وبلاگ

۳-۸-۲- متغیر وابسته

متغیری است که هدف محقق تشریح با پیش‌بینی تغییر پذیری در آن است، به عبارت دیگر، آن یک متغیر اصلی است که به صورت یک مسئله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. متغیر های وابسته، شرایط یا خصایصی هستند که با وارد کردن، از میان برداشتن با تغییر متغیرهای مستقل ظاهر می‌شوند، از بین می‌روند یا تغییر می‌کنند (خاکی،۱۳۸۹).

در این پژوهش متغیر های وابسته، مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی و مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام واقعی می‌باشد.

۳-۸-۲-۱- اندازه گیری مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی

برای محاسبه مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی همانند تحقیق محققان زیر، جونز تعدیل شده(۱۹۹۱)، بال و شیواکومار (۲۰۰۸)، آرمسترانگ و دیگران (۲۰۰۹) و کوتاری و دیگران(۲۰۰۵) با بهره گرفتن از مدل زیر عمل می‌کنیم:

(رگرسیون زیر برای شرکت هایی که عرضه اولیه نداشته اند، تخمین زده می شود). با توجه به مقاله (mohammad alhadad .Iain clacher .kevin keasey)

(۳-۱)

_I,t

در رابطه فوق:

CA_i,t : اقلام تعهدی جاری می‌باشد که از رابطه زیر به دست می‌آید:

CA_i,t=(تغییرات حسابهای دریافتنی جاری+تغییرات موجودی کالا+تغییرات سایر دارایی های جاری) –(تغییرات حسابهای پرداختنی جاری+تغییرات مالیات پرداختنی+تغییرات سایر حسابهای پرداختنی جاری)

((۳-۲

CA=Δaccount receivable +inventory+other current assets-

-Δaccount payable + tax payable +other current liabilities_

AvAssets_i,t : متوسط دارایی های شرکت که از رابطه زیر به دست می‌آید:

(۳-۳)

AvAssets_i,t=

SALESi,tΔ: فروش در طی دوره جاری منهای فروش در طی دوره قبل

ROA_i,t: بازده دارایی ها که عبارت است از سود خالص تقسیم بر متوسط دارایی ها

پس از تخمین ضرایب رگرسیون فوق، از ضرایب به دست آمده برای محاسبه اقلام تعهدی نرمال، به تفکیک هر یک از شرکت های دارای عرضه اولیه، به شرح زیر عمل می‌کنیم :

(۳-۴)

NCAi,t=α۰+β۱ +β۳ROAi,t

RECi,tΔ :تغییردرحسابهای دریافتنی درطی دوره

و در نهایت برای محاسبه اقلام تعهدی اختیاری (DCA) که در آن تفاوت بین اقلام تعهدی و اقلام تعهدی نرمال اندازه گیری می شود:

(۳-۵)

DCAi,t=-NCAi,t

در این تحقیق از قدر مطلق DCA_i,t به عنوان مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی استفاده می‌گردد.

۳-۸-۲-۲- اندازه گیری مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام واقعی:

در این تحقیق برای محاسبه مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام واقعی از مدل دچو و دیگران(۱۹۹۸) به شرح زیر استفاده می‌کنیم:

ابتدا به وسیله مدل رگرسیون زیر، برای هر صنعت و برای همه شرکت های غیر از شرکت های دارای عرضه اولیه ، جریان نقد عملیاتی نرمال را محاسبه می‌کنیم.

(۳-۶)

در رابطه فوق:

CFO_i,t: جریان نقد عملیاتی شرکت i در سال t می‌باشد.

نکته: رگرسیون فوق برای شرکت هایی که IPO نداشته اند تخمین زده می شود و مدل به دست آمده در شرکت های دارای عرضه اولیه (IPO) مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

در نهایت، جریان نقدی عملیاتی غیر نرمال برای شرکت های دارای IPO برابر است با:

جریان نقدی عملیاتی نرمال – جریان نقدی عملیاتی واقعی= جریان نقدی عملیاتی غیر نرمال

جریان نقدی عملیاتی غیر نرمال به عنوان معیار مدیریت سود بر مبنای اقلام واقعی مورد استفاده قرار می‌گیرد ، علامت جریان نقدی عملیاتی غیر نرمال، منفی باشد ‌بنابرین‏ آن را در(۱-) ضرب می‌کنیم.

۳-۸-۳- متغیر کنترلی

در یک تحقیق اثر تمام متغیر ها را بر یکدیگر نمی توان به طور همزمان مورد مطالعه قرار دارد ‌بنابرین‏ محقق اثر برخی از متغیرها را کنترل نموده و یا آن ها را خنثی می‌کند. این نوع متغیر ها ، متغیر کنترل نامیده می شود(خاکی،۱۳۸۹). متغیر های کنترل تحقیق حاضر موارد زیر است:

۳-۸-۳-۱- کیفیت حسابرسی: اگر شرکت توسط سازمان حسابرسی big_N)) حسابرسی شده باشد با عدد (۱) و در غیر اینصورت اگر توسط سایر مؤسسات انجام گیرد با عدد(۰) نشان داده می شود.

