امروزه ماقابلیت هارا مترادف بارفتارهاومهارت هایی می‌دانیم که برای موفقیت دریک نقش خاص لازم وضروری هستندازاواخر۱۹۸۰ میلادی شرکت ها تدوین مدل های قابلیت را برای انتخاب مدیران وارزیابی عملکردآنها آغازکردندبه عبارت دیگراین مطالعات نشان دادکه سازمان ها وقتی می توانندبه نحوی محسوس منتفع شوندکه منابع وامکانات خودرا با همکاری کارکنانشان برای کمک به آنهادر مسیرکسب مهارت های مورد نیاز برای تبدیل شدن به مدیران موفق وشایسته به کارگیرند(فالمر-کانگر۱۳۸۷: ۷۶).
این رویکردمشارکتی درست درنقطه مقابل رویکردی قرارداردکه در شرکت ((Entron)) اریج بودوطی آن تمام مسئولیت پرورش استعدادها به خودکارکنان تحمل وواگذارشده وازآنها خواسته می شدکه یادشدکنندویا شرکت ترک نماینددرواقع رویکردشرکت((Entron)) رابایددرتضادبامفروضات پایه ای مفهوم جنگ استعدادها دانست که کارکنان شایسته وبااستعدادرا ارزشمندترین دارایی سازمان ها می‌داند وبه همین دلیل توصیه می کندکه اینگونه کارکنان رابایدازطریق تظام های مناسب ونظام جبران خدمت وجذب وحفظ کرد.
این ریو(سناریوی جنگ استعداها)به درستی متعقدات که ذخیره محدودی ازافرادبه راستی شایسته و مستعد وجود دارد. وبه همین دلیل جذب وحفظ این افراد یک مأموریت دشواراست.
درحالی که رویکردبی رحمانه بقای اصلاح بالعکس این مفهوم را توصیه می‌کند ومعتقداست اگر کارکنان به بالاترین استانداردها وسطح انتظارات دست نیابندبایدآنها را کنارگذاشت چراکه بسیاری از افراد شایسته تر در پشت درهای شرکت صف کشیده اند(همان منبع:۷۷)
سوال اصلی جنگ استعدادها این است که رهبران ومدیران سازمان کجا هستندو از کجا می‌آیند. پاسخ سوال این است که آنهابه احتمال فراوان ازداخل سازمان شمامی آیند.آن ها اطراف شما هستند و استعدادهای ذاتی دارندکه ممکن است شماهنوز به آن ها توجه نکرده باشید.
استعدادهای آنهادرزمان های مختلف به شیوه های مختلف وباسرعت های متفاوت فعالیت می یابدوآنهارابه رهبران ومدیران شایسته تبدیل می‌کند(فالمر،کانگر، همان منبع)
اگرسازمان ومدیران آنهارا به رشداین گونه افرادکمک نکند،آنهاممکن است ازرشدبازبمانندواگرکسی قابلیت ها و استعدادهای آنهاراشناسایی نکند،ممکن است هدر روند. اگر کسی به رشد آن ها توجه نکند،ممکن است سازمان مارابه قصدیافتن زمینی پربرکت تروحاصل خیرترترک کنند(همان : ۷۸ )
بخش دوم : توسعه سازمانی
۲-۲-۱- مقدمه
توسعه سازمانی (OD[13]) فرایندی که از طریق آن دانش و عملکرد های علوم رفتاری برای کمک به سازماندهی در دستیابی اثر بخشی بیشتر از قبیل بالا بردن رضایت شغلی افزایش بهره وری و بهبود کیفیت محصول و خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد .
هدف از توسعه سازمانی بهبود توانایی ها و امکانات سازمان برای ارزیابی حل مشکلات سازمانی است از سوی دیگر OD برای بهبود کل سیستم یعنی خود سازمان و بخش های تابعه آن ارتباط محیط پیرامون آن را طراحی می‌کند .
توسعه سازمانی (OD) یک روش فعال و پر بار برای ایجاد تغییر در سازمان‌ها و سیستم در حال فعالیت و تغییر پذیر باشد نه سیستم های انسانی در سازمان‌ها و نه روش های تغییر پیش‌بینی شده در برنامه های OD یک حالت ایستا و خمودگی ندارند بلکه یک جریان همیشه در حال تغییر ، سیال و به هم پیوسته هستند . سازمان ها برای رقابت و تغییر نیازمند به توسعه سازمانی و بهبود روش می‌باشند و انتخاب بهترین استراتژی در توسعه سازمان و شناخت سازمان و فرهنگ سازمانی برای شناخت سیستم ضروری است که به بهبود روش ها در سازمان کمک می نمایند .
