وبلاگ

S = واریانس جامعه
d = دقت احتمالی مطلوب برابر ۱۰%
t² = تی استیودنت که برای جامعه بالاتر از ۱۲۰ در سطح ۵% برابر ۹۶/۱ است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

البته در خیلی از پژوهش‌ها از فرمول تقریبی زیر استفاده می‌کنند:
p= احتمال داشتن صفت مورد نظر
q = احتمال نداشتن صفت مورد نظر که p=q=0.5 در نظر گرفته می‌شود.
با در دست بودن مقدار حجم جامعه

بدون داشتن مقدار حجم جامعه

z²: که برای جامعه‌ی بالاتراز ۱۲۰ در سطح ۹۵% برابر ۹۶/۱ است.
Se = خطا که برابر ۱۰% در نظر گرفته شده است.
با در نظر گرفتن مقادیر فوق حجم نمونه برآورد شده n=96 است.
در این تحقیق با توجه به نوع جامعه‌ مورد بررسی از یک روش نمونه‌گیری استفاده شده است، به علت ثابت بودن تغییرات در جامعه برای نمونه‌گیری از این جامعه، از روش تصادفی ساده استفاده شده است. برای محاسبه‌ی حجم نمونه در این روش از فرمول زیر استفاده می‌شود:

که در این روابط خطای نسبی است که از قبل تعیین می‌شود، و پارامترهای جامعه‌اند که اگر معلوم نباشند باید از روی نمونه‌ی مقدماتی برآورد آن‌ها را به دست آورد و نقطه متناظر با احتمال تجمعی توزیع نرمال استاندارد است.
حال با در نظر گرفتن ، ، هم‌چنین با توجه به میانگین و واریانس که به کمک نمونه‌ی اولیه (به حجم ۱۵) از پاسخ‌دهندگان برآورد شده‌اند، به‌دست آمده‌اند و و با در نظر گرفتن حد بالای خطای نسبی با مقدار متعارف نتیجه می‌شود:

استفاده از فرمول دیگر کوکران نیز نتیجه مشابه در پی دارد:

مشاهده می‌شود با فرض حجم جامعه‌ برابر ۱۰۰۰۰ نفر حجم نمونه در روش دقیق برابر ۸۵ است و با افزایش آن تغییر زیادی در تعداد جامعه‌ی نمونه ایجاد نمی‌شود.
با توجه به این که معمولا همه پرسش‌نامه­ ها تکمیل نخواهد شد، برای به دست آوردن حجم درست نمونه بیش از ۲۱۵ پرسش‌نامه ارسال شد که ۱۱۰ پرسش‌نامه تکمیل شده بازگشت داده شده است.
روش نمونه‌گیری
۳-۵-۱- روش نمونه گیری در بخش کیفی
در بخش مصاحبه با خبرگان در زمینه پژوهش از روش نمونه‌گیری هدفمند در جامعه در دسترس که خبرگان متولی سیاست‌گذاری، فناوری اطلاعات و کارآفرینی در کشور هستند.
۳-۵-۲- روش نمونه گیری در بخش کمی
روش نمونه‌گیری در بخش کمی: نمونه‌گیری ساده تصادفی از جامعه‌ی نامحدود و از بین مدیران و کارشناسان بخش دولتی؛ غیردولتی و دانشگاهی است.
روش‌های گردآوری داده‌ها
۳-۶-۱- روش گردآوری داده‌ها در بخش کیفی
تدوین پرسش‌های پژوهش
مصاحبه با افراد خبره و استخراج سازه‌های مؤثر بر توسعه‌ی کارآفرینی مبتنی بر فناوری اطلاعات
پیاده‌سازی مصاحبه‌ی و تحلیل اولیه‌ی سازه‌های استخراجی مصاحبه با گروهی دیگر از افراد خبره منظور نهایی‌سازی سازه‌های مؤثر بر توسعه‌ی کارآفرینی مبتنی بر فناوری اطلاعات
۳-۶-۲- ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی
تدوین پرسش‌نامه و نهایی‌سازی آن با خبرگان
توزیع پرسش‌نامه در جامعه‌ی آماری و آزمون اثر سازه‌های منتج از مرور ادبیات و بخش کیفی، به منظور توزیع پرسش‌نامه علاوه بر روش دستی، از روش مبتنی بر وب و پرسش‌نامه‌ی آنلاین استفاده شد که این روش باعث سریع شدن تحلیل موضوع شد.
تحلیل نتایج خاص به کمک نرم‌افزار SPSS
ویژگی‌های فنی (روایی و پایایی) ابزار گردآوری داده‌ها
با توجه به موارد گفته شده روش‌های سنجش پایایی و روایی ابزارها به شرح ذیل می‌باشد:
۳-۷-۱- ویژگی‌های ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی
ابزار دارای روایی محتوا خواهد بود.
۳-۷-۲- ویژگی‌های ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی
با بهره گرفتن از روش دلفی در طراحی پرسش‌نامه پایایی و روایی بخش کمی تأمین خواهد شد.
جهت تعیین اعتبار محتوا پرسش‌نامه از چند تن از استادان و مدیران نظرخواهی می‌شود.
۳-۷-۳- روش سنجش پایایی ابزار
پایایی هر وسیله اندازه ­گیری به ثبات، همسازی و هماهنگی درونی آن بستگی دارد. پایاترین وسیله‌ی اندازه ­گیری، وسیله­یی است که از کاربرد تکراری آن، نتایج صددرصد واحدی به دست می ­آید (دیانی، ۱۳۶۹).
برای محاسبه‌ی پایایی و قابلیت اعتماد ابزار اندازه‌گیری در این تحقیق از روش آلفای کرونباخ (که یک نوع سنجش سازگاری درونی سوال‌ها است) استفاده خواهد شد. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیری از جمله پرسش‌نامه‌ها یا آزمون‌هایی که خصیصه‌های مختلف را اندازه‌گیری می‌کنند به کار می‌رود.
فرمول آلفای کرونباخ یکی از موارد زیر است:

i = تعداد زیرمجموعه سوال‌های پرسش‌نامه یا آزمون

ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است .
با توجه به نتایج بدست آمده در فصل چهارم و جدول ۴ – ۱۵ این فرضیه با ضریب استاندارد شده ۰۶۰/۰ – ، آماره ی ۸۳۶/۰ – و سطح معنی داری ۴۰۴/۰ مورد تأیید قرار نگرفته است. در تحقیقات سایر محققین نشان داده شده است که ارزیابی های مناسب عملکرد کارکنان در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر بوده است اما نتایج به دست آمده در این تحقیق با نتایج دیگر محققان مغایر می باشد.
۵ – ۳ – پیشنهادهای پژوهشی تحقیق
کاربست و اجرای فرایند جذب، انتخاب، تضعیف و فرسایش در جذب نیروی انسانی معتقد به ارزش ها و اهداف سازمان، به منظور نهادینه سازی تناسب فرد – سازمان و در نتیجه همراستا سازی ارزش ها و اهداف کارکنان با ارزش ها و اهداف سازمان؛
تشریح انتظارات سازمان از کارکنان و متقابلاً پاس نگهداشتن قراردادهای روان شناختی کارکنان به ایجاد و توسعه ی هنجارهای مثبت در روابط کارکنان و سازمان و در نتیجه توسعه اعتماد کارکنان نسبت به سازمان کمک می کند؛
انجام حمایت سازمانی و اجتماعی از کارکنان، بهبود کیفیت زندگی کارکنان، دادن آزادی و استقلال عمل در انجام وظایف شغلی سبب می شود که کارکنان، آنها را با اعتماد به سازمان ، وفاداری و تعلق خاطر و دلبستگی به سازمان و درنتیجه تعلق و همانندی با سازمان جبران کنند؛
ترویج و نهادینه سازی ایده شهروند سازمانی در همه سطوح سازمان برای دریافت نظرات و ایده های آنان درباره ی مسائل و مشکلات سازمان از یک سو و دادن بازخور درباره ی فعالیت ها، دستاوردها و موفقیت های سازمان و کارکنان به همه کارکنان و درنتیجه توسعه یک حس ” ما ” جمعی در سراسر سازمان.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵– ۴- پیشنهادها به محققان آتی
۱- بررسی ارتباط بین تعاملات بین فردی و تعلق سازمانی کارکنان
۲- بررسی ارتباط بین فلسفه ی مدیریت و تعلق خاطر کاری کارکنان
۳- بررسی ارتباط بین تعهد عاطفی کارکنان و هویت اجتماعی در سازمان
۴-بررسی ارتباط بین نام برند سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان
۵-بررسی ارتباط بین وفاداری و تعلق سازمانی کارکنان.
۵– ۵ – محدودیتهای تحقیق
همواره پژوهشگران در تحقیقات خود با محدودیت هایی مواجه هستند که بخشی از آنها حتی در ابتدای کار نیز خود را نشان می دهند . از عمده ترین ارکان تحقیق و پژوهش دسترسی به آمار و اطلاعات است . در این زمینه مشکلاتی وجود دارد که موجب شده خدمات تحقیقاتی از قبیل دسترسی به کتب ، مجلات ، آمار ، بانکهای اطلاعاتی و … در کشور به راحتی ممکن نباشد . بخشی از این مشکل ناشی از فقدان یا کمبود هر یک از خدمات تحقیقات فوق است و از سوی دیگر فرهنگ غلط ، سبب خصوصی تلقی کردن این موارد شده و در نتیجه افراد و موسسات به نوعی از انتقال یافته های خویش به دیگران خودداری می کنند . از سوی دیگر متغییرهای ناخواسته که ممکن است حاصل طرحها و روش های ویژه ای باشند که در تحقیق بکارگرفته می شوند ، غالبا به گونه های مختلف ، اعتبار درونی و بیرونی تحقیق را به مخاطره می اندازند . باید آگاه بود که در تحقیقات علوم رفتاری ، کنترل یا حذف کامل این نوع عوامل غیر ممکن است . اما به هر حال سعی پژوهشگران بر آن است که این عوامل را حد الامکان پیش بینی ، شناسایی و تمام احتیاط های لازم را به منظور کاهش آنها بکار برند.
محدودیت های در اختیار محقق
طولانی شدن انجام فرایند تحقیق
محدودیت های خارج از اختیار محقق
عدم همکاری برخی از پاسخ دهندگان در خصوص پاسخ به سؤالات
این نتایج متعلق به آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان می باشد، لذا دیگر محققان چنانچه می خواهند از نتایج این تحقیق در پژوهشهای خود استفاده کنند باید این کار را با احتیاط انجام دهند .
این احتمال وجود دارد که با تغییر مکان و یا زمان تحقیق نتایج متفاوتی حاصل شود .
پیوست ها

Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation mosharekat ۲۶۵ ۱٫۰۰ ۴٫۰۰ ۲٫۸۲۹۵ .۵۳۹۰۶ sharayetkar ۲۶۵ ۱٫۰۰

توجه یکی از مهم­ترین محدودیت­های اثرگذار بر یادگیری و اجرای انسان است که کانونی کردن آن روشی برای افزایش بازدهی و یادگیری است. کانونی کردن توجه به این اشاره دارد که فرد، در موقعیت اجرا توجه خود را چگونه و به چه جایی متمرکز کند؛ در واقع نظم بخشیدن به منابع موجود برای معطوف کردن آن به منابع اطلاعاتی خاص است (مگیل، ۱۳۸۰). پرسش مهمی که در ارتباط با موضوع آموزش وجود دارد، این است که توجه هشیار یادگیرنده هنگام اجرای مهارت باید به کجا معطوف شود؟ مطالعاتی که در حوزه کانون توجه بر یادگیری مهارت ­ها انجام گرفته­اند، نتایج متناقضی را در یافته­ ها نشان داده است. با نگاهی بر تئوری­ها و فرضیات این ناهم­خوانی بیشتر آشکار می­ شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اکثر تحقیقات برتری کانون توجه بیرونی (آثار حرکت در محیط) را بر عملکرد و یادگیری مهارت حرکتی نشان داده­اند. تبیین آثار یادگیری کانون توجه بیرونی با توجه به دیدگاه ادراک-عمل، در نظریه کدگذاری مشترک پرینز^[۹] (۱۹۹۷) و فرضیه اثر-عمل او برای اولین بار مطرح شد. پس از آن ولف و ویگلت^[۱۰] (۱۹۹۷) نشان دادند آموزش­هایی که در حین یادگیری حرکت در شبیه­ساز اسکی، یادگیرنده را به معطوف کردن تمرکز بر حرکات بدنش وادار کرد (تمرکز درونی) موجب عملکرد ضعیف­تر آن­ها در مقایسه با افرادی شد که هیچ گونه آموزشی ندیده بودند.
برای توضیح مزیت­های تمرکز توجه بیرونی ولف، مک نوین وشی^[۱۱] (۲۰۰۱)، و مک نوین، شی و ولف (۲۰۰۳)، فرضیه عمل محدود شده^[۱۲] را ارائه دادند که به طور ویژه­ای چگونگی تاثیرگذاری تمرکز توجه بیرونی را در مقابل درونی نشان می­هد. تبیین اصلی فرضیه آن­ها برای اتخاذ کانون تمرکز بیرونی نسبت به درونی توسعه خودکاری بیشتر در کنترل حرکات است. بر اساس این دیدگاه زمانی که افراد روی حرکات بدن خود تمرکز می­ کنند (یعنی تمرکز درونی را انتخاب می­ کنند) تمایل دارند به طور آگاهانه در فرایندهای کنترلی که هماهنگی حرکات را تنظیم می­ کند، مداخله نمایند. این امر موجب کنترل هشیارانه حرکات می­ شود و به فرایند­های خودکار که می­توانند حرکات را موثرتر کنترل کنند لطمه می­زند. به عکس تمرکز توجه روی پیامد حرکت (تمرکز بیرونی) باعث ارتقای نوعی کنترل خودکار می­ شود که این نوع پردازش خودکار، فرایندهای غیرآگاهانه، سریع و بازتابی کنترل حرکات را در پی دارد و باعث نتیجه مطلوبی می­ شود (ولف، ۲۰۰۷).
از سوی دیگر برخلاف نتایج این پژوهش­ها و نظریه ­ها برخی تحقیقات نیز تفاوت معنی­داری بین اتخاذ کانون توجه بیرونی و درونی در یادگیری مهارت­ های مختلف مثل ضربه گلف، دریبل فوتبال و یادگیری پرتاب قلاب ماهیگیری یافت نکرده ­اند (بیلوک و همکاران^[۱۳]، ۲۰۰۲ ؛ هارتمن و همکاران^[۱۴]، ۲۰۰۲؛ بیلوک و همکاران، ۲۰۰۴). برای مثال بیلوک و همکاران (۲۰۰۲) مشاهده کردند که بازیکنان باتجربه فوتبال تکلیف دریبل را زمانی که به اثرات حرکت (تمرکز بیرونی) توجه می­کردند بهتر انجام دادند درحالی که بازیکنان مبتدی با تمرکز روی حرکات پایشان عملکرد بهتری به نمایش گذاشتند؛ بنابراین فرضیه اختلال در خودکاری مهارت^[۱۵]بیان می­ کند که کانون توجه درونی زمانی مشکل­آفرین می­ شود و با فرایندهای خودکار تداخل پیدا می­ کند که افراد به سطوح بالای مهارت رسیده باشند بنابراین برای افراد مبتدی کانون توجه درونی مناسب­تر است.
همچنین طبق فرضیه کیت و همکاران^[۱۶] (۲۰۱۴) اثرات کانون توجه بیرونی بر عملکرد قوی­تر است و یادگیری را کمتر بهبود می­بخشد. حجازی دینان وهمکاران نیز (۱۳۹۰) نشان دادند تفاوت معنی داری بین دو گروه کانون توجه درونی و بیرونی در دقت وسینماتیک پرتاب دارت وجود نداشت شجاعی (۱۳۹۰)، نشان داد که RT وضعیت پیش نشانه با کانون توجه درونی به طور معناداری کمتر از دو گروه دیگر بود. سلاجقه و همکاران (۱۳۹۳) نشان دادند تفاوت دو گروه تجربی کانون توجه به صورت خودگفتاری با گروه کنترل معنا دار بود اما تفاوت بین دو نوع کانون توجه درونی و بیرونی به صورت خودگفتاری در مهارت پاس سینه بسکتبال معنادار نبود. این تحقیقات یک چالش روانشناختی را ارائه می­دهد زیرا هیچ شواهد قطعی مبنی بر اینکه فرد تحت آزمایش دقیقا دستورات را دنبال کرده باشد وجود ندارد.
با در نظر گرفتن این دوگانگی­ها در حوزه کانون توجه، از دیگر منابع دخیل در فرایند پردازش اطلاعات سبک­های شناختی افراد است. ویتکین و همکاران (۱۹۷۱) متوجه تفاوت افراد در زمینه موقعیت­های دیداری یک مسئله شدند و آزمون گروهی اشکال نهفته^[۱۷] را طراحی کردند بر اساس نظریه تمایز روانشناختی^[۱۸] ویتکین، افراد در پاسخ به طرح­های ادراکی ، به دو دسته مستقل از زمینه و وابسته به زمینه تقسیم می­شوند.
افراد مستقل از زمینه بین خود و غیر خود تمایز بیشتری قائل­اند، درک بدنی واضح­تری دارند و زمینه برای آن­ها یا تاثیر ندارد یا تاثیر آن بسیار کم است؛ همچنین بدون تاثیرپذیری از محیط اطراف، اطلاعات را پردازش می­ کنند و تمایل بیشتری به استفاده از منابع درونی دارند؛ درحالی که افراد وابسته به زمینه در تمایز خود از غیر خود، آنها را تابع سازمان یافتگی­های بیرونی می­سازد. این افراد در پردازش اطلاعات از محیط پیرامون خود سود می­جویند و در قضاوت­های ادراکی به اطلاعات کلی توجه دارند و در نتیجه به زمینه وابسته­ترند (ویتکین، ۱۹۷۹). پالادینو و همکاران^[۱۹] (۱۹۹۷) سبک­های شناختی را شیوه ­های تخصصی پردازش اطلاعات در افراد می­دانند.
به علاوه تشخیص داده شده که یادگیری مهارت حرکتی به وسیله یک فرایند در چند مرحله اتفاق می­افتد. برای مثال مدل کلاسیک فیتز و پوسنر^[۲۰] (۱۹۶۷) یادگیری حرکتی را در سه فاز توصیف می­ کند: شناختی، تداعی و خودکاری؛ همچنین دستورالعمل­های اولیه ارائه شده در مرحله اکتساب، طبق مدل جنتایل^[۲۱] (۱۹۷۲) درک اینکه چه انجام شود تا یک ایده عمومی از الگوی حرکتی لازم شکل بگیرد را ممکن می سازد؛ با توجه به نظریه­ های ذکر شده درمی­یابیم که یاگیرندگان در مراحل اولیه یادگیری دارای درجه بالایی از فعالیت شناختی هستند بنابراین سبک شناختی یک فرد به شکل قابل ملاحظه­ای بر شیوه پردازش اطلاعات وی اثر می­ گذارد به طوری که هر فرد متناسب با سبک شناختی خود مطالب را اخذ می­ کند (حسینی، ۱۳۹۰).
با وجود ابهاماتی که در خصوص اثر نوع کانون توجه وجود دارد و با توجه به اینکه به طور منطقی رجحان شناختی افراد در پردازش اطلاعات متفاوت است ، مطالعه حاضر بر آن است تا اثر دستورالعمل­های کانون توجه درونی و بیرونی را در عملکرد، یادگیری و انقال افراد با سبک­های شناختی مستقل از زمینه و وابسته به زمینه، در مهارت حرکتی پرتاب دارت مقایسه و ارزیابی کند. به عبارت دیگر سوال این است که هریک از دو سبک مستقل از زمینه و وابسته به زمینه با چه نوع دستورالعمل کانون توجهی یادگیری بهتری خواهند داشت؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
وجود تنوع در میان پدیده ­های عالم یکی از واقعیت­های مهم هستی است و انسان­ها نیز جزئی از موجودات عالم می­باشند، ضمن اینکه تشابهات زیادی با هم دارند تفاوت­هایی نیز به لحاظ توانایی­های ذهنی، واکنش­های عاطفی، سبک شناخی و سرعت یادگیری و علاقه و انگیزش به انجام فعالیت­ها دارند. استقلال/وابستگی به زمینه یکی از مهم­ترین سبک­های شناختی است و به عنوان صفتی شخصیتی در نظر گرفته می­ شود. استقلال یا وابستگی به زمینه می ­تواند بر تعداد زیادی از حیطه­ها مانند حیطه­های ورزشی تاثیر بگذارد.
در طراحی و ارائه آموزش، اغلب این فرضیه مطرح است که همه یادگیرندگان به شیوه یکسان وشبیه به هم یاد می­گیرند. حاکمیت چنین دیدگاهی بر آموزش و یادگیری وجود موضوع مهم تفاوت در سبک­های شناختی را نادیده می­گیرد. این سبک­­ها عادات یا رفتارهای ذهنی منظمی هستند که به راه حل مسئله ، پردازش اطلاعات یا نقشه­های ذهنی می­پردازند؛ و توانایی بالقوه دائمی هستند که از فردی به فرد دیگر متغیراند و ممکن است بر یادگیری، بخصوص بر نحوه عملکرد فرد تاثیر بگذارند (رایدینگ^[۲۲]، ۱۹۹۷). به دلیل اهمیت این مسئله پژوهشگران تلاش­ های زیادی را برای درک تاثیرات آن بر یادگیری و رفتار انجام داده­اند.
تحقیقات نشان می­دهد که اگر سبک آموزشی و سبک یادگیری، با هم هماهنگ باشند، یادگیرنده­ها به طور موثرتری قادر به پردازش اطلاعات هستند در نتیجه یادگیری بهتر و بیشتری خواهند داشت (برونر و هیل^[۲۳]، ۱۹۹۹). از این­رو سازگار کردن مواد آموزشی برای برآورده کردن نیاز­های گوناگون یادگیری فراگیرندگان ضرورت دارد. این امر مستلزم آن است که سبک­های شناختی را شناسایی کرده و بدانیم که برای هر سبک چه نوع دستورالعملی مورد نیاز است. بنابراین شایسته است با در نظر گرفتن سبک­های شناختی فراگیرندگان، در شناسایی ویژگی­های آن­ها در پردازش اطلاعات، به یادگیری هر چه بهتر آنان کمک شود.
به عبارت دیگر اگر در فرایند یادگیری به توان سبک­های شناختی افراد توجه شود و فرایند یادگیری را مطابق با آن تطبیق داد تجربه موفقیت بیشتر شده و فرد از یادگیری خود احساس رضایت خواهد کرد. بنابراین پژوهش حاضر در­صدد است اثر کانون توجه بیرونی و درونی را بر اساس رویکرد سبک­های شناختی استقلال/وابستگی به زمینه بررسی کند. نتایج این پژوهش احتمالا می ­تواند بین دو فاکتور مهم یادگیری یعنی سبک ترجیحی پردازش اطلاعات افراد (استفاده از منابع بیرونی در مقابل منابع درونی) و جهت­دهی مناسب کانون توجه آن­ها ارتباط برقرار کند و شکاف موجود در زمینه اثربخشی کانون توجه درونی یا بیرونی را پر کند. این موضوع می ­تواند به تسهیل فرایند یادگیری و کم کردن زمان و هزینه کمک کند.
۱-۴- اهداف