۳-۸-۳-۲- اندازه شرکت: برای محاسبه اندازه شرکت روش های گوناگونی وجود دارد، در این تحقیق از معیار ارزش بازار کل سهام شرکت به عنوان اندازه استفاده می‌کنیم. یعنی:

(ارزش بازار سهام شرکت)LN = size =اندازه

۳-۸-۳-۳- نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری (M/B): ارزش بازار به ارزش دفتری می‌باشد.

(۳-۷)

MB=

۳-۸-۳-۴- طول عمر LN(1+age) : در این جمله ،age عبارت است از عمر شرکت که همان فاصله بین سال تأسيس شرکت و سال عرضیه اولیه می‌باشد.

۳-۸-۳-۵- نسبت اهرمی ((Leverage: نشان دهنده اهرم که عبارت است از نسبت بدهی ها به کل دارایی ها می‌باشد.

۳-۸-۳-۶- بازده داراییها (ROA): بازده داراییها می‌باشد که برابر با نسبت سود خالص به کل دارایی ها است.

۳-۸-۳-۷- رشد مخارج سرمایه ای ((capex growth: رشد مخارج سرمایه ای می‌باشد که برابر است با:

(۳-۸)

Capex growth =

۳-۹- مدل های تحلیلی تحقیق

مدل تحلیلی نوعی نمودار سازی برای متغیرهای استخراج شده از چهارچوب نظری تحقیق است (خاکی،۱۳۸۹).

در این تحقیق با توجه به اهداف تحقیق و فرضیات مطرح شده، از روش های زیر به منظور بررسی روابط بین متغیر های مستقل و وابسته استفاده شده است:

۱-روش استفاده شده برای آزمون فرضیه اول:

به منظور آزمون فرضیه اول، از آزمون t یک جمله ای استفاده می‌کنیم. به عبارت دیگر، برای شرکت های دارای (IPO)، میزان مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام واقعی و تعهدی را محاسبه نموده ،سپس فرضیه زیر را آزمون می‌کنیم:

H₀: EM=0 برای اقلام واقعی

H₁: EM≠۰

H₀: EM=0 برای اقلام تعهدی

H₁:EM≠۰

۲-روش استفاده شده برای آزمون فرضیه دوم:

برای آزمون فرضیه ۲ از مدل رگرسیون ، به شرح زیر استفاده می‌کنیم:

(۳-۹)

EM_i,t= α_۰+β_۱BigN +β_۲LN(MK)+β_۳MB+β_۴Ln(1+age)+β_۵Leverage+β_۶ROA+β_۷capex growth+ε_i,t

در رگرسیون فوق به جای EM که همان مدیریت سود می‌باشد، یک بار مدیریت سود بااستفاده از اقلام واقعی را قرار می‌دهیم و یک بار مدیریت سود با بهره گرفتن از اقلام تعهدی را می‌دهیم.

Big N: نشان دهنده کیفیت حسابرسی می‌باشد. اگر شرکت مورد بررسی توسط سازمان حسابرسی مورد حسابرسی قرار گیرد به آن عدد (۱) می‌دهیم و اگر توسط مؤسسات دیگر مورد حسابرسی قرار گیرد به آن عدد(۰) می‌دهیم.

LN(MK): اندازه شرکت می‌باشد که در این تحقیق از معیار ارزش بازار کل سهام شرکت به عنوان اندازه شرکت استفاده می‌کنیم.یعنی:

(ارزش بازار سهام شرکت)LN =size =اندازه

MB:نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری می‌باشد.

(۳-۱۰)

MB=

LN(1+age) :در این جمله ، age عبارت است از عمر شرکت که همان فاصله بین سال تأسيس شرکت و سال عرضیه اولیه می‌باشد.

ماده واحده ‌ایی در سال ۱۳۷۲ باعنوان”قانون اصلاح حداکثرسن داوطلبان استخدام “تصویب شد که افراد ذیل را ازین شرط حداکثر سن معاف می‌کند:

۱-همه داوطلبانی که در جبهه جنگ خدمت کرده‌اند(مدت حضور ویازمان بستری به علت زخم ناشی از جنگ به شرط داشتن حداکثر سن استخدام افزوده می‌شود)

۲-کسانی که در جبهه حضور داشته اند واسیر شدند(مدت حضور واسارت)

۳-اعضای خانواده شهیدان،جانبازان،آزادگان ومفقودالاثر (همسر،پدر،مادر،خواهر،برادر)فقط به مدت ۵سال به شرط حداکثر سن استخدام افزوده می‌شود.

۴-رئیس جمهور، نخست وزیر، معاونان رئیس جمهور، وزیران، رئیسان دفتر ریاست جمهوری، سفیران، استانداران، دبیرکل سازمان ‌امور اداری واستخدامی کشور،اعضای شورای نگهبان، نمایندگان مجلس شورای اسلامی،رئیس دیوان محاسبات، دادستان ومستشاران دیوان محاسبات که پس از ۲۲بهمن ۱۳۵۷ در این سمت ها قرار گرفته‌اند به مدت تصدی شان به شرط حداکثرسن استخدام افزوده خواهد شد.

