وبلاگ

از مطالعات مرتبط با تحقیق ما، مطالعه شفیع آبادی و همکاران در سال ۸۷ پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی در کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد گرمسار انجام دادند. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول تعیین اندازه نمونه معرف از یک جامعه معلوم (مورگان و کرجسی) بهره گرفته شد که تعداد آنها ۶۰ نفر برآورد شد و با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار بررسی سلامت روانی پرسشنامه GHQ میباشد که از فرم ۲۸ سوالی آن استفاده شد. در بخش رضایت شغلی از پرسشنامه ۲۲ سوالی شفیع آبادی و شریعت استفاده شد که سوالات شامل ۴ گزینه کاملا موافق، موافق، مخالف و کاملا مخالف است. برای سنجش پایایی آزمون، از فرمول آلفای کرونباخ استفاده کرده است. مقدار پایایی بدست آمده ۹۰/۰ بود که این رقم نشانگر انسجام بالای آزمون است. نتایج استخراج شده از پرسشنامه ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، آزمونt و تحلیل واریانس یکطرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بر اساس نتایج بدست آمده، با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده (۴۲۳/۰-) در سطح معنی داری ۱% با ۹۹% اطمینان بین رضایت شغلی و سلامت روانی رابطه مشاهده شد. از آنجایی که این ضریب منفی است، متغیرها در جهت عکس یکدیگر هستند، کاهش نمره GHQ که منجر به افزایش سلامت روان میگردد با افزایش رضایت شغلی همراه است. همچنین، با توجه به ضرایب همبستگی محاسبه شده مربوط به ارتباط رضایت شغلی با اضطراب(۳۷۸/۰-)، رضایت شغلی با افسردگی (۴۰۶/۰-)، رضایت شغلی با سلامت جسمانی (۳۸۳/۰-)، رضایت شغلی با کنش اجتماعی (۲۹۱/۰-) در سطح معنادار۰۱/۰ تا ۹۹% اطمینان بین رضایت شغلی با ابعاد سلامت روانی رابطه وجود دارد. از آنجا که ضرایب همبستگی منفی است، کاهش نمره در ابعاد سلامت روان که منجر به افزایش سلامت در این عوامل میشود با افزایش رضایت شغلی همراه است.
در بررسی به عمل آمده، مشاهده شد که بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد تفاوت معنادار آماری وجود نداشت. همچنین، نتایج نشان داد که بین وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط معنادار آماری وجود ندارد. اما بین سن کارکنان و رضایت شغلی آنان تفاوت معنیدار آماری مشاهده گردید(۱۸).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میبایست اقداماتی در جهت افزایش رضایت شغلی از جمله ایجاد تسهیلات در زمینه های گوناگون برای آنها، توجه به وظایف و مسئولیتهای آنها، رعایت جایگاه کارمندان و احترام به آنها، توجه به نظرات و پیشنهادهای آنها، توجه به حجم کار و ساعتهای کار کارمندان صورت گیرد تا بدین وسیله سلامت روانی کارمندان نیز تامین شود.
شریل^[۷۹]و همکاران مطالعهای توصیفی با هدف بررسی سلامت روان، فرسودگی و رضایت شغلی در کارکنان اجتماعی بهداشت روان منطقه ولز انگلیس در سال ۲۰۰۶ انجام دادند. در این مطالعه اسامی کارکنان لیست شد و سپس از بین آنها نمونهگیری به صورت تصادفی ساده انجام گرفت و داده ها از طریق پرسشنامه جمعآوری شد به این صورت که یک بسته پستی شامل ترکیبی از پرسشنامه سلامت عمومی و فهرست فرسودگی ماسلاچ و پرسشنامه شغلی کاراسک و رضایت شغلی برای ۶۱۰ نفراز کارکنان ارسال شد. از این تعداد ۴۶۲ نفر پاسخ دادند که ۱۲۵ مورد از آنها واجد شرایط نبودند و در نهایت ۲۳۷ (۳۷%) در مطالعه شرکت داده شدند. داده ها با نرم افزار(۱۱) spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و از روش رگرسیون خطی استفاده گردید.
هر یک از کاراکترها بطور جداگانه و در ارتباط با هم بررسی شدند. نمرات مربوط به زیر مقیاسهای کاراسک، متغیرهای محیطی و مفهوم کار، کارگروهی، میزان ساعت کار در هفته، بارکاری، حقوق و مزایا، احساس ارزشمندی، کاراکترهای GHQ، مشخصات دموگرافیک از جمله سن، جنس، سابقه کار،تعداد روزهای بیماری و فعالیت مورد بررسی قرار گرفت. ۶۱% از پاسخ دهندگان زن بودند و اغلب نمونه ها سن زیر ۵۰ سال داشتند که میانگین سنی ۴۶ سال بود. پاسخدهندگان بطور متوسط ۴۳ ساعت در هفته کار میکردند. ۴۷% پاسخدهندگان نمره ۴ به بالا در پرسشنامه (۱۲GHQ) بدست که نشان دهنده پتانسیل علایم اختلال روانی بود. این افراد از لحاظ روانی خسته بودند اما علایم افسردگی را کمتر نشان میدادند و ۸% آنان فرسودگی را نشان دادند. ۴۶% از شرکت کنندگان از کارشان راضی بودند، ۳۵% احساس دوگانه داشتند و ۱۹% ناراضی از کارشان بودند. بیش از ۲۵% پاسخ دهندگان تمایل شدید یا بسیار شدید برای ترک پست فعلی را داشتند.
