وبلاگ

فروپاشی^[۷۶] : در این مرحله تیم آماده انحلال است. دیگر مبرم ترین وظیفه، بالابردن سطح انجام وظیفه نیست. در عوض، توجه معطوف به پایان دادن به فعالیت ها است(مک گریوی،۲۰۱۲).

نکته مهمی که در مراحل شکل گیری تیم می توان به آن اشاره کرد، این است که تیم ها فرایند تکاملی خاص خود را دارند این فرایند وقتی کامل می شود که نقش رهبری تیم به موازات بلوغ تیمی از حالت اقتدار گرایی به هماهنگ کنندگی تغییر یابد. همچنین لازم به توضیح است همیشه تیم ها به طور شفاف از مرحله اول به مرحله بعدی نمی روند. در واقع در برخی موارد مراحل متعدد، به طور همزمان شکل می گیرند(مک گریوی،۲۰۱۲).

۲-۱-۲-۹- نقش های تیم

۱- خلاق-نوآور: عقاید و نظریه های جدید ارائه می‌کند

۲-کاشف-مؤسس: پس از اینکه نظرات جدید به وسیله دیگران ارائه شد می‌تواند ‌به این عقاید جامه عمل بپوشاند

۳-تحلیلگر: راه های ارائه شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد.

۴-سازنده-سازمان دهنده: ساختارسازمانی برای طرح پیشنهادی ارائه می‌کند.

۵-نتیجه گیر-تولید کننده: رهنمودهای لازم را ارائه می‌کند.

۶-کنترلر-بازرس: امور را به صورتی دقیق کنترل و بررسی می‌کند

۷-نگهدارنده: در مبارزه هی تیم با ‌گروه‌های خارجی با اعتقادی راسخ از تیم دفاع می‌کند

۸-گزارشگر-مشاور: درپی کسب اطلاعات کامل و اضافی برمی آید.

۹-هماهنگ کننده: کارها را هماهنگ، منسجم و یکپارچه می‌کند(کوهن وبایلی^[۷۷]،۲۰۱۳).

۲-۱-۲-۱۰- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

مدیران می توانندبه شیوه های زیرافراد رابه شکلی درآورندکه آن ها درصحنه تیم ایفاگر نقش گردند:.

گزینش: مدیر به هنگام استخدام اعضای تیم، باید دقت نماید که از نظر فنی نیز دارای مهارت های لازم و برای شغل یا کار مورد نظر واجد شرایط باشند. هنگامی که مدیر با افراد فردگرا روبه رو می شود، اصولاً باید به یکی از سه روش زیر اقدام کند:

۱_ داوطلب باید آموزش لازم را ببیند تا شرایط لازم در تیم را به دست آورد.

۲_ باید داوطلب را در واحدی به کار گرفت که تیم نداشته باشد.

۳_ نباید چنین داوطلبی را استخدام کرد.

آموزش: متخصصان آموزش تمرین هایی را به اجرا درمی آورند که کارکنان می‌توانند در اثر تجربه و آموزش ، شیوه کار با تیم را بیاموزند. معمولاً کارگاه هایی تشکیل می شود تا به کارکنان آموزش داده شود که چگونه برای حل مسأله اقدام کنند. مثلاً شرکت امرسون الکتریک با آموزش افراد تیم های موفقی تشکیل داد.

پاداش: سازمان باید در سیستم پاداش تجدیدنظر کند و آن را به گونه ای در آورد که مشارکت و همکاری اعضا و ( نه رقابت ) را تقویت نماید.

ارتقای مقام: افزایش حقوق و سایر اقدامات تشویقی به اعضای تیمی تعلق می‌گیرد که همکاری و مشارکت خود را به اثبات رسانیده باشد.نباید پاداش های باطنی را فراموش کرد زیرا یافتن فرصت جهت رشد و توسعه شخصی به اعضا تیم کمک می‌کند تا احساس کنند که از نظر باطنی به پاداش نیکو رسیده و احساس رضایت شغلی نماید (رابینز، ترجمه پارسائیان ‌و اعرابی،۱۹۰:۱۳۹۱).

۲-۱-۲-۱۱-عوامل حیاتی موفقیت تیم

پیتــرز و کاپنز^[۷۸] استدلال کرده‌اند که تیم ها می‌توانند به شرط تأمین نیازهای عمده خود، موفق باشند. مهمترین این عوامل حیاتی جهت موفقیت عبارتنداز :

۱ – تشویق و پایداری ۲ – تغییر فرهنگ ۳ – آموزش ۴ – حمایت خارجی.