۵-همه کسانی که به صورت تمام وقت به طور غیررسمی در سازمان های موضوع همین ماده واحده پس از ۲۲بهمن ۱۳۵۷ به خدمت گرفته شده‎اند.

این موارد استثنا،چون پس از تصویب قانون استخدام کشوری بوده مشمول این قانون هم می‌شود.همچنین قانون مدیریت وخدمات کشوری را هم دربرمیگیرد زیرا به استنادتبصره ۳ این قانون، استخدام ایثارگران وخانواده‌های آنان مطابق قوانین خاص خود صورت می‌گیرد.(امامی، ۱۳۸۶، ص۱۴۵)

بنددوم:تابعیت

این شرط به طور مشابه در هردو قانون وجود دارد.دلایلی که قانون گذار این شرط را لازم دانسته بدین شرح می‌باشد:

۱- قانون‌گذار تمام توان خودرا برایجاداشتغال وحل بیکاری اتباع خود می‌گذارد

۲-قانون‌گذار دربرخورد با بیگانه اصل رابراحتیاط قرار داده است حتی درماده۹۸۲ق.م برخی مشاغل را فقط برای تابعین اصلی درنظرگرفته است

۳-ماده۱۵ قانون استخدام کشوری به‌کارگیری بیگانگان رابا مجوز مجلس مجاز می‌داند

بندسوم:انجام خدمت وظیفه

این شرط در هردو قانون وجود دارد.تنها در به کارگیری اصطلاحات متفاوت استکه ق.ا.ک از “خدمت زیرپرچم” و ق.م.خ..ک “دوره ضرورت” به کار برده است که درمعنا تفاوتی باهم ندارند.

بندچهارم:عدم اعتیاد به موادمخدر

نهاد اداره برای خدمت رسانی هرچه بهتر به مردم باید دقتی زیادی دراستخدام افراد مدنظر قرادهد.کارمندان یک اداره به دلیل اینکه درارتباط مستقیم با مردم هستند وانجام مسئولیت‌ها بردوش آن‌ ها می‌باشد باید ازلحاظ جسمی وروحی ازسلامتی کامل برخوردار باشند.این درحالی است که اعتیاد به مواد مخدر نه تنها سلامت جسمی فرد واطرافیانش را به مخاطره می‌اندازد ‌و کارایی را کاهش می‌دهد، فرد را درمعرض فسادهایی مثل رشوه،اختلاس…قرار می‌دهد.

در ق. ا.ک از “افیون” استفاده کرده‌است افیون به معنای تریاک می‌باشد.به دلیل اینکه تنها ماده مخدر ‌در سال‌ ۱۳۴۵ که این قانون تصویب می‌شد تریاک بود و مواد مخدر امروزی وجود نداشت ویا بعضی از آن ها آنهم به مقدار کم وجود داشته‌است. درقانون م.خ.ک از واژه عام مواد مخدر استفاده کرده که هرنوع مخدر امروزی را شامل می‌شود.از دیگر ابتکارات این قانون شرط عدم استعمال دخانیات است که با توجه به استفاده روزافزون این مواد در کشور،می‌تواند شرطی بازدارنده در استفاده از این مواد باشد.

بند پنجم:عدم فسادعقیده

این شرط در قانون استخدامی کشور گنجانده شده این درحالیست که بطورصریح در قانون م.خ.ک آورده‌نشده است.این شرط معمولا در کشورهای ایدئولوژیک وغیردموکراتیک که اندیشه را محصور ودربند می‌کنند وجود دارد.منظور ازفسادعقیده تاقبل از انقلاب ۱۳۵۷ ،عقیده افرادی که درضدیت سلطنت بودند یا مرام اشتراکی داشتند تلقی می‌شد واما بعد از انقلاب،مفهوم آن از نظر جمهوری اسلامی تفکرات التقاطی،الحادی،اشتراکی را دربرمی گیرد.این شرط برخلاف اعلامیه جهانی حقوق بشر است.

بندششم:نداشتن سابقه محکومیت جزایی مؤثر

این شرط از جمله نکات مثبت هردو قانون می‌باشد که دربین شروط ورود به خدمت گنجانده شده‌است.

افرادی که به استخدام دستگاه‌های دولتی درمی‌آیند باید از از جرم ‌و تخلف بری باشند زیرا اینان امانت‌دارمردم هستند،چطور می‌توان انتظار داشت که کسی که دست به سرقت می‌زند یا رشوه می‌گیرد می‌تواندکارمند صادقی باشد.قانون گذار به‌خوبی براین مسئله اشراف داشته‌است.

منظور از محکومیت جزایی مؤثر،محکومیتی است که محکوم علیه علاوه بر مجازات اصلی که باید تحمل کند از حقوق اجتماعی،سیاسی وغیره مثل محرومیت ازحق انتخاب شدن وانتخاب کردن،محروم می‌گردد.در ماده۲۵ و۶۲مکرر قانون مجازات اسلامی برخی از جرایمی که برای محکوم علیه محرومیت اجتماعی به دنبال دارد،آورده است.