در مقایسه سلامت روانی و رضایت شغلی نتایج نشان داد که سطح پایین آزادی عمل در تصمیمگیری و نیازهای کاری ارتباط نزدیکی با کاهش سلامت روان و خستگی روحی داشت. حمایت اجتماعی پایین در ارتباط با خستگی روحی بود. در حالیکه با میزان متوسط به بالا، رضایت شغلی را ایجاد میکرد. همچنین افزایش خستگی روحی در ارتباط مستقیم با بالاتر رفتن نیازهای کاری بود اما با آزادی عمل در تصمیم و حمایت اجتماعی ارتباطی نداشت. احساس بیارزشی در کار، نیازهای شغلی گسترده، محدودیت در تصمیمگیری و ناخشنودی درباره کار نارضایتی شغلی را نشان میداد(۸۵). نتایج نشان میدهد که سلامت روان کارکنان با رضایت شغلی آنان ارتباط نزدیک دارد و کاهش سلامت تمایل به ترک خدمت را بیشتر میکند که این مسئله نیاز به برنامه ریزی خاص دارد.
ساعدی و همکاران مطالعه دیگری را با هدف بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز در سال ۱۳۸۹ انجام دادند. این پژوهش بر مبنای مفروضات پژوهشهای همبستگی انجام شد که طی آن ارتباط متغیرهای کیفیت زندگی کاری، سلامت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان سنجیده شده است. با توجه به امکان دسترسی به فهرست اسامی جامعه مورد مطالعه، با نمونهگیری تصادفی ساده، نمونه مورد نیاز انتخاب شد. با توجه به نوع مطالعه و تعداد متغیر های پیش بین در تحلیل رگرسیون بنا به جدول مورگان، حداقل حجم نمونه ۲۰۰ نفر برآورد شد. با در نظر گرفتن احتمال ریزش آزمودنیها، این رقم به ۲۲۰ نفر افزایش داده شد. در نهایت با کنار گذاشتن پرسشنامه های مخدوش و ناقص، داده های ۱۸۸ پرسشنامه استخراج و تحلیل شد. به منظور اندازه گیری و سنجش داده ها از سه پرسشنامه زیر استفاده شد.
۱- پرسشنامه کیفیت زندگیکاری: این پرسشنامه به منظور ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار تهیه شده است که شامل ۸ عامل مربوط به کیفیت زندگی کاری و ۵۰ ماده است. خرده مقیاسهای آن عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، قدرت رشد مداوم، دلبستگی اجتماعی، تامین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط و یکپارچگی اجتماعی میباشد.
۲- پرسشنامه سلامت سازمانی: مقیاس سلامت سازمانی تمیمی نژاد(۱۳۸۶) که دارای ۵۰ گویه مدرج پنج نمرهای مثبت و منفی است.
۳- مقیاس شاخص خشنودی شغلی(JDI): که دقیقترین و رایجترین ابزار اندازه گیری خشنودی شغلی است و دارای جنبه های تشکیل دهنده خشنودی شغلی(ماهیت کار، سرپرستی، ترفیعات، حقوق و همکاران شغلی) میباشد.
به منظور توصیف داده ها از روش های مناسب آمار توصیفی نظیر فراوانی، درصد، شاخصهای گرایش مرکزی، پراکندگی و توزیع استفاده شد. در نهایت برای پاسخ به فرضیه ها، تحلیل رگرسیون گام به گام به کار گرفته شد. برای آزمودن فرضیه اول (ارتباط کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشاهده شد که بین کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (۰۰۰۱/۰p>). این معنیداری در کلیه خرده مقیاسهای خشنودی شغلی معنیدار است. به عبارت دیگر هرچه کیفیت زندگی کاری افزایش یابد خشنودی شغلی هم افزایش خواهد یافت. برای آزمودن فرضیه دوم (ارتباط سلامت سازمانی و خشنودی شغلی) از روش تحلیل همبستگی پیرسون استفاده شد و مشخص شد بین سلامت سازمانی و خشنودی شغلی (۵۷۰/۰r = )، در سطح معنی داری (۰۰۰۱/۰< p) رابطه معنی دار وجود دارد. این همبستگی مثبت حتی در اجزای خشنودی شغلی مشهود بوده است.
برای آزمودن فرضیه سوم(ارتباط کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی) از روش رگرسیون گام به گام و ورود استفاده شد. طبق نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون در کل نمونه، تعیین ضریب همبستگی چند متغیری برای ترکیب خطی کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی و مشخص شدن سهم نسبی هر یک از متغیرهای پیش بین در تبیین واریانس متغیر ملاک، یعنی خشنودی شغلی بیانگر آن است که، بین کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی با خشنودی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد(۶۹۲/۰=MR و ۴۷۳/۰=RS). با توجه به ضریب تعیین RS مشخص شد که ۴۷% واریانس خشنودی شغلی توسط دو متغیر کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی قابل پیشبینی است(۱۲).
