۴- توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما ‌بر اساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارایی آنان خواهد داشت.

۵- جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها ‌بر اساس رابطه و توصیه ها انجام می‌گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.

۶- برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد(صادقی،۱۳۹۳).

همچنین مکس مسمر^[۱۱۵] به توصیه های زیر جهت «ایجاد انگیزه در کارکنان» اشاره دارد:

رهبری از طریق الگوسازی

رفتار شما می‌تواند باعث موفقیت یا از هم پاشیدن گروهتان شود. کارکنان‌ به تشویق یکدیگر بپردازند، خودتان نیز باید با همکاران‌تان در سطح مدیریت چنین کاری انجام دهید. اگر کارکنان رسماً از تلاش‌های شما بی‌خبرند، بدانید که ما همیشه پشت ابر نمی‌ماند و همه چیز در نهایت فاش خواهد شد. نهایتاًً اعضای گروه خواهند فهمید که قصد گفتن چه مطلبی را دارید. علاوه بر این، شما با بهترین شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان آشنا خواهید شد و حتی روش‌های خودتان را پیدا کرده و در پیش خواهید گرفت. ‌بنابرین‏ به مدیر یکی دیگر از بخش‌های شرکت که کمی پرمشغله‌تر از شما است پیشنهاد همکاری بدهید. اگر اطلاعات مفیدی در زمینه کارهایش دارید به او بدهید تا از این طریق کمکی کرده باشید. با انجام این‌گونه کارها، سعی کنید برای کارکنان خود الگوسازی کنید.

ایجاد حس همکاری

اولین شرط برای ایجاد انگیزه در کارکنان، این است که در آن ها حس همکاری ایجاد کنید. به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز، آگاه باشند، انتظاراتی که از آن ها و همکاران‌شان می‌رود را درک می‌کنند. این بدان‌معنا است که در صورت نیاز می‌توانند در تغییر اولویت‌بندی‌ها نیز به شما کمک کنند. کار خود را در مقایسه با افراد، کمتر می‌بینند. درک می‌کنند که پروژه به تلاش‌های بیشتری نیاز دارد.

ارتباطات علنی و آشکار برقرار کنید

نه تنها باید چشم‌انداز و اهداف کلان شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید، بلکه باید جزئیات اهداف خرد را نیز در اختیار آن ها قرار دهید و به آن ها نشان دهید که در زمان مناسب، می‌توانند اطلاعات و ایده های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین باید در اسرع وقت دغدغه‌های آن ها را برطرف کرده و یا از دستاوردهای آن ها تقدیر کنید، هنگامی که یکی از کارکنان شک و تردید خود را ‌در مورد یک هدف خاص بیان می‌کند، سریعاً راهی برای حل این مسأله و برطرف کردن شک او بیابید. با این کار می‌توانید از سرایت بی‌انگیزگی در گروه جلوگیری کنید. اگر کسی ترفیع گرفت، با ارسال پیامی به او تبریک بگویید. اگر به یکی از اعضای گروه سریعاً تبریک بدهید، دیگر کارکنان نیز احساس خوبی نسبت به موفقیت او پیدا می‌کند و بلافاصله به او تبریک می‌گویند، چراکه فکر می‌کنند اگر خودشان هم موفق شوند شاهد چنین رفتاری خواهند بود.

برگزاری جلسه های گروهی

جلسه های گروهی اهداف بسیاری را دنبال می‌کنند، اما اصلی‌ترین هدف تسهیل ارتباطات بین اعضای گروه است. برنامه‌ریزی منظم جلسه ها، نه تنها به شما اجازه بیان اطلاعات حیاتی – مانند اثرات سیاست تغییر روی شغل افراد – را می‌دهد، بلکه به افراد فرصت می‌دهد تا مسئولیت کارها را بین یکدیگر تقسیم کنند. افراد بهتر می‌توانند این مسائل را به یکدیگر بفهمانند. شما می‌توانید پرسش‌هایی را که برای گروه پیش می‌آید بررسی کرده، سپس با خود آن ها راه‌حل مسأله را پیدا کنید، یا ‌در مورد چالش‌هایی که در هفته گذشته با آن روبه‌رو بودید گفت‌وگو کنید. کارکنان بیشتر احساس می‌کنند جزئی از یک گروه هستند، در صورت لزوم در انجام کارها بیشتر به یکدیگر کمک می‌کنند.

ترویج تبادل اطلاعات

اگر کسی کارش را به‌خوبی انجام داد، چرا نباید او را تشویق کرد که مهارت‌هایش را با همکارانش به اشتراک بگذارد؟ از او بخواهید با شرکت در جلسه های گروهی و ارائه دانش و مهارت‌های خود ‌در مورد پروژه ها، به ارتقای راندمان شرکت کمک کند. اعضای گروه را تشویق کنید که در صورت کشف چیزی که برای کل گروه مفید است، سریعاً دیگر اعضای گروه را در جریان قرار دهند. با ترویج تبادل آشکار اطلاعات، پتانسیل رقابت را محدود کرده و به حمایت مؤثر از کار گروهی می‌پردازید.

تقدیر و ستایش

تقدیر از کارکنان، نقش مهمی در پیشبرد برنامه های انگیزشی ایفا می‌کند. آنچه را که می‌خواهید انجام دهید به آن ها بگویید. از جلسه های گروهی برای الگوسازی جهت القای رفتار مورد نظرتان استفاده کنید. هنگامی که کارکنان می‌بینند که از همکارشان تقدیر می‌شود، ‌به این رفتار توجه کرده و شروع به تقلید و الگوبرداری از او می‌کنند.