بندهفتم:تحصیل

امروزه برهمگان روشن است که آگاهی وعلم در ارتقا جامعه چه تاثیری دارد.دنیا، دنیای خردورزی است.نظام ادراری هم به مدیران، کارشنان وکارمندانی نیاز دارد که ازین علم طرفی بسته باشند،در واقع هرچه آگاهی وتخصص افراد در اداره بیشتر باشد،هدف‌های آن سازمان به صلاح تر وبه صرفه‌ترحاصل می‌شود وبه مردم هم خدمت رسانی بهتری ارائه می‌گردد.این شرط ازجمله شروط عامی است که در قوانین کشورهای پیشرفته وهم درحال توسعه در شرایط ورود به خدمت گنجانده شده‌است.قانون‌گذار ماهم این شرط را در هردو قانون مقر کرده‌است.در ق.ا.ک “گواهی پایان دوره ابتدایی” و در ق.م.خ.ک “مدرک فوق دیپلم” را مدنظر قرار داه‌است.

بندهشتم:داشتن سلامت جسمی وروحی

کارمندانی که از سلامت عقل وجسم وروح برخوردار باشند،کارمندان موفق وتوانایی در اداره خواهندبود.به همین علت داشتن سلامت جسمی وروحی از شرایط عامه استخدام می‌باشد.در قانون ا.ک داشتن توانایی انجام وظیفه محوله را مقرر کرده‌است که در آن الزام به داشتن سلامت جسمی وروحی مستتر است،یعنی کسی توانایی انجام کار را دارد که از سلامت جسمی وروحی برخوردار‌باشد.این شرط به طور صریح در ق.م.خ.ک گنجانده شده‌است که این شرط توسط پزشک مورد اعتماد اداره تأیید می‌شود.منظور از سلامت روانی همان عقل وشعور وقوه تشخیص می‌باشد که برای اشتغال فرد و برعهده گرفتن مسئولیت‌های اداری نیاز می‌باشد.

بندنهم:داشتن توانایی انجام کاری که برای آن استخدام شده‌است

دیدگاه ایستا: در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمند سازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است. ‌پاسخ‌گویی‌ تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند.

دیدگاه پویا: در دیدگاه پویا توانمند سازی در حقیقت با پذیرش ریسک ، رشد ، تغییرات ، درک نیازهای کارکنان ، مدل سازی رفتارهای توانمند ، تیم سازی ، ترغیب همکاری ، و اعتماد به دیگران در اجرای کار همراه است.

به اعتقاد کویین و اسپرتیزر هر دو دیدگاه نقص هایی دارند و توانمندسازی کارکنان به ترکیبی از این

دو نیاز دارد. برای انتقال از دیدگاه ایستا به پویا باید اقداماتی به شرح زیر صورت گیرد:

• ایجادبصیرت روشن و چالش برای رسیدن به آن.

• وجود گشودگی در سازمان (جریان باز اطلاعاتی) و انجام دادن کار تیمی

• بر قراری نظم و اعمال کنترل

• حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات.

پیامدهای توانمند سازی

توانمندسازی هم پیامدهای مثبت و هم پیامدهای منفی برای کارکنان خواهد داشت . بگفته داین و فرل(۱۹۹۶) اگر چه افراد توانمند در توانایی‌های خود اعتماد به نفس کسب می‌کنند اما آن ها ناکامی فزاینده ای را تجربه می‌کنند و دچار تعارض در نقش می‌شوند. دلیل آن این است که توانمندی باعث می شود تا کارکنان مسئولیت های اضافی را به دست آورند. ضمن اینکه اگر با دید سازمانی به موضوع نگاه کنیم،‌کارکنانی که توانمندتر شده اند و مسئولیت ها و مهارت های آنان افزایش یافته انتظار جبران خدمات بیشتری از سازمان دارند که این خود هزینه های سازمان را افزایش خواهد داد. (رفیق و دیگران ، ۱۹۹۸).

مفهوم ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثر بخشی سازمان. چنانچه عملکرد فرد اصلاح یابد، پر واضح است که عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت. ارزیابی عملکرد عبارت ست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد( حبیب اله دعایی ، ۱۳۷۴)

مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد

سازمان ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند. هدف اصلی ارزیابی عملکرد عبارت است از ارائه اطلاعات صحیح و دقیق درباره عملکرد شغلی اعضاء سازمان، هر چه این اطلاعات دقیقتر و موثق تر باشد، ارزش بالقوه آن برای سازمان بیشتر است. (آرنولد و فلدمن^۱ ، ۱۹۸۶) هدف ارزیابی عملکرد ، شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمان از طریق فراهم ساختن و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است. ( بزاز جزایری ۱۳۸۵)