با توجه به یافته های این پژوهش، به منظور تشویق و ترغیب کارکنان، از انگیزههایی غیر از حقوق و دستمزد مانند ایجاد شرایط مناسب برای کار کردن، قدردانی کامل در مقابل انجام دادن کار و احساس مشارکت و تعلق در اجرای امور باید استفاده گردد. بر اساس نتایج این تحقیق، محیط کار ایمن و بهداشتی و شرایط فیزیکی کار از ضروریات و عوامل مهم کیفیت زندگی کاری است. بدین منظور توجه به شرایط محیط کار نظیر روشنایی، وسایل برودتی و حرارتی مناسب و توجه به نظر کارکنان میتواند کمک کننده باشد. با توجه به عوامل فرصت رشد، دانشگاهها باید بیش از پیش از تواناییها، تجربه ها و مهارت های کارکنان بهره گیرند و با ترغیب کارکنان در به روز کردن اطلاعات کاری خود از طریق در اختیار قرار دادن منابع اطلاعاتی و فرصتهای مطالعاتی این مهم را انجام دهند. دادن اختیارات بیشتر در محیط کار به کارکنان کمتر محتمل است که سلامت کارکنان به خطر بیفتد. در ضمن، تعارض در اهداف نیز در به مخاطره افتادن سلامت کارکنان موثر است و افراد را با توجه به تخصص آنها بکار گیرند.
ازجا^[۸۰] و همکاران، در سال ۲۰۰۹ پژوهشی با عنوان بررسی رضایت شغلی و شرایط کاری کارکنان مراکز بهداشت دهان نیجریه انجام دادند. این پژوهش یک مطالعه مقطعی میباشد که ابزار مورد استفاده در آن پرسشنامه است که به بررسی رضایت شغلی کارکنان مراکز بهداشت دهان در پنج بیمارستان آموزشی منتخب در جنوب نیجریه پرداخت. پرسشنامه ها به صورت دستی توزیع شد و از طریق پست برگردانده شد. این پرسشنامه ها شامل دو قسمت بود. قسمت اول ویژگیهای دموگرافیک را بررسی میکرد و قسمت دوم شامل ۲۴ سوال در مورد رضایت شغلی و شرایط مربوط به کار، حقوق، ارتقاء شغلی، محیط کار، آموزش حرفه ای،ارتباط با همکاران و ترک کار بود. پاسخ هابر مبنای لیکرت در پنج معیار شدیدا موافق، موافق، نظری ندارم و شدیدا مخالف دسته بندی شده بود. در آنالیز داده ها در سه دسته موافق، بی نظر و مخالف ترکیب شدند.
آنالیز داده ها توسط نرم افزار( ۱۵ )spss تجزیه و تحلیل شد و از تست کای اسکوئر^[۸۱] استفاده گردید.(۰۵/۰p<). از ۱۷۵ پرسشنامه که توزیع شده بود، ۱۴۴ مورد بازگشت که این میزان حدود ۳/۸۲% بود. حدود سنی شرکت کنندگان ۶۰-۱۹ سال بود که میانگین آن ۱/۸±۸/۳۱ بود. نسبت مرد به زن، نسبت یک به یک بود. ۹/۵۶% مجرد و ۴/۴۲% متاهل و۷/۰% بیوه بودند. ۷/۵۹% دندانساز و۳/۱۵% پرستار دندانپزشکی و ۹% دندانپزشک و ۲/۱۳% تکنسین دندان و ۸/۲% کارکنان اداری بودند. حدود ۳/۷۴% پاسخدهندگان سابقه کار کمتر از ۱۰ سال داشتند. محیط جغرافیایی بیمارستانهای آموزشی پاسخدهندگان، شهربنین (۴/۲۶%)، ایبادان (۶/۲۳%)، انوگو (۴/۱۹%)، ایلایف (۱/۱۸%) و لاگوس (۵/۱۲%) بود.
نتایج حاصل نشان داد که ۱/۷۰% از پاسخ دهندگان از کارشان راضی بودند. دستیاران دندانپزشکی نسبت به دندانپزشکان رضایت بیشتری از کارشان داشتند( ۰۰۴/۰P=). رضایت شغلی متاثر از موقعیت جغرافیایی و نژادی محل کار بود(۰۵۱/۰>p/45%) از پاسخ دهندگان دوست داشتند که یکی از فزرندانشان شغلشان را ادامه دهند.۳۲% افراد بیان کردند که به تسهیلات و تجهیزات برای موفقیت در کار نیاز دارند. ۵/۴۶% پاسخ دهندگان احساس میکردند که محیط کارشان به اندازه کافی راحت است تا بتوانند کارشان را به بهترین نحو انجام دهند. فقط ۲/۲۹% موافق بودند که حقوقشان برای رفع نیازهای خود و خانواده شان کافی است. نتایج حاصل نشان داد که کارکنان کمکی دندانپزشکی از کارشان راضیتر بودند. در ۱۲ ماه گذشته ۹/۳۱% کارکنان به ترک شغل فکر کرده بودند که دو سوم این افراد را دندانپزشکان تشکیل میدادند. ۳/۴۳% افراد ابراز داشتند که اگر باز هم بخواهند شغل انتخاب کنند حتی اگر فرصتهای دیگری به آنها داده شود، مجددا همین شغل را انتخاب می کنند. اکثر افراد(۱/۹۳%) انتظارات از کارشان را می شناختند. کمتر از ۷/۴۶% کارکنان نیاز به تجهیزات و تسهیلات بیشتر را برای موفقیت در کار بیان کردند. بیش از ۶/۵۵% آنها با داشتن فرصت برای پیشرفت در کار را موافق بودند. اکثر پاسخ دهندگان (۳/۸۳%) خودشان را مانند بازیکنان یک تیم در محیط کار توصیف می کردند.۳۱/۹% بیان کردند که کارشان تکراری است و چالشی در آن احساس نمیکنند و در پایان روز احساس خستگی میکنند. ۷/۷۵% کارکنان از موقعیت شغلی خود در جامعه راضی بودند و آن را در سطح بالایی میدانستند. فقط ۴/۱۹% آموزشهای مربوط به شغل در محیط کارشان دریافت میکردند و ۸/۲۷% ارتقای شغلی بدست آورده بودند(۴۸).
