۱-۱- بیان مسئله تحقیق

ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد. رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به شغل و سازمان و به دنبال آن بروز رفتار شهروندی مؤثر، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می­ شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می­ نماید. (علی اصغر فانی،حسن دانایی فرد، ۱۳۹۰)

با توجه به مشکلات کنونی در سیستم بانکی کشور و فسادهای مالی میلیاردی که هر چند وقت در رسانه ­ها به گوش می­رسد همواره این دغدغه را برای مدیران به وجود خواهد آورد که در هر برهه از زمان نگران بروز یک فساد مالی باشند. یکی از مسائلی که موجب چنین فسادهای مالی می­ شود می ­تواند منشا در عدالتی باشد که در سازمان­ها حاکم است. بانک به عنوان یک سیستم مالی بسیار حساس برای یک کشور همواره باید از دقیقترین و مناسب­ترین سیستم مدیریتی برخوردار باشد. (نعامی ۱۳۸۵)

وجود ناعدالتی و همچنین اثر آن بر تعهد کارکنان این بانک و همچنین عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان همواره یکی از مشکلات مهم و تاثیرگذار در پیشرفت و رسیدن به چشم­انداز سازمانی این بانک ‌می‌باشد. لذا تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت به دلیل ارتباط تنگاتنگ محقق با این بانک همواره از دغدغه­ها بوده و اینکه آیا این تعهد در یک گام بالاتر موجب رفتار شهروندی سازمانی می­ شود و در نتیجه آیا تخلفات بانکی کاهش پیدا می­ کند؟

‌بنابرین‏ در این تحقیق تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفه­ های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی­گری تعهد شغلی بررسی شود و پاسخ پرسش­های زیر را بیابیم:

1. 1. آیا تعهد شغلی کارکنان را به بروز رفتار شهروندی مؤثر ترغیب می­ کند ؟

1. 1. آیا عدالت سازمانی موجب بهبود تعهد شغلی و افزایش رفتار شهروندی سازمانی می­گردد؟

1. 1. کدام شکل از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقا می­بخشد؟

1. چگونه مدیران می ­توانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟

۱-۲- بیان اهمیت انجام تحقیق

امروزه شرط بقای ‌هر سیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین دارایی­ های ما هستند ‌می‌باشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد می ­تواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده آن است. ادراک بی­ عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. همچنین سازمان­ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل­شان عمل کنند. (علی رضاییان، ۱۳۸۴)

ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهره ­وری کارکنان و گروه ­های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک­های بین کارکنان را افزایش می­دهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می­دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می­دهد و به­ طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم ‌می‌آورد و اثربخشی سازمان را افزایش می­دهد.

۱-۳- بیان اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی­گری تعهد شغلی

۱-۳-۲- اهداف فرعی

تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر عدالت رویه ­ای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر عدالت مراوده­ ای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آن­ها

۱-۴- چهارچوب نظری

عدالت سازمانی:

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب­ها و اندیشه­ های گوناگون بشری و الهی راه ­حل­های متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کرده ­اند و برخی از صاحب­نظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده­اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان­ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید می­ کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی ‌می‌کنند، اگر افراد احساس کنند با آن ها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، ۱۳۸۴). در نظریۀ برابری گفته می­ شود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه ‌می‌کنند. کارکنان میزان داده (برون­داد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه ‌می‌کنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آن ها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت می­گویند مساوات رعایت می­ شود و اگر این نسبت­ها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف می­ شود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمی­ شود. (قربانی و چتر، ۱۳۸۶) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش­ها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی ۱عدالت توزیعی، ۲عدالت رویه ­ای و ۳عدالت مراوده­ ای منجر گردید.(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­ های سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آورده­ های کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی به­ طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­ نماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) به­کارگرفته شده است و به­نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به­کار می­برد. در تقسیم ­بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه ­ای و عدالت مراوده­ ای مطرح شده است.

نتیجه ی مطلوب یا نا مطلوب- تعییین کننده ی تکرار واکنش مذبور خواهد بود. ( اسکینر ، ۱۹۳۸ ،۳۸ و جابونسکاری و دوریس۷ ، ۱۹۲۷ ،۳۲-۳۴

کنش

فرد

انگیزه عادت

رفتار

نتیجه

کاهش شدت نیاز یادگیری

( نمودار ۲-۳ مدل اساسی شرطی کردن مؤثریا ابزاری )اسزیلاجی و والیس^[۲۲]، ۱۹۸۵،ص۸۳)(

۲-۱-۵-۲ روش شناخت:

روانشناسان شناختی بر ارتباط هایی که میان رفتارها ی گوناگون از طریق تجربیات آزمون و خطا بر قرار می شود تأکید دارند.