تعاریف ارزیابی عملکرد

قبل از تعریف ارزشیابی عملکرد به تعریف عملکرد می پردازیم: کاسیو ^۲ (۱۹۹۲) در کتاب مدیریت خود می‌گوید: عملکرد اشاره به وظایف واگذار شده به یک شخص دارد. دانشمند و نظریه پرداز دیگری معتقد است: عملکرد به اثربخشی، کارایی و داده شخصی نظیر میزان حوادث، ترک خدمت، غیبت و خستگی تعریف می شود (دی سنزو^۳،۱۹۸۸). بیچ^۴ (۱۹۸۰)در کتاب «امور کارکنان» بر این عقیده است که: ارزشیابی عملکرد عبارت از ارزیابی نظام یافته ی افراد بر حسب عملکرد آن ها در کار و توان بالقوه ی آنان برای توسعه به شمار می رود. ارزشیابی کارکنان عبارت است از مراحل رسمی برای سنجش و آگاه ساختن ایشان ‌در مورد نحوه ی کار و مسئولیت های محول شده و خصوصیات مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان جهت شکوفایی در ابعاد مختلف .(ابطحی ، ۱۳۶)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Arnold and Feldman

۲- Cascio

۳- Decenzo

۴- Beach

اهداف ارزیابی عملکرد

صاحب نظران مختلف اهداف متفاوتی را برای ارزشیابی بر شمرده اند که در زیر به آن ها اشاره می شود:

اهداف ارزشیابی عملکرد از نظر راتنام^۱ ( ۱۹۹۲)

اهداف از نظر ارزشیابی قضاوتی و اهداف از نظر بهسازی و توسعه.

الف) اهداف ارزشیابی شامل: ارائه بازخور به کارکنان در باره ی وضعیتی که در آن قرار دارند؛ ایجاد داده های معتبر برای تصمیم گیری درباره ی انتصاب ، پرادخت ، ترفیع (پاداش) و تنبیه و غیره است.

ب) اهداف بهسازی و توسعه شامل: شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی و سازمانی، مشاوره مربیگری، برنامه ریزی و انگیزش کار راهه ی کارکنان، ایجاد رابطه مثبت سرپرست – کارمند می‌باشد.

به نظر هاروی(۱۹۹۶) یکی دیگر از صاحب نظران، اهداف ارزشیابی عملکرد عبارت است از:

۱- جبران خدمت: تعیین میزان افزایش حقوق ، پاداش و … .

۲- بهبود عملکرد: مرتبط کردن بهبود عملکرد و حقوق.

۳- ارزشیابی داخلی: اطلاعات ارزشیابی عملکرد در تصمیم گیری های عملکــــرد از جمله تعیین ترفیعات ، انتقالات یا هنگام کوچک ســـازی برای

شناسایی اخراجی های احتمالی، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

بیشتر سازمان ها بر اطلاعات ارزشیابی عملکرد تأکید می‌کنند برای تعیین اینکه کدام کارمند برای پر کردن جاهای خالی ارتقاء یابد و کدام کارمند در هنگام کوچک سازی نگهداری شود و باقی بماند.

– ارزشیابی داخلی: اطلاعات ارزشیابی عملکرد در تصمیم گیری های عملکــــرد از جمله تعیین ترفیعات ، انتقالات یا هنگام کوچک ســـازی برای

شناسایی اخراجی های احتمالی، مورد استفاده قرار می‌گیرد

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Ratnam

۳-بیشتر سازمان ها بر اطلاعات ارزشیابی عملکرد تأکید می‌کنند برای تعیین اینکه کدام کارمند برای پر کردن جاهای خالی ارتقاء یابد و کدام کارمند در هنگام کوچک سازی نگهداری شود و باقی بماند.

۴-ارزیابی: اطلاعات ارزشیابی عملکرد می‌تواند برای ارزیابی اثربخشی فرایند کارمند یابی، اعتبار بخشیدن به معیارهای انتخاب، یا سایر پیش‌بینی کننده های عملکرد شغلی استفاده شود، در این موارد مدیر منابع انسانی، ارزشیابی عملکرد حین اجرا را جمع‌ آوری می‌کند تا بین نمرات آزمون یا رتبه بندی انتخاب و عملکرد شغلی همبستگی ایجاد کند.

۵- ابزار توسعه ای: ارزشیابی می‌تواند ابزاری برای تک تک کارمندان، ارائه فرصت بازخور، شناخت و تقویت عملکرد، اهداف و جهت مسیر خدمتی برای عملکرد آینده ی کارکنان ایجاد نماید و به سازمان اجازه می‌دهد تا افراد شایسته برای ارتقاء انتخاب شوند و حوزه هایی را که آموزش می‌تواند مؤثر باشد نشان دهد؛ به بهبود عملکرد فردی و بهره وری خط عملیاتی کمک می‌کند، فرصت نیل به شرایط قانون برابری استخدام را فراهم می‌کند و حفظ گزارش های دقیق مربوط به ارتقاءها، جبران خدمت، آموزش و اخراج را ممکن می‌سازد.