1. 1. بررسی اثر دستورالعمل کانون توجه درونی و بیرونی در افراد مستقل/وابسته به زمینه بر اجرای مهارت پرتاب دارت

1. 1. بررسی اثر دستورالعمل کانون توجه درونی و بیرونی در افراد مستقل/وابسته به زمینه بر یادداری مهارت پرتاب دارت

1. 1. بررسی اثر دستورالعمل کانون توجه درونی و بیرونی در افراد مستقل/وابسته به زمینه بر انتقال مهارت پرتاب دارت

۱-۵- فرضیه ها

1. 1. اختلاف معناداری در نتایج پس­آزمون گروه ­های مستقل از زمینه و وابسته به زمینه با دستورالعمل­کانون توجه درونی و بیرونی وجود دارد.

1. 1. اختلاف معناداری در نتایج آزمون یادداری گروه ­های مستقل از زمینه و وابسته به زمینه با دستورالعمل­کانون توجه درونی و بیرونی وجود دارد.

1. 1. اختلاف معناداری در نتایج آزمون انتقال گروه ­های مستقل از زمینه و وابسته به زمینه با دستورالعمل­کانون توجه درونی و بیرونی وجود دارد.

۱-۶- پیش فرض های تحقیق

1. 1. شرکت­ کنندگان در شرایط نسبتا یکسان تمرین کردند.

1. 1. شرکت­ کنندگان در هنگام اجرای تکلیف تمام سعی خود را بکار گرفتند.

1. 1. شرکت­ کنندگان به پرسشنامه اطلاعات شخصی خود صادقانه جواب دادند.

1. 1. تعداد و موقعیت نمونه نماینده خوبی برای جامعه است و ویژگی­های جامعه را به خوبی معرفی می­ کند.

۱-۷- متغیرهای تحقیق
متغیرهای این تحقیق عبارتند از
متغیر مستقل:
متغیر­های مستقل پژوهش حاضر کانون توجه و سبک­های شناختی می­باشد.
متغیر وابسته:
متغیرهای وابسته این تحقیق اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت می­باشد.
۱-۸- تعریف واژه­ های کلیدی و اصطلاحات تحقیق
۱-۸-۱- سبک شناختی
ترجیحات همیشگی فرد در سازماندهی و احضار دوباره اطلاعات، که به طور متوالی بر چگونگی دریافت و نوع پاسخ­های او به وقایع اثر می گذارد (رایدینگ و شما، ۱۹۹۸).
۱-۸-۲-سبک شناختی وابسته به زمینه
افراد وابسته به زمینه در تمایز خود از غیر خود، آنها را تابع سازمان یافتگی­های بیرونی می­سازد. این افراد در پردازش اطلاعات از محیط پیرامون خود سود می­جویند و در قضاوت­های ادراکی به اطلاعات کلی توجه دارند (امامی پور و شمس،۱۳۸۶). در این تحقیق افرادی وابسته به زمینه هستند که در آزمون گروهی تصاویر نهفته امتیاز صفر تا ۶ را کسب کنند.
۱-۸-۳-سبک شناختی مستقل از زمینه
یادگیرندگان مستقل از زمینه در مواجهه با موقعیت­ها اجزاء را جداگانه مشاهده می­ کنند و توانائی تحلیل مولفه­های یک الگو را دارند. به سادگی می­توانند محرک­ها را از زمینه جدا کنند و درک بدنی واضح­تری دارند (امامی پور و شمس،۱۳۸۶). در این تحقیق افرادی مستقل از زمینه هستند که در آزمون گروهی تصاویر نهفته امتیاز ۱۲ تا ۱۸ را کسب کنند.
۱-۸-۴- توجه
یک پدیده طولی است که در آن تمرکز بر روی یک موضوع و سپس موضوع دیگر معطوف می­گردد و ظرفیت آن محدود است. توجه توانایی انجام همزمان بخش­های مشخصی از تکالیف حرکتی را محدود می­ کند (اشمیت و لی، ۱۳۸۷).
۱-۸-۵-کانونی کردن توجه
معطوف نمودن توجه به منابع اطلاعات خاص را کانونی کردن توجه می­نامند. فرد می ­تواند توجه خود را به منابع اطلاعات درونی یا بیرونی معطوف کند (نایدفر، ۲۰۰۱).
۱-۸-۶-دستورالعمل آموزشی
به اطلاعاتی اطلاق می­گردد که قبل از حرکت در مورد آنچه فرد باید انجام دهد فراهم می­گردد (مگیل،۱۳۸۶). در این تحقیق، آموزشی که به شرکت­ کنندگان داده می­شد این بود که ضمن اجرای پرتاب دارت به چه چیزی توجه کنند.