در نهایت این پژوهش نشان داد که اگر بازده مطلوب کاری مورد انتظار است باید به رضایت شغلی کارکنان بهداشت دهان اهمیت داده شود زیرا رضایت از شغل در کارکنان بر کیفیت کار آنان که مراقبت و درمان بیماران است تاثیر بسزایی دارد. از آنجایی که محیط کار به منزله خانه دوم کارکنان است و زمان زیادی را در آن سپری میکنند واضح است که تاثیر زیادی بر زندگی خواهد گذاشت. سلامتی و امنیت محیط کار ناشی از رضایت بیشتر میباشد.
از دیگر مطالعات مرتبط با موضوع تحقیق، مطالعهای است که با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی ویژگیهای مربوط به آن برای ایجاد سلامت و توسعه خدمات بهداشتی در کارکنان مرکز بهداشت در روستای فقیر نشین چین توسط جان آلیو^[۸۲] و همکاران در سال ۲۰۱۰ انجام شد. این پژوهش یک مطالعه مقطعی بود که داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته که با پرسشنامه JDI و JSS برگرفته و پایا شد، جمعآوری گردید.
نمونه ها شامل ۱۷۲ نفر از کارکنان شامل پزشک، تکنسینها و کارکنان بهداشت عمومی در ۱۷ مرکز بهداشتی در دو منطقه از چین بود. از این ۱۷ مرکز ۷ مرکز در آنهیو^[۸۳] و ۱۰ مرکز در اکسینجیانگ^[۸۴] بودند. هفت مرکز آنهیو غیر وابسته و ده مرکز اکسینجیانگ تحت حمایت مالی دولت بودند. درآمد ماهیانه کارکنان در اکسینجیانگ بیشتر از کارکنان آنهیو بود. داده ها توسط پرسشنامه جمعآوری شد. این پرسشنامه ها شامل ۲۸ آیتم بود که در ۸ حیطه طبقه بندی شده بود. فاکتور اول در ارتباط با شرایط کاری و محیط شامل ۵ آیتم بود، فاکتور دوم در ارتباط با پاداش شامل ۴ آیتم و فاکتور سوم راجع به دستمزد در ۵ آیتم دسته بندی شده بود. چهارمین فاکتور درباره شایستگی ها در۳ آیتم و فاکتور پنجم درباره اهمیت کار شامل ۴ آیتم و ششمین مورد درباره کار گروهی در ۳ آیتم و هفتمین فاکتور درباره مدیریت در ۲ آیتم و فاکتور هشتم در رابطه با علاقه و جدیت در کار شامل ۲ آیتم بود. نمرهدهی به روش لیکرت و در پنج مقیاس از شدیدا ناراضی(نمره صفر) تا شدیدا راضی(نمره۱۰۰) اندازه گیری شد. همچنین اطلاعات شخصی مانند سن، جنس، میزان تحصیلات و عنوان شغلی را مورد بررسی قرار داد. پرسشنامه ها بینام پر شد. داده ها در spss نسخه ۱۵ مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. پژوهش در دوره زمانی دو ماهه انجام گرفت و داده ها با ضریب رگرسیون خطی آنالیز گردید.
در این پژوهش یافتهها حاکی از آن است که، از ۱۷۲ شرکتکننده، ۶۶ نفر مرد و ۱۰۶ نفر زن بودند که از کل گروه هدف ۸/۴۴% از منطقه آنهیو و ۲/۵۵% از منطقه اکسینجیانگ بودند. ۳/۴۳% کارکنان کلینیک، ۲/۳۰% کارکنان پرستاری و ۹/۲۰% کارکنان فیلد بهداشت عمومی بودند. از این تعداد ۳/۳۴% مدرک لیسانس، ۲/۶۲% دوره دیده و ۵/۳% آموزش ندیده بودند. متوسط نمره رضایت شغلی کلیه کارکنان ۳/۸۳ بود. از این میان متوسط نمره در آیتم اهمیت کار۲/۸۸، همکاری۹/۸۷، کارگروهی۷/۸۷، پاداش۹/۷۲ و شرایط کاری۷/۷۹ بود. میانگین رضایت شغلی در منطقه اکسینجیانگ ۷/۸۹ ودر منطقه آنهیو ۵/۷۵ بود. مدل رگرسیون خطی از نظر آماری معنی دار بود و ضریب (۶۴۲/۰=( r بود. مدل پیشنهادی برای همان اندازه میتواند متغیرهای رضایت شغلی کل موضوعات را تفسیر کند.