در برابر ارتباط های کنش و واکنش ، که در نظریه ها ی رفتاری نقش کلیدی دارند، نظریه پردازان شناخت گرا به اهمیت شناخت انتظارات و حالت‌های محیطی توجه دارند. ( تولمن ، ۱۹۳۲ ، ۷۳ و لوتانز^[۲۳]،۱۹۸۵ ، ۲۹۰-۳۱۱ (

محرک

فرآیندهای شناختی

رفتار

نتایج

(نمودار ۲-۴ مدل یادگیری شناختی(تولمن ،۱۹۳۲،ص۷۳))

۲-۱-۵-۳ روش معرفت پذیری(یادگیری) اجتماعی :

نظریه پردازان معرفت پذیری اجتماعی ،روش های رفتار گرایی و شناختی را با هم ترکیب می‌کنند.نظریه یادگیری اجتماعی با فراتر رفتن از هر دو نظریه رفتاری و شناختی معرفت پذیری را

ناشی از الگو قرار دادن رفتارهای دیگران می‌داند. معرفت پذیران با بهره گرفتن از مشاهدات برای جمع‌ آوری اطلاعات ، رفتار دیگران را تقلید می‌کنند (باندورا^[۲۴]، ۱۹۷۸، ۵۲-۵۰ )

باندورا در می‌یابد که تلاش های حالات ذهنی و حافظه به افراد کمک می‌کند تا رفتار را بهتر و مؤثرتر از شیوه ی آزمون و خطا فرا گرفته ، در حافظه بسپارند.این امر شیوه ی شرطی کردن مؤثر و رفتارگرایی افراطی را به چالش وا می‌دارد.

در روش یادگیری اجتماعی همچنان که افراد بر محیط خودشان اثر می‌گذارند محیط هم به نوبه ی خود بر چگونگی اندیشیدن و رفتار آنان اثر می‌گذارد.( نمودار ۲-۵ خلاصه مدلی از ابعاد و روابط نظریه یادگیری اجتماعی است . ) (میشل ، ۱۹۸۲ ، ۸۸-۸۰ )

فرد

خود کنترلی

فرایند های نمادین

محیط

معرفت پذیری

مشاهده ای

رفتار

)نمودار ۲-۵ مدل اساسی نظریه معرفت پذیری اجتماعی(لوتانزوکریتنر،۱۹۸۵،ص۱۵۷))

۲-۱-۶- آموزش در اسلام:

آموزش و پرورش سابقه ای به قدمت بشریت دارد، یعنی از زمان حضرت آدم ، تعلیم و تربیت وجود داشته است .به طوری که حضرت آدم تحت تعلیم خداوند قرار گرفت که این موضوع در آیه۲۱ سوره بقره ذکر شده است.(…. خداوند به آدم تمام اسماءرا یاد داد و…….)

نمونه آن آیاتی است که بر پیامبر (ص) نازل شده است که مؤید این امر است :

بنام خداوند بخشنده مهربان – بخوان پروردگار ت که آفریننده عالم هستی است آن خدایی که آدمی رااز خون بسته آفرید- بخوان قرآن را و پروردگار تو که بهترین کریمان عالم است.

آن خدایی که بشر را علم نوشتن به قلم آموخت و به آدم آن چیز را که نمی دانست به الهام خود تعلیم داد…..این بهترین شاهد است بر عنایت فوق العاده اسلام به تعلیم و تعلم و در جایی دیگر می فرماید: آیا آنان که می دانند و آنان که نمی دانند با هم برابرند، یا اینکه فرموده پیامبر (ص) که : ” با التعلیم ارسلت ” من برای تعلیم فرستاده شده ام. اسلام به امکان کسب دانش “حقیقت” و ” واقعیت ” معتقد است. در اسلام بحث های زیادی در رابطه با این موضوع انجام نشده است البته این بر خلاف سنت فلسفی غرب است که اززمان فلسفه یونان ، دائماَ مورد مباحثه قرار داشته است.می‌دانیم که به آدمی روح و حواس فیزیکی اعطاء شده و خداوند او را مستعد کسب دانش قرار داده است. طبق عقیده ی ” العطاس ” علم عبارت از حلول معنای یک چیز در روح یا حلول روح در معنای موضوعی از دانش است . ( Naqnibal Attas , 1990 ).