از مطالعات مرتبط با تحقیق ما، مطالعه شفیع آبادی و همکاران در سال ۸۷ پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی در کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد گرمسار انجام دادند. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول تعیین اندازه نمونه معرف از یک جامعه معلوم (مورگان و کرجسی) بهره گرفته شد که تعداد آنها ۶۰ نفر برآورد شد و با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار بررسی سلامت روانی پرسشنامه GHQ میباشد که از فرم ۲۸ سوالی آن استفاده شد. در بخش رضایت شغلی از پرسشنامه ۲۲ سوالی شفیع آبادی و شریعت استفاده شد که سوالات شامل ۴ گزینه کاملا موافق، موافق، مخالف و کاملا مخالف است. برای سنجش پایایی آزمون، از فرمول آلفای کرونباخ استفاده کرده است. مقدار پایایی بدست آمده ۹۰/۰ بود که این رقم نشانگر انسجام بالای آزمون است. نتایج استخراج شده از پرسشنامه ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، آزمونt و تحلیل واریانس یکطرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بر اساس نتایج بدست آمده، با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده (۴۲۳/۰-) در سطح معنی داری ۱% با ۹۹% اطمینان بین رضایت شغلی و سلامت روانی رابطه مشاهده شد. از آنجایی که این ضریب منفی است، متغیرها در جهت عکس یکدیگر هستند، کاهش نمره GHQ که منجر به افزایش سلامت روان میگردد با افزایش رضایت شغلی همراه است. همچنین، با توجه به ضرایب همبستگی محاسبه شده مربوط به ارتباط رضایت شغلی با اضطراب(۳۷۸/۰-)، رضایت شغلی با افسردگی (۴۰۶/۰-)، رضایت شغلی با سلامت جسمانی (۳۸۳/۰-)، رضایت شغلی با کنش اجتماعی (۲۹۱/۰-) در سطح معنادار۰۱/۰ تا ۹۹% اطمینان بین رضایت شغلی با ابعاد سلامت روانی رابطه وجود دارد. از آنجا که ضرایب همبستگی منفی است، کاهش نمره در ابعاد سلامت روان که منجر به افزایش سلامت در این عوامل میشود با افزایش رضایت شغلی همراه است.
در بررسی به عمل آمده، مشاهده شد که بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد تفاوت معنادار آماری وجود نداشت. همچنین، نتایج نشان داد که بین وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط معنادار آماری وجود ندارد. اما بین سن کارکنان و رضایت شغلی آنان تفاوت معنیدار آماری مشاهده گردید(۱۸).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میبایست اقداماتی در جهت افزایش رضایت شغلی از جمله ایجاد تسهیلات در زمینه های گوناگون برای آنها، توجه به وظایف و مسئولیتهای آنها، رعایت جایگاه کارمندان و احترام به آنها، توجه به نظرات و پیشنهادهای آنها، توجه به حجم کار و ساعتهای کار کارمندان صورت گیرد تا بدین وسیله سلامت روانی کارمندان نیز تامین شود.
شریل^[۷۹]و همکاران مطالعهای توصیفی با هدف بررسی سلامت روان، فرسودگی و رضایت شغلی در کارکنان اجتماعی بهداشت روان منطقه ولز انگلیس در سال ۲۰۰۶ انجام دادند. در این مطالعه اسامی کارکنان لیست شد و سپس از بین آنها نمونهگیری به صورت تصادفی ساده انجام گرفت و داده ها از طریق پرسشنامه جمعآوری شد به این صورت که یک بسته پستی شامل ترکیبی از پرسشنامه سلامت عمومی و فهرست فرسودگی ماسلاچ و پرسشنامه شغلی کاراسک و رضایت شغلی برای ۶۱۰ نفراز کارکنان ارسال شد. از این تعداد ۴۶۲ نفر پاسخ دادند که ۱۲۵ مورد از آنها واجد شرایط نبودند و در نهایت ۲۳۷ (۳۷%) در مطالعه شرکت داده شدند. داده ها با نرم افزار(۱۱) spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از روش رگرسیون خطی استفاده گردید.
هر یک از کاراکترها بطور جداگانه و در ارتباط با هم بررسی شدند. نمرات مربوط به زیر مقیاسهای کاراسک، متغیرهای محیطی و مفهوم کار، کارگروهی، میزان ساعت کار در هفته، بارکاری، حقوق و مزایا، احساس ارزشمندی، کاراکترهای GHQ، مشخصات دموگرافیک از جمله سن، جنس، سابقه کار،تعداد روزهای بیماری و فعالیت مورد بررسی قرار گرفت. ۶۱% از پاسخ دهندگان زن بودند و اغلب نمونه ها سن زیر ۵۰ سال داشتند که میانگین سنی ۴۶ سال بود. پاسخدهندگان بطور متوسط ۴۳ ساعت در هفته کار میکردند. ۴۷% پاسخدهندگان نمره ۴ به بالا در پرسشنامه (۱۲GHQ) بدست که نشان دهنده پتانسیل علایم اختلال روانی بود. این افراد از لحاظ روانی خسته بودند اما علایم افسردگی را کمتر نشان میدادند و ۸% آنان فرسودگی را نشان دادند. ۴۶% از شرکت کنندگان از کارشان راضی بودند، ۳۵% احساس دوگانه داشتند و ۱۹% ناراضی از کارشان بودند. بیش از ۲۵% پاسخ دهندگان تمایل شدید یا بسیار شدید برای ترک پست فعلی را داشتند.
در مقایسه سلامت روانی و رضایت شغلی نتایج نشان داد که سطح پایین آزادی عمل در تصمیمگیری و نیازهای کاری ارتباط نزدیکی با کاهش سلامت روان و خستگی روحی داشت. حمایت اجتماعی پایین در ارتباط با خستگی روحی بود. در حالیکه با میزان متوسط به بالا، رضایت شغلی را ایجاد میکرد. همچنین افزایش خستگی روحی در ارتباط مستقیم با بالاتر رفتن نیازهای کاری بود اما با آزادی عمل در تصمیم و حمایت اجتماعی ارتباطی نداشت. احساس بیارزشی در کار، نیازهای شغلی گسترده، محدودیت در تصمیمگیری و ناخشنودی درباره کار نارضایتی شغلی را نشان میداد(۸۵). نتایج نشان میدهد که سلامت روان کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط نزدیک دارد و کاهش سلامت تمایل به ترک خدمت را بیشتر میکند که این مسئله نیاز به برنامه ریزی خاص دارد.
ساعدی و همکاران مطالعه دیگری را با هدف بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز در سال ۱۳۸۹ انجام دادند. این پژوهش بر مبنای مفروضات پژوهشهای همبستگی انجام شد که طی آن ارتباط متغیرهای کیفیت زندگی کاری، سلامت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان سنجیده شده است. با توجه به امکان دسترسی به فهرست اسامی جامعه مورد مطالعه، با نمونهگیری تصادفی ساده، نمونه مورد نیاز انتخاب شد. با توجه به نوع مطالعه و تعداد متغیر های پیش بین در تحلیل رگرسیون بنا به جدول مورگان، حداقل حجم نمونه ۲۰۰ نفر برآورد شد. با در نظر گرفتن احتمال ریزش آزمودنیها، این رقم به ۲۲۰ نفر افزایش داده شد. در نهایت با کنار گذاشتن پرسشنامه های مخدوش و ناقص، داده های ۱۸۸ پرسشنامه استخراج و تحلیل شد. به منظور اندازه گیری و سنجش داده ها از سه پرسشنامه زیر استفاده شد.
۱- پرسشنامه کیفیت زندگیکاری: این پرسشنامه به منظور ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار تهیه شده است که شامل ۸ عامل مربوط به کیفیت زندگی کاری و ۵۰ ماده است. خرده مقیاسهای آن عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، قدرت رشد مداوم، دلبستگی اجتماعی، تامین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط و یکپارچگی اجتماعی میباشد.
۲- پرسشنامه سلامت سازمانی: مقیاس سلامت سازمانی تمیمی نژاد(۱۳۸۶) که دارای ۵۰ گویه مدرج پنج نمرهای مثبت و منفی است.
۳- مقیاس شاخص خشنودی شغلی(JDI): که دقیقترین و رایجترین ابزار اندازه گیری خشنودی شغلی است و دارای جنبه های تشکیل دهنده خشنودی شغلی(ماهیت کار، سرپرستی، ترفیعات، حقوق و همکاران شغلی) میباشد.
به منظور توصیف داده ها از روش های مناسب آمار توصیفی نظیر فراوانی، درصد، شاخصهای گرایش مرکزی، پراکندگی و توزیع استفاده شد. در نهایت برای پاسخ به فرضیه ها، تحلیل رگرسیون گام به گام به کار گرفته شد. برای آزمودن فرضیه اول (ارتباط کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشاهده شد که بین کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (۰۰۰۱/۰p>). این معنیداری در کلیه خرده مقیاسهای خشنودی شغلی معنیدار است. به عبارت دیگر هرچه کیفیت زندگی کاری افزایش یابد خشنودی شغلی هم افزایش خواهد یافت. برای آزمودن فرضیه دوم (ارتباط سلامت سازمانی و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشخص شد بین سلامت سازمانی و خشنودی شغلی (۵۷۰/۰r = )، در سطح معنی داری (۰۰۰۱/۰< p) رابطه معنی دار وجود دارد. این همبستگی مثبت حتی در اجزای خشنودی شغلی مشهود بوده است.
برای آزمودن فرضیه سوم(ارتباط کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی) از روش رگرسیون گام به گام و ورود استفاده شد. طبق نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون در کل نمونه، تعیین ضریب همبستگی چند متغیری برای ترکیب خطی کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی و مشخص شدن سهم نسبی هر یک از متغیرهای پیش بین در تبیین واریانس متغیر ملاک، یعنی خشنودی شغلی بیانگر آن است که، بین کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی با خشنودی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد(۶۹۲/۰=MR و ۴۷۳/۰=RS). با توجه به ضریب تعیین RS مشخص شد که ۴۷% واریانس خشنودی شغلی توسط دو متغیر کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی قابل پیشبینی است(۱۲).
با توجه به یافته های این پژوهش، به منظور تشویق و ترغیب کارکنان، از انگیزههایی غیر از حقوق و دستمزد مانند ایجاد شرایط مناسب برای کار کردن، قدردانی کامل در مقابل انجام دادن کار و احساس مشارکت و تعلق در اجرای امور باید استفاده گردد. بر اساس نتایج این تحقیق، محیط کار ایمن و بهداشتی و شرایط فیزیکی کار از ضروریات و عوامل مهم کیفیت زندگی کاری است. بدین منظور توجه به شرایط محیط کار نظیر روشنایی، وسایل برودتی و حرارتی مناسب و توجه به نظر کارکنان میتواند کمک کننده باشد. با توجه به عوامل فرصت رشد، دانشگاهها باید بیش از پیش از تواناییها، تجربه ها و مهارت های کارکنان بهره گیرند و با ترغیب کارکنان در به روز کردن اطلاعات کاری خود از طریق در اختیار قرار دادن منابع اطلاعاتی و فرصتهای مطالعاتی این مهم را انجام دهند. دادن اختیارات بیشتر در محیط کار به کارکنان کمتر محتمل است که سلامت کارکنان به خطر بیفتد. در ضمن، تعارض در اهداف نیز در به مخاطره افتادن سلامت کارکنان موثر است و افراد را با توجه به تخصص آنها بکار گیرند.
ازجا^[۸۰] و همکاران، در سال ۲۰۰۹ پژوهشی با عنوان بررسی رضایت شغلی و شرایط کاری کارکنان مراکز بهداشت دهان نیجریه انجام دادند. این پژوهش یک مطالعه مقطعی میباشد که ابزار مورد استفاده در آن پرسشنامه است که به بررسی رضایت شغلی کارکنان مراکز بهداشت دهان در پنج بیمارستان آموزشی منتخب در جنوب نیجریه پرداخت. پرسشنامه ها به صورت دستی توزیع شد و از طریق پست برگردانده شد. این پرسشنامه ها شامل دو قسمت بود. قسمت اول ویژگیهای دموگرافیک را بررسی میکرد و قسمت دوم شامل ۲۴ سوال در مورد رضایت شغلی و شرایط مربوط به کار، حقوق، ارتقاء شغلی، محیط کار، آموزش حرفه ای،ارتباط با همکاران و ترک کار بود. پاسخ هابر مبنای لیکرت در پنج معیار شدیدا موافق، موافق، نظری ندارم و شدیدا مخالف دسته بندی شده بود. در آنالیز داده ها در سه دسته موافق، بی نظر و مخالف ترکیب شدند.
آنالیز داده ها توسط نرم افزار( ۱۵ )spss تجزیه و تحلیل شد و از تست کای اسکوئر^[۸۱] استفاده گردید.(۰۵/۰p<). از ۱۷۵ پرسشنامه که توزیع شده بود، ۱۴۴ مورد بازگشت که این میزان حدود ۳/۸۲% بود. حدود سنی شرکت کنندگان ۶۰-۱۹ سال بود که میانگین آن ۱/۸±۸/۳۱ بود. نسبت مرد به زن، نسبت یک به یک بود. ۹/۵۶% مجرد و ۴/۴۲% متاهل و۷/۰% بیوه بودند. ۷/۵۹% دندانساز و۳/۱۵% پرستار دندانپزشکی و ۹% دندانپزشک و ۲/۱۳% تکنسین دندان و ۸/۲% کارکنان اداری بودند. حدود ۳/۷۴% پاسخدهندگان سابقه کار کمتر از ۱۰ سال داشتند. محیط جغرافیایی بیمارستانهای آموزشی پاسخدهندگان، شهربنین (۴/۲۶%)، ایبادان (۶/۲۳%)، انوگو (۴/۱۹%)، ایلایف (۱/۱۸%) و لاگوس (۵/۱۲%) بود.
نتایج حاصل نشان داد که ۱/۷۰% از پاسخ دهندگان از کارشان راضی بودند. دستیاران دندانپزشکی نسبت به دندانپزشکان رضایت بیشتری از کارشان داشتند( ۰۰۴/۰P=). رضایت شغلی متاثر از موقعیت جغرافیایی و نژادی محل کار بود(۰۵۱/۰>p/45%) از پاسخ دهندگان دوست داشتند که یکی از فزرندانشان شغلشان را ادامه دهند.۳۲% افراد بیان کردند که به تسهیلات و تجهیزات برای موفقیت در کار نیاز دارند. ۵/۴۶% پاسخ دهندگان احساس میکردند که محیط کارشان به اندازه کافی راحت است تا بتوانند کارشان را به بهترین نحو انجام دهند. فقط ۲/۲۹% موافق بودند که حقوقشان برای رفع نیازهای خود و خانواده شان کافی است. نتایج حاصل نشان داد که کارکنان کمکی دندانپزشکی از کارشان راضیتر بودند. در ۱۲ ماه گذشته ۹/۳۱% کارکنان به ترک شغل فکر کرده بودند که دو سوم این افراد را دندانپزشکان تشکیل میدادند. ۳/۴۳% افراد ابراز داشتند که اگر باز هم بخواهند شغل انتخاب کنند حتی اگر فرصتهای دیگری به آنها داده شود، مجددا همین شغل را انتخاب می کنند. اکثر افراد(۱/۹۳%) انتظارات از کارشان را می شناختند. کمتر از ۷/۴۶% کارکنان نیاز به تجهیزات و تسهیلات بیشتر را برای موفقیت در کار بیان کردند. بیش از ۶/۵۵% آنها با داشتن فرصت برای پیشرفت در کار را موافق بودند. اکثر پاسخ دهندگان (۳/۸۳%) خودشان را مانند بازیکنان یک تیم در محیط کار توصیف می کردند.۳۱/۹% بیان کردند که کارشان تکراری است و چالشی در آن احساس نمیکنند و در پایان روز احساس خستگی میکنند. ۷/۷۵% کارکنان از موقعیت شغلی خود در جامعه راضی بودند و آن را در سطح بالایی میدانستند. فقط ۴/۱۹% آموزشهای مربوط به شغل در محیط کارشان دریافت میکردند و ۸/۲۷% ارتقای شغلی بدست آورده بودند(۴۸).
در نهایت این پژوهش نشان داد که اگر بازده مطلوب کاری مورد انتظار است باید به رضایت شغلی کارکنان بهداشت دهان اهمیت داده شود زیرا رضایت از شغل در کارکنان بر کیفیت کار آنان که مراقبت و درمان بیماران است تاثیر بسزایی دارد. از آنجایی که محیط کار به منزله خانه دوم کارکنان است و زمان زیادی را در آن سپری میکنند واضح است که تاثیر زیادی بر زندگی خواهد گذاشت. سلامتی و امنیت محیط کار ناشی از رضایت بیشتر میباشد.
از دیگر مطالعات مرتبط با موضوع تحقیق، مطالعهای است که با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی ویژگیهای مربوط به آن برای ایجاد سلامت و توسعه خدمات بهداشتی در کارکنان مرکز بهداشت در روستای فقیر نشین چین توسط جان آلیو^[۸۲] و همکاران در سال ۲۰۱۰ انجام شد. این پژوهش یک مطالعه مقطعی بود که داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته که با پرسشنامه JDI و JSS برگرفته و پایا شد، جمعآوری گردید.
نمونه ها شامل ۱۷۲ نفر از کارکنان شامل پزشک، تکنسینها و کارکنان بهداشت عمومی در ۱۷ مرکز بهداشتی در دو منطقه از چین بود. از این ۱۷ مرکز ۷ مرکز در آنهیو^[۸۳] و ۱۰ مرکز در اکسینجیانگ^[۸۴] بودند. هفت مرکز آنهیو غیر وابسته و ده مرکز اکسینجیانگ تحت حمایت مالی دولت بودند. درآمد ماهیانه کارکنان در اکسینجیانگ بیشتر از کارکنان آنهیو بود. داده ها توسط پرسشنامه جمعآوری شد. این پرسشنامه ها شامل ۲۸ آیتم بود که در ۸ حیطه طبقه بندی شده بود. فاکتور اول در ارتباط با شرایط کاری و محیط شامل ۵ آیتم بود، فاکتور دوم در ارتباط با پاداش شامل ۴ آیتم و فاکتور سوم راجع به دستمزد در ۵ آیتم دسته بندی شده بود. چهارمین فاکتور درباره شایستگی ها در۳ آیتم و فاکتور پنجم درباره اهمیت کار شامل ۴ آیتم و ششمین مورد درباره کار گروهی در ۳ آیتم و هفتمین فاکتور درباره مدیریت در ۲ آیتم و فاکتور هشتم در رابطه با علاقه و جدیت در کار شامل ۲ آیتم بود. نمرهدهی به روش لیکرت و در پنج مقیاس از شدیدا ناراضی(نمره صفر) تا شدیدا راضی(نمره۱۰۰) اندازه گیری شد. همچنین اطلاعات شخصی مانند سن، جنس، میزان تحصیلات و عنوان شغلی را مورد بررسی قرار داد. پرسشنامه ها بینام پر شد. داده ها در spss نسخه ۱۵ مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. پژوهش در دوره زمانی دو ماهه انجام گرفت و داده ها با ضریب رگرسیون خطی آنالیز گردید.
در این پژوهش یافتهها حاکی از آن است که، از ۱۷۲ شرکتکننده، ۶۶ نفر مرد و ۱۰۶ نفر زن بودند که از کل گروه هدف ۸/۴۴% از منطقه آنهیو و ۲/۵۵% از منطقه اکسینجیانگ بودند. ۳/۴۳% کارکنان کلینیک، ۲/۳۰% کارکنان پرستاری و ۹/۲۰% کارکنان فیلد بهداشت عمومی بودند. از این تعداد ۳/۳۴% مدرک لیسانس، ۲/۶۲% دوره دیده و ۵/۳% آموزش ندیده بودند. متوسط نمره رضایت شغلی کلیه کارکنان ۳/۸۳ بود. از این میان متوسط نمره در آیتم اهمیت کار۲/۸۸، همکاری۹/۸۷، کارگروهی۷/۸۷، پاداش۹/۷۲ و شرایط کاری۷/۷۹ بود. میانگین رضایت شغلی در منطقه اکسینجیانگ ۷/۸۹ ودر منطقه آنهیو ۵/۷۵ بود. مدل رگرسیون خطی از نظر آماری معنی دار بود و ضریب (۶۴۲/۰=( r بود. مدل پیشنهادی برای همان اندازه میتواند متغیرهای رضایت شغلی کل موضوعات را تفسیر کند.
نمرات نشان میدهد که اهمیت کار و همکاری و کار گروهی در این مناطق بالاست و کمترین نمره مربوط به شرایط کار و پاداش میباشد. میانگین نمره رضایت شغلی در کارکنان ۴۹-۴۰ ساله کمتر از دیگران بود(۰۱/۰>p). همچنین رضایت در مردها پایین تر از زنان بود(۰۱/۰>p). ونمره کارکنان با مدرک لیسانس و دکترا پایین تر از سایر شرکت کنندگان بود. نمره کارکنانی که سابقه کاری ۳۰-۱۶ سال داشتند کمتر از دیگران بود(۰۵/۰>(p و نمره افراد با درآمد ماهانه بین RMB 800-500 کمتر از دیگران بود. این مطالعه نشان داد که سن، جنس، نژاد، عنوان شغل، درآمد و زمان خدمت رسانی تاثیر معنی دار بر رضایت شغلی دارد(۰۱/۰>p) در حالیکه در نوع کار و سطح تحصیلات اینطور نیست (۰۵/۰p>). در تجزیه و تحلیل داده ها، ضریب رگرسیون استاندارد شرایط کار، پاداش و همکاری بیشتر از ضرایب دیگر بود. به علاوه میزان تحصیلات ارتباط معنیداری با رضایت شغلی داشت(۰۵/۰P<) و کارکنان با مدرک لیسانس رضایت کمتری از کارشان نسبت به افرادی که تحصیلات پزشکی ندارند، داشتند(۱۳). بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، کارکنان مرکز بهداشت از یک رضایت شغلی متوسط برخوردار بودند که بیشترین میزان رضایت مربوط به اهمیت کار و همکاران و کمترین میزان مربوط به شرایط و پاداش کار بود که نیاز به توجه بیشتر به توسعه حرفه ای و شرایط کاری مناسبتر برای کارکنان را میطلبد.
میرکمالی و ناستیزایی نیز در سال ۱۳۸۹ پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری شاغل در سه بیمارستان خاتم الانبیاء، بوعلی و امام علی(ع) شهر زاهدان انجام دادند. پرسنل پرستاری در این مطالعه شامل بهیار و پرستار بوده که به صورت رسمی یا قراردادی مشغول خدمت بودند. به شیوه نمونهگیری طبقهای- تصادفی تعداد ۲۲۰ پرسشنامه بین پرسنل در نوبتهای مختلف کاری توزیع شد که در نهایت تعداد ۳۷ پرسشنامه به علت عدم عودت یا نقص اطلاعات کنار گذاشته شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این مطالعه شامل سه پرسشنامه بود:
۱- پرسشنامه مشخصات فردی شامل: سن، جنس، تحصیلات، سنوات خدمت و وضعیت تاهل.
۲- پرسشنامه توانمند سازی روان شناختی اسپریتزر که به بررسی پنج بعد احساس معنی داری، خودکارآمدی، احساس تاثیرگذاری، اعتماد و خودمختاری میپرداخت. پرسشنامه دارای ۱۵ گویه و بر اساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت تنظیم شده بود که حداقل نمره فرد ۱۵ و حداکثر آن ۷۵ می باشد و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از توانمندی بهتر است. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار ضریب کل بدست آمده ۷۵/۰ بود.
۳- پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم که پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقاء و پرداخت را بررسی میکرد. پرسشنامه دارای ۳۹ گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده بود که حداقل نمره ۳۹ و حداکثر آن ۱۹۵ بود و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدارکل آن ۷۶۷/۰ بود.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون T تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است. در این مطالعه، ۱۸۳ نفر شرکت داشتند که ۵/۷۶% زن، ۷/۶۶% متاهل، ۰۶/۳۶% دارای میانگین سنی بالای ۳۵ سال، ۷/۷۲% دارای تحصیلات کارشناسی و ۵/۴۱% دارای سنوات خدمت زیر ۵ سال بودند.
یافته های مربوط به توانمندی روانشناختی نشان داد پرسنل پرستاری دارای توانمندی بالایی هستند(۲۱۸/۴) و نتایج حاصل از مولفه های پنجگانه متغیر ادراک توانمندی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه احساس اعتماد از وضعیت بسیار مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفه ها عبارتند از: احساس معنی داری (۳۲۲/۴)، خودکارآمدی (۲۳۵/۴)، تاثیرگذاری (۰۳۸/۴)، خودمختاری (۹۷۲/۳) و اعتماد (۷۸۶/۳).
یافته های مربوط به رضایت شغلی نشان داد که پرسنل دارای رضایت شغلی نسبتا مطلوب (میانگین ۸۴۷/۳) میباشند و نتایج حاصل از مولفه های پنج گانه رضایت شغلی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه شیوه پرداخت از وضعیت نسبتا مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفه ها عبارتند از: رضایت از سرپرست، رضایت از ماهیت کار،رضایت از همکاران، سیستم ارتقاء و رضایت از شیوه پرداخت. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیدار وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روان شناختی فقط متغیر احساس اعتماد با تغییرات نمرات رضایت شغلی رابطه معنیدار دارد(۱۰).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میتوان گفت که مدیران مراکز بهداشتی- درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان: ۱- شغل خود را با ارزش تلقی نموده و علاقه درونی نسبت به آن داشته باشند. ۲- به توانایی و ظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند. ۳- دارای حق انتخاب، آزادی عمل و استقلال در محیط کار باشند. ۴- در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند. ۵- به یکدیگر احساس اعتماد و علاقه مندی داشته باشند.
ابوشیخ و ساکا^[۸۵] در سال ۲۰۰۹ مطالعهای با هدف بررسی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در پرستاران پنج بیمارستان در فلسطین انجام دادند. این مطالعه از نوع همبستگی توصیفی است که بر پایه تئوری نیازهای مازلو و تئوری فاکتورهای انگیزشی هرزبرگ مبتنی میباشد. نمونه ها به صورت تصادفی از پنج بیمارستان منتخب که شامل ۲۵۵ نفر بودند جمعآوری شدند. از این تعداد ۱۵۲ پرسشنامه توسط شرکت کنندگان تکمیل گردید و میزان پاسخدهی ۶/۵۹% بود. نمونه ها از چهار بیمارستان خصوصی در چهار شهر و یک آژانس امداد بودند. از بیمارستان المحتسب در هبرون ۱۹ پرستار، بیمارستان کاریتاس در بیت لحم ۵۰ پرستار، بیمارستان آگوستا^[۸۶] ویکتوریا^[۸۷] در اورشلیم ۳۴ پرستار، بیمارستان الاتحاد در نابلس ۲۰ پرستار و از آژانس امداد وابسته به بیمارستان در قلقیلیا ۲۹ پرستار در این مطالعه شرکت کردند. شرکتکنندگان، یک پرسشنامه سه قسمتی را که شامل مشخصات دموگرافیک، چک لیست فرسودگی ماسلاچ^[۸۸](MBI) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا^[۸۹](MSQ) را تکمیل کردند.
متغیرهای مورد ارزیابی در پرسشنامه دموگرافیک شامل سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، تحصیلات، سابقه کار، وضعیت کار و میزان درآمد بود. معیار اندازه گیری فرسودگی MBI شامل سه زیر مجموعه خستگی روحی، افسردگی و تکامل شخصیتی بود که ۲۲ آیتم داشت و نمرهدهی آن به روش لیکرت شش گزینهای بود که در آن بالاترین نمره در معیار خستگی هیجانی و افسردگی بیشترین میزان فرسودگی را نشان میداد. در حالیکه بالاترین نمره در موفقیت و تکامل کسب شده، کمترین میزان فرسودگی را نشان میداد. پرسشنامه MSQ شامل ۱۰۰ آیتم بود و ۲۰ وجه شغل را در ۲۰ زیر مقیاس به علاوه یک امتیاز رضایت شغلی کلی را مورد ارزیابی قرار میداد. در نمرهدهی از مقیاس لیکرت پنج گزینهای از بسیار ناراضی (نمره ۱) تا بسیار راضی (نمره ۵) استفاده شد. نمره های کمتر از ۲۶، کمترین میزان رضایت را نشان میداد و نمره ۷۵-۲۶ رضایت متوسط و نمره بالاتر از ۷۵ بیشترین میزان رضایت را نشان میداد.
ملاحظات اخلاقی از طریق اجازه گرفتن جهت جمعآوری اولیه داده ها از مدیران بیمارستانها صورت گرفت و پژوهش در حین کار انجام گرفت و به پرستاران اطمینان داده شد که پرسشنامه ها بینام هستند و نامی از آنها برده نمیشود. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SAS ورژن ۰۳/۶، برنامه DOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. رنج سنی شرکت کنندگان از ۲۴ تا ۵۸ سال و میانگین ۹/۳۰ با انحراف معیار ۱/۷ سال بود. اکثر شرکت کنندگان زن ۷/۷۳% و متاهل ۸/۶۱% بودند. حدود ۵۰% پرستاران رسمی بودند. میانگین سابقه کار ۱/۹ (انحراف معیار ۷/۶) سال بود.
یافتهها نشان داد ارتباط معنیداری بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی و فرسودگی شغلی وجود ندارد. اکثر شرکت کنندگان(۳/۸۰%) پرستار استف، ۵/۱۲% سرپرستار و ۲/۷% دستیار سرپرستاران بودند. اغلب(۲/۵۹%) گزارش دادند که درآمدشان برای تهیه نیازهای دلخواهشان ناکافی میباشد. ۷/۹۴% آنها شغل دیگری نداشتند. در این مطالعه، ۲/۸۴% از پرستاران در حد متوسط از شغل خود رضایت داشتند. در حیطه های اعمال نفوذ (۵/۸۵%) و مسئولیت پذیری (۳/۷۸%) بیشترین میزان رضایت شغلی گزارش شد. در حالیکه امکان پیشرفت شغلی (۴/۴۱%) و امنیت شغلی (۹/۲۸%) کمترین میزان رضایت از شغل را گزارش دادند. در ارزشهای اخلاقی و خدمات اجتماعی (۹/۵۵%) رضایت در حد متوسط گزارش داده شد. تفاوتهای معنیداری بین پرستارانی که درآمد را کافی و آنهایی که ناکافی گزارش دادند در توانایی بکارگیری، امکان پیشرفت، امنیت شغلی، مسئولیت پذیری، شرایط کاری و رضایت کلی از شغل دیده شد. میزان سابقه کار اثر معنی دار بر رضایت شغلی داشت(۰۴/۰= p 46/2 F= ). محل خدمت به طور عمده بر وجوه مختلف رضایت شغلی تاثیر متفاوت گذاشته بود در حالیکه رضایت کلی توسط موقعیت تاثیر پذیرفته بود. هنگامیکه فرسودگی شغلی در میان پرستاران پنج بیمارستان مورد مقایسه قرارگرفت، تکامل شخصی بالاترین امتیاز در بین پرستاران بیمارستان کاریتاس بود (میانگین نمره ۹/۳۶) در حالیکه این موضوع در بین پرستاران بیمارستان المحتسب کمترین میزان (میانگین۱/۲۷) را به خود اختصاص میداد. خستگی هیجانی بیشتر در بین پرستاران قلقیلیا (میانگین ۹/۲۷) بود، در حالیکه پرستاران کاریتاس کمترین نمره(میانگین۴/۲۰) را داشتند. نهایتا، افسردگی در پرستاران الاتحاد ( میانگین۷/۷) و کمترین میزان افسردگی در پرستاران بیمارستان کاریتاس(میانگین۸/۲) دیده شد.
به طور کلی، در این مطالعه پرستاران سطح متوسطی از فرسودگی شغلی را نشان دادند. آنان، اغلب، سطح پایینی از موفقیت شغلی و افسردگی و سطح متوسط از خستگی هیجانی را گزارش دادند. تفاوت معنیداری در افسردگی بین پرستارانی که میزان درآمد را کافی و آنهایی که میزان درآمد را ناکافی گزارش دادند و آنهایی که متاهل و مطلقه بودند دیده شد.
مدیران بهداشت و درمان و مخصوصا مدیران پرستاری باید فاکتورهایی که در رضایت و فرسودگی شغلی تاثیر دارند در نظر داشته باشند و برای رفع آنها بوسیله برنامه ریزی و اجرای سیاستهای حمایتی تلاش کنند. در صورتیکه، کیفیت ارائه خدمات بهداشتی و درمانی هدف باشد، تمرکز بر اشتراکات افراد و نیازهای حرفهایشان در کادر پرستاری به عنوان مهمترین نکته باید مدنظر قرار گیرد. نکته دیگری که باید به آن توجه شود، برنامههای آموزش مداوم برای پرستاران، مخصوصا برنامههایی که در ارتباط با استرس و مدیریت خشم، مکانیسمهای سازگاری، افزایش مهارتها با علم روز میباشد. رضایت و فرسودگی شغلی به عنوان مشکلات واضح در محیط های ارائه خدمات انسانی میباشند که نیاز به توجه دارند(۴۶). بنابراین، اغلب محققان و شرکتکنندگان معتقدند که باید رضایت شغلی، مطلوب و فرسودگی شغلی به کمترین میزان برسد تا کیفیت خدمات برای مدد جویان افزایش پیدا کند.
از دیگر مطالعات مرتبط با رضایت شغلی را، لامبرو^[۹۰] و همکاران در سال ۲۰۱۰ انجام دادند. این مطالعه، یک پژوهش توصیفی- همبستگی با هدف بررسی اثر پذیری کارکنان بیمارستان بزرگ دولتی نیکوسیا^[۹۱] توسط فاکتورهای انگیزشی و ارتباط آن با رضایت شغلی در قبرس انجام گرفت.
ابزار مورد استفاده برای بررسی انگیزش مبتنی بر تئوریهای هرزبرگ و مازلو بود که شامل ۱۹ آیتم که فاکتورهای انگیزشی را در چهار حیطه بررسی میکرد بود. هفت آیتم آن فاکتورهای منسوب به شغل را بررسی میکرد که شامل: قدرت نفوذ، اهداف، فرصتهای ابتکار، روشنی وظایف، تسلط بر کار، استفاده از مهارتها و تصمیمگیری بود. فاکتور پاداش چهار آیتم زیر را در بر میگرفت: حقوق، محیط، بازنشستگی/حقوق بازنشستگی و غیبت. فاکتور همکار نیز پنج آیتم را شامل میشد: کار گروهی، افتخار شغلی، قدردانی، ناظر و بیطرف. فاکتور موفقیت سه آیتم را در بر میگرفت: مفهوم کار، کسب احترام و روابط بین فردی پاسخ ها در یک مقیاس ۵ گزینهای از هرگزتا شدیدا، بررسی میشد که بالاترین نمره بیشترین میزان انگیزش را نشان میداد. همچنین، مطالعه شامل یک سوال در ارتباط با رضایت شغلی بود که در مقیاس ۵-۱ مورد بررسی قرار گرفت. مشخصات دموگرافیک شامل: سن، جنس، تحصیلات، سابقه کار، پست و موقعیت سازمانی نیز مورد ارزیابی قرارگرفت. پرسشنامه ها بطور تصادفی بین ۵۰% از پزشکان، دندانپزشکان و پرستاران توزیع شد. در کل ۶۷ پزشک و ۲۱۹ نفر پرستار پرسشنامه ها را تکمیل کردند که میزان پاسخ دهی ۶/۷۶% بود. بخش های بالینی در چهار گروه دسته بندی شدند: اورژانس و تصادفات و کلینیک سرپایی، جراحی عمومی، آنژیوتوراسیک، بیهوشی، دندانپزشکی، گوش و حلق و بینی، جراحی پلاستیک، نروسرجری، ارتوپدی، ارولوژی و پرسنل پرستاری شاغل در بخش جراحی، قلب، کلیه، انکولوژی، پوست، پاتولوژی، آزمایشگاه.
روش های آماری T-test و ANOVAبرای مقایسه یافته های مربوط به جنس، سن، تحصیلات و متغیرهای مربوط به شغل از جمله سابقه کار و سمت مورد استفاده قرار گرفت. آنالیزهای چند گانه با هر فاکتور انگیزشی به عنوان متغیر وابسته و مشخصات دموگرافیک، رضایت شغلی و متغیرهای مربوط به کاربه عنوان متغیر مستقل ارزیابی شدند. درجه اعتبار از طریق ضریب آلفای کرونباخ آزمون شد(۸۳/۰)، همه تجزیه و تحلیل ها در(۱۵) SPSS انجام شد. اکثر پاسخ دهندگان زن بودند(۵/۶۸%). متوسط میزان سابقه کار ۱/۱۴ سال بود. پزشکان شرکت کننده غالبا مرد بودند(۲/۶۴%) در حالیکه پرستاران اغلب زن بودند(۵/۷۸%). در مورد بخشهای بیمارستان ۹/۳۹% از بخش داخلی، ۵/۳۱% بخش جراحی، ۲/۲۶% بخش اورژانس و سرپایی، ۴/۲% بخش آزمایشگاه بودند و فقط ۴/۲۳% از پاسخ دهندگان پست مدیریتی داشتند.
بالاترین نمره فاکتور انگیزه دهنده مربوط به موفقیتها بود. فاکتور انگیزشی دیگر که در رتبه دوم قرار داشت، پاداش بود. اگرچه پزشکان همکاران را به عنوان دومین فاکتور انگیزشی قوی میدانستند. کمترین فاکتور انگیزه دهنده را شهرت و افتخار شغلی به خود اختصاص میداد. مقیاس رضایت شغلی یک همبستگی متوسط با هر یک از فاکتورهای انگیزشی با ضریب پیرسون را نشان داد. بطور قابل توجه، اثر انگیزشی پاداش به عنوان مهمترین فاکتور قلمداد شد. مخصوصا پزشکان زن نسبت به پزشکان مرد آنرا فاکتور موثر تری گزارش دادند.(۰۵/۰>p). علاوه بر این، پزشکانی که در بخش سرپایی اورژانس کار میکردند نسبت به کارکنان سایر بخشها، پاداش را بیشترین انگیزه در کار گزارش دادند(۰۵/۰>p). افتخار شغلی، انگیزه دهنده های درونی از جمله تصمیمگیری، خلاقیت و استفاده از مهارتها را در بر میگیرد. این فاکتور در بین پزشکان بیشتر از پرستاران و مخصوصا بین پاسخ دهندگانی که سمت مدیریتی داشتند و همچنین بین پزشکان زن بیشتر از پزشکان مرد به عنوان فاکتور انگیزش دهنده گزارش شد. افرادی که در بخش اورژانس کار میکردند، پرستاران بیشتر از ۵۵ سال و آنهایی که سابقه کار زیر ۳۰ سال داشتند، بیشترین نمره رضایت شغلی را به خود اختصاص دادند. نمرات برای فاکتور همکار بطور یکسان در همه گروه ها گزارش شد و تفاوت معنیدار آماری در بین گروه ها دیده نشد. این فاکتور به عنوان دومین فاکتور انگیزه دهنده برای پزشکان و پرستاران گزارش شد. پاسخ دهندگانی که در بخش جراحی و اورژانس کار میکردند، بیشترین میزان انگیزش را به این فاکتور نسبت دادند. در بین پرستاران، آنهایی که سن بالای ۵۵ سال و پست مدیریتی داشتند این فاکتور را مهمتر دانستند.
در کل فاکتور موفقیت بالاترین نمره را از بین فاکتورهای انگیزشی در هر دو گروه پزشکان و پرستاران به خود اختصاص داد. در مورد نمرات رضایت شغلی، کارکنان پزشکی نمره پایینتری را در مقایسه با کادر پرستاری کسب کردند. عواملی که بر رضایت شغلی موثر بودند مورد بررسی قرار گرفت. یکی از این متغیر ها سن بود که ارتباط زیادی با رضایت در بین پزشکان ۵۵-۴۶ ساله و پرستاران بالای ۵۵ سال نشان داد(۰۱/۰=p).
بر اساس نتایج بدست آمده، رضایت بیشتر در کار بطور مثبت و عمده در ارتباط با بالاترین نمرات در همه فاکتورهای انگیزشی برای هر دو گروه شغلی بود. عمده ترین فاکتور انگیزشی موثر بر رضایت، پاداش بود. مخصوصا در گروه پرستاران که در ارتباط با جنس زن، سابقه کار پایینتر و دارای سمت مدیریتی بود. عمدهترین فاکتور انگیزشی بین پزشکان، افتخار شغلی بود. بر اساس نتایج حاصل از این مطالعه، مشخص شده است که این موارد در مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی برای استفاده بهینه از آنها اهمیت زیادی دارد. فاکتورهای انگیزشی اثر مثبت بر کیفیت خدمات دارد و مدیران بیمارستان باید برای ایجاد انگیزه در پزشکان و پرستاران تلاش کنند. این مطالعه نشان داد که انگیزش متاثر از مسائل مالی و غیرمالی است. فاکتورهای انگیزشی اصلی برای کارکنان بهداشتی در این بیمارستان دولتی، قدردانی توسط مدیران و همکاران، واضح بودن وظایف و درآمد بود و مهمترین آن در ارتباط با حقوق پایین و شرایط کاری مشکل بود(۱۷). شناختن فاکتورهای انگیزشی و فاکتورهایی که رضایت شغلی را افزایش میدهد، استراتژیهای هدفمند بهبود مداوم کیفیت ارائه خدمات میباشند که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
فصل سوم
روش پژوهش:
این فصل مشتمل بر مباحث روش پژوهش و ملاحظات اخلاقی است و مطالبی که تحت عنوان روش پژوهش ارائه میگردد، شامل بیان نوع پژوهش، جامعه پژوهش، نمونه پژوهش، روش نمونهگیری، مشخصات واحدهای مورد پژوهش، محیط پژوهش، ابزار گردآوری داده ها، اعتبار و اعتماد علمی، روش گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها میباشد.

دیمیتریدز^[۷۹](۲۰۰۶) در تحقیق خود تحت عنوان “رضایت مشتری، وفاداری و تعهد در سازمانهای خدماتی” به بررسی روابط بین رضایت مشتری، وفاداری و تعهد مشتری پرداختند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که رضایت مشتری به طور مثبتی با تعهد و وفاداری مشتری ارتباط دارد. همچنین تعهد مشتری نیز به طور مثبتی با وفاداری مشتری رابطه دارد.
۲-۷) معرفی بانک توسعه تعاون
۲-۷-۱) تاریخچه و نحوه تشکیل بانک توسعه تعاون
در راستای اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی بانک توسعه تعاون در تاریخ ۱۵ مرداد سال ۱۳۸۸ و با سرمایه اولیه ۵۰۰ میلیارد تومان شکل گرفته است. در حال حاضر بانک با ۴۱۰۰ نفر کارمند در ۴۶۰ شعبه و باجه در سراسر کشور مشغول فعالیت است. اشتغالزایی، تمرکز تسهیلات دهی به تعاونی ها و تقویت این بخش را از رویکردهای اصلی این بانک است.
بانک توسعه تعاون به عنوان تنها بانک دولتی که بر اساس اصل ۴۴ قانون اساسی دولت موظف به ایجاد آن شد، با دارا بودن ساختاری مانند سایر بانکها، خدمات دهی خود را در تعاونی ها متمرکز می کند. این بانک با سایر بانکهای کشور که به صورت سرمایه ای و تجاری هستند تفاوت دارد چون یک بانک تجاری بیشتر به دنبال کسب سود و پرداخت تسهیلات با تضمین بازپرداخت بالاتر است.
دولت در تلاش است تا از طریق ایجاد یک فرایند منظم و تقویت ایده های مردم، جریان اشتغالزایی را مورد حمایت قرار دهد و این کار را از طریق توانمند سازی مردم دنبال می کند. اصل ۴۳ قانون اساسی بر لزوم تقویت و حمایت از جوانان در قالب فعالیتهای تعاونی تاکید دارد، و امید است بانک توسعه تعاون موانع تسهیلات دهی به تعاونی هارا رفع کند.
۲-۷-۲) اهداف بانک توسعه تعاون
اهداف بانک عبارتند از:
تخصیص منابع و کمک به تأمین سرمایه کارآفرینان و افراد جویای کا ربه منظور ایجاد اشتغال جدید و کمک به بنگاه های اقتصادی موجود و توسعه آنان به منظور حفظ و بهبود اشتغال موجود و ایجاد فرصتهای شغلی جدید، ارتقای ظرفیت ها و توانمندی های رقابتی بخش تعاون در سطح ملی و بین المللی، تسهیل ارتباطات و پیوندهای فنی، مالی و اقتصادی بین آنها و تحقق توسعه یکپارچه بخش تعاونی در اقتصاد ملی.
تشویق و تقویت اشخاص حقیقی و حقوقی برای سرمایه گذاری به شکل تعاونی و نوآوری و ابداع در زمینه نهادسازی مالی تعاونی و توسعه فرآیندهای شغلی و حرفه ای.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کمک به توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور از طریق توسعه بخش تعاونی و فراهم کردن زمینه های عدالت اجتماعی بر اساس برنامه های وزارت تعاون.
بکارگیری و استفاده از امکانات عملیات بانکی به منظور ارتقای ظرفیت و توانمندیهای بخش تعاونی با هدف افزایش سهم بخش تعاون در اقتصاد ملی.
حمایت مالی و اعتباری از انتقال فعالیتها و کاهش تصدیهای بخش دولتی اقتصاد به بخش غیردولتی با اولویت دادن به تعاونیها.
فراهم نمودن بستر مناسب برای توسعه مشارکت بخش غیردولتی در فعالیتهای اقتصادی با اولویت بخش تعاونی.
کمک به حضور فعال و ایفای نقش موثر تعاونیها در بازار بورس، سرمایه و بازارهای بین المللی.
_{فصل سوم
روش تحقیق}
مقدمه
هدف از انتخاب روش تحقیق این است که پژوهشگر مشخص نماید چه روشی را به کار گیرد تا او را هر چه دقیقتر و آسان تر در دستیابی به پاسخهای احتمالی یاری نماید. نوع روش تحقیقی که انتخاب
می شود بستگی به اهداف و ماهیت موضوع مورد مطالعه و همچنین امکانات و منابع در دسترس دارد. بنابراین بعد از مشخص شدن ماهیت موضوع مورد مطالعه، هدفها و قلمرو کار است که روش تحقیق انتخاب می شود. روش تحقیق مجموعه ای از قواعد، ابزارها و راهی معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیتها و کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است.
در این فصل پس از مقدمه به بیان روش تحقیق، جامعه آماری، حجم نمونه، ابزار تحقیق، روایی و پایایی پرسشنامه، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، روش های آماری مورد استفاده پرداخته شده است.
۳-۱) روش تحقیق
پژوهشگر پس از تهیه و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق این است که مشخص نماییم برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش و شیوه‌ای را اتخاذ کند تا هر چه دقیقتر و سریعتر به پرسش یا پرسشهای تحقیق مورد نظر دست یابد.
دستیابی به هدف های علمی یا شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که با روش شناسی^[۸۰] درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد نه موضوع تحقیق(خاکی،۱۵۲:۱۳۸۲).
به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک:
الف- هدف تحقیق، ب- نحوه گردآوری داده ها تقسیم کرد.
الف- دسته بندی تحقیقات بر حسب هدف
تحقیقات علمی بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می شود: بنیادی، کاربردی، تحقیق و توسعه.
۱- تحقیق بنیادی: هدف اساسی این نوع تحقیقات آزمون نظریه ها، تبیین روابط بین
پدیده ها و افزودن به مجموعه دانش موجود در یک زمینه خاص است. تحقیقات بنیادی،
نظریه ها را بررسی کرده، آن ها را تایید، تعدیل یا رد می کند. با تبیین روابط میان پدیده ها، تحقیق بنیادی به کشف قوانین و اصول علمی می پردازد. با این اهداف، تحقیقات بنیادی درصدد توسعه مجموعه دانسته های موجود درباره اصول و قوانین علمی است.
۲- تحقیق کاربردی: هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شوند. نتایج این نوع تحقیقات در تعلیم و تربیت، مثلاً در طراحی برنامه های درسی و کمک به اتخاذ تصمیم های مربوط به نظام آموزشی به کار می روند. به عنوان مثال کاربرد نظریه های مربوط به فراشناخت در حل مسئله را می توان در زمره تحقیقات کاربردی قرار داد.
۳- تحقیق و توسعه: فرآیندی است که به منظور تدوین و تشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی(طرح ها، روش ها و برنامه های درسی) انجام می شود. هدف اساسی این نوع تحقیقات، تدوین یا تهیه برنامه ها، طرح ها و امثال آن است، به طوری که ابتدا موقعیت نامعین خاصی مشخص شده و بر اساس یافته های پژوهشی، طرح یا برنامه ویژه آن تدوین و تولید می شود.
ب- دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها(طرح تحقیق)
تحقیقات علمی را بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز(طرح تحقیق)
می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:
– تحقیق توصیفی(غیر آزمایشی): تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.
تحقیق توصیفی را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:

1. 1. تحقیق پیمایشی

1. 1. تحقیق همبستگی

1. 1. اقدام پژوهی

1. 1. بررسی موردی

1. 1. تحقیقات پس- رویدادی(علی- مقایسه ای)

– تحقیق آزمایشی: به منظور برقراری رابطه علی- معلولی میان دو یا چند متغیر از
طرح های آزمایشی استفاده می شود. برای این منظور، گروه های آزمایشی و گواه، مورد نظر قرار می گیرند و از طریق آنها تفاوت های میان آزمودنی ها کنترل می شود. این کنترل را
می توان از طریق یکی از شیوه های ذیل به عمل آورد:
الف: انتساب تصادفی
ب: همتا کردن تصادفی