۶- از نقطه نظر فرد: ارزشیابی عملکرد کمک های فرد را می شناساند، حمایت سرپرست بلاواسط را جلب می‌کند و احساس امنیت به خاطر آگاهی از عملکرد رضایتبخش را ایجاد می‌کند.

۷- از نقطه نظر مصاحبه کننده: ارزشیابی یک جمع بندی از اطلاعات را درباره عملکرد شغلی ارائه می‌کند و جلسه بازخور درباره نقاط قوت فرد باید باید تبدیل به جلسه مشاوره شود. مدیران همیشه عملکردهای مهم و عدم کارکردهای مهم افراد را بایگانی می‌کنند و ارزشیابی را به عنوان یک فرایند دائمی انجام می‌دهند.

مرحله چهارم: تعیین اهداف نهایی به وسیله استخراج نتایج از تجزیه و تحلیل­های صورت گرفته در این مرحله صورت ‌می‌گیرد. در حقیقت اهدافی که باید افراد در صدد تحقق آن ها برآیند در این مرحله تعیین خواهند شد. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از طریق ارزشیابی ‌می‌توان آن ها را مورد بازنگری قرار داد. هنگامی که هدف­های نهایی تعیین گردیدند، برنامه­ ریزان و استراتژیست­ها باید راهبرد­های مربوط به هر یک از هدف­ها را تعیین کنند تا مسیر و نحوه رسیدن به هدف برای کارکنان روشن شود. مشخص کردن استراتژی­ های مناسب و همگون با اهداف، زمینه بسیار مؤثری را برای تحقق اهداف فراهم می­ کند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۲- افزایش انگیزش از طریق هدف­گذاری مؤثر

متأسفانه امروزه در سازمان­ های خصوصی و دولتی موجود در کشور در بسیاری از موارد هدف­گذاری به معنای دقیق آن مورد استفاده قرار نمی­گیرد. این مسئله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی روشنی نداشته و در موارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگی­های خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد. لذا این امر باعث می­ شود که یا اهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارایی بالایی برخوردار نباشند (بزرگی، ۱۳۸۳).

چنگ چاین^[۱۵] (۲۰۰۸)، بیان داشته با توجه به چارچوب هدف گذاری گفته شده هدف گذاران باید در چارچوب فرایند هدف­گذاری اصول و عواملی را مورد توجه قرار دهد تا هدف­های تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند. به طور خلاصه شرایطی را که هدف­گذاران برای افزایش انگیزش و عملکرد کارکنان در سازمان­ها باید مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:هدف­ها در عین حالی که از دشواری و چالش برانگیزی قابل ملاحظه­ای برخوردار باشند کارکنان توانایی دستیابی به آن را داشته باشند. هدف­ها باید از صراحت و روشنی بالایی برخوردار باشند. حتی الامکان در قالب عبارات کمی مطرح گردند، مکانیسم­هایی مانند، مشارکت در هدف گذاری، ایجاد هدف­های چالش برانگیز-در تعیین هدف مورد استفاده قرار گیرد تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف بیفزاید، هدف­های فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت نفس و توانمندی کارکنان داشته باشد، هدف­ها به نحوی تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق آن را با توجه به شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشند، برخورد­های سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان را افزایش می­دهد و انگیزه­ های درونی برای تحقق اهداف بعدی را تحریک می­ کند، مدیران و هدف گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر می­گذارند در فرایند هدف گذاری لحاظ کرده و حتی­الامکان محدودیت­ها و موانع را جهت تدوین استراتژی­ها و راهبرد­های علمی و رهنمون­ کننده هدایت کارکنان برای تحقق اهداف حذف کنند.

۲-۲-۳- اهداف فردی

افراد برای رسیدن به خواسته ها و اهداف خـود تلاش می‌کنند و سازمان می‌تواند وسیله ای برای نیل ‌به این اهداف باشد و سازمان‌ها نیز برای بقا خود باید به طور دقیق اهداف افراد را شناسایی و در جهت ارضای آن ها به شکل معقول، منطقی و هدفمند اقدام کند. به عبارت دیگر، وجود نیاز، فرد را وا می‌دارد که در جهت آن تلاش کند (مانکینز و استیل^[۱۶]، ۲۰۰۵).

افرادی که از روحیه بالایی برخوردارند به تلاش بیشتری برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری های نیاز که آبراهام مازلو آن را سلسله مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ آن را تئوری دو عاملی و داگلاس مک گریگور آن را تئوری y وx نامیده اند همه آن ها ‌به این نکته می پردازند که یک بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصی است که فرد در جهت آن تلاش می‌کند. به طور کلی، فرد برای اینکه به یک سازمان بپیوندد یا در یک سازمان با میل و علاقه تلاش کند هدفهایی را در نظر می‌گیرد که اگر آن ها را در یک طیف پیوستار قرار دهیم یک سمت آن توجه به عوامل مادی (انسان اقتصادی) و سمت دیگر آن توجه به عوامل معنوی (انسان اجتماعی، انسان کمال خواه) قرار می‌گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:

۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارند از نظر مالی متکی به خود باشند و نیازهای مادی خود را تامین کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانایی‌های جسمی، ذهنی و روحی است. به عبارت دیگر، فرد زمانی از توانایی‌های لازم شغلی برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسئله یا مشکل باشد و بتواند بهترین گزینه را برای حل آن انتخاب کند.

