وبلاگ

در این تعریف ها به تبادل دو جانبه دانش عینی و ذهنی اشاره‏ای نشده است، در حالی که دیگر محققان به گونه‏ای آشکارتر ‌به این نکته توجه کرده‌اند. نتایج تحقیقی که گزارش آن در Financial Times منعکس شد (گیو^[۶۲]،۲۰۰۳) نیز آشکار کرد که ۹۴% از کارکنان سازمان‏های چندملیتی در اروپا معتقدند که پیشبرد موفق مدیریت دانش مستلزم این است که کارکنان آنچه را می‏ دانند با دیگران در سازمان به اشتراک بگذارند. دانش فردی کارکنان از طریق فرایند اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می‏تواند به طور کارآمد و مؤثری از همین طریق در سطح جامعه مجازی توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش‏های سازمان و سازمان‎های هم نوع دیگر مورد استفاده قرار می‏ گیرد بهبود و ارتقاء عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت. افزون بر این، ظرفیت جذب سازمانی به معنای توانایی در درک ارزش، تلفیق و به کار بردن دانش در جهت اهداف سازمانی می‏تواند از طریق اشتراک دانش در میان کارکنان افزایش یابد. در طی فرایندهای تعاملی فیزیکی و یا مجازی اشتراک دانش، دانش فردی کم کم تبدیل به دانش سازمانی شده و ظرفیت جذب افزایش یافته و هر چه این سطح بالاتر باشد توانایی سازمان در تولید، یادگیری و استفاده از دانش جدید افزایش خواهد یافت. برخی از محققان از جمله سنگه ^[۶۳](۱۹۹۹)معتقدند که دانش سازمانی از طریق برقراری ارتباط میان افراد و یادگیری کارکنان از یکدیگر تولید خواهد شد. نوناکا^[۶۴] (۲۰۰۳)نیز معتقد است از آنجائی که کارکنان یک سازمان نقش کلیدی و اصلی در تولید دانش سازمانی را ایفا می‏ کنند، اشتراک دانش میان کارکنان می‏تواند به تولید دانش در سطح جمعی کمک کند. به طور مشابه، ناهاپیت و گوشال ^[۶۵](۱۹۹۹) نیز مدعی هستند که دانش سازمانی در نتیجه ترکیب و تبادل دانش موجود میان کارکنان به وجود می ‏آید.

چالشی که اکنون سازمان‏ها با آن مواجهند تلاش در جهت به چنگ‏آوری دانشی است که برتری رقابتی، قدرت خلاقیت و نوآوری و یادگیری سازمانی را در آن ها تقویت و بر غنای دانش سازمانی بیفزاید، این امر نیز به وسیله ایجاد فرصت‏هایی در راستای به اشتراک گذاری دانش فراهم خواهد شد. ‌بنابرین‏ با توجه به اهمیت اشتراک دانش، سازمان‏ها باید این فرایند را تقویت و کارکنان خود را ‌به این امر تشویق کنند. در این رابطه، می توان به “تئوری عملکرد معقول” اشاره کرد. بر اساس این تئوری، تمایل افراد برای انجام یک رفتار بر اساس گرایش آن ها نسبت به آن رفتار تعیین می‏ شود. ‌بنابرین‏، افراد وقتی رفتاری را انجام می ‏دهند که نسبت به ان گرایش مثبتی داشته باشند و یا بالعکس. ‌بنابرین‏، در زمینه اشتراک دانش نیز انتظار می ‏رود که افراد وقتی تمایل به اشتراک دانش داشته باشند که گرایش مثبتی نسبت به انجام آن داشته باشند . در واقع، اشتراک دانش رفتاری فراتر از نقش کارمند در محیط کاری است، یعنی نیازمند تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای یادگیری تعاملی است. افزون بر این، نتایج بسیاری از پژوهش‏ها حاکی از این است که کارکنان اغلب نسبت به شرکت فعال در برنامه های اشتراک دانش مقاومت می‏ کنند (پاترودا^[۶۶]،۲۰۰۵)