طوفان فکری

برای کمک به حل چالش‌های پیش روی شرکت، هر از گاهی در برنامه‌ کاری خود جلسه طوفان فکری نیز بگنجانید. با این کار به گروه خواهید گفت که همه یک جا دور هم جمع شده‌اید تا مشکلات را حل کنید و فردخاصی مسئول حل همه مشکلات نیست. هدف از برگزاری رسمی جلسه های فکری، ترویج روحیه همکاری در سراسر شرکت است.

معرفی مربیان

با ایجاد ارتباط بین کارکنان قدیمی و کارکنان جدید، سه کار را انجام خواهید داد. اول اینکه با این کار به کارکنان جدید خواهید گفت که به اندازه کافی به آینده آن ها و همچنین مراحل ترقی آن ها اهمیت می‌دهید. دومین پیامی که با این کار می‌دهید این است که به کارکنان قدیمی بها داده و آن ها را به رسمیت شناخته‌اید. و در نهایت اینکه محیطی ایجاد کرده‌اید که در آن کمک کردن به یکدیگر باعث غرور و افتخار کارکنان است و همه احساس می‌کنند که به کمک یکدیگر نیازمندند، پس به هم تکیه می‌کنند. همچنین نظارت همکاران بر کار یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شود بلکه باعث می‌شود که آن ها در یکدیگر نه تنها باعث تبادل دانش و اطلاعات بین آن ها می‌شودبلکه باعث ‌می‌شود که آن ها دریکدیگرایجاد انگیزه کنند(مکس مسمر،۱۳۸۸) .

بند چهارم: منشور آفریقایی حقوق و رفاه کودک^[۲۵۸] (۱۹۹۰)

منشور آفریقایی حقوق و رفاه کودک به عنوان اولین معاهده منطقه ای در خصوص حقوق کودک بر اساس اعلامیه حقوق و رفاه کودکان آفریقایی ۱۹۷۹ میلادی ^[۲۵۹]طرح ریزی شد اما بیشتر مواد این منشور بر اساس کنوانسیون حقوق کودک می‌باشد. مقدمه این منشور بیان می‌کند که کودک یک جایگاه منحصر به فرد و برتر را در جامعه آفریقایی به خود اختصاص داده است و نیاز به حمایت حقوقی و مراقبت ویژه با توجه به پیشرفت فیزیکی، اخلاقی، روانی، اجتماعی و سلامتی دارد. ^[۲۶۰]ماده ۱۵ منشور حقوق و رفاه کودک راجع به کار کودک می‌باشد. به موجب ماده ۱۵ منشور، ” ۱) هر کودک باید از تمام فرم های بهره کشی اقتصادی و از انجام هر کاری که برای کودک خطرناک است یا در پیشرفت فیزیکی، روانی، روحی، اخلاقی یا اجتماعی کودک تداخل ایجاد می‌کند محافظت گردد، ۲) دولت های عضو منشور باید تمام اقدامات قانونی و اجرایی را برای تضمین اجرای کامل این ماده که هم بخش رسمی و هم غیر رسمی اشتغال را تحت پوشش قرار می‌دهد و با اسناد سازمان بین‌المللی کار در خصوص کودکان مرتبط است اجرا کنند، دولت های عضو باید:

الف) از طریق قانون گذاری، حداقل دستمزد را برای استخدام مشخص کنند؛

ب) مقررات مناسبی را در خصوص ساعات و شرایط استخدام وضع کنند؛

ج) مجازات های شایسته یا قوانین دیگری برای تضمین اجرای مؤثر این ماده در نظر گیرند؛ و

د) انتشار اطلاعات راجع به خطرات کار کودک در تمام بخش های جامعه را فراهم کنند”.

ظاهراً ماده ۱۵ منشور بر اساس عبارت بندی ماده ۳۲ کنوانسیون حقوق کودک می‌باشد. ماده ۱۵ منشور گستره حمایت های مطرح شده در کنوانسیون حقوق کودک را با اشاره به تمام اشکال بهره کشی در مقابل بهره کشی تنها بسط می‌دهد اما ماده ۱۵ منشور بر خلاف ماده ۳۲ کنوانسیون حقوق کودک به کاری که در تحصیل کودک تداخل ایجاد کند و یا برای او مضر باشد اشاره نمی کند. با این وجود، ماده ۱۵ منشور اجرای موثرتر و گسترده حقوق کودکان را تضمین می‌کند به عنوان مثال، تعهد دولت های عضو به انتشار اطلاعاتی در خصوص خطرات کار کودک.^[۲۶۱]