۲- برخورداری از حقوق و مزایای معقول: افراد دوست دارند بر پایه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزایا دریافت کنند. «نظریه برابری» این موضوع را به روشنی بیان می‌کند. ‌بر اساس نظریه مذکور، هرفرد خود را با یکی از کارکنان سازمان یا خود را با دوستان و همکاران در سایر سازمان‌ها و یا با مشاغل قبلی، با توجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و میزان فعالیت و سختی کار مقایسه می‌کند. در صورتی که از حقوق و مزایای همسطح یا بیشتر برخوردار باشد احساس رضایت می‌کند که با عملکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه خواهد بود و زمانی که نسبت ستاده (حقوق و مزایا) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، میزان و نوع فعالیت) در مقایسه با دیگران کمتر باشد ممکن است سطح انگیزش را کاهش دهد.

۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آرام، سرعت تغییرات بسیار کند است به طوری که عوامل مؤثر بر تصمیم گیری قابل پیش‌بینی است. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از آنجا که سرعت تغییرات زیاد است و عوامل متعددی در تصمیم گیری دخالت دارند لذا اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و گاهی ناممکن است و همین ابهام در تصمیم گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی خواهد شد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).

از مزایای دیگر استفاده از بانکداری الکترونیک برای مشتریان، می توان به کاهش هزینه های مدیریت نقدینگی و بهبود آن از طریق دسترسی و نظارت سریع و آسان به داده ها حساب های شخصی، کاهش هزینه های ناشی از خطاهای انسانی در انجام عملیات بانکی، احتمال کمتر بروز بیماری به دلیل کاهش تماس با پول نقد و آلودگی و همچنین کاهش هزینه های بهداشت و درمان اشاره کرد.

۲-۷-۸ بانکداری الکترونیک و افزایش رضایتمندی مشتریان

یکی از مهم ترین عوامل موفقیت سازمان ها به منظور نیل به تعالی در کسب و کار، رضایتمندی مشتریان است. امروزه تامین رضایت مشتری به یکی از الزامات اساسی نظام های مدیریت کیفیت همچون ISO 9000 بدل گشته و ‌بنابرین‏ یکی از اصلی ترین دغدغه های بنگاه های اقتصادی به شمار می رود.

طی یک دهه اخیر در ایران با معرفی الگوها و ابزارهای معروف مدیریت کیفیت همچون نظام مدیریت کیفیت فراگیر، تحلیل ندای مشتری و ابزار گسترش عملکرد کیفی که همگی به نیازمندی ها و خواسته های آنان از جایگاهی ویژه برخوردار شده اند. این نکته حایز اهمیت است که مشتریان، بهترین ابزار برای شناسایی ضعف ها و کمبودهای سازمان هستند. آنان با خرید یا عدم خرید از سازمان می‌توانند سازمان را در انتخاب شیوه برخورد با مشتری، تولید، ارائه خدمات و… راهنمایی کنند. تحلیل اولویت های مشتری به سازمان امکان می‌دهد نیازهای کمی و کیفی و حتی ارزش هایی را که مشتری به آن ها تمایل دارد، تعیین و اولیت بندی کند.

تعاریف گوناگونی برای کیفیت خدمات ارائه شده است که در ادامه، چند نمونه از آن ها درج می شود

• • سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمت خاص (Boulianne E,2006)

• • میزان سازگاری سطوح مختلف خدمت با انتظارات مشتری (Eilat etal,2006)

• مقایسه انتظار مشتری از خدمت و آنچه در عمل به دست می آورد ازهردو جنبه تکنیکی و کاربردی ( ,۲۰۰۰ Colbert)

رضایت مشتری حداقل از سه طریق منجر به افزایش درآمد و سود می شود

اول – تکرار معامله مشتری راضی

دوم – خرید محصول یا خدمت جدید از جانب مشتری راضی با صرف کم ترین هزینه تبلیغات

سوم – خرید محصول و یا خدمت توسط مشتریان جدیدی که توسط مشتریان راضی به محصول و یا خدمت تمایل پیدا کرده‌اند.(قاسمی ،۱۳۹۱ ص۶۲تا ص ۸۰)

۲-۸ پیشینه تحقیق

در سال ۱۳۸۱ ‌عزیزالله معماریانی و صابر ساعتی مهتدی مقاله ای تحت عنوان ” نظریه ی مجموعه های فازی تحلیل پوششی داده ها” ارائه کردند.

در این مقاله با ارائه شرحی مختصر از تحلیل پوششی داده ها و تعاریف مقدماتی از نظریه ی مجموعه های فازی، کاربردهای انجام شده از این نظریه در سازمان های مختلف چون بانک، دانشگاه ها و… معرفی گشته است.