نمرات نشان میدهد که اهمیت کار و همکاری و کار گروهی در این مناطق بالاست و کمترین نمره مربوط به شرایط کار و پاداش میباشد. میانگین نمره رضایت شغلی در کارکنان ۴۹-۴۰ ساله کمتر از دیگران بود(۰۱/۰>p). همچنین رضایت در مردها پایین تر از زنان بود(۰۱/۰>p). ونمره کارکنان با مدرک لیسانس و دکترا پایین تر از سایر شرکت کنندگان بود. نمره کارکنانی که سابقه کاری ۳۰-۱۶ سال داشتند کمتر از دیگران بود(۰۵/۰>(p و نمره افراد با درآمد ماهانه بین RMB 800-500 کمتر از دیگران بود. این مطالعه نشان داد که سن، جنس، نژاد، عنوان شغل، درآمد و زمان خدمت رسانی تاثیر معنی دار بر رضایت شغلی دارد(۰۱/۰>p) در حالیکه در نوع کار و سطح تحصیلات اینطور نیست (۰۵/۰p>). در تجزیه و تحلیل داده ها، ضریب رگرسیون استاندارد شرایط کار، پاداش و همکاری بیشتر از ضرایب دیگر بود. به علاوه میزان تحصیلات ارتباط معنیداری با رضایت شغلی داشت(۰۵/۰P<) و کارکنان با مدرک لیسانس رضایت کمتری از کارشان نسبت به افرادی که تحصیلات پزشکی ندارند، داشتند(۱۳). بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، کارکنان مرکز بهداشت از یک رضایت شغلی متوسط برخوردار بودند که بیشترین میزان رضایت مربوط به اهمیت کار و همکاران و کمترین میزان مربوط به شرایط و پاداش کار بود که نیاز به توجه بیشتر به توسعه حرفه ای و شرایط کاری مناسبتر برای کارکنان را میطلبد.
میرکمالی و ناستیزایی نیز در سال ۱۳۸۹ پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری شاغل در سه بیمارستان خاتم الانبیاء، بوعلی و امام علی(ع) شهر زاهدان انجام دادند. پرسنل پرستاری در این مطالعه شامل بهیار و پرستار بوده که به صورت رسمی یا قراردادی مشغول خدمت بودند. به شیوه نمونهگیری طبقهای- تصادفی تعداد ۲۲۰ پرسشنامه بین پرسنل در نوبتهای مختلف کاری توزیع شد که در نهایت تعداد ۳۷ پرسشنامه به علت عدم عودت یا نقص اطلاعات کنار گذاشته شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این مطالعه شامل سه پرسشنامه بود:
۱- پرسشنامه مشخصات فردی شامل: سن، جنس، تحصیلات، سنوات خدمت و وضعیت تاهل.
۲- پرسشنامه توانمند سازی روان شناختی اسپریتزر که به بررسی پنج بعد احساس معنی داری، خودکارآمدی، احساس تاثیرگذاری، اعتماد و خودمختاری میپرداخت. پرسشنامه دارای ۱۵ گویه و بر اساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت تنظیم شده بود که حداقل نمره فرد ۱۵ و حداکثر آن ۷۵ می باشد و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از توانمندی بهتر است. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدار ضریب کل بدست آمده ۷۵/۰ بود.
۳- پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم که پنج بعد ماهیت کار، سرپرست، همکار، سیستم ارتقاء و پرداخت را بررسی میکرد. پرسشنامه دارای ۳۹ گویه و بر اساس مقیاس افتراق معنایی تنظیم شده بود که حداقل نمره ۳۹ و حداکثر آن ۱۹۵ بود و هرچه نمره فرد بالاتر باشد نشان از رضایت شغلی بالاتر دارد. برای سنجش اعتبار پرسشنامه از ضریب آلفا کرونباخ استفاده شد که مقدارکل آن ۷۶۷/۰ بود.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون T تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است. در این مطالعه، ۱۸۳ نفر شرکت داشتند که ۵/۷۶% زن، ۷/۶۶% متاهل، ۰۶/۳۶% دارای میانگین سنی بالای ۳۵ سال، ۷/۷۲% دارای تحصیلات کارشناسی و ۵/۴۱% دارای سنوات خدمت زیر ۵ سال بودند.
یافته های مربوط به توانمندی روانشناختی نشان داد پرسنل پرستاری دارای توانمندی بالایی هستند(۲۱۸/۴) و نتایج حاصل از مولفه های پنجگانه متغیر ادراک توانمندی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه احساس اعتماد از وضعیت بسیار مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفه ها عبارتند از: احساس معنی داری (۳۲۲/۴)، خودکارآمدی (۲۳۵/۴)، تاثیرگذاری (۰۳۸/۴)، خودمختاری (۹۷۲/۳) و اعتماد (۷۸۶/۳).
یافته های مربوط به رضایت شغلی نشان داد که پرسنل دارای رضایت شغلی نسبتا مطلوب (میانگین ۸۴۷/۳) میباشند و نتایج حاصل از مولفه های پنج گانه رضایت شغلی نشان داد که میانگین تمام مولفه ها به جز مولفه شیوه پرداخت از وضعیت نسبتا مطلوبی برخوردار بودند که به ترتیب بالاترین میانگین مولفه ها عبارتند از: رضایت از سرپرست، رضایت از ماهیت کار،رضایت از همکاران، سیستم ارتقاء و رضایت از شیوه پرداخت. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیدار وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روان شناختی فقط متغیر احساس اعتماد با تغییرات نمرات رضایت شغلی رابطه معنیدار دارد(۱۰).
با توجه به نتایج حاصل از این پژوهش، میتوان گفت که مدیران مراکز بهداشتی- درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان: ۱- شغل خود را با ارزش تلقی نموده و علاقه درونی نسبت به آن داشته باشند. ۲- به توانایی و ظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند. ۳- دارای حق انتخاب، آزادی عمل و استقلال در محیط کار باشند. ۴- در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند. ۵- به یکدیگر احساس اعتماد و علاقه مندی داشته باشند.
