وبلاگ

با توجه به مقدار p-value بالای ۰٫۰۵ (۰٫۲۵۴) اختلاف معنی داری میان میانگین عملکرد سطوح مختلف تحصیلی وجود ندارد.
۵-۱- مقدمه
در سازمانهای گسترده و پیچیده که به سرعت می کوشند تا خود را با دنیای متغیر و رقابتی امروزی سازگار نمایند و به هنگام شوند ، بهره وری از نیروهای شایسته امری حیاتی است .
با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و همچنین بروز موقعیتهای استراتژیک سازمانی ، نظریه هوش هیجانی رشد چشمگیری یافته و از مباحث پر طرفدار سازمانی شده است.
هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارتها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولاً به آن دسته از مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق می شود که فراتر از حوزه مشخصی از پیشین ، چون هوش بهر و مهارتهای فنی یا حرفه ای است.هوش هیجانی بعنوان توانایی درک عواطف و نیازهای افراد در راهی که اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمانی را تحقق می بخشد و رضایت افراد را حاصل می کند اهمیت بسیار دارد.هیجانات بر روی هر آنچه انجام می دهیم ، تاثیر داشته و به ویژه در محیط سازمانی، هیجانات و عواطف منجر به رفاقت و صمیمیت بین افراد شده و بر سطح بهره وری سازمانی تاثیر گذار خواهد بود.اگر عواطف بطور مفید و موثر به کار گرفته شوند ، موجب افزایش اعتماد متقابل ، وفاداری و تعهد کارکنان شده ، بهره وری سازمانی را افزایش خواهد داد و از طرف دیگر نوآوری و همکاریهای کارکنان نیز بهبود یافته و عملکرد سازمانی بهتر خواهد شد.(نوری، ۱۳۸۶)
راهبردهای عملکرد کارکنان سازمان ، ترکیبی از هوش شناختی و هوش هیجانی است و به رهبران سازمان کمک می کند ، بهترین عملکرد را از طریق بهترین کارکنان بدست آورند.
تلفیق و هدایت این قابلیت‌های ویژه ، پایه و اساس اثربخشی رهبری و رسیدن به حداکثر توان سازمانی است.پس هوش هیجانی تسهیل کننده ای قوی برای کارکنان سازمان در مسیر نوآوری ، خلاقیت و بهره وری است.باید توجه داشت هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد در سازمان نیست چرا که در محیطهایی که انسانها فعالیت دارند ، قابلیت‌های هیجانی ، درکت افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندیهای آنان در ارتباطات انسانی عوامل مهمی هستند که باید مدنظر قرار گیرد و در صورت عدم وجود آنها به آموزش و پرورش آنها در سازمان همت گمارد چرا که این ویژگیها اکتسابی و قابل تغییر هستند .(آقایار و شریفی ، ۱۳۸۵ : ۳۷)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این پژوهش برای بررسی هوش هیجانی کارکنان مدل شایستگیهای هیجانی گلمن مورد استفاده قرار گرفته است که از طریق آشنا ساختن مدیران اداره کل بیمه سلامت استان تهران با مباحث هوش هیجانی ، توجه آنها را به اهمیت این موضوع جلب نموده تا بتواند عملکرد کارکنان را بعنوان افرادی کارآمد و اثر بخش رهبری نمایند و سازمان را به سمت موفقیت بیشتر سوق دهند . آنچه که در فصلهای گذشته بیان گردید ، وجود تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان را کاملاً مشخص می کند اما در این فصل نتایج بدست آمده از فصول گذشته و همچنین پیشنهادهایی برای محققینی که علاقمندند در زمینه هوش هیجانی فعالیت کنند ، ارائه خواهد شد.در صورتی که بخواهیم نتایج این تحقیق را بهتر درک نموده و تصویری کلی از مراحل آنرا بیان کنیم بایستی به مرور کلی فصول مختلف گذشته پرداخته و سپس به نتایج و پیشنهادها بپردازیم.
-در فصل او تحقیق ، کلیات تحقیق بیان گردید که دربرگیرنده تعریف موضوع ، اهمیت آن و اهداف تحقیق بوده و طرحی کلی از تحقیق ارائه گردیده است.
-در فصل دوم تحقیق ، ادبیات و پیشینه نظری محققین مورد بررسی قرار گرفته و بطور کلی نظریات محققین در زمینه هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.
-فصل سوم ، روش تحقیق را بیان نموده که در آن به نوع تحقیق و فرضیات آن و همچنین روش های آماری مورد استفاده برای تایید یا رد فرضیات ، حجم جامعه مورد مطالعه و حجم نمونه اشاره شده است.
-فصل چهارم این تحقیق مشتمل بر تحلیلهای آماری که در آن به بررسی فرضیات تحقیق به دو صورت توصیفی و استنباطی پرداخته است.
بر اساس تحلیلهای صورت گرفته ، فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران با توجه به مقدار P-VALUE=0.288 مورد تایید قرار نگرفت و رد شد و نتایج نشان می‌دهند کارکنان این اداره کل از نظر هوش هیجانی در سطح پایینی قرار دارند چنانچه این سطح از هوش هیجانی نتوانسته بر بهبود عملکرد آنان تاثیر بگذارد که منجر به رد فرضیه‌های مورد استفاده در این پژوهش شده است و نتایج حاصله ، با مطالعه زهره خاکزادیان(۱۳۸۷) هم راستا می باشد.