محمدرضا علیرضایی، سیّد علی میرحسنی، مسعود حسینی و ابوالفضل کشوری نیز مقاله ای تحت عنوان ” نظام جامع بهره وری سازمان ها به کمک DEA با محوریت BSC” در شرکت ملّی نفت و در فرایند حفاری چاه های نفت در سال ۱۳۸۲ ارائه نموده اند. آن ها در این پروژه تلفیقی از دو تکنیک معتبر کارت امتیازات متوازن (BSC) و تحلیل پوششی داده ها DEA)) برای این بخش از فصل مهندسی نظام بهره وری در سازمان ها را پیشنهاد کرده و تجربه پیاده سازی بخش هایی از آن را برای نظام مانیتورینگ بهره وری حفاری چاه های نفت گزارش کردند. در این پروژه از BSC به عنوان ابزاری برای طراحی شاخص های ارزیابی عملکرد و از DEA به عنوان ابزاری برای ارزیابی عملکرد استفاده شده است. در تابستان سال ۱۳۸۲، سلطانعلی شهریاری جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت صنعتی از دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، پایان نامه ای با موضوع ” ارائه یک مدل DEA فازی جهت ارزیابی عملکرد نسبی دانشکده های علوم انسانی دانشگاه تهران” به نگارش در آورده اند.

‌محمدرضا مهرگان و حسین صفری نیز مقاله ای را با عنوان “تحلیل پوششی داده ها تکنیکی جهت ارزیابی عملکرد سازمان ها” در سال ۱۳۸۴ ارائه نمودند. این مقاله ‌در مورد معرفی تکنیکی نو تحت عنوان تحلیل پوششی داده ها به عنوان معیاری جدید جهت ارزیابی عملکرد سازمان ها می‌باشد. در این مقاله ضمن ارائه تاریخچه این تکنیک و بررسی نقاط ضعف و قوت آن، آن را با تکنیک “معکوس تحلیل پوششی داده ها” مقایسه کرده‌اند.

همچنین در سال ۱۳۸۵، مقاله ای تحت عنوان “بهبود سیستم کارت امتیازی متوازن (BSC) ‌بر اساس منطق فازی”

در سومین کنفرانس ملّی مدیریت عملکرد که توسط مرکز همایش های مدیریت جهاد دانشگاهی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد، ارائه گردید. عادل آذر و زهرا علی پور درویشی، با ارائه این مقاله سعی در افزایش اثر بخشی و اعتبار BSC از طریق طراحی مدلی جامع جهت کمّی سازیBSC داشته اند، به طوری که کاستی های ناشی از نادقیقی و ذهنی بودن و توجه گزینشی مدیران ( ارزیابان) را در ارزیابی شاخص های عملکرد با بهره گرفتن از منطق فازی، کاهش داده و یکپارچه سازی ارزیابی را با لحاظ کردن هر سهم هر شاخص و هر گروه شاخصBSC در دستیابی به اهداف و استراتژی ها فراهم آوردند.

روس، پاتریل و راین در سال ۲۰۰۲ تحقیقی را با عنوان ” شرح ابزارهای تحلیل عملکرد و چهارچوب های مورد استفاده در پشتیبانی مدیریت تغییر در یک مجموعه تعمیرات و نگهداری هواپیما توسط روش تجمیعی BSC-DEA در سی و پنجمین کنفرانس بین‌المللی کامپیوتر و مهندسی صنایع ارائه نمودند. این مقاله تجربه ای از به کارگیری یک مدل تجمیعی BSC-DEA در یک شرکت بزرگ اتومبیل در ترکیه می‌باشد.

در ابتدای این امر , میزان عملکرد پروژه ها در بخش تحقیق و توسعه با بهره گرفتن از کارت امتیازی متوازن محاسبه و سپس میزان کارائی پروژه ها با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داد ها محاسبه می‌گردند و نهایتاً پروژه هایی با حداکثر راندمان، با بهره گرفتن از روش BSC-DEA انتخاب می‌شوند.

همچنین در سپتامبر سال ۲۰۰۶ نیز جوی – چی ونگ و هاسینگ – ووکالج، مقاله ای را در مجله بازاریابی آکادمی کمبریج آمریکا تحت عنوان ” بررسی کارائی عملکرد شرکت ایسر با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها و کارت امتیازی متوازن” به چاپ رساندند. این مقاله که در کشور تایوان انجام شده بود، به دنبال این اثبات این مسئله می‌باشد که آیا روش ترکیبی DEA-BSC می‌تواند به عنوان ابزاری موثّر جهت ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گیرد.

این مقاله مبتنی بر یک تحقیق ‌در مورد شرکت ایسر می‌باشد، در بازه ی زمانی سال های ۲۰۰۱ الی ۲۰۰۳ به انجامرسیده است. گروه تحقیقاتی، شاخص های عملکرد را بر اساس چهارچوب چهار بعدی BSC به شرح زیر اعلام کردند

1. 1. بعد مالی درآمد

1. 1. بعد مشتریان خریداران کلیدی

1. 1. بعد فرایند داخلی دوره گردش موجودی