به موجب ماده ۲۲ این منشور،” ۱) کشورهای عضو منشور باید به قواعد حقوق بین الملل بشردوستانه قابل اجرا در مخاصمات مسلحانه که بر کودک تاثیر می‌گذارد، احترام گذاشته و آن ها را به اجرا در آورند. ۲) کشورهای عضو منشور باید تمام اقدامات ضروری را به منظور تضمین اینکه هیچ کودکی نباید به طور مستقیم در مخاصمات مسلحانه شرکت داشته باشد مخصوصا استخدام کودکان، اتخاذ کند. ۳) کشورهای عضو منشور باید مطابق با تعهداتشان بر اساس حقوق بین الملل بشردوستانه، از جمعیت غیر نظامی در مخاصمات مسلحانه حفاظت کنند و تمام اقدامات ممکن را برای تضمین حمایت و مراقبت از کودکانی که تحت تاثیر جنگ قرار گرفته اند، انجام دهند. چنین قواعدی باید برای کودکان در موقعیت های مخاصمات مسلحانه داخلی اجرا گردند”. این منشور مستلزم این است که دولت های عضو مانع از استخدام کودکان به نیروهای مسلح شوند. مطابق با ماده ۲ منشور که کودک را هر شخص زیر ۱۸ سال در نظر می‌گیرد، این ممنوعیت استخدام برای افراد زیر ۱۸ سال می‌باشد برخلاف کنوانسیون حقوق کودک که شرکت کودکان زیر ۱۵ سال را در مخاصمات مسلحانه منع ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ در حالی که منشور آفریقایی حقوق و رفاه کودک مشارکت کودکان زیر ۱۸ سال را در مخصامات منع ‌کرده‌است، کنوانسیون حقوق کودک به کودکان ۱۵ تا ۱۸ سال اجازه داده تا به طور مستقیم در مخاصمات شرکت کنند. تلاش برای جبران این وضعیت در پروتکل اختیاری به کنوانسیون حقوق کودک در خصوص مشارکت کودکان در مخاصمات مسلحانه که حداقل سن استخدام را از ۱۵ به ۱۶ سال افزایش داده است، مشاهده می شود. ^[۲۶۲]

علاوه بر حمایت گسترده برحسب حداقل سن برای استخدام در نیروهای مسلح، بند ۳ ماده ۲۲ منشور آفریقایی حقوق و رفاه کودک گستره ی تعهدات دولت ها را به مخاصمات داخلی بسط می‌دهد. ^[۲۶۳]

مبحث دوم : تحلیل اسناد سازمان بین‌المللی کار در راستای ممنوعیت کار کودک

گفتار اول: تحلیل اسناد مربوط به کار های خطرناک و زیان آور

بند اول: کنوانسیون شماره ۱۳ راجع به سفید آب سرب^[۲۶۴] و توصیه نامه شماره ۴ راجع به مسمومیت ناشی از سرب^[۲۶۵]

هنگام تأسيس سازمان بین‌المللی کار یکی از خطرات مهمی که عده زیادی از کارگران را تهدید می کرد و به گفته برخی بیماری شغلی شاخص در همه کشورها محسوب می شد و قربانیان آن از فسفر سفید هم بیشتر بود مسمومیت های تدریجی ناشی از فراورده های سرب بود. در بین این فرآورده ها مخصوصا سفید آب سرب که در نقاشی ساختمان مورد استفاده قرار می گرفت از همه خطرناک تر بود. در اولین اجلاسیه کنفرانس بین‌المللی کار طی توصیه نامه شماره ۴ به دولت های عضو توصیه شد که به کار گماردن زنان و کودکان کمتر از ۱۸ سال در تمام صنایعی که خطر مسمومیت های ناشی از سرب وجود دارد ممنوع سازند. در همان زمان از جانب یکی از نمایندگان کارگران پیشنهاد شد که ممنوعیت استعمال سفید آب سرب در نقاشی ساختمان به طور کلی و ‌در مورد همه کارگران مقرر شود. با وجود آنکه دفتر بین‌المللی کار مدارک فراوانی چه از لحاظ طبی و چه از نظر فنی و شیمیایی ‌در مورد خطرات فراورده ها سرب و بویژه سفید آب سرب ارائه کرده بود. معهذا ‌در مورد ضرورت تصویب معیارهایی درباره منع استعمال سفید آب سرب اختلاف نظر فراوانی وجود داشت. مطالعات انجام شده در قوانین کشورهای جهان از طرف دفتر مذکور نشان می‌داد که در برخی کشورها از کارگران نقاش ساختمان که بیشتر از همه در معرض خطر بودند به هیچ وجه حمایتی صورت نمی گرفت. به هر حال سرانجام در سال ۱۹۲۱ موضوع در دستور کار کنفرانس قرار گرفت و به رغم مخالفت های عده ای که منافع سازنده این ماده را مطرح می ساختند و با پا فشاری نمایندگان دولت فرانسه کنوانسیون شماره ۱۳ به تصویب رسید. ^[۲۶۶]

به موجب کنوانسیون شماره ۱۳ ‌در مورد سفید آب سرب مصوب سال ۱۹۲۱ هر یک از کشورهای عضو که به کنوانسیون ملحق شود مکلف است استعمال سفید آب سرب، سولفات سرب و همه فراورده هایی که این نوع مواد را در بر داشته باشند ممنوع سازد اما این ممنوعیت فقظ شامل کارهای نقاشی داخل ساختمان (به استثنای ایستگاه های راه آهن و مؤسسات صنعتی) می شود. ‌در مورد مؤسسات صنعتی استفاده از ماده مذکور به شرطی مجاز است که مقامات صلاحیت دار پس از مشاوره با سازمان های کارگری و کارفرمایی استعمال آن را ضروری اعلام کرده باشند.^[۲۶۷]

این کنوانسیون همچنین به کار گماردن افراد زیر ۱۸ سال را به استثناء کارآموزان در این قبیل کارها به کلی ممنوع شناخته است.^[۲۶۸]