ابوشیخ و ساکا^[۸۵] در سال ۲۰۰۹ مطالعهای با هدف بررسی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در پرستاران پنج بیمارستان در فلسطین انجام دادند. این مطالعه از نوع همبستگی توصیفی است که بر پایه تئوری نیازهای مازلو و تئوری فاکتورهای انگیزشی هرزبرگ مبتنی میباشد. نمونه ها به صورت تصادفی از پنج بیمارستان منتخب که شامل ۲۵۵ نفر بودند جمعآوری شدند. از این تعداد ۱۵۲ پرسشنامه توسط شرکت کنندگان تکمیل گردید و میزان پاسخدهی ۶/۵۹% بود. نمونه ها از چهار بیمارستان خصوصی در چهار شهر و یک آژانس امداد بودند. از بیمارستان المحتسب در هبرون ۱۹ پرستار، بیمارستان کاریتاس در بیت لحم ۵۰ پرستار، بیمارستان آگوستا^[۸۶] ویکتوریا^[۸۷] در اورشلیم ۳۴ پرستار، بیمارستان الاتحاد در نابلس ۲۰ پرستار و از آژانس امداد وابسته به بیمارستان در قلقیلیا ۲۹ پرستار در این مطالعه شرکت کردند. شرکتکنندگان، یک پرسشنامه سه قسمتی را که شامل مشخصات دموگرافیک، چک لیست فرسودگی ماسلاچ^[۸۸](MBI) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا^[۸۹](MSQ) را تکمیل کردند.
متغیرهای مورد ارزیابی در پرسشنامه دموگرافیک شامل سن، جنس، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، تحصیلات، سابقه کار، وضعیت کار و میزان درآمد بود. معیار اندازه گیری فرسودگی MBI شامل سه زیر مجموعه خستگی روحی، افسردگی و تکامل شخصیتی بود که ۲۲ آیتم داشت و نمرهدهی آن به روش لیکرت شش گزینهای بود که در آن بالاترین نمره در معیار خستگی هیجانی و افسردگی بیشترین میزان فرسودگی را نشان میداد. در حالیکه بالاترین نمره در موفقیت و تکامل کسب شده، کمترین میزان فرسودگی را نشان میداد. پرسشنامه MSQ شامل ۱۰۰ آیتم بود و ۲۰ وجه شغل را در ۲۰ زیر مقیاس به علاوه یک امتیاز رضایت شغلی کلی را مورد ارزیابی قرار میداد. در نمرهدهی از مقیاس لیکرت پنج گزینهای از بسیار ناراضی (نمره ۱) تا بسیار راضی (نمره ۵) استفاده شد. نمره های کمتر از ۲۶، کمترین میزان رضایت را نشان میداد و نمره ۷۵-۲۶ رضایت متوسط و نمره بالاتر از ۷۵ بیشترین میزان رضایت را نشان میداد.
ملاحظات اخلاقی از طریق اجازه گرفتن جهت جمعآوری اولیه داده ها از مدیران بیمارستانها صورت گرفت و پژوهش در حین کار انجام گرفت و به پرستاران اطمینان داده شد که پرسشنامه ها بینام هستند و نامی از آنها برده نمیشود. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SAS ورژن ۰۳/۶، برنامه DOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. رنج سنی شرکت کنندگان از ۲۴ تا ۵۸ سال و میانگین ۹/۳۰ با انحراف معیار ۱/۷ سال بود. اکثر شرکت کنندگان زن ۷/۷۳% و متاهل ۸/۶۱% بودند. حدود ۵۰% پرستاران رسمی بودند. میانگین سابقه کار ۱/۹ (انحراف معیار ۷/۶) سال بود.
یافتهها نشان داد ارتباط معنیداری بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی و فرسودگی شغلی وجود ندارد. اکثر شرکت کنندگان(۳/۸۰%) پرستار استف، ۵/۱۲% سرپرستار و ۲/۷% دستیار سرپرستاران بودند. اغلب(۲/۵۹%) گزارش دادند که درآمدشان برای تهیه نیازهای دلخواهشان ناکافی میباشد. ۷/۹۴% آنها شغل دیگری نداشتند. در این مطالعه، ۲/۸۴% از پرستاران در حد متوسط از شغل خود رضایت داشتند. در حیطه های اعمال نفوذ (۵/۸۵%) و مسئولیت پذیری (۳/۷۸%) بیشترین میزان رضایت شغلی گزارش شد. در حالیکه امکان پیشرفت شغلی (۴/۴۱%) و امنیت شغلی (۹/۲۸%) کمترین میزان رضایت از شغل را گزارش دادند. در ارزشهای اخلاقی و خدمات اجتماعی (۹/۵۵%) رضایت در حد متوسط گزارش داده شد. تفاوتهای معنیداری بین پرستارانی که درآمد را کافی و آنهایی که ناکافی گزارش دادند در توانایی بکارگیری، امکان پیشرفت، امنیت شغلی، مسئولیت پذیری، شرایط کاری و رضایت کلی از شغل دیده شد. میزان سابقه کار اثر معنی دار بر رضایت شغلی داشت(۰۴/۰= p 46/2 F= ). محل خدمت به طور عمده بر وجوه مختلف رضایت شغلی تاثیر متفاوت گذاشته بود در حالیکه رضایت کلی توسط موقعیت تاثیر پذیرفته بود. هنگامیکه فرسودگی شغلی در میان پرستاران پنج بیمارستان مورد مقایسه قرارگرفت، تکامل شخصی بالاترین امتیاز در بین پرستاران بیمارستان کاریتاس بود (میانگین نمره ۹/۳۶) در حالیکه این موضوع در بین پرستاران بیمارستان المحتسب کمترین میزان (میانگین۱/۲۷) را به خود اختصاص میداد. خستگی هیجانی بیشتر در بین پرستاران قلقیلیا (میانگین ۹/۲۷) بود، در حالیکه پرستاران کاریتاس کمترین نمره(میانگین۴/۲۰) را داشتند. نهایتا، افسردگی در پرستاران الاتحاد ( میانگین۷/۷) و کمترین میزان افسردگی در پرستاران بیمارستان کاریتاس(میانگین۸/۲) دیده شد.