‌بنابرین‏ روح صرفاَ منفعل نبوده ، بلکه فعال نیز هست. وحی و شهود توسط روح درک می‌شوند.پنج حس فیزیکی ورودی های ذهن هستند؛ به خصوص برای دریافت دانش عقلائی و تجربی.در جهان بینی اسلامی دانش ، از یک ساختار سلسله مراتبی برخوردار است و درست همان گونه که آدمی ماهیتی دو بعدی دارد دانش نیز از دو مقوله برخوردار است ؛ یعنی علم النقلیه یا فرض عینی ، علم العقلیه ، علم اکتسابی . این ها با درجات مختلفی از قطعیت علم و راه های اکتساب آن تناسب دارند. فرض عینی علمی محدود و قطعی است و کسب آن برای تمام مسلمین واجب می‌باشد. این بخش برآگاهی نسبت به اصول دین ، اجزای ایمان و شریعت مشتمل است. از سوی دیگر، فرض کفایی نه برای فردفرد ، بلکه برای جامعه واجب است ؛ یعنی هر جامعه ای باید مطمئن شود که حتماَ عده ای از مردم وجود دارند که در زمینه ی علوم عقلیه و اکتسابی که برای بقای جامعه ضروری است ، تربیت می‌شوند؛ علومی از قبیل پزشکی ، ریاضیات ، علوم کاربردی و طبیعی و علوم اجتماعی.بدین ترتیب اسلام تضمین می کند که هر فرد در سیر آفاق نوین به ایمان خود پای بند بماند. رابطه ی میان ایمان و عقل را می توان با پرواز یک بادبادک قیاس نمود.در این مثال ، ایمان همانند ریسمان و عقل خود بادبادک است. همیشه میان ایمان و عقل تنش وجود دارد ، همان گونه که میان بادبادک و ریسمان موجود است. اگر به دلیلی ریسمان پاره شود ، بادبادک در هر جهتی می رود. به همین ترتیب ، اگر عقل در مهار ایمان قرار نگیرد ، بدون معرفت نسبت به حدود در هر جهتی سر گردان می‌گردد.

۲-۱-۷ -یادگیری سازمانی:

در فرهنگ لغت آمریکایی ، یادگیری ،کسب دانش ، فهمیدن یا تسلط یابی از راه تجربه یا مطالعه تعریف شده است .( السون و هرگنهان^[۲۵] ، ۱۳۸۹، ۳۸ )

در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی^[۲۶] تنهایکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف مدیریت بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی قرار گرفت برخی از تعاریف مطرح شده از یادگیری سازمانی به شرح زیر می‌باشد.

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا که سازمان را قادر می‌سازد تا به سرعت با تغیییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید ،مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه ، تقویت می شود.نتایج این دو اصل ،خلق فرهنگ ، یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است . (Petrra&Etal,2002 ) .

یادگیری فردی به وسیله تجربه ، مصاحبه ، مطالعه و گسترش الگوهای ذهنی مؤثر در ذهن صورت می پذیرد، اما یادگیری سازمانی هنگامی اتفاق می افتد که گروه تعامل ، تسهیم دانش و در کل به صورت جمعی کار کردن را یاد می‌گیرد که موجب بهبود عملکرد گروه شده و توانایی درک و انجام امور مؤثر را به دست می آورند. (Bennet&Bennet ,2008 ).

یادگیری سازمانی به عنوان ظرفیت جمعی مبتنی بر فرآیندهای شناختی و تجربی تعریف می شود وشامل کسب ، تسهیم و بهینه سازی دانش است ( Gilbert,2007 ) .یادگیری سازمانی کارکردی است که در سازمان غیر رسمی انجام می‌گیرد. از این کارکرد در جهت آفرینش دیدگاه های جدید ، آموختن و ارائه ی پارادایم های نوین بهره گرفته شود. ( استیسی^[۲۷]،۱۳۸۹، ۱۰۸ )

۱-۱- مقدمه

گذرهای عمر، مثل بازنشستگی،پرتنش هستند ونیاز به سازگاری یافتن دارند. در واقع یک سوم تمام بازنششستگان در گذرکردن مشکل دارند (فلوید و همکاران^[۱]،۱۹۹۲). بازنشستگی به خاطر دلایل مختلفی چون نگرانی مالی، قطع شدن روابط کاری وبیماری‌های جسمی‌وروانی، تنش زا می‌شود (میلر^[۲]،۱۹۹۷).

بازنشستگی ‌از حوادث و اتفاقات مهم زندگی است وتأثیر شدید وقابل توجهی درحیات روانی، عاطفی واجتماعی افراد دارد. در بازنشستگی نقشی راکه فرد دراجتماع قبول کرده وحداقل مدت ۲۵ تا۳۰ سال ازعمر خود ‌را صرف آن ‌کرده‌است، به ناگهان ازاو می‌گیرند ‌و او را بدون هدف ونقش رها می‌سازند ویا به شغل دیگری که چندان به مذاق او خوش نمی‌آید مشغول می‌کنند(دوبوار^[۳]،۱۳۷۰).

