-۱- عقود اذنی

۲-۱-۱- مفهوم عقد اذنی

بی تردید عقد اذنی وبحثهای مربوط به آن دربسیاری ازمتون فقهی امامیه مطرح شده وبخشی از ابواب معاملات را به خود اختصاص داده است۱ . لذا در این بخش به بررسی تعاریف فقها از عقود اذنی می پردازیم .

– دهشیری ( ۱۳۸۱ ) در تحقیقی که با عنوان رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان یزد انجام داد ‌به این نتیجه دست یافت که معلمان مرد نسبت به معلمان زن به طور معنی داری دارای استرس شغلی بالا تری هستند و رضایت شغلی کمتری دارند .

– عابدی (۱۳۸۱) در بین گروهی از فرهنگیان شهر اصفهان که به صورت داوطلبانه برای افزایش شادمانی خود به یکی از مراکز مشاوره فرهنگیان مراجعه کرده بودند برنامه شادمانی فوردایس را اجرا کرد،‌استفاده از این برنامه در این گروه در افزایش شادمانی مؤثر بود. همچنین این دوره آموزشی شادمانی برای کاهش فرسودگی شغلی برخی از مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان توسط نامبرده صورت گرفته که در این بررسی هم مشخص شد این برنامه می‌تواند ضمن افزایش شادمانی فرسودگی شغلی افراد را نیز کاهش دهد ( به نقل از باقری ، ۱۳۸۷) .

– شفیعی در تحقیق خود با عنوان بررسی رضایت شغلی معلمان کودکان استثنایی گرایش عقب مانده های ذهنی شیراز (۸۱-۸۰) ‌به این نتیجه رسید که بین جنسیت معلمان و رضایت شغلی آنان تفاوت معنی داری وجود نداشته اما بین سابقه خدمت و رضایت شغلی آنان تفاوت معنی داری وجود دارد بدین صورت که معلمان کم سابقه نسبت به معلمان با سابقه بالا از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند .

– یاوریان و صمدی ( ۱۳۸۲ ) در تحقیقی که با عنوان بررسی میزان رضایت شغلی وعزت نفس معلمان مدارس استثنایی شهرستان های ارومیه ، خوی و مهاباد در سال تحصیلی ۸۱-۸۰ انجام دادند ‌به این نتیجه دست یافتند که بین رضایت شغلی و عزت نفس و سابقه خدمت رابطه مثبت معنی دار وجود دارد ولی بین ویژگی‌های فردی ( مثل جنس ، وضعیت تاهل و محل خدمت ) و عزت نفس و رضایت شغلی تفاوت معنی داری وجود ندارد .

– جعفری و همکاران (۱۳۸۲) به بررسی میزان شادمانی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که میانگین شادمانی دانشجویان در آزمون آکسفورد ۸۳/۴۵ و در آزمون فوردایس ۴۹/۳۱ می‌باشد. همچنین نتایج نشان می‌دهد که از بین عوامل شناختی-رفتاری، عامل بیان احساسات بیشترین سهم را در تببین شادمانی. دانشجویان داشته است .

– بهزادی (۱۳۸۲) در بررسی رابطه بین میزان شادمانی و اضطراب امتحان دانشجویان اصفهان ‌به این نتایج دست یافت: ۱- بین اضطراب امتحان و شادمانی همبستگی معکوس وجود دارد. ۲- اضطراب امتحان دانشجویان دختر بیشتر از دانشجویان پسر است. ۳- بین میزان شادمانی پسران و دختران تفاوت وجود ندارد .

– کوزه چیان و همکاران (۱۳۸۲) پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه های استان خراسان انجام دادند. برخی از نتایج پژوهش نشان می‌دهد که: بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ارتباط معناداری وجود دارد . بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی ،‌ ارتباط معنی داری وجود دارد ،‌ بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی، ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سن و تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی،‌ارتباط معناداری وجود ندارد .

– نتایج پژوهش ازکیا (۱۳۸۲) تحت عنوان فراتحلیل مطالعات رضایت شغلی در سازمان های آموزشی نشان دهنده آن است که از ۱۵ سازه پیش بین که رابطه‌آن ها با رضایت شغلی بیش از ۵ بار تکرار شده است. انجام فراتحلیل به شیوه ترکیب احتمالات وجود رابطه معنادار بین تمامی متغیرهای مربوط به رضایت شغلی را اثبات می‌کند و بدین ترتیب مدل وضعیتی رضایت شغلی مبتنی بر ارتباط سه گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی با رضایت شغلی است و به روشنی مورد تأیید قرار می‌گیرد اما یافته های فراتحلیل به رو ش ترکیب شدت تأثیر رابطه متغیرهای دستمزد و سابقه کار با رضایت شغلی را مورد تأیید قرار نداده و بر اهمیت متغیرهای سازمانی نظیر مشارکت، مدیریت و امکان بروز خلاقیت های فردی به عنوان تبیین کننده های مهم و اساسی رضایت شغلی در سازمان‌های آموزشی تأکید دارد. از طرف دیگر یافته های پژوهش نشان می‌دهد که متغیرهای فردی مانند سن، جنس و تبیین کننده های خوبی برای رضایت شغلی نیستند هرچند ک جایگاه خاص خود را در مدل وضعیتی دارا باشند .

– فدایی نسب (۱۳۸۳) در پژوهشی به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و ویژگی‌های دموگرافیک کارکنان اداری و غیر اداری جزیره کیش پرداخت. نمونه تحقیق شامل ۱۲۱ نفر از کارکنان جزیره کیش بود که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند و با بهره گرفتن از پرسشنامه های شاخصی توصیف شغلی اسمیت، ترجیح شغلی هالند، تیپ شخصیتی B .A و پرسشنامه ویژگی‌های دموگرافیک داده ها جمع‌ آوری شدند. یافته ها حاکی از عدم رابطه بین رضایت شغلی کلی و ویژگی های دموگرافیک بین کارکنان بود. ولی بین بعضی از مؤلفه‌ ها تفاوت معناداری وجود داشت از قبیل: گروه شغلی و سن با مؤلفه‌ رضایت از سرپرست (غیر اداری)،‌وضعیت تأهل،‌تحصیلات،‌ سن و سابقه کار به ترتیب با مؤلفه‌ های رضایت از حقوق و سرپرست (اداری)،‌رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی با رضایت شغلی کلی در کارکنان جزیره کیش رد شد،‌ولی در بعضی از مؤلفه‌ ها این رابطه مور تأیید قرار گرفت که عبارتند از: تیپ B .A با مؤلفه‌ رضایت از همکاران ( در هر دو گروه)،‌تیپ تهوری با مؤلفه‌ رضایت از کار،‌تیپ واقع بین با مؤلفه‌ رضایت از سرپرست و تیپ قراردادی با مؤلفه‌ رضایت از حقوق (غیر اداری)،‌در مجموع افراد با تیپ شخصیتی A رضایت شغلی بشتری از شغل خود نسبت به تیپ B کسب کردند. تیپ تهوری بیشتری رضایت از شغل را در بخش‌های غیر اداری و تیپ اجتماعی بیشترین میزان رضایت را در گروه اداری کسب کردند .به طور کلی نتایج نشان داد که رابطه بین رضایت شغلی کلی و میزان تحصیلات در کل کارکنان تأیید شده و نتایج نشان داد که بیشترین و کمترین میزان رضایت شغلی به ترتیب مربوط به افراد با مدارک دیپلم و لیسانس می‌باشد .