به طور کلی، در این مطالعه پرستاران سطح متوسطی از فرسودگی شغلی را نشان دادند. آنان، اغلب، سطح پایینی از موفقیت شغلی و افسردگی و سطح متوسط از خستگی هیجانی را گزارش دادند. تفاوت معنیداری در افسردگی بین پرستارانی که میزان درآمد را کافی و آنهایی که میزان درآمد را ناکافی گزارش دادند و آنهایی که متاهل و مطلقه بودند دیده شد.
مدیران بهداشت و درمان و مخصوصا مدیران پرستاری باید فاکتورهایی که در رضایت و فرسودگی شغلی تاثیر دارند در نظر داشته باشند و برای رفع آنها بوسیله برنامه ریزی و اجرای سیاستهای حمایتی تلاش کنند. در صورتیکه، کیفیت ارائه خدمات بهداشتی و درمانی هدف باشد، تمرکز بر اشتراکات افراد و نیازهای حرفهایشان در کادر پرستاری به عنوان مهمترین نکته باید مدنظر قرار گیرد. نکته دیگری که باید به آن توجه شود، برنامههای آموزش مداوم برای پرستاران، مخصوصا برنامههایی که در ارتباط با استرس و مدیریت خشم، مکانیسمهای سازگاری، افزایش مهارتها با علم روز میباشد. رضایت و فرسودگی شغلی به عنوان مشکلات واضح در محیط های ارائه خدمات انسانی میباشند که نیاز به توجه دارند(۴۶). بنابراین، اغلب محققان و شرکتکنندگان معتقدند که باید رضایت شغلی، مطلوب و فرسودگی شغلی به کمترین میزان برسد تا کیفیت خدمات برای مدد جویان افزایش پیدا کند.
از دیگر مطالعات مرتبط با رضایت شغلی را، لامبرو^[۹۰] و همکاران در سال ۲۰۱۰ انجام دادند. این مطالعه، یک پژوهش توصیفی- همبستگی با هدف بررسی اثر پذیری کارکنان بیمارستان بزرگ دولتی نیکوسیا^[۹۱] توسط فاکتورهای انگیزشی و ارتباط آن با رضایت شغلی در قبرس انجام گرفت.
ابزار مورد استفاده برای بررسی انگیزش مبتنی بر تئوریهای هرزبرگ و مازلو بود که شامل ۱۹ آیتم که فاکتورهای انگیزشی را در چهار حیطه بررسی میکرد بود. هفت آیتم آن فاکتورهای منسوب به شغل را بررسی میکرد که شامل: قدرت نفوذ، اهداف، فرصتهای ابتکار، روشنی وظایف، تسلط بر کار، استفاده از مهارتها و تصمیمگیری بود. فاکتور پاداش چهار آیتم زیر را در بر میگرفت: حقوق، محیط، بازنشستگی/حقوق بازنشستگی و غیبت. فاکتور همکار نیز پنج آیتم را شامل میشد: کار گروهی، افتخار شغلی، قدردانی، ناظر و بیطرف. فاکتور موفقیت سه آیتم را در بر میگرفت: مفهوم کار، کسب احترام و روابط بین فردی پاسخ ها در یک مقیاس ۵ گزینهای از هرگزتا شدیدا، بررسی میشد که بالاترین نمره بیشترین میزان انگیزش را نشان میداد. همچنین، مطالعه شامل یک سوال در ارتباط با رضایت شغلی بود که در مقیاس ۵-۱ مورد بررسی قرار گرفت. مشخصات دموگرافیک شامل: سن، جنس، تحصیلات، سابقه کار، پست و موقعیت سازمانی نیز مورد ارزیابی قرارگرفت. پرسشنامه ها بطور تصادفی بین ۵۰% از پزشکان، دندانپزشکان و پرستاران توزیع شد. در کل ۶۷ پزشک و ۲۱۹ نفر پرستار پرسشنامه ها را تکمیل کردند که میزان پاسخ دهی ۶/۷۶% بود. بخش های بالینی در چهار گروه دسته بندی شدند: اورژانس و تصادفات و کلینیک سرپایی، جراحی عمومی، آنژیوتوراسیک، بیهوشی، دندانپزشکی، گوش و حلق و بینی، جراحی پلاستیک، نروسرجری، ارتوپدی، ارولوژی و پرسنل پرستاری شاغل در بخش جراحی، قلب، کلیه، انکولوژی، پوست، پاتولوژی، آزمایشگاه.
روش های آماری T-test و ANOVAبرای مقایسه یافته های مربوط به جنس، سن، تحصیلات و متغیرهای مربوط به شغل از جمله سابقه کار و سمت مورد استفاده قرار گرفت. آنالیزهای چند گانه با هر فاکتور انگیزشی به عنوان متغیر وابسته و مشخصات دموگرافیک، رضایت شغلی و متغیرهای مربوط به کاربه عنوان متغیر مستقل ارزیابی شدند. درجه اعتبار از طریق ضریب آلفای کرونباخ آزمون شد(۸۳/۰)، همه تجزیه و تحلیل ها در(۱۵) SPSS انجام شد. اکثر پاسخ دهندگان زن بودند(۵/۶۸%). متوسط میزان سابقه کار ۱/۱۴ سال بود. پزشکان شرکت کننده غالبا مرد بودند(۲/۶۴%) در حالیکه پرستاران اغلب زن بودند(۵/۷۸%). در مورد بخشهای بیمارستان ۹/۳۹% از بخش داخلی، ۵/۳۱% بخش جراحی، ۲/۲۶% بخش اورژانس و سرپایی، ۴/۲% بخش آزمایشگاه بودند و فقط ۴/۲۳% از پاسخ دهندگان پست مدیریتی داشتند.
