وبلاگ

• • • فرصت‌های کم برای ارتقاء

    

  

• • وجود رسمیت زیاد

• • وابستگی واحدهای سازمانی به یکدیگر

• تضادهای صف و ستاد

شرایط فیزیکی

• • تراکم و فقدان امکانات در انجام کار

• • سروصدای،گرما یا سرمای شدید

• • وجود مواد مسموم کننده در محیط کار

• • آلودگی هوا

• • خطرات ایمنی

• نور کم

فرایندها

• • ارتباطات ضعیف

• • بزخورد ضعیف یا نامناسب در باره عملکرد

• • اهداف متضاد و مبهم

• • سنجش عملکرد به صورت مبهم و غیردقیق

• • سیستم کنترل غیر عادلانه

• اطلاعات کم

استرس شغلی

شکل(۲-۸ ): عوامل ایجاد استرس شغلی درون سازمان. منبع: (مورهد و گریفن،۱۳۷۴، ۱۷۴)

۲-۲-۶-۱- سیاست‌ها و خط مشی­های سازمان^[۳۸]

مواردی از جمله قوانین و مقررات خشک، شرح وظایف ناقص و یا غیر اجرایی، ارزیابی بدون ضابطه از عملکرد کارکنان، عدم پرداخت عادلانه، تغییر شکل و جابجایی مکرر، روشن نبودن روش‌ها، فقدان وحدت رویه و….نیز از فشارزا­های ناشی از سیاست و خط مشی­های سازمان محسوب می­ شود(یگانه و همکاران،۱۳۸۱، ۱۷).

سیاست­هایی که بر مدرسه تاثیر می­گذارند اغلب بر معلمان نیز تاثیرگذار هستند. چونکه معلمان به شدت با مدرسه پیوند خورده­اند و تصمیم­هایی که مدرسه را تحت تاثیر قرار دهد آن ها را نیز متاثر خواهد کرد(گرایسون و دیگران، ۲۰۰۸، ۱۳۵۲).

۲-۲-۶-۲- ارزیابی (ارزشیابی) عملکرد

در مطالعه­ ای که لی^[۳۹]و همکارانش(۲۰۰۲) انجام داده ­اند پی بردند که ۱/۱۵ درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش پایین ، حقوق پایین دریافت ‌می‌کنند، ۹/۳۵ درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش کم ، حقوق بالا دریافت ‌می‌کنند، ۹/۱۷ درصد کارکنان در گروهی قرار می­ گیرند که در مقابل تلاش بالا ، حقوق بالا دریافت ‌می‌کنند، ۱/۳۱ درصد از کارکنان در گروهی قرار می­ گیرند که در مقابل تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت ‌می‌کنند. در بین این گروه ها، گروهی که ‌در مقابل‌ تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت ‌می‌کنند بیشترین میزان استرس را دارند(لی و دیگران، ۲۰۰۲، ۲). درحقیقت ارزیابی نادرست ‌از کارکنان و به دنبال آن ناتوانی در جبران خدمات و پرداخت حقوق یکی از نواقص ارزیابی عملکرد به شمار می رود.

واضح است که سازمان‌ها اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد ‌شده‌اند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی به ویژه مدیران است. ‌بنابرین‏ ارزیابی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر این ها در تئوری و عمل مطرح می‌باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار، نه تنها هدفها و مأموریتهای سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌گردد.

در تعریفی دیگر ارزشیابی عملکرد عبارت است از مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان ‌در مورد انجام وظایف و مسئولیت­های محوله و صفات، خصوصیات و ویژگی‌های مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد مختلف(ابطحی، ۱۳۸۱، ۲۲۳).