بازنشستگی فرایندی است که مراحل متعددی راشامل می‌گردد. گرچه برخی از بازنشستگان این دوران را باثبات وسلامتی ورفاه وخشنودی می‌گذرانند،اما عدۀ زیادی نیز با مسائل ومشکلات سازگاری وانطباق دست به گریبانند. افزایش میزان موفقیت وسازگاری فرد بازنشسته بامحیط اطراف خود وابسته به وضعیت وسلامت روانی اوست. اگر فردی بازنشسته از سلامت روان برخوردار نباشد در سازگاری با محیط تعادل رفتاری نداشته ‌و دچار ناسازگاری ومشکلات اجتماعی خواهد شد(اردبیلی،۱۳۷۹).

۱-۲- بیان مسأله

انسان از بدو تولد و به دنیا آمدن در هریک ‌از مراحل زندگی ویژگی‌ها وخصوصیات منحصر به فردداردو در فرایند رشد جسمانی، روانی واجتماعی خود مراحلی را می‌گذراند که باهم تمایز وتباین دارند. مرحله کودکی، مرحله نوجوانی، مرحله بزرگسالی وسر انجام مرحله پیری وبازنشستگی^[۴] که دوره فرزانگی وهدایت گری است(میچل^[۵]،۱۳۷۷). بازنشستگی ممکن است یکی ازلحظات بحرانی زندگی^[۶] راتشکیل دهدوبه این عنوان بانوعی نگرانی وعدم تعادل همراه باشد ( میشارا ورایدل^[۷]،۱۳۸۲). در همین راستا افراد بانزدیک شدن به زمان بازنشستگی به مسائل آن بیشتر توجه می‌کنند (اکرت،کوسلوسکی،دوینی^[۸]،۲۰۰۰).زنان ومردانی که از سلامتی کمتری برخوردارند تمایل به بازنشستگی پیش از موعد دارند واین تمایل درزنانی که حداقل یک نوع بیماری دارند شایع تر است (سابرینا^[۹]،روپندر،دبوراومگان،۲۰۰۹). یکی از عوامل پیش‌بینی کنندۀ مهم در بازنشستگی خود کارآمدی است(گوون^[۱۰]،۱۹۹۴).خود کارآمدی فرد،تحت عواملی مانند دانش ومهارت فردی،سلامت جسمانی وروانی وکنترل شرایط محیطی فرد است(لوثینز،یوسف،اویلی^[۱۱]،۲۰۰۷). هرچه خود کارآمدی بیشتر باشد سطح اضطراب دوران بازنشستگی پائین تراست (فرتز،گلوک، اوسانا،جونز ومری کانگاش^[۱۲]،۱۹۸۹). همچنین تاب آوری وکنترل اضطراب موجب می‌گردد فرد توانایی چشمگیری برای سازگار شدن با تغییرات بزرگ داشته باشد (لوثینز،وگیلسینک،اویلی،^[۱۳]۲۰۰۶).

برطبق تحقیقات انجام شده هرآنچه به کم شدن عزت نفس وکنترل فرد برروی محیط کمک می‌کند می‌تواند زمینه ظهور اختلالات روانی درسالمندی رامساعد سازد(میشاراورایدل،۱۳۸۲). کانون کنترل به عنوان یک ویژگی شخصیتی در نظریه راتر(راتر،^[۱۴]۱۹۶۶)تحت عنوان یک انتظار یاعقیده تصمیم یافته ای تعریف شده است که پیامد‌های اعمال یارفتار شخص، تحت کنترل خودش(درونی)است یا تحت کنترل نیروهای بیرونی نظیر شانس،یااشخاص قدرتمند است( دوهرتی^[۱۵]،۱۹۸۳).

کانون کنترل راتر بخشی از نظریه اسناد است. اسناد یک رشته فرایند‌های فکری است که ما برای تعیین علل رفتار خودمان ودیگران از آن استفاده می‌کنیم(کالات^[۱۶]،۱۹۹۶ ).فریتز‌هایدر^[۱۷] (۱۹۸۵)، موسس تئوری اسناد معتقد بود مردم اغلب در تلاشند که تعیین کنند آیا رفتار یک شخص ناشی از علل درونی است یا بیرونی. علل درونی ازویژگیهای شخصی نظیر نگرش‌ها، صفات شخصیتی یا توانیها ناشی می‌شود. علل بیرونی موقعیت‌ها نظیر محرکها ی در محیط حوادث روزمره،پاداشها ومجازات مرتبط با اعمال معین ناشی می‌شود (کالات،۱۹۹۶).افراد دارای کنترل بیرونی در مقایسه با افراد دارای کنترل درونی از نظر استفاده از منابع محیطی، کار آمدی کمتری داشته و در حفظ فعالیت خود گردان،مشکلات بیشتری دارند (لفکرت^[۱۸]،۱۹۷۶). چون افراد دارای کنترل بیرونی بر این باورند که رفتارها ومهارتها ی آنان برای ‌تقویت‌های که دریافت می‌کنند چندان تأثیری ندارد از سلامت روانی پائین تر ‌در مقابل‌ کسانی که معتقد به کانون کنترل درونی هستنداز سلامت روانی بیشتری برخوردارند (سیف،۱۳۷۱). ‌بر اساس نظریه های روان شناسی عامل مهم وتأثیر گذار در رفتار واحساسات وعواطف در سلامت روانی، قدرت سازگاری،احساس رضایتمندی از زندگی یا نارضایتی ونظایر آن تاحدود زیادی متأثر ازچگونگی تفکر ‌و ادراک فرداز خود،دیگران ‌و رویدادهای زندگی می‌باشد (الیس^[۱۹]،۱۳۷۵).

