وبلاگ

ج- تعهد مستمر : دارای هشت ماده است و در پرسشنامه تعهد سازمانی ، سوالات ۱۷ تا ۲۴ مربوط به تعهد مستمر بوده که این مولفه را می سنجند .
پرستار : فردی که با شرح وظیفهای تعریف شده مبتنی بر آموزش (تحصیلات) و تجربه با ویژگی های خاص فردی و گرایشات عاطفی و انسانی در مراکز درمانی (بیمارستان) به بیماران خدمات ویژه ای را ارائه می نماید .
مرکز آموزشی و درمانی : بیمارستان هایی که همراه با ارائه خدمات درمانی به بیماران در زمینه تربیت و آموزش دانشجویان گروه علوم پزشکی در رده های مختلف لیسانس ، فوق لیسانس و گروه های تخصصی پزشکی فعالیت علمی ، آموزشی و پژوهشی نیز دارند.
فصل دوم:
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
در این فصل که به ادبیات و پیشینه تحقیق موسوم است، به ترتیب متغیرهای موجود در موضوع پژوهش، ابتدا به رضایت شغلی، نکات و نظریه های پیرامون آن و سپس در مورد تعهد سازمانی، مفاهیم و نظریه های مربوط به آن خواهیم پرداخت و در نهایت ، گذری بر نتایج سایر پژوهشهای مشابه خواهیم داشت.در طی سالیان گذشته پژوهش های زیادی در زمینه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است . برخی از این مطالعات منجر به ارائه نظرات ارزنده و قابل استناد شده و حوزه های علمی و فکری این موضوعات را پربارتر نموده است . لذا بررسی ، یادآوری و گردآوری برخی از این پژوهش های مرتبط از اهمیت خاصی برخوردار می باشد .
۲-۲- رضایت شغلی
قبل از ورود به مبحث رضایت شغلی ابتدا برخی از واژه های کاربردی نظیر تعریف شغل ، پست سازمانی ، اهمیت و علل کارکردن و عوامل موثر در انتخاب شغل و خصوصیات شخصی افراد متقاضی شغل را بطور خلاصه بررسی و تعریف نموده ، آنگاه تعاریف ، نظریات علمی و سیر تکامل مباحث مربوط به رضایت شغلی را بیان می نماییم .
۲-۳- تعریف شغل
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد . پیش از تعریف شغل ، لازم است واژه «پست» توضیح داده شود . «پست» عبارت است از مجموعهای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارتها، دانسته هاو مسئولیتهای مشابهی را در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعهای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابهاند و تعدادی از کارکنان که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابجا شوند ، آنرا بر عهده می گیرند (چمران ، ۱۳۷۹) .
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی و آنچه که مایه مشغولیت است ، می باشد . از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و ارائه خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد (شفیع آبادی ، ۱۳۷۶) .
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود (شرترز ، به نقل از زندیپور ، ۱۳۶۹) .
شفیع آبادی (۱۳۷۶) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند : ۱- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد . این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود و فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد .
۲- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیتهای زودگذر و موقتی که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
۳- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه می گردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه و هم امرار معاش می کند . همچنین برای تعریف شغل می توان به فعالیتی مستمر برای تامین نیازهای فردی و ارائه خدمات اجتماعی اشاره نمود .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴- اهمیت کار کردن از دیدگاه فردی و اجتماعی
شفیع آبادی (۱۳۷۸) در مورد اهمیت کار می گوید : کار کردن برای فرد از جنبه های مختلف اهمیت دارد ، انسان به وسیلهی آن مخارج زندگی اش را تأمین می کند و به تهیه مایحتاج روزمرهاش می پردازد . تهیه غذا ، پوشاک ، مسکن و حتی نوع و میزان سفرهای فرد به طور چشمگیری با نوع شغل او ارتباط دارد. همچنین میزان رضایت فرد از زندگی و سلامت جسمی و روانی او به مقدار فراوانی به شغلش بستگی دارد . از دیدگاه اجتماعی ، کار کردن موجب رشد و توسعه جامعه و بیکاری باعث پیدایش مفاسد فردی و اجتماعی می گردد ؛ زیرا فرد بیکار برای تأمین مایحتاج زندگیش مجبور می شود دست به اعمال ناشایست بزند و برای خود و دیگران دردسر ایجاد کند.
۲-۴-۱- علل کار کردن
شفیع آبادی (۱۳۷۸) در مورد علل کار کردن می نویسد : ۱- کار کردن وسیله مناسبی برای به مصرف رساندن انرژی بدن در راه مطلوب و نیل به تعادل فیزیولوژیک محسوب می شود. انرژی حاصل از کاربرد مواد غذایی در بدن باید به مصرف برسد تا تعادل در ارگانیسم برقرار گردد . از طریق کار کردن انرژی به مصرف می رسد ، بی نظمی های داخلی سیستم بدن کاهش می یابد و حیات سلول ها به درستی ادامه می یابد .
