وبلاگ

شناخت ارزش­ها، رسالت و اهداف

آموزش و تربیت

تسهیم اطلاعات

تشویق افراد به پذیرش مسئولیت­های بیشتر (اردلان و همکاران، ۱۳۹۰).

۲-۳-۵- ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان‌ها

تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداده است. چرا که سازمان‌ها ‌با داشتن کارکنان توانمند،متعهد،ماهر و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود را با تغییرات وفق داده ورقابت کنند . توانمند­سازی، سالم­ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان در قدرت است . با این روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور، تعهد وخوداتکایی درافرادایجاد می شودوحس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت (پاک­نیت و همکاران، ۱۳۸۷)..

پس از دههاسال تجربه، دنیا ‌به این نتیجه رسید که اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد . منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه­های اقتصادی موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان‌های مربوطه باشند . یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهائی با فرهنگ،اندیشه واهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان،تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهد . ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد احساس مالکیت خواهد کرد . استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتی بزرگ به شمار می­رود. ‌در بهره وری فردی، سازمان ازمجموعه است عدادها وتوانائیهای بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند وبا به فعل درآوردن نیروهای بالقوه ‌و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی،موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد . ‌بنابرین‏ لازمه دستیابی به ‌هدف‌های‌ سازمان، مدیریت موثراین منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب‌نظران و کارشناسان قرار گرفته است (ساجدی، ۱۳۸۶).

۲-۳-۶- اهداف توانمندسازی کارکنان

هدف از توانمندسازی، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است.در هر صورت،هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجر به افزایش تعارض بین مدیران و کارکنان گردد.

هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است . همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب‌ترین شیوه ها اعمال نمایند.

هدف توانمند سازی، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایند ه ای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکارگرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه ه ای بهترواتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می‌باشد. هدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم­ها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده­ای جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم نیرو زایی اعضای تیم است . هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن به کارگیری توانایی های موجود در اعضای سازمان است.

به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود، اما این ها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای به دست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طورخلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد:

الف. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام و توسعه شیوه­ای کاری اثربخش در ارتباط ‌با مشتریان وذینفعان

ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد، راهبرد های عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در

ارتباط ‌با مشتریان وذینفعان

ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت،مانند برنامه های راهبردی توسعه، تدوین خط­مشی­های کارگزینی و برنامه های کاری

د. درگیرنمودن مستقیم کارکنان ‌در فرآیندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایند­ها

ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان وکاهش اضطرابهای روحی آنان

و. ایجاداحساس سودمندی در اعضای سازمان ازطریق شناخت وحذف شرایطی که موجبات تضعیف

قدرت آنان ‌را باعث میگرددونیزبا استفاده از اطلاعات اثربخش سازمانی وغیرسازمانی

ز. ارتقاء مهارت‌ها، روحیه تعاون ‌و کارایی سازمان

ت. افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (اردلان و همکاران، ۱۳۹۰).

۲-۳-۷- پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز دارد:

ویژگی های حرفه ای، محیط کاری و سبک رهبری است. این پیش نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه­ای توانمندسازی را فراهم می آورند و می توان گفت که بدون وجود آن ها توانمند سازی کارکنان تقریبا غیر ممکن خواهد بود. این پیش­نیازها عبارتند از:

۲-۳-۷-۱- ویژگی‌های حرفه­ای

ویژگی­های حرفه ا ی کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده کشت می‌باشد. این ویژگیهارامی توان به شرح زیربرشماری کرد.

۱) آموزش: آموزش بدین جهت ضروری است که افراد را قادر می‌سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند . این نوع آموزش شامل فنون رهبری، مهارت‌های حل مشکل ،ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش های تیمی می‌باشد.

۲) ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمایی های دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه انتقال می‌دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان رافراهم نمایند و سودمندترین رفتارهای افرادباتجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش­ها و ارتقاء مسئولیت­ پذیری و فرصت ها کمک وبر احساس عزت نفس و اطمینان آنان بیفزاید.

۳) تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب در اعضای خود، تعلق حرفه ای ایجاد نماید . تعلق حرفه ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل­دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.

۴) شبکه سازی: شبکه ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می‌گردند نه سلسله مراتب درون سازمانی . شبکه های واقعی شبکه ه ایی اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می گیرند . شبکه های درون س ازمانی پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمه ای به احساس عضویت افرادواردشود . ‌بنابرین‏ شبکه ها پیامدناخواسته اما مفید سازمان‌های رسمی اند. آن ها می‌توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آن ها بیافزاید.

۲-۳-۷-۲- محیط کاری

محیط کاری افراد بر توانمند سازی آن ها مؤثر است . انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت نمی گیرد.کارکنان به محیطی نیاز دارندکه توانمندسازی را تشویق کند .آنان به توانمندی نایل نخواهند شدمگر آنکه

نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزشهایی چون اعتماد متقابل،

مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهد.