روش، رفتار و عملکرد مدیریت نیز با توجه به توانایی وی در شکلدهی به ساختارها و فرایندهای سازمانی مرتبط با مدیریت و اشتراک دانش، همچنین پرورش هنجارها و ارزشهایی در این خصوص، میتواند به گونه‌ای مؤثر در اشتراک دانش سازمانی تأثیرگذار باشند. افزون بر این، ایجاد راهبردهای مناسب برای اشتراک دانش، مانند وجود پاداش و مشوق، در فرایند مدیریت دانش تأثیر گذار است. در این رابطه، بسیاری از محققان مانند(لیدنرو آلوی[۷۱]،, ۲۰۰۱) بر اهمیت انواع نظام پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای به اشتراک‌گذاری دانش تأکید می کنند. در اختیار داشتن زمان و وقت کافی برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش نیز به عنوان یک عامل بسیار مهم شناخته می‌شود. شایان ذکر است، وجود این عوامل در سازمان‌ها مشوّق اشتراک دانش و نبود آن ها مانع به اشتراک‌گذاری دانش است. در این پایان نامه فقط عوامل فردی، بر اشتراک دانش توضیح داده می شود.
۲-۹-اهمیت تسهیم دانش
این روزها و مخصوصا در آینده در عصر دانش که‌در آن مرزهای ملی کسب و کار کمرنگ می‌شوند، انتقال دانش و مهارت و خلق سازمان یادگیرنده برای موفقیت و قدرت رقابت شرکتها به یک امر حیاتی تبدیل شده است. به نظر مارشال و دیگران[۷۲](۱۹۹۶) منظور از این گفته انتقال دانش در سرتاسر سازمان، در بخشها، در کارگاهها، کشورها و در خارج از مرزهای ملی است. آن طورکه گاروین [۷۳](۱۹۹۳) مطرح می‌کند، برای این که‌یادگیری چیزی بیشتر از یک امر محلی باشد باید دانش تولید شود، حفظ شود و به طرز بسیارمؤثری در سرتاسر سازمان، در مقیاس ملی و جهانی، گسترش یابد. لانک[۷۴] (۱۹۹۷) در این مورد استدلال می‌کند که سازمان‌ها باید به سرعت با محیط متحول سازگاری پیدا کنند و متعهد به یادگیری پیوسته باشند.
گیلبرت و کردی ـ هایز [۷۵](۱۹۹۶) نیز مطرح می‌کنند که چون مدیریت دانش به جزئی از فرایند یادگیری پیوسته تبدیل شده است، بنابرین مدیریت دانش یک فرایند ایستا نیست. علی [۷۶](۱۹۹۷) تجدید دانش را رمز مزیت رقابتی می‌داند و به نظر وی تجدید دانش فقط شامل خلق دانش جدید نیست بلکه طرد دانش کهنه را نیز در بر می گیرد. وی با این بیان بر پویا بودن فرایند مدیریت دانش‌تأکید محکمتری می‌گذارد. دانش جدید توسط کسانی خلق می‌شود که دانش و مهارت خود را درسرتا سر سازمان به صورت فرد به فرد، فرد به‌گروه، گروه به فرد، گروه به گروه تقسیم می‌کنند. به نظر دونپورت و پروساک [۷۷](۱۹۹۸) در این صورت مدیریت دانش شامل هم انتقال اطلاعات به گیرنده است و هم جذب و تبدیل آن توسط شخص یا گروهی که اطلاعات را می‌گیرد. برای این که مدیریت دانش توسط یک سازمان‌ارزشمند باشد باید به تغییراتی در رفتار، درروشها، سیاستها و همچنین به تولید ایده ها، فرایندها، روش‌ها و سیاستهای جدید منجر شود. بنابرین ضروری است که سازمان‌ها در تأمین کارآمدی مدیریت دانش بکوشند.
۲-۱۰-انگیزه و مدیریت دانش
شرکت « بین و شرکا» (از بزر گترین شرک تهای جهان در زمینه مشاوره مدیریت) در سال ۲۰۰۷، در گزارشی نتایج بررسیهای خود را روی ۲۵ ابزار مدیریتی که معمولا مدیران برای حل مشکلات سازمانی خود از آن بهره می گیرند، ارائه کرد. در بین ۲۵ ابزار مورد بررسی مدیریت دانش از نظر میزان کاربرد، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب این بود که وقتی از مدیران درباره میزان رضایتمندی آن ها از به کارگیری ابزارهای مدیریتی سوال شد، مدیریت دانش رتبه ۲۲ را به خود اختصاص داد)زمردیان،۱۳۸۹،ص۵۰). این امر نشان دهنده این مطلب است که با وجود اهمیت زیاد مدیریت دانش در سازمان‌ها، بسیاری از شرکتها نتیجه لازم را از اجرای مدیریت دانش نگرفتهاند. یک علت مهم این نارضایتی این است که در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می شد و آن را یک فناوری میپنداشتند، اما به تدریج سازمان‌ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی مأورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیک، در مرکز موفقیت مدیریت دانش قرار می گیرند و همین عامل انسانی، وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است(بیرانوند و امیری،۱۳۸۷). همکاری کارکنان در فرایند مدیریت دانش مستلزم دارا بودن انگیزه وجود نیروی با انگیزه راه به جایی نخواهد برد. در نتیجه سیستمهای انگیزش و تشویق باید قادر به شناسایی و پاداشدهی به افرادی باشند که:
-
- به خلق دانش میپردازند.
-
- به کسب و نگهداری دانش متعهدند.
-
- داوطلبانه به تسهیم دانش با دیگران میپردازند.
- دانشی جدید را در انجام وظایف خود به کار می گیرند.
در قبال آموختن دانش و انتقال آن به دیگران کافی در این زمینه است؛ در نتیجه انگیزش در مدیریت دانش از اهمیت زیادی برخوردار است. اهمیت انگیزش در فرایند مدیریت دانش در تمامی مراحل این فرایند متجلی است، زیرا خلق دانش، ذخیره، توزیع و کاربرد دانش بدون احساس مسئولیت می کنند( شریف زاده و بودلایی،۱۳۸۷،ص۲۸۱)
در نتیجه کارکنان تا انگیزه کافی نداشته باشند، قادر به خلق و تولید دانش نیستند، زیرا تعهدی در این زمینه برای خود احساس نمیکنند. همچنین انگیزه کارکنان نقشی بسیار مهم در تسهیم دانش ضمنی و آشکار ایفا می کند.از طرفی فهم بهتر تعهد و انگیزه کارکنان به کم کردن فاصله کاربرد دانش کمک می کند، زیرا موفقیت و عملکرد موفق مدیریت دانش اغلب به توانایی تبدیل کردن دانش به عمل مؤثر وابسته است(ساتون[۷۸]،۲۰۰)
نظامهای پاداش بایستی از فرهنگ تسهیم دانش پشتیبانی کنند. برای بهبود این فرایند مهم است که به کارکنانی پاداش داده شود که تجربهشان را ارائه می کنند و حصول اطمینان شود که کارکنان، مزایای مدیریت دانش را درک کرده اند. سازمان‌ها بایستی این سوالها را از خود بپرسند: آیا کارکنان علائمی دریافت می کنند که فرایند تسهیم دانش را ترغیب کنند؟ آیا در مواردی که سازمان از تسهیم دانش سود برده است، به اطلاع عموم رسیده است؟ آیا اشتباهاتی رخ داده که اگر دانسته می شد که خطاهای مشابهی در گذشته صورت گرفته است، می شد از آن ها اجتناب کرد؟( مارتسون ومجد[۷۹]،۱۳۷۹).
چابکی
۲-۱۱-تاریخچه چابکی:
فرم در حال بارگذاری ...