گفته شد که مفهوم تعهد در معنای عام با مفهوم عقد تفاوت دارد و نباید آن ها را به یک معنی تعبیر کرد. عقد، سبب ایجاد گروهی از تعهدات می شود که این رابطه علیّت نباید باعث اختلاط دو مفهوم علّت و معلول در ذهن شود. اثر عقد نیز محدود به ایجاد تعهد نیست و آثار دیگری از جمله ایجاد حق عینی و ایجاد شخصیت حقوقی (در عقد شرکت) و اعطای اذن و نمایندگی (در عقد وکالت) و نحو آن دارد. اثر مشترک و طبیعی هر تعهد این است که طلبکار می‌تواند وفای به عهد را از مدیون بخواهد و در صورت امتناع وی از این کار، مطالبه جبران خسارت نماید ولی اثر قرارداد، وابسته به مفاد تراضی طرفین و احکامی که قانون‌گذار در این زمینه بیان داشته، می‌باشد. هرچند که مهمترین و شایع ترین منبع تعهد، عقد است امّا تعهد یک رابطه دینی و شخصی بین طلبکار و بدهکار است که گاهی از طریق عقد و گاهی در اثر وقایع دیگر از جمله مسئولیت مدنی به وجود می‌آید. البته تفکیک بین عقد و تعهد در حقوق اسلام و حقوق فرانسه و نیز قانون مدنی ایران که مقتبس و متأثّر از دو منبع مذکور است، آن طور که باید صورت نپذیرفته است که این موضوع در حقوق کنونی قابل انتقاد است^[۳۸]. ‌بنابرین‏ عقد و تعهد، دو مفهوم متفاوت از هم هستند که ملازمه ای هم با یکدیگر ندارند؛ زیرا گاه تعهد بدون عقد به وجود می‌آید و گاه نیز از عقد تعهدی ایجاد نمی شود. (کاتوزیان، ۱۳۸۵ الف: ۷۶-۷۱)

۲-۱-۱-۲- ارکان تعهد

۲-۱-۱-۲-۱- موضوع تعهد: احکام مربوط به مورد معامله در مواد ۲۱۴ به بعد قانون مدنی ایران ذکر شده است. هر چند که قانون‌گذار در این مواد به معاملات اشاره دارد، امّا می توان آن را به کلّیه تعهدات از جمله تعهدات پیش قراردادی سرایت داد. موضوع تعهد یکی از پایه های ایجاد رابطه دینی است.مدیون باید در برابر دیگری کاری معیّن و معلوم را عهده دار شود، و هرگاه این کار ناظر به انتقال یا تسلیم عین معیّن است، آن عین موجود باشد. ممکن است یک عقد دارای موضوعات متعدد باشد. در چنین فرضی، گاه تعهد به اعتبار موضوعات آن به چند تعهد تحلیل می شود و گاه دیگر موضوعات در قصد مشترک طرفین چنان به هم پیوند داده شده که در حکم یک موضوع است. (احمدی، ۱۳۸۸: ۱۷)

موضوع تعهد باید دارای خصوصیاتی باشد از جمله اینکه:

۱-باید معیّن یا دست کم قابل تعیین باشد: این ویژگی در مقابل مردّد بودن موضوع تعهد قرار می‌گیرد که به صورت بر عهده گرفتن یکی از دو موضوع به نحو تردید می‌باشد. البته ممکن است که طلبکار یا متعهد در تعیین یکی از چند موضوع آزاد و مختار باشند امّا این امر تنها در حالتی قابل پذیرش است که این امکان در قرارداد وجود داشته باشد، مانند تعهد به تملیک مال کلّی که در آن متعهد می‌تواند یکی از افراد آن مال را برای ایفای تعهد به طلبکار ارائه کند و تعهد از عهده وی خارج شود. البته در این حالت بر طبق ماده ۲۷۹ قانون مدنی ایران، متعهد باید فردی از آن مال را ارائه کند که حداقل از دید عرفی، در حد متوسّط آن مال کلّی محسوب شود.

۲-موضوع تعهد باید مقدور باشد: منظور از این ویژگی آن است که انجام موضوع تعهد باید از عهده اشخاص برآید حتّی اگر آن اشخاص، شخصی به غیر از متعهّد باشند. به عبارت دیگر کاری که هیچ کس از عهده آن برنمی آید، موضوع تعهد قرار نمی گیرد. همچنین طبق ماده ۳۴۸ قانون مدنی در مواردی که موضوع تعهد انتقال مال معیّن است، قدرت بر تسلیم در انتقال دهنده نیز شرط درستی تعهد است. در مواردی نیز که اصطلاحاً تعهد قائم به شخص است، مقدور بودن در شخص متعهد ملاک نظر است. (کاتوزیان، ۱۳۸۵ الف: ۷۰-۶۹)

شرایط و خصوصیات دیگری نیز برای موضوع تعهد (مورد معامله) پیش‌بینی شده است؛ از جمله: مالیت داشتن، عقلایی بودن، مشروع بودن عمل موضوع تعهد. (شهیدی، ۱۳۸۵ الف: ۳۱۰-۲۸۲)

۲-۱-۱-۲-۲- طرفین تعهد: همان‌ طور که گفته شد، تعهد رابطه ای حقوقی بین اشخاص است و لذا در این رابطه، وجود شخص یا اشخاصی به عنوان طلبکار یا دائن^[۳۹] و شخص یا اشخاصی به عنوان متعهد یا مدیون^[۴۰] ضروری می‌باشد. حتی در فرض مواردی که یک شخص به صورت یک طرفه برای خود تعهدی به وجود می آورد باز هم رابطه ایجاد شده یک رابطه طرفینی است. اگر وصف طلبکار و بدهکار در یک شخص جمع شود به موجب ماده ۳۰۰ قانون مدنی، به دلیل مالکیت ما فی الذّمه که یکی از اسباب سقوط تعهدات است، تعهد مذکور ساقط می شود. ‌بنابرین‏ طرفین تعهد ممکن است دو نفر یا بیشتر باشند. (کاتوزیان، ۱۳۸۵ الف: ۷۱-۷۰ و احمدی، ۱۳۸۸: ۱۶)