همان‌ طور که ذکر شدیکی از رویدادهای مهم اواخر میان سالی ‌و دوران پیری، بازنشستگی است که به معنای جدایی از یک نقش است وعلیرغم اینکه بعدی جدید ومثبت است گاهی در فرد روحیه ای منفی ایجاد می‌کند وموجب سرگردانی واضطراب ومشکلات روانی جسمانی می‌گردد( وارسته گل محمدی،۱۳۷۸).اضطراب به منزلۀ بخشی از زندگی انسان درهمۀ افراد درحد اعتدال آمیز وجود دارد و در این حد به عنوان پاسخی سازش یافته تلقی می‌شود (دادستان،۱۳۷۸). اضطراب هشداری است که فرد را گوش به زنگ می‌کند تا بتواند برای مقابله با خطر اقداماتی به عمل آورد لذا موجب حفظ حیات می‌شود (کاپلان سادوک،۱۳۸۲). بالعکس اگر اضطراب،جنبۀ مزمن ‌و مداوم بیابد در این صورت نه تنها نمی‌توان پاسخ راسازش یافته دانست بلکه به منزلۀ منبع شکست سازش نایافتگی واستیصال گسترده تلقی کرد که طیف گسترده اختلات اضطرابی را از اختلال‌های روانی،بدنی تا ترس ها ی غیر موجه ووحشت زدگی گسترده به وجود می‌آورد (دادستان،۱۳۷۸). اضطراب در اواخر میان سالی پدیده ای نسبتاً رایج است که باسلامت نسبت عکس دارد (بزرگمهری،۱۳۸۹ ).

ج) مهارت‌های اجتماعی (بین فردی)^[۸۴]: قابلیت برقراری ارتباط مناسب بادانشجویان، مدیران، والدین، کارفرمایان و رهبران اجتماعی از ضروریات کار هر مدرس است. ارتباط اجتماعی مطلوب، یادگیری بهتر را تضمین نمی‌کند ولی به تحقیق ثابت شده است که احساس منفی دانشجویان نسبت به مدرس، خود، موجب کاهش میزان یادگیری دانشجویان می‌شود. دانشجویی که بترسد و یا عصبانی و نگران باشد نمی‌تواند خوب یاد بگیرد. تسلط، اعتماد به نفس و تلقی مثبت مدرس از خود، عامل اصلی و مؤثر در محیط یادگیری است. شخصیت افراد مجموعه‌ای از خصایص شخصی، اجتماعی و روانی آن ها‌ است. بعضی از این عوامل شخصیتی، جنبه ارثی دارند، در حالی که بعضی دیگر از تربیت محیطی و تجارب دوران زندگی حاصل می‌شوند. مدرسان به عنوان افراد بزرگسال به آسانی قادر به ایجاد تغییر در خود نیستند، با این حال آگاهی آنان از شخصیت و رفتارهایی که در یادگیری تأثیر منفی دارد می‌تواند سودمند باشد (میری،۱۳۸۶: ۱۴).

د) رفتار: شخصیت که معمولاً در بزرگسالی نمود پیدا می‌کند، عمده ترین متغیر در برقراری ارتباط با دیگران به‌حساب می‌آید. این پیوستگی پیچیده شخصیتی، عامل مهمی در معرفی مدرس به دیگران است. بعضی از رفتارهایی که سبب می‌شوند یک نفر خودش را به دیگران بشناساند و یا دیگران او را بشناسند طبیعی و بدون تصمیم‌گیری آگاهانه بروز می‌کنند. با این حال بسیاری از تاثیرگذاریهای مدرس در یادگیری فراگیران، حاصل رفتارهای کلامی و عملی اوست. مسلم است که چنانچه رفتارهای مدرس به نظام ارزشی و احساسی فراگیران نزدیکتر باشد، برای آنان قابل ‌قبول‌تر است. رفتار مناسب، به شرایط و زمان خاص بستگی دارد و فرد دیگری نمی‌تواند آن را از قبل پیش‌بینی کند. این، بخشی از فرایند پیچیده تصمیم‌گیری است که پیوسته در هر محیط تعلیم و تعلم روی می‌دهد. اصول کلی حاکم بر رفتار، در بیشتر موقعیت‌ها مناسب و قابل اجراست (میری،۱۳۸۶: ۱۵).