معلمان می­خواهند بدانند که کارشان چگونه است و علاقمند هستند تا نظام ارزشیابی طراحی شده در خصوص بهبود کیفیت کارشان به آن ها کمک کند. از طرف دیگر مدیران می­بایست به منظور پاسخگوئی به تقاضاهای عمومی، تصمیماتی را در خصوص ترفیع و از کار بر کنار نمودن معلمان اتخاذ کنند. لذا آن ها باید ابزاری داشته باشند تا از آن طریق ‌در مورد ارزش کار معلم، قضاوت کنند(کرامتی،۱۳۷۶، ۵۴). گاهی نظامهایی که از دید مردم و مدیران، موفق تلقی می­شوند معلمین را مضطرب ساخته و منجر به تضعیف روحیه آن ها می­ شود که نهایتاًً این مسئله موجب اختلال در نظام ارزشیابی معلم می­گردد؛ ‌به این معنی که اگرچه ظاهراًً یک نظام عملی برای ارزشیابی از کار معلم تدوین شده اما آن نظام پیامد ناگواری دارد؛ پیامدهایی از قبیل گلایه و درگیری و کشمکش بین معلمین و ارزشیابان و سرو صدا و آشوب در اتحادیه ­های معلمین در مناطق مختلف آموزش و پرورش. این مسئله به تدریج موجب تضعیف روحیه معلم می­ شود و مدیران مدارس نیز عموماً بر سر این مطلب اتفاق نظر دارند که تضعیف روحیه معلم، موجب پایین آمدن کیفیت تدریس می­ شود. لذا برخی ‌به این فکر افتاده­اند تا از روشی استفاده کنند که موجب تضعف روحیه نشود. آن ها روش مورد قبول را آنقدر اجرا ‌می‌کنند که مشاهده کنند روحیه معلمین رفته رفته تقویت می­ شود، میزان نگرانی و شکایت کاهش می­یابد، مسئله مربوط به ارتباطات شغلی کمتر می­ شود تا جایی که آن نظام ارزشیابی قبلی که موجب تضعیف روحیه معلم می­ شود، از بین برود و نظام صحیح جایگزین شود(قربانی و همکاران،۱۳۸۱، ۱۲۴؛ سید جوادین، ۱۳۸۵، ۶۳۲).منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد(سید جوادین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۶-۳- شرایط فیزیکی کار

عواملی هستند که به نوع کار یا شغل فرد مربوط می­شوند. عوامل مذکور شامل طرح ساختار کار فردی( آزادی عمل، کارهای گوناگون و میزان خودکار بودن دستگاه‌ها) و وضع فیزیکی یا نمای درونی و برونی محل کار مربوط می­ شود. خط مونتاژ زمانی بر کارگر فشار ‌می‌آورد که سرعت آن زیاد باشد. هر قدر کار شخص به کار دیگران وابستگی متقابل داشته باشد، فشار بالقوه بیشتر افزایش می­یابد. از سوی دیگر، استقلال و آزادی عمل در کار موجب کاهش تنش می­ شود. محل کاری که در آن درجه حرارت هوا بالا یا سر و صدا زیاد باشد و یا شرایط کاری خطرناک و نامطلوب وجود داشته باشند، می ­تواند موجب افزایش اضطراب گردد (فایربرادر و دیگران،۲۰۰۲، ۹). همچنین اگر اتاق یا محل کار شلوغ یا در معرض دید افراد باشد، به گونه ­ای که کارها مرتب قطع گردد، اضطراب و تنش کارگر و کارمند افزایش می­یابد.

• دانش ­آموزان و استرس شغلی معلمان

از جمله عواملی که در استرس شغلی معلمان تاثیر دارد و مربوط به شرایط کار است دانش آموزان هستند. رفتار دانش آموزان معمولاً یکی از عوامل مهم استرس معلمان است. مطالعات اخیر نشان دهنده این ادعا است. در تحقیقی که توسط بیم^[۴۰] (۱۹۹۱( در۱۳۸ مدرسه انجام شده است، از معلمان ‌در مورد عوامل ایجاد کننده استرس سئوال پرسیده شده است، که در نتایج به دست آمده عامل دانش آموزان در رده دوم اهمیت قرار گرفته بود. در طبقه ­بندی که از رفتار دانش آموزان صورت گرفته است نشان داده شده است که رفتارهایی مانند تنبلی، بی ­تفاوتی نسبت به معلم و سرو صدای زیاد کلاس بیشترین عامل استرس بوده ­اند(گیوینگ، ۲۰۰۷، ۶۲۶).