۲-۱-۱-۲-۳-رابطه حقوقی: ((سوّمین رکن تعهد، رابطه حقوقی بین طرفین است که به موجب آن، متعهدله می‌تواند انجام امر یا خودداری از انجام امری را از متعهد مطالبه کند)). (صفایی، ۱۳۸۵: ۱۴-۱۳)

در واقع برای تحقّق تعهد، ضرورت دارد که میان دائن و مدیون یا متعدله و متعهد رابطه ای حقوقی برقرار شود که از نظر حقوقی دارای اعتبار و ضمانت اجراء باشد. رابطه ای که دائن به استناد آن بتواند از مدیون اجرای تعهد را به نفع خود مطالبه کرده و در صورت استنکاف از اجراء، با توسّل به مقامات صالحه عمومی، الزام او را به انجام تعهد عملی سازد. (حسنعلی درودیان به نقل از احمدی، ۱۳۸۸: ۲۲)

۲-۱-۱-۳-اوصاف تعهد

اوصاف مهمی که برای تعهد در آثار حقوق ‌دانان مشاهده می شود به قرار ذیل است:

۱- تعهد یک رابطه حقوقی^[۴۱] است: یکی از تقسیم بندی های سنّتی حق در کشور ما، تقسیم آن به حق عینی و دینی است. حق عینی حقی است که به اشیاء معیّن مادّی تعلّق می‌گیرد؛ مانند حق مالکیت و حق مستأجر نسبت به مورد اجاره. حق دینی نیز حقی است که اشخاص بر ذمّه دیگران دارند؛ مانند حق بستانکار نسبت به بدهکار. (صفایی، ۱۳۸۶: ۱۲۴)

حق دینی یا همان تعهد، یک رابطه حقوقی بین طلبکار (دائن) و متعهّد (مدیون) است که در آن شخص طلبکار می‌تواند امری را از دیگری مطالبه کند و شخص متعهّد، ملزم به انجام آن امر است. گفته شده است که حق دینی بر خلاف حق عینی، نسبی است یعنی طلبکار تنها حق مراجعه به مدیون را دارد و نمی تواند موضوع تعهد را از دیگران مطالبه نماید. ‌بنابرین‏ در حقوق ما شخصی بودن رابطه دینی از اوصاف تعهد است و همین وصف، آن را از حقوق عینی متمایز می‌سازد. حق عینی امّا، همه را به احترام و رعایت آن ناگزیر می‌کند و از مزیّت های آن، ایجاد حق تقدم^[۴۲] و حق تعقیب^[۴۳] است. (احمدی، ۱۳۸۸: ۲۳)

۲- تعهد یک رابطه حقوقی الزام آور است: الزام آور بودن تعهد در مسئولیت‌های مدنی و عقود لازم، کاملاً بدیهی و مشهود است. ایجاد تکلیف به اجرای مفاد تعهد در ذات و جوهر هر تعهدی نهفته است و مفهوم آن با اختیار قابل جمع نمی باشد و لذا کسی را که در انجام دادن کاری آزاد است نمی توان متعهد به آن پنداشت. هر چند که در برخی موارد مانند عقود جایز، ممکن است که منبع ایجاد تعهد، جایز و قابل فسخ باشد امّا این امر هرگز بدان معنا نیست که اصل تعهدات ناشی از آن منابع نیز الزام آور نبوده و متعهّد در انجام یا عدم انجام آن ها مختار باشد. (همان، ۱۳۸۸: ۲۴)

نمودار ۴-۳- ۱۲- نمودار پراکنش بین بعد گروهی معنویت محیط کار و رضایت شغلی ۱۶۰

نمودار ۴-۳- ۱۳- نمودار پراکنش بین بعد سازمانی معنویت محیط کار و رضایت شغلی ۱۶۲

نمودار ۴-۳- ۱۴- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی ۱۶۴

نمودار ۴-۳- ۱۵- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و خستگی عاطفی ۱۶۶

نمودار ۴-۳- ۱۶- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و مسخ شخصیت ۱۶۸

نمودار ۴-۳- ۱۷- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و فقدان موفقیت شخصی ۱۷۰

نمودار ۴-۳- ۱- نمودار پراکنش بین معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی ۱۳۸

نمودار ۴-۳- ۲- نمودار پراکنش بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی ۱۴۰

نمودار ۴-۳- ۳- نمودار پراکنش بین بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی ۱۴۲

نمودار ۴-۳- ۴- نمودار پراکنش بین بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی ۱۴۴

نمودار ۴-۳- ۵- نمودار پراکنش بین بعد گروهی معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی ۱۴۶

نمودار ۴-۳- ۶- نمودار پراکنش بین بعد سازمانی معنویت محیط کار و فرسودگی شغلی ۱۴۸

نمودار ۴-۳- ۷- نمودار پراکنش بین معنویت محیط کار و خستگی عاطفی ۱۵۰

نمودار ۴-۳- ۸- نمودار پراکنش بین معنویت محیط کار و مسخ شخصیت ۱۵۲

نمودار ۴-۳- ۹- نمودار پراکنش بین معنویت محیط کار و فقدان موفقیت شخصی ۱۵۴

نمودار ۴-۳- ۱۰- نمودار پراکنش بین بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار و رضایت شغلی ۱۵۶

نمودار ۴-۳- ۱۱- نمودار پراکنش بین بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار و رضایت شغلی ۱۵۸