ه) تحسین، تعارف و تمجید: تشویق در موقعیت فرد عامل مؤثری به‌حساب می‌آید. تعارف و تمجید موجب ارتقای کارایی و احساس رضایت افراد می‌شود. ابراز علاقه به نتیجه کار یک همکار یا دانشجو نوعی تحسین و تعارف محسوب می‌شود. مدرسانی که در کلاس موفقیتی فوق العاده کسب می‌کنند و یا در رویکرد حل مشکل دانشجویان موفق می‌شوند باید صمیمانه موجب تمجید قرار

1. 1. ۱٫assessment ↑

1. 1. ۲٫evaluation ↑

1. 1. ۳٫Lui ↑

1. 1. ۴٫Meng ↑

1. 1. ۵٫Sava ↑

1. 1. ۶٫behavior ↑

1. 1. ۷٫effect ↑

1. 1. ۸٫results ↑

1. 1. ۹٫evaluation۱۰٫exam ↑

1. 1. ۱۱٫behavior ↑

1. 1. ۱۲٫judgement ↑

1. 1. ۱۳٫negotiation ↑

1. 1. quality.14 ↑

1. 1. Cashin.15 ↑

1. 1. ۱۶٫Patrick ↑

1. 1. ۱۷٫Worthen ↑

1. 1. ۱۸٫Sanders ↑

1. 1. ۱۹٫Juzep rise ↑

1. 1. ۲۰٫Tyler ↑

1. 1. ۲۱٫constructivism ↑

1. 1. ۲۲٫Doll ↑

1. 1. ۲۳٫Mehrens ↑

1. 1. ۲۴٫Lehmann ↑

1. 1. ۲۵ .product-oriented ↑

1. 1. ۲۶٫pross-oriented ↑

1. 1. ۲۷٫Ralf Tyler ↑

1. 1. ۲۸٫true-false test ↑

1. 1. ۲۹٫short-answer test ↑

1. 1. ۳۰٫matching test ↑

1. 1. ۳۱٫multiphe-choise test ↑

1. 1. ۳۲٫performace assessment ↑

1. 1. ۳۳٫structured ↑

1. 1. ۳۴٫unstructured ↑

1. 1. ۳۵٫checklist ↑

1. 1. ۳۶٫rating scale ↑

1. 1. ۳۷٫performancee ↑

1. 1. ۳۸٫Garro ↑

1. 1. ۳۹^.planing phase ↑

1. 1. ۴۰٫process phase ↑

1. 1. ۴۱٫product phase ↑

1. 1. ۴۲٫preassessment ↑

1. 1. ۴۳٫entry behaviors ↑

1. 1. ۴۴٫placement test ↑

1. 1. ۴۵٫pretest ↑

1. 1. ۴۶٫formative evaluation ↑

1. 1. ۴۷٫Kelcker ↑

1. 1. ۴۸٫Georg ↑

1. 1. ۴۹٫Cowan ↑

1. 1. ۵۰٫process evaluation ↑

1. 1. ۵۱٫Scriven ↑

1. 1. ۵۲٫outcom evaluatio ↑

1. 1. ۵۳٫summative avaluation ↑

1. 1. ۵۴٫criterion ↑

1. 1. ۵۵٫criterion-referenced evaluation ↑

1. 1. ۵۶٫norm-refrenced evaluation ↑

1. 1. ۵۷٫norm ↑

1. 1. ۵۸٫academic achievement ↑

1. 1. ۵۹٫curriculum ↑

1. 1. ۶۰٫instructional materials ↑

1. 1. ۶۱٫school evaluation ↑

1. 1. ۶۲٫school personnel evaluation ↑

1. 1. ۶۳٫teacher evaluation ↑

1. 1. ۶۴٫essay test ↑

1. 1. ۶۵٫extended respones ↑

1. 1. ۶۶٫restricted respones ↑

1. 1. ۶۷٫short-answer ↑

1. 1. ۶۸٫true-false ↑

1. 1. ۶۹٫multiple choice ↑

1. 1. ۷۰٫approachs to educational evaluation ↑

1. 1. ۷۱٫Worthen ↑

1. 1. ۷۲٫Sanders ↑

1. 1. ۷۳٫management-oriented approach ↑

1. 1. ۷۴٫CIPP ↑

1. 1. context. 75 ↑

1. 1. ۷۶٫product۷۷٫ .consumer-oriented approach ↑

1. 1. ۷۸٫expertise-orientted approach ↑

1. 1. ۷۹٫naturalistic and participant – oriented approach ↑

1. 1. ۸۰٫Cognitive competencies ↑

1. 1. ۸۱٫Affective competencies ↑

1. 1. ۸۲٫Skill competeniesc ↑

1. 1. ۸۳٫Huntly ↑

۲- جرایم رایانه ای علیه سیستم رایانه ای، مانند اختلاف در سیستم؛

۳- جرایم رایانه ای علیه اموال، مانند کلاهبرداری رایانه ای؛

۴- جرایم رایانه ای علیه امنیت و آسایش عمومی، مانند جعل رایانه ای؛

۵- جرایم رایانه ای علیه مالکیت معنوی؛