البته این به این معنی نیست که هوش هیجانی تاثیری بر عملکرد کارکنان ندارد بلکه هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران (خودشناسی و دیگر شناسی) ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط خویش پیوند دارد.
گلمن در کتاب خود تحت عنوان هوش هیجانی این طور بیان کرده است که هوش هیجانی بیشتر از هوش تحلیلگر ، پیش بینی کننده موفقیت در مدرسه ، کار و منزل می باشد(گلمن، ۱۹۹۵ : ۵۴) پس هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد اما علتی که محقق را بر آن داشت تا این تاثیر بدیهی را مورد سنجش قرار دهد این بود که می خواست میزان این تاثیر را در اداره کل مذکور بسنجد و بفهمد که میزان هوش هیجانی کارکنان در این سازمان در چه حدی است؟
آیا در حدی است که تاثیر بسزایی بر عملکرد آنان داشته باشد و باعث بهبود عملکرد آنها شود یا نه ؟ که پس از بررسی وضعیت فعلی اداره کل به این نتیجه رسید که کارکنان این اداره کل از نظر هوش هیجانی در سطح پایینی قرار دارند آنچنانکه این سطح از هوش هیجانی نتوانسته بر بهبود عملکرد آنها تاثیر بسزایی داشته باشد لذا منجر به رد فرضیه های مزبور گردیده است که برای تقویت و افزایش هوش هیجانی در کارکنان اداره کل مزبور محقق به ارائه راهکارهایی برای هر یک از مولفه های آن پرداخته است.
۵-۲-نتایج پژوهش
هدف پژوهشگر از انجام این پژوهش عبارت است از :
۱- شناسایی زمینه های لازم برای افزایش هوش هیجانی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران
۲- بررسی اهمیت تاثیر هوش هیجانی بر بهبود عملکرد کارکنان اداره کل
۳- مقایسه هوش هیجانی کارکنان زن و مرد اداره کل
۴- بررسی تاثیر خودآگاهی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۵- بررسی تاثیر خودتنظیمی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۶- بررسی تاثیر خودانگیزی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۷- بررسی تاثیر مهارتهای اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۸- بررسی تاثیر آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۹- ایجاد یک بستر مناسب برای بهبود و گسترش هوش هیجانی مطلوب میان کارکنان اداره کل
۱۰- ارائه راهکارهایی بر تسهیل ایجاد تاثیر مناسب هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل.
بر این اساس در فصول ۱ و ۲ به بررسی کلیات تحقیق و ادبیات آن پرداخته شد تا از این طریق شناسایی زمینه های لازم برای افزایش هوش هیجانی کارکنان و بررسی اهمیت تاثیر هوش هیجانی بر بهبود عملکرد کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار گیرد و اهداف ۳ ، ۴ ، ۵ ، ۶، ۷ و ۸ که تاثیر مولفه های هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل مزبور بود ، در فصول ۳ و ۴ این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.در فصل ۵ ، اهداف ۹ و ۱۰ تحقیق ، در جهت ایجاد یک بستر مناسب برای بهبود و گسترش هوش هیجانی مطلوب میان کارکنان و ارائه راهکارهایی به تفکیک هر یک از مولفه های هوش هیجانی برای تسهیل ایجاد تاثیر مناسب عوامل هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ارائه شده است . در مجموع نتایج بدست آمده از مطالعات کتابخانه ای و تحقیقات میدانی محقق را می توان در قالب موارد ذیل بیان نمود:
۱- سازمانهای امروزی به شدت تحت تاثیر تغییرات محیطی قرار دارند و بایستی خود را برای مواجهه با این تغییرات آماده کنند.
۲- یکی از راههایی که سازمانها را به برتری نسبت به رقبای آنها می رساند ، توجه به آموزش هوش هیجانی و تاثیری است که بر بهبود عملکرد کارکنان خواهد داشت که منجر به ایجاد مزیت رقابتی می گردد که مدل شایستگیهای گلمن کمک شایانی به سازمانها در این زمینه می نماید.
۳- برای تبدیل شدن به سازمانی که منابع انسانی آن از هوش هیجانی بالایی برای عملکرد هر چه بهتر جهت رسیدن به اهداف سازمانی برخوردار باشند مولفه هایی وجود دارند که عبارتند از: خودآگاهی،خود تنظیمی،خودانگیزی،آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی که گلمن این مولفه ها را تحت عنوان شایستگیهای شخصی و شایستگیهای اجتماعی در مدل خود مطرح نموده است .
در جدول ذیل نحوه ارتباط هوش هیجانی و مولفه هایش با عملکرد کارکنان نشان داده شده است :
جدول ۵-۱ : نتایج آزمون فرضیه های پژوهش

فرضیه های پژوهش

متن فرضیه

P-VALUE

نتیجه آزمون

فرضیه اصلی

هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر دارد.

۰٫۲۸۸

تایید نشد