بالاترین نمره فاکتور انگیزه دهنده مربوط به موفقیتها بود. فاکتور انگیزشی دیگر که در رتبه دوم قرار داشت، پاداش بود. اگرچه پزشکان همکاران را به عنوان دومین فاکتور انگیزشی قوی میدانستند. کمترین فاکتور انگیزه دهنده را شهرت و افتخار شغلی به خود اختصاص میداد. مقیاس رضایت شغلی یک همبستگی متوسط با هر یک از فاکتورهای انگیزشی با ضریب پیرسون را نشان داد. بطور قابل توجه، اثر انگیزشی پاداش به عنوان مهمترین فاکتور قلمداد شد. مخصوصا پزشکان زن نسبت به پزشکان مرد آنرا فاکتور موثر تری گزارش دادند.(۰۵/۰>p). علاوه بر این، پزشکانی که در بخش سرپایی اورژانس کار میکردند نسبت به کارکنان سایر بخشها، پاداش را بیشترین انگیزه در کار گزارش دادند(۰۵/۰>p). افتخار شغلی، انگیزه دهنده های درونی از جمله تصمیمگیری، خلاقیت و استفاده از مهارتها را در بر میگیرد. این فاکتور در بین پزشکان بیشتر از پرستاران و مخصوصا بین پاسخ دهندگانی که سمت مدیریتی داشتند و همچنین بین پزشکان زن بیشتر از پزشکان مرد به عنوان فاکتور انگیزش دهنده گزارش شد. افرادی که در بخش اورژانس کار میکردند، پرستاران بیشتر از ۵۵ سال و آنهایی که سابقه کار زیر ۳۰ سال داشتند، بیشترین نمره رضایت شغلی را به خود اختصاص دادند. نمرات برای فاکتور همکار بطور یکسان در همه گروه ها گزارش شد و تفاوت معنیدار آماری در بین گروه ها دیده نشد. این فاکتور به عنوان دومین فاکتور انگیزه دهنده برای پزشکان و پرستاران گزارش شد. پاسخ دهندگانی که در بخش جراحی و اورژانس کار میکردند، بیشترین میزان انگیزش را به این فاکتور نسبت دادند. در بین پرستاران، آنهایی که سن بالای ۵۵ سال و پست مدیریتی داشتند این فاکتور را مهمتر دانستند.
در کل فاکتور موفقیت بالاترین نمره را از بین فاکتورهای انگیزشی در هر دو گروه پزشکان و پرستاران به خود اختصاص داد. در مورد نمرات رضایت شغلی، کارکنان پزشکی نمره پایینتری را در مقایسه با کادر پرستاری کسب کردند. عواملی که بر رضایت شغلی موثر بودند مورد بررسی قرار گرفت. یکی از این متغیر ها سن بود که ارتباط زیادی با رضایت در بین پزشکان ۵۵-۴۶ ساله و پرستاران بالای ۵۵ سال نشان داد(۰۱/۰=p).
بر اساس نتایج بدست آمده، رضایت بیشتر در کار بطور مثبت و عمده در ارتباط با بالاترین نمرات در همه فاکتورهای انگیزشی برای هر دو گروه شغلی بود. عمده ترین فاکتور انگیزشی موثر بر رضایت، پاداش بود. مخصوصا در گروه پرستاران که در ارتباط با جنس زن، سابقه کار پایینتر و دارای سمت مدیریتی بود. عمدهترین فاکتور انگیزشی بین پزشکان، افتخار شغلی بود. بر اساس نتایج حاصل از این مطالعه، مشخص شده است که این موارد در مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی برای استفاده بهینه از آنها اهمیت زیادی دارد. فاکتورهای انگیزشی اثر مثبت بر کیفیت خدمات دارد و مدیران بیمارستان باید برای ایجاد انگیزه در پزشکان و پرستاران تلاش کنند. این مطالعه نشان داد که انگیزش متاثر از مسائل مالی و غیرمالی است. فاکتورهای انگیزشی اصلی برای کارکنان بهداشتی در این بیمارستان دولتی، قدردانی توسط مدیران و همکاران، واضح بودن وظایف و درآمد بود و مهمترین آن در ارتباط با حقوق پایین و شرایط کاری مشکل بود(۱۷). شناختن فاکتورهای انگیزشی و فاکتورهایی که رضایت شغلی را افزایش میدهد، استراتژیهای هدفمند بهبود مداوم کیفیت ارائه خدمات میباشند که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
فصل سوم
روش پژوهش:
این فصل مشتمل بر مباحث روش پژوهش و ملاحظات اخلاقی است و مطالبی که تحت عنوان روش پژوهش ارائه میگردد، شامل بیان نوع پژوهش، جامعه پژوهش، نمونه پژوهش، روش نمونهگیری، مشخصات واحدهای مورد پژوهش، محیط پژوهش، ابزار گردآوری داده ها، اعتبار و اعتماد علمی، روش گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها میباشد.