۶- جرایم رایانه ای علیه محتوی، مانند انتشار هرزه نگاری کودک.

آنچه که مبنا و محور تقسیم بندی نظری قرار گرفته، ارزش هایی هستند که مورد حمایت قانون‌گذار بوده و مورد تجاوز و تعدی مجرمین قرار گرفتـه اند. جرایم رایانه ای را از جهات دیگر نیز طبقه بنـدی کرده‌اند که

به لحاظ رعایت اختصار از ذکر آن ها خودداری می شود.^[۸۱]

در ایران قانون جرایم رایانه ای به عنوان منبع اصلی مربوط به جرایم رایانه ای در تاریخ ۵/۳/۱۳۸۸ در ۵۶ ماده و ۲۵ تبصره به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و در تاریخ ۲۰/۳/۱۳۸۸ توسط شورای نگهبان تأیید شد . در این قانون جرایم رایانه ای به پنج فصل تقسیم شده اند :

۱- فصل اول: جرایم علیه محرمانگی داده ها و سامانه های رایانه ای و مخابراتی شامل سه عنوان مجرمانه دسترسی غیر مجاز ، شنود غیر مجاز و جاسوسی رایانه ای است.

۲- فصل دوم:جرایم علیه صحت و تمامیت داده ها و سامانه های رایانه ای و مخابراتی شامل دو مبحث جعل رایانه ای و تخریب و اختلال در داده ها یا سامانه های رایانه ای و مخابراتی است.

۳- فصل سوم:سرقت و کلاهبرداری مرتبط با رایانه

۴- فصل چهارم:جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی

۵- فصل پنجم:هتک حیثیت و نشر اکاذیب

مبحث دوم : جرایم عفت و اخلاق در فضای مجازی

شایع ترین جرایم در فضای مجازی،جرایم علیه عفت عمومی به همراه خرید و فروش فیلم های غیر اخلاقی و تبلیغ و توزیع و عرضه داروهای غیر مجاز می‌باشد. شکـستن مرزهای اخلاقی خواست دشـمن است ودین مداری در کنار توجه به اخلاق اسلامی جامعه ما را در مقابل تهدیدات و تهاجمات غربی ایمن کرده و از بسیاری ناهنجاری ها و آسیب های اجتماعی در امان نگه می‌دارد .

شناخت دشمن موجب می شود مردم به ویژه جوانان ، حربه ها و توطئه های بی شمار دشمـنان را شناسایی

کرده و خود را در مقابل آن واکسینه کنند .

در این مبحث نخست به موضوع جرایم علیه عفت و اخلاق پرداخته شده و در گفتار دوم به مصادیق جرایم رایانه ای علیه عفت و اخلاق می پردازیم و در انتهای این بخش مطالبی تحت عنوان نتیجه گیری مطرح خواهدشد.

گفتار اول : موضوع جرایم علیه عفت و اخلاق

به طور کلی موضوع در اصطلاح علم حقوق ، عبارت از هر چیزی است که امری به آن نسبت داده می شود و در ما نحن فیه ، موضوع جرایم جنسی ، یعنی آنچه به علت ارتکاب جرم مورد تعرض قرار خواهد گرفت همان ، ارزش های معنوی و معتبر اخلاقی و اجتماعی است .

برای شناخت این ارزش ها در تحلیل مختصر آن می توان گفت افرادی که در یک جامعه زندگی می‌کنند گرچه از نظر خلق و خوی و خصوصیات اخلاق فردی با یکدیگر متفاوتند مع هذا این افراد برای ایجاد روابط سالم در زندگی با دیگر همنوعان خود از روی عقل و حسابگری، اعمال و رفتار خود را در قالب های کلی که منطبق با الگوهای سنتی یا قراردادی می‌باشد تنظیم می نمایند و در این راه انسان به عنوان موجودی متفکر و مدرک با تکیه بر توانایی عقلانی خود قادر است هر گونه اعمال و رفتاری را که از نظر توده مردم خوب یا بد تلقی می شود بشناسد و بدین وسیله ارزش‌های معتبر اخلاقی و اجتماعی را از ارزش های منفور و مردود باز شناسد و تشخیص دهد و با رعایت ارزش‌های معتبر اعمال و رفتار خود را با موازین و قواعد متعارف محیط اجتماعی خود هماهنگ نماید .