نمودار ۴-۳- ۱۲- نمودار پراکنش بین بعد گروهی معنویت محیط کار و رضایت شغلی ۱۶۰

نمودار ۴-۳- ۱۳- نمودار پراکنش بین بعد سازمانی معنویت محیط کار و رضایت شغلی ۱۶۲

نمودار ۴-۳- ۱۴- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی ۱۶۴

نمودار ۴-۳- ۱۵- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و خستگی عاطفی ۱۶۶

نمودار ۴-۳- ۱۶- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و مسخ شخصیت ۱۶۸

نمودار ۴-۳- ۱۷- نمودار پراکنش بین رضایت شغلی و فقدان موفقیت شخصی ۱۷۰

شکل ۲-۱- ۱- مدل معنویت در کار از دیدگاه کینجرسکی و اسکرپینگ ۲۸

شکل ۲-۱- ۲- معنویت در سازمان با توجه به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی ۳۰

شکل ۲-۱- ۳- پنج الگوی سازمانی با توجه به گرایش های دین و معنویت در سازمان ۳۷

شکل ۲-۳- ۱- مدل فرات و استارک از رضایتمندی شغلی ۶۰

شکل ۲-۳- ۲- مدل رضایت شغلی ۶۱

شکل ۲-۳- ۳- سه الگویی که نشان دهنده (الف) تأثیر محیط بر رضایت شغلی، (ب) تأثیر شخصیت بر رضایت شغلی، (پ) تأثیر محیط و شخصیت بر رضایت شغلی هستند ۶۶

شکل ۲-۵- ۱- مدل اولیه تحقیق ۱۰۲

شکل ۲-۵- ۲- مدل تحلیلی تحقیق ۱۰۳

شکل ۲-۵- ۱- مدل اولیه تحقیق ۱۰۲

شکل ۲-۵- ۲- مدل تحلیلی تحقیق ۱۰۳

شکل ۳- ۱- گام های فرایند تحقیق ۱۰۸

چکیده

فرسودگی شغلی یکی از مشکلاتی است که معلمان مدارس با آن روبرو می‌باشند. ‌بنابرین‏ شناسایی و توجه به عوامل تأثیرگذار بر فرسودگی شغلی معلمان بسیار مهم است که یکی از این عوامل رضایت شغلی است. از سوی دیگر به نظر می‌رسد معنویت محیط کار نیز می‌تواند بر رضایت و فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار باشد، در این راستا پژوهش حاضر رابطه بین معنویت محیط کار با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه ۱ شهرستان کرمان را بررسی می‌کند. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه ۱ شهرستان کرمان تشکیل می‌دهند که تعداد آن ها ۱۰۵۰ نفر می‌باشد. با بهره گرفتن از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر ۲۸۱ نفر برآورد گردید، اما با توجه به احتمال ریزش افراد، تعداد ۳۲۲ نفر با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم طبقه انتخاب شدند، که از ۳۲۲ نفر، ۱۱ نفر به علت کسب نمره کامل (نمره ۲۵) در سؤالات دروغ سنج، و ۵ نفر به علت ناقص بودن پرسشنامه‌ها از نمونه خارج شدند، و در نهایت ۳۰۶ نفر باقی ماندند. ابزار اندازه گیری سه پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ (۱۹۸۶)، رضایت شغلی بری فیلد روث، و پرسشنامه معنویت محیط کار محقق ساخته بود. جهت تجزیه و تحلیل نتایج، از ضریب همبستگی پیرسون، اسپیرمن، تاوbکندال، رگرسیون خطی چند متغیره، آماره خی-دو، و همچنین از تحلیل لگ خطی از طریق نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که بین معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد، همچنین رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی نیز تأیید گردید. نتایج این پژوهش همچنین رابطه بین معنویت محیط کار با مؤلفه های فرسودگی شغلی، بین مؤلفه های معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی، بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی، و بین رضایت شغلی و مؤلفه های فرسودگی شغلی را نشان داد. درضمن یافته های پژوهش حاضر حاکی از آن بود که جنسیت معلمان با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی آن ها رابطه معنادار دارد، به طوری که فرسودگی شغلی معلمان مرد بیشتر از معلمان زن، و رضایت شغلی معلمان زن بیشتر از معلمان مرد می‌باشد. با توجه به نتایج حاصل از پژوهش حاضر پیشنهاد می‌گردد مدیران مدارس با ایجاد معنویت در محیط کار زمینه را برای افزایش رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی معلمان فراهم سازند.

کلید واژگان: معنویت، معنویت محیط کار، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی

۱-۱- مقدمه

حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اواخر قرن گذشته منجر به دنیاپرستی و مادی­گری و نهایتاًً مانع از توسعه زندگی روحی و معنوی انسان­ها شد و موجبات پدید آمدن مشکلات اساسی در جامعه و فرهنگ انسان­ها را فراهم کرد. انسان­ها به­خصوص جامعه غربی به­رغم این­که به صورت باشکوهی در عوامل اقتصادی، علمی و تکنولوژی پیشرفت کردند اما در موضوعات روحی و معنوی موفقیت ناچیزی به دست آوردند و این در نحوه­ رفتار، اخلاق، سرگرمی­ها و سیاست­های آن­ها و همچنین در خشونت­های جامعه انسانی و شیوه انجام کارها روشن و بدیهی است (میلر^[۱]، ۲۰۰۰).