همچنین بیرلین و همکاران^[۷۹] موفقیت یا شکست تیم ها را وابسته به متغیرهای زمینه ای (وضعی) می دانند. به زعم آن ها، این زمینه شامل شبکه ای از سیستم های حمایتی است که تیم را احاطه کرده‌اند.

این سیستم های حمایتی عبارتند از:

1. 1. حمایت و تعهد مدیریت ارشد از مفهوم کار تیمی؛

1. 1. حمایت مدیران میانـی و سرپرستان مستقیم تیم ها؛

1. 1. تعیین اهداف و اولویت های تیمی؛

1. 1. طراحی نظام ارزیابی عملکرد (تعیین روش های سنجش افراد و تیم ها)؛

1. 1. طراحی نظام آموزشی؛

1. 1. طراحی نظام پاداش (پرداخت مبتنی بر عملکرد)؛

1. 1. نظام یکپارچه سازی (ابزارها و روش‌هایی که به هماهنگی میان اعضا و تیم ها و نیز میان خود تیم ها می پردازد)؛

1. ساختار سازمانی(مهدیزاده،۱۴:۱۳۹۰).

ریچاردسون^[۸۰] که در پنج کابینه ریاست جمهوری آمریکا عضویت داشته است، علل کارایی و موفقیـت تیم ها را در عوامل زیر می‌داند:

۱-شفافیت اهداف تیم و نحوه انتقال آن به سایر افراد: اولین و مهمترین مشخصه یک هدف ، شفافیت است. شفافیت تأکید بر داشتن هدف عملیاتی معینی است که باید در بالاترین قطعیت ممکن بیان شود.

۲- قدردانی از اعضای تیم: ‌به این معنی که سازمان نه تنها باید نقش آن ها را مشخص سازد بلکه در جایی که خوب عمل می‌کنند از خدمات فنی آن ها نیز باید قدردانی شود.

۳ – همسوسازی عملیات با موارد ۱و۲: علاوه بر شفاف سازی اهداف و قدردانی از افراد، القا احساس اهمیت و ارزش کار انجام شده توسط افراد است. اگر افراد نسبت به انجام امور احساس خوبی نداشته باشند نمی توان انتظار موفقیت را داشت.

۴- نظام تشویق و تنبیه: نظام تشویق و تنبیه سازمان به جای اینکه فعالیت‌های رقابتی را ترویج کند، باید مشوق تلاش های جمعی باشد. ارتقای مقام، افزایش حقوق و سایر اقدامات تشویقی باید ‌بر مبنای‌ کارآمدی کارکنان به عنوان عضو تیم صورت گیرد.

۵ – وجود صداقت و اعتماد بین اعضای تیم: فقدان اعتماد، تمرکز ذهنی و انرژی تیم را به سمت دیگری خارج از اهداف عملکردی منحرف و معطوف می‌سازد. تیم حالت سیاسی به خود گرفته و ارتباطات به صورت حفاظت شده درآمده و صدمه می بیند. از این رو، تسهیم دانش و بینش که مهمترین مزیت تیم هاست اهمیت خود را از دست می‌دهد

۶-ساختار نتیجه مدار: عامل کلیدی و مؤثر دیگر در موفقیت و کارایی تیم ها، ساختار خود تیم است. اهمیت ساختار در بودن یا نبودن نیست. بلکه اهمیت آن در داشتن چارچوب مناسب برای نیل به اهداف عملکردی است(کوهن وبایلی،۲۰۱۳).

۲-۱-۲-۱۲-ویژگی های تیم

تعهد به هدف مشترک: تیم های اثر بخش دارای هدف مشترکی هستند و می توان بدان وسیله افراد را هدایت نمود به گونه ای که آنان در این باره تعهدات لازم را بنمایند.

تعیین هدف های خاص: تیم موفق می کوشد تا هدف مشترک را به صورت هدف های مشخص، کوچک، قابل سنجش و واقعی درآورد. هدف های ویژه به اعضای تیم و کل تیم انرژی می‌دهد. وجود هدف های خاص به تیم کمک می‌کند که همواره بر روی نتایج تأکید و توجه خود را به آن معطوف نماید.

رهبری و ساختار: تیم برای این که ‌در مورد ویژگی های کار و شیوه ای که باید امور را هماهنگ کند و مهارت‌های افراد را متناسب با کارها نماید، به رهبر و ساختار نیاز دارد. این کار می‌تواند به وسیله مدیریت یا به وسیله اعضای تیم انجام شود .

نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی: تیم های موفق اعضای خود را وادار می‌کنند که هر کس ، مسئولیت تأمین هدف ها یا رهیافت های تیم را به عهده بگیرد. در بسیاری از موارد مسئولیت های فردی و مشترک افراد تعیین می شود.