اما به تجربه ثابت شده است که در هر جامعه ای، افرادی یافت می‌شوند که برای تأمین خواسته‌های خود نسبت به ارزش های معتبر اجتماعی تعدی و تجاوز می نمایند به نحوی که اعمال و رفتار آن ها با اصول پذیرفته شده جامعه منطبق نیست.

بدین منوال موضوع جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی عبارت است از حیثیت، اعتبار، آبروی فردی و خانوادگی اشخاص که از نظر اکثریت افرادی که در یک جامعه معین زندگی می‌کنند، رعایت آن ها الزامی است و عرف و قانون از این ارزش‌ها با واژه های عصمت، عفت و اخلاق جنسی یاد می‌کند. رعایت و حرمت حیثیت و اعتبار افراد که با منطق و شعور اجتماعی انسان‌ها منطبق است، الزامی و بر این اساس است که هر رفتاری که مغایر با این گونه ارزش‌های معتبر اجتماعی باشد، به عنوان جرم علیه عفت و اخلاق عمومی مستحق تعقیب و مجازات خواهد بود.^[۸۲]

در متن کنوانسیون جرایم مرتبط ، هرزه نگاری در ذیل عنوان جرایم مرتبط با محتوا آورده شده و به مصداق دیگری اشاره نشده ، لیکن گزارش توجیه کنوانسیون جرایم سایبر در این خصوص اشعار داشته است :

“عنوان سوم کنوانسیون به جرایم مرتبط با محتوا اختصاص یافته است جرایم مرتبط با محتوا شامل جرایمی مانند تولید یا توزیع غیر قانونی هرزه نگاری کودکان با بهره گرفتن از سیستم های رایانه ای به عنوان یکی از ‌خطرناک‌ترین روش های ارتکاب جرم می‌باشد . ” کمیته ای که تهیه پیش نویس این کنوانسیون را بر عهده داشت ، ‌در مورد شمول این موضوع بر سایر جرایم مرتبط با محتوا مانند توزیع تبلیغات نژاد پرستانه با بهره گرفتن از سیستم های رایانه ای به بحث پرداخت .با این وجود کمیته مذکور بر سر جرم انگاری چنین رفتارهایی به توافق نرسیده و این بدان جهت بود که علی رغم حمایت چشمگیر نمایندگان بعضی از کشورها از جرم انگاری چنین رفتارهایی به توافق نرسیده و نمایندگان بعضی دیگراز کشورها نگرانی خود را از محدودیت آزادی بیان ابراز داشتند.در نهایت با توجه به پیچیدگی موضوع تصمیم بر این شدکمیته مذکور موضوع را به کمیته اروپایی مربوط به مسائل کیفری منعکس کند و تدوین یک پروتکل الحاقی در این خصوص را خواستار شود.^[۸۳]

با توجه ‌به این که پروتکل الحاقی به کنوانسیون جرایم سایبر در خصوص جرم انگاری اعمال دارای ماهیت نژادپرستانه و ضد بیگانه که از طریق سیستم های رایانه ای ارتکاب می‌یابند “در هفتم نوامبر سال ۲۰۰۲ به تصویب کشورهای عضو شورای اروپا و دیگر کشورهای عضو کنوانسیون جرایم سایبر رسیده است،جرایم موضوع این پروتکل نیز از جمله مصادیق “جرایم مرتبط با محتوا”محسوب می‌شوند.

در کنوانسیون جرایم سایبر و گزارش توجیه آن هیچ گونه توضیحی در خصوص معنای اصطلاح “جرایم مرتبط با محتوا”ارائه نشده است .جرایم مرتبط با محتوا به معنای جرایم مرتبط با داده های دارای مضمون مضر و غیر قانونی است. “محتوا^[۸۴]” یک اصطلاح رایانه ای است که در فرهنگ تشریحی اصطلاحات رایانه ای میکروسافت ، چند معنی به شرح ذیل برای آن ذکر شده است.

1. 1. داده هایی که در یک سند (الکترونیکی )به عنوان یک عنصر مستقل بین دو علامت قرار می گیرند ، محتوا نامیده می شود . محتوای یک عنصر ممکن است از متن ساده یا عناصر دیگر تشکیل شود.

1. متن اصلی یک مقاله در یک گروه خبری یا یک پیام پستی ، محتوا نامیده می شود. بدنه اصلی یک

سند، در مقابل شکل یا شمای ظاهری آن محتوا نامیده می شود.^[۸۵]