طی ۴۰۰ سال گذشته غرب بین دنیای بیرونی و درونی فرد تفاوت قائل شده است، با این­که این استراتژی منجر به تسلط در آوردن طبیعت و پیشرفت علوم و تکنولوژی و فن­آوری­های مختلف شده است، اما به نیازهای درونی انسان توجهی نشده و انسان را از والاترین جنبه وجود انسانی­اش جدا ‌کرده‌است (شایگان، ۱۳۸۱).

هرچند اندیشمندان در طی قرن­ها جدایی، امور دنیوی و معنوی را به­ دلیل این­که دو عامل به هم تنیده هستند را یک خطای دوگانه بیان ‌می‌کنند. در هر جایی که جدایی امور دنیوی را از روح می­یابند، برخی مردم تفکر درباره زندگی معنوی و سیاسی بسیار دشوار و غیرعملی می­انگارند، درحالی­که آن­ها از هم جدا نیستند. توسعه و تکامل مناسب و کامل فکر زمانی می ­تواند رخ دهد که با آموزش فیزیکی و معنوی پیشرفت نماید، ‌بنابرین‏ امور دنیوی و معنوی یک کلیت غیر قابل تقسیم هستند و تصور این­که آن­ها می ­توانند به­تدریج و یا به صورت مستقل از یکدیگر توسعه پیدا کنند یک اشتباه محض است (میلر، ۲۰۰۰).

نکته قابل ‌ذکر این است که قبول معاون برای ارتکاب جرم از سوی فاعل در مقابل منفعت مادی یا معنوی، در حقیقت امتناع از ممانعت از ارتکاب جرم است که به منظور معاون در نظر گرفتن شخص ممتنع باید دو ویژگی در وی وجود داشته باشد:

۱- بدون شک ممتنع، باید دارای سلطه و اقتدار معینی نسبت به فاعل یا قربانی داشته باشد، مانند اقتدار پدر نسبت به فرزند یا مخدوم نسبت به خادم.

۲- به تبع اقتداری که برای شخص ممتنع نسبت به فاعل یا قربانی وجود دارد، باید جلوگیری از ارتکاب جرم وظیفه او باشدواگر نه مجرد حضور درصحنه جرم بدون وجود نص صریح، موجب مسئولیت برای ممتنع نخواهد بود. ^[۲۴۴]۴

‌بنابرین‏ درحقوق لبنان برخلاف حقوق ایران باید شخص معاون نسبت به فاعل یا قربانی دارای اقتدار بوده و در نتیجه مکلف به جلوگیری از وقوع جرم باشد.ازطرفی­درحقوق لبنان همانند ایران باید میان ممتنع و حصول جرم، رابطه سببیت وجود داشته باشد وجرم مورد نظرممتنع (معاون) به وقوع بپیوندد تا عمل، معاونت درجرم محسوب گردد.

همچنین درحقوق لبنان علاوه بر انگیزه های مالی و مادی، تطمیع به ارتکاب جرم یا انگیزه های معنوی نیز مصداق پیدا می‌کند.

۵-۱- دسیسه و فریب و نیرنگ

دسیسه، نیرنگی است که پنهانی صورت می‌گیرد. و فریب و نیرنگ دو واژه مترادف هستند، ‌اگر این­دو به طور پنهانی صورت گیرد، آن را دسیسه می­گویند. ^[۲۴۵]۱ با مداقه در معنای لغوی کلمات مذکور در می­یابیم این سه کلمه مترادف هم بوده و معنی خدعه و مکر و حیله ‌در همه آن ها نهفته است. ^[۲۴۶]۲با این­تفاوت که دسیسه از ریشه «دسّ» به معنی مکروعدوات پنهانی آمده است.‌بنابرین‏ هرگاه معاونت درجرم از طریق مکر و حیله پنهانی انجام گیرد آن را معاونت از طریق دسیسه می­نامند. اما فریب در اصطلاح عبارت است از مکروحیله­ای که معاون مستقیماً بر روی مباشرجرم انجام می­دهد. به گونه ­ای که مباشرجرم، کار زشت، قبیخ و ناپسند را به صورت کاری پسندیده و نیکو می­پندارد و قبح عمل در نزد وی از بین می­رود. نیرنگ نیز به معنای فریب است واصطلاحاً به اعمالی گفته می شود که شخص با صحنه سازی و توسّل­ به کاری خدعه آمیز قصد ارتکاب جرم را در دل مباشرپرورش داده واو را وادار به ارتکاب جرم نماید. ^[۲۴۷]۳ از همین روست که قانون‌گذار هرسه آن ها را نام برده است زیرا دارای بار معنایی متفاوت می­باشند.

با توجه به قسمت دوم از بند یک ماده ۴۳ ق.م.ا کسی که به وسیله دسیسه و فریب و نیرنگ موجب وقوع جرم شود، معاون جرم به حساب می‌آید. در اینجا برخلاف موارد تحریک، ترغیب، و تطمیع و تهدید لازم نیست که مکروحیله مستقیماً در مباشر مؤثر واقع شود تا معاون جرم مستوجب کیفر شناخته شود؛ بلکه همین اندازه که دسیسه و فریب و نیرنگ موجب وقوع جرم شود، معاون جرم مستوجب کیفرخواهد بود. ^[۲۴۸]۴

به عنوان مثال؛ اگر دو نفر یا بیشتر با یکدیگر علیه جان و مال و ناموس دیگری در نهان دسیسه کرده باشند و یکی از آن ها به ارتکاب جرم دست بزند، دیگری که با حیله برسرراه مجنی علیه دام گسترده است، معاون جرم محسوب می­ شود.