توسعه سازمانی امری انکار ناپذیر در سازمان های امروزی و لازم پیشرفت و رقابت در سازمان‌ها می‌باشد .
۲-۲-۲- تعاریف و نظریات
در یک تعریف بهتر (توسعه سازمانی عبارت است از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری برای توسعه برنامه ریزی شده و تقویت و تأکید برای استراتژی ها ، ساختارها و فرایندهای سازمانی برای بهبود اثر بخشی سازمان (دکتر عباس محمد زاده)
ویژگی های این تعریف :
-
- برای یک سیستم از قبل یک شرکت یک مجتمع از یک مؤسسه تولیدی و یک دپارتمان از یک سازمان
-
- OD مبتنی بر دانش و عملکرد علوم رفتاری از قبیل دیدگاه های فرد همانند رهبری ، پویایی گروهی و طراحی شغل و نگرش های کلان و جامع مانند استراتژی و ساختار سازمانی و روابط سازمان و محیط است.
-
- توسعه سازمانی با وجه اینکه با تغییر برنامه ریزی شده مرتبط است ولی ثابت و غیر قابل انعطاف نبوده فرایندی است انطباقی برای برنامه ریزی و اجرای تغییر تا دستور العمل، نحوه انجام امور توسعه سازمانی مستلزم برنامه ریزی برای تشخیص و حل مسائل و مشکلات بوده .
-
- توسعه سازمانی هم ایجاد کننده و هم تقویت کننده و تغییر و نظارت بر استمرار نحوه تغییر است .
- برنامه های OD بیشتر بر یک نوع تغییر در سازمان معطوف است ولی استراتژی ساختاری تغییرات فرآیندی را تحت پوشش قرار می‌دهد .
در تعریف دیگر پنج نویسنده به نامهای لاولر[۱۴] ، مورمان[۱۵] ، کامینگر[۱۶] ، نورمان[۱۷] و لوفورد[۱۸] در کتاب تحول سازمانی (تغییر سازمانی به مثابه استراتژی توسعه به تغییری اطلاق می‌گردد که در نهایت منجر به ایجاد تحول در شخصیت و هویت سازمان شود به طوری که رفتار و عملکرد را در سازمان متحول نماید ) .
دو جزء اصلی این تعریف : ۱- تغییر شخصیت و هویت سازمان ۲- تغییر بر عملکرد و رفتار در سازمان ارگریس[۱۹] . تجدید نظر سازمانی را در تعریف توسعه (بهبود) سازمانی خود چنین می‌گوید (در قلب توسعه(بهبود) سازمانی توجه به تعیین اولویتها، انرژی بخش، دقت عمل، فعالیت، تغییر نوسازی از طریق استفاده از تکنولوژی و منابع انسانی قرار دارد).
۲-۲-۳- چرا مطالعه و بررسی توسعه سازمانی لازم است؟
نیاز به رقابت و افزایش بهره وری در سازمان‌ها و شرکت و تغییر تکنولوژی نیاز به برنامه ریزی و طراحی و توسعه روز افزون سازمان می‌باشد. OD در تطبیق و سازگاری و همسویی سازمان ها با تغییرات اقتصادی و سیاسی و فرهنگی و تکنولوژی نقش مهمی دارد و در تعیین مسیر استراتژیک سازمان به نحو قابل ملاحظه ای تاثیر دارد . و همچنین OD پیشرفت در شرایط بی نظمی و تغییرات و استراتژیک بهترین مسیر نقش بسزایی دارد . موارد زیر جهت توسعه سازمانی ضروری است :
-
- انقلاب تکنولوژی ، طراحی ، تولید ف توزیع ، ارتباطات الکترونیکی
-
- رقابت خارجی شدید از جانب کشورهای توسعه یافته مثل کره ، ژاپن و آلمان
-
- افزایش در خرید سهام و شرکت های تلفیقی و ادغام شرکت ها – پروژه های مشترک – ریسک ها و شکست ها
-
- تقاضای مصرف کنندگان برای کالا و خدمات و تنوع و کیفیت
-
- جهانی شدن تجارت و امور مالی و همراه شناور شدن نرخ ارز
- تقاضا برای نیروی کار برای مشارکت هر چه بیشتر کارها وو تخصص و آموزش نیروی انسانی .
۲-۲-۴- مراحل و روش های توسعه سازمانی
فرم در حال بارگذاری ...