یکی از راه های انتشار دانش میان کارکنان فراهم آوردن امکاناتی برای گفتگوهای سازنده آن ها با یکدیگر در جهت تبادل و توزیع دانش بین ایشان است. از این نظر، طراحی و اجرای سیستمی که بتواند توزیع منظم و دایمی دانش را میان کارکنان پیگیری کند، از ضروریات است. همچنین در بحث انتشار و توزیع دانش بایستی نسبت به فرهنگ حاکم بر سازمان توجه کامل نموده و شکل توزیع دانش را متناسب با فرهنگ سازمانی آن در نظر گرفت. از طرف دیگر، ارسال و جذب دانش در گرو یکدیگر می‏ باشند. اگر دانش جذب نشود، انتقالی هم رخ نمی‏دهد. صرف در دست بودن دانش به معنی انتقال آن نیست. دسترسی به دانش امری بسیار مهم است ولی به هیچ وجه بهره‏گیری و استفاده از آن را تضمین نمی‏ کند. همچنین، پالایش دایمی اطلاعات دانش در سازمان، که شامل نگرش و بررسی دانش مورد استفاده و تلاش در جهت به روز کردن آن است، از ضروریات اساسی در فرایند مدیریت دانش است. پالایش دایمی اطلاعات دانش در سازمان باعث فعال سازی هر چه بیشتر حافظه سازمان و پویایی در کسب، ذخیره و سازمان‏دهی دانش کسب شده می‏ گردد.

پس از طی مراحل قبلی، استفاده صحیح از دانش و به کارگیری مؤثر آن می‏تواند، منظور از مدیریت دانش را بهتر نشان دهد. در الگوهای سنتی، سازمان‏ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخودارند، ندارند. زیرا به جای اینکه به دانش به عنوان یک منبع نگاه کنند، به دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی وارتقاء درجه خود می‏نگرند. اغلب مدیران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، می‏پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند.. قسمتی از دانش، عمومی و قسمتی از آن خصوصی است. اگر چه یک سازمان می‌تواند بر دانش عمومی نظارت و کنترل داشته باشد. نمی‏تواند دانش خصوصی را کنترل نماید. یک راه برای کنترل دانش خصوصی توسط مدیریت، ایجاد محیط گروهی و همکاری غیر رسمی است. در این صورت سازمان نه تنها بر دانش کارکنان خود تکیه می ‏کند، بلکه به خلق دانش سازمانی جدیدی دست می‏زند. بواسطه مشارکت و همکاری، سازمان قادر می‏ شود تا مجموعه‏ای مشترک فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جایگزین نماید تا در روند بهبود مستمر و ابتکارات سازمان از آن استفاده کند(ویک^[۶۷]،۱۹۹۵). اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است.اشتراک هدفمند دانش در سازمان‏ها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌ انجامد. بر این اساس است که سازمان‏ها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را ‌به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند. اشتراک دانش، نیازمند تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای یادگیری تعاملی است. ‌بنابرین‏، شناسایی عواملی که بر انگیزه افراد نسبت به اشتراک دانش مؤثر است، اهمیت بسیاری دارد و سازمان‏ها باید توجه ویژه‌ای به آن داشته باشند(کینگ^[۶۸]،۲۰۰۱).

در پژوهش‏هایی که به منظور بررسی عوامل مؤثر بر اشتراک دانش صورت گرفته، چندین عامل مورد توجه بوده است. این عوامل را می‏توان در دو گروه فردی و سازمانی دسته‌بندی کرد. عوامل فردی، ناشی از دانش و تجربه، ویژگی‏های شخصیتی و ارتباط‏های میان فردی کارکنان است. به عنوان مثال، افرادی که دارای دانش مرتبط بیشتری می‌باشند، در یادگیری، تلفیق و استفاده از دانش به اشتراک گذاشته شده، تواناترخواهند بود. کسب دانش و وجهه اجتماعی و اعتماد، از عوامل مؤثر بر همکاری درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش و اطلاعات در سازمان‏ها، در بسیاری از تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است(ژانگ^[۶۹]،۲۰۰۴)