‌بنابرین‏، اگرمیزبان برای آنکه فلان زن با مردی مرتبط شود او را به مجلس میهمانی دعوت کند و مقصود از آشنایی این دو فراهم کردن فرصت عمل زنا باشد، میزبان در این واقعه، معاون جرم شناخته می­ شود. مترادف کلمات فریب و نیرنگ را گاه قانون‌گذار لفظ اغواء به معنی از راه به در بردن، گمراه کردن و بیراه نمودن را به کار برده است،؛ مانند اغوای مردم به قصد بر هم زدن امنیت به جنگ یا کشتار با یکدیگر (ماده ۵۱۲ ق.م.ا تعزیرات)

۶-۱- تهیه وسایل ارتکاب جرم

وسیله به هر نوع ابزار و آلات نظیر اسلحه، سم، طناب و مکان که برای ارتکاب جرم ساخته و مهیا شده است، اطلاق می‌گردد. البته علم و اطلاع معاون به اینکه وسایل مذکور برای ارتکاب جرم استفاده خواهد شد، شرط است. ‌بنابرین‏ اگر کسی تفنگ خود را برای شکار به دیگری امانت دهد و از این تفنگ برای قتل دیگری استفاده شود، فعل مذکور معاونت نخواهد بود.^[۲۴۹]۱ درمعاونت تهیه وسایل لازم نیست که رابطه ای مستقیم و فوری بین مجرم اصلی و معاون وجود داشته باشد، کسی که اطلاعات لازمه یا وسایل ارتکاب جنایت را به مجرم می‌دهد، ممکن است آن را از شخص ثالثی کسب کند، شخص ثالث هم اگر به جریان کار واقف باشد معاون تلقی می­ شود.^[۲۵۰]۲

عنصرمادی این نوع معاونت درجرم تهیه وسایل است. امّا باید توجه داشت که قانون‌گذار وسیله مشخص ومعینی را در نظرنداشته وهرنوع وسیله­ای را برای مجرم اصلی و به منظور ارتکاب یا تسهیل ارتکاب جرمی فراهم شده باشد، شامل می­گردد.

شاید دروهله اول مفهومی که ازکلمه «وسیله» به ذهن متبادر می­ شود اشیاء منقول باشد. ولی­به طور قطع و­ یقین نمی­ توان منظور قانون‌گذار را منصرف از­ اشیاء غیرمنقول دانست.^[۲۵۱]۳

قانون‌گذار کیفر تهیه مکان به عنوان معاونت در جرم را حتی در مواردی به صراحت مورد توجه قرارداده است. به طوری که در ماده ۵۸۴ ق.م.ا مقرر می­دارد: «… کسی­که با علم و اطلاع برای ارتکاب جرم مذکور در ماده فوق یعنی ماده ۵۸۳ق.م.ا (که در خصوص توقیف یا حبس غیر قانونی یا مخفی کردن به عنف می‌باشد) مکانی تهیه کرده و بدین طریق معاونت با مرتکب نموده باشد به مجازات حبس از سه ماه تا یکسال یا جزای نقدی… محکوم خواهد شد» همچنین لازم است از وسایلی که معاون جرم در اختیار او گذاشته و قرار بوده است برای ارتکاب جرم به کار رود، استفاده کرده باشد.خواه این وسیله مؤثر در وقوع جرم باشد و خواه مؤثر نباشد و به هر حال وحدت قصد و توافق ارادی مباشر و معاون جرم محمول بر ارتکاب جرم با و سیله ای است که برای این منظور پیش از عمل و یا مقارن آن فراهم شده است. ‌بنابرین‏، اگر مباشر در ارتکاب جرم از وسیله دیگری، غیرآنی که معاون جرم برای این منظور تهیه کرده سود برده باشد، فرض براین است که این توافق نافرجام مانده است. ^[۲۵۲]۴

گاهی قانون‌گذار عملی را که از مصادیق معاونت در جرم از طریق تهیه وسایل است، صرف نظرازوقوع جرم یاعدم وقوع آن قابل مجازات دانسته است. ماده ۶۶۴ ق.م.ا تعزیرات، مقرر می­دارد: «هرکس عالماً عامداً برای ارتکاب جرمی اقدام به ساخت­­کلید یا تغییر آن نماید یا هر نوع وسیله ای برای­ارتکاب­جرم بسازد یاتهیه­کند­به­حبس­از­سه­ماه­تا یکسال و تا ۷۴ ضربه شلاق محکوم خواهدشد».

درحقوق لبنان ‌نیز همانند ایران از طرفی علم و اطلاع معاون از قصد مجرمانه مباشر شرط تحقق معاونت درجرم ‌می‌باشد؛ لذا درصورتی که شخص نردبان را با اعتقاد به اینکه دیگری برای چیدن انگور ازآن استفاده خواهدکرد، به وی بدهد ولی آن شخص ازآن نردبان برای ارتکاب سرقت استفاده نماید به دلیل عدم اطلاع از قصد مجرمانه مباشر،معاونت درجرم محقق نخواهد بود.

از طرفی دیگر باید مباشر با همان وسیله­ای که معاون برای وی تهیه نموده است همان جرمی را که مقصود مشترک فیما بین ایشان بوده است، انجام دهد و در صورت ارتکاب جرمی متفاوت، تهیه کننده وسیله، معاون درجرم نخواهد بود.چرا؛ که فاعل اصلی جرم، از هدف اصلی مشترک میان خودومعاون منحرف شده است.­مگراینکه­ثابت­شود­تهیه­کننده­وسیله­وقوع جرمی را توسط­مباشر پیش‌بینی­می­‌کرده‌است.^[۲۵۳]۱