در تعریف دیگر از کیفیت زندگی کاری، آن را “میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده‌اند” می‌داند در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیاز افراد شود تأکید شده است. موضوع بهبود وضعیت زندگی در دهه ۷۰ (۱۹۷۹- ۱۹۷۰) که نرخ تورم و رکود اقتصادی در حال افزایش بود مورد توجه خاص قرار گرفت. این توجه تا حدودی تعجب‌آور بود زیرا معمولاً در شرایط اقتصادی و افزایش منابع، مدیریت عالی سازمان به فکر افزایش بهره‌وری در جهت برنامه های مردم در داخل سازمان می‌افتد نه شرایط رکود و تورم.

کیفیت زندگی کاری که در بسیاری از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان، آزادی اندیشه، آزادی بیان، فرایند ارضای نیازها، و برخورد عادلانه و برابر را برای آنان تضمین می‌کند.

جدول ۲-۱٫ گروه بندی عوامل کیفیت زندگی کاری از دیدگاه ریچارد والتون(۱۹۷۷)

محیط کاری ایمن و سالم

مزایای عادلانه و کافی

گسترش ظرفیت‌های انسانی

یکپارچگی اجتماعی

مجموع فضای زندگی

ارتباط اجتماعی

اعتقاد به اصول اساسی

رشد و ایمنی

از نگاهی دیگر، کیفیت زندگی کاری را می‌توان به دو صورت زیر تعریف نمود:

– تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا،‌ امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی،‌ مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم سالاری، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و… (ممی‌زاده، ۱۳۷۵).

– تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به طور اخص. به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهوم خاصی می‌باشد. در یک تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است. طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ‌های گوناگون با تصورات ذهنی مختلف درباره زندگی و کار است، شاخص‌های اندازه‌ گیری کیفیت زندگی کاری متفاوت خواهد بود. والتون اجزای اصلی کیفیت زندگی کاری را به ۴ قسمت تقسیم می‌کند. از نظر وی عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از: معنی دار و با مفهوم بودن کار؛ تناسب سازمانی و اجتماعی کار؛ چالشی، غنی و پر بار بودن کار؛ امنیت و زمینه پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر در کار؛ وی ابعاد چهارگانه فوق را به صورتی جزئی‌ترنیز مطرح ‌کرده‌است: پرداخت منصفانه و کافی؛ شرایط کاری ایمن و بهداشتی؛ فرصت مناسب برای توسه قابلیت‌های انسانی؛ فرصت مناسب برای رشد و امنیت مداوم؛ اهمیت کار در جامعه؛ قانونمندی کار؛ تناسب اجتماعی کار (جزئی، ۱۳۷۵).

فرهنگ هر جامعه بر پایه فلسفه زندگی آن جامعه شکل می‌گیرد. ‌بنابرین‏، همان گونه که کیفیت زندگی و کیفیت زندگی کاری برای هر جامعه تعریف خاصی دارد، رابطه کیفیت زندگی کاری نیز با توجه به فلسفه زندگی هر جامعه متفاوت است. این امر ‌در مورد سازمان‌ها نیز مصداق دارد. به‌علاوه کیفیت زندگی کاری در سطح کل سازمان نشان داده است که تا سطح قابل توجهی عملکرد و بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه اثر بخشی سازمان را افزایش می‌دهد.

در تعریف دیگر، کیفیت زندگی کاری به” مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهم‌تر از همه ایجاد فضای کار چالش‌گرانه، مشارکتی و اقناع کننده” است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می‌آید و عبارت است از به کار‌گیری کوشش‌هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش‌های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت‌های بزرگ‌تری برای اثر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می‌دهد (جزئی، ۱۳۷۵).

کیفیت زندگی کاری یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که در این دو دهه گذشته یافته است، بر تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریت و چگونگی جبران خدمات و… را تاثیر گذاشته قرار داده است (ایران‌نژاد پاریزی و همکاران، ۱۳۷۹).

کیفیت زندگی کاری فلسفه و اصولی است که نشان می‌دهد افراد مهم‌ترین منابع سازمانی قابل اطمینان و مسئول هستند، قادر به ایجاد سهم ارزشمندی در سازمان می‌باشند و باید با آن ها رفتاری مبتنی بر احترام و درخور شانشان داشت. کیفیت زندگی کاری شامل فرصت‌هایی برای حل مشکلاتی است که منافعی را به ‌طور دو طرفه برای کارمند و کار فرما به همراه دارد و مبتنی بر همکاری در مدیریت کار است. برخی آن را روش‌هایی می‌دانند که منجر به تقویت رضایت و بهره‌وری کارکنان می‌گردد.

سطوح بالای کیفیت زندگی کاری برای سازمان ضروری است، از آن جهت که سازمان را برای کارکنان جذاب می‌کند و منجر به حفظ و نگه‌داری آنان در سازمان می‌شود (سندریک^[۳۶] ، ۲۰۰۳). کیفیت زندگی کاری مشخصاً موجب کاهش غیبت از کار، حوادث محل کار، نارضایتی از کار و ترک شغل می‌شود)

کیفیت زندگی کاری انعکاسی از روابط موجود بین کارکنان و محیط کاری آنان است. این رابطه نشانه‌ای از میزان سازگاری فرد با شغلش می‌باشد (الیاس و ساها^[۳۷]، ۲۰۰۵). لا و همکاران ^[۳۸] (۲۰۰۱) کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک محیط کاری مطلوب می‌دانند که با اختصاص پاداش، امنیت شغلی و ایجاد فرصت‌های رشد شغلی، موجب حمایت و ارتقای رضایت شغلی کارکنان را فراهم می‌سازد.

با توجه به افزایش توجه به موضوع کیفیت زندگی در محیط‌های کاری، مدل‌های متنوعی از آن مطرح شده است. اما مدل ارائه شده توسط والتون از همه کاربرد بیشتری دارد (صیادی تورانلو و دیگران، ۱۳۸۸).

الگو های کیفیت زندگی کاری

الگوی والتون^[۳۹]

عمده ترین تحقیق در خصوص معیارهای کیفیت زندگی کاری مربوط به والتون می‌باشد. او معیارهای هشتگانه زیر را برای کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می‌کند:

۱- پرداخت کافی و منصفانه

نیروی محرکه اصلی فرد برای استخدام، برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علی رغم اینکه بیشتر از هر معیار دیگر کفایت حقوق و دستمزد یک مفهوم نسبی است و هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت ‌در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایای در کیفیت زندگی کاری دو عامل مؤثر می‌باشد:

الف) درآمد کافی: یعنی درآمد حاصل از کار تمام وقت در سازمان که هزینه های یک زندگی استاندارد (قابل قبول) را تأمین کند و یا انتظارات دریافت کننده حقوق را برآورده سازد.

ب) حقوق و مزایای منصفانه: حقوقی که کارمند برای کار معین دریافت می‌کند با دریافت های شاغلین مشاغل دیگر تناسب داشته باشد.

۲- محیط کاری ایمن و سالم