۲- کارکردن وسیلهای برای برقراری و تحکیم روابط اجتماعی با همنوعان است. به نظر عدهای از روانشناسان از جمله «ادارو مورینو» انسان موجودی است اجتماعی و بر اثر ارتباط با همنوعان شخصیت خود را می سازد .
۳- انسان از طریق کار کردن نقش معینی را بر عهده می گیرد و خودش را جزئی از جامعه به حساب می آورد .
۴- کارکردن موجب شناخت تواناییها و محدودیتها می شود و شخص با مقایسه خود با دیگران به رفع کمبودها اقدام می کند، زیرا تا وقتی که انسان کار نکرده باشد از امکانات واقعی خویش اطلاع ندارد.
۵- کارکردن موجب استقلال می شود. انسان بیکار، فرد وابستهای است و نمی تواند آرزوها و خواسته هایش را عملی سازد ؛ استقلال و تأمین نیازها در سایه کار و تلاش حاصل می شود .
۲-۵- عوامل مؤثر در انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست ، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از :
۲-۵-۱- وضع جسمانی: هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد . در برخی مشاغل ، جثه بزرگ و قوی لازم است ، در حالی که در برخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد . همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست و پا لازم است در حالی که در برخی دیگر فقدان و یا نقص دست و پا و سایر اعضا مشکلی به وجود نمی آورد (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
۲-۵-۲- استعداد : استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیا شدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است ؛ توانایی فطری فرد ، که به یادگیری او کمک کرده و آن را تسریع می کند. بدین معنا استعداد ، نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می برد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
۲-۵-۳- رغبت: رغبت به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است. همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی ، رغبت نامیده می شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید. موفقیت در انجام هر شغلی مستلزم داشتن رغبت است (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۵-۴- امکانات فردی – اجتماعی: عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری ، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تأثیر بسزایی دارد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ).
۲-۶- تعریف رضایت شغلی
رینجو ، رضایت شغلی را شامل احساس ها و نگرش هایی می داند که هر کس نسبت به شغل خود دارد و می گوید : تمام جنبه های یک شغل مانند جنبه های خوب و بد ، مثبت و منفی ، همه احتمالاً در ایجاد احساس رضایت (نارضایتی) تأثیر می گذارند (رینجو ، روانشناس صنعتی و سازمانی ، ۱۳۸۳).
هاپاک^[۱۵]رضایت شغلی را ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف می کند که باعث می شود شخص اظهار کند من از شغل خود رضایت دارم (سفیری ، ۱۳۷۷) .
وروم^[۱۶]رضایت شغلی را به عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقش های شغلی خود در نظر می گیرد و معتقد است که رضایت فرد از شغل ، زمانی حاصل می شود که تجارب فرد به ارزشها و نیازهای فرد ، مربوط باشد (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
از نظر جورج ، جنیفر و جونز ، کرش^[۱۷] (۱۹۹۳) ، رضایت شغلی مجموعهای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (میر دریکوندی ، ۱۳۷۹) .
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فرد می گردد (شفیع آبادی ، ۱۳۷۶) .
فیشرو هانا^[۱۸]، رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند ؛ یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد ایجاد کند، او از شغلش راضی است . در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد ، در این حالت او کار خود را مذمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
هلریگل و وودمن^[۱۹] (۱۹۹۶) بیان می کنند که رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود دارد و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می کند .
اسپکتور (۲۰۰۰) ، رضایت شغلی را نگرشی می داند که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (شکرکن و نعامی ، ۱۳۸۲) .
از تعاریف ارائه شده دربارهی «رضایت شغلی» چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی که گفته می شود کسی از رضایت شغلی بالایی برخوردار است ؛ یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است و به گونهای مثبت به آن می نگرد ، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است و به شغل خود افتخار می کند و در یک کلام این شغل موجب رضایتمندی و آرامش او می شود .
۲-۷- روش های ارزیابی رضایت شغلی
افراد به طور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که می بینند ، بیان نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که به طور وسیع به آنان مربوط می شود ، حفظ می کنند ؛ نگرشهای مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست . اکثر افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه ها را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند. به همین جهت برخلاف تصورات اولیه ، سنجش رضایت شغلی وظیفه مشکلی است . به هر حال چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها به اختصار در این قسمت شرح داده می شود :
۲-۷-۱- تکنیک وقایع حساس^[۲۰]: این روش از دستاوردهای هرزبرگ^[۲۱]می باشد . در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده هستند ، توصیف کنند ، سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است . این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند. حسن اساسی این روش در این است که مبتنی بر روش غیردستوری می باشد . و پیشداوری از قبل تعیین شدهای ، در زمینه موضوعات وجود ندارد (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
۲-۷-۲- مصاحبه : مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا برنامه ریزی نشده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است: الف)- از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههائی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاسها و روش های دیگر میسر نیست .
الف)- مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردارند و یا با موانع کلامی مواجه هستند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.
ب)- مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق و واقعی پاسخ ها را فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد .
از سوی دیگر دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد : الف)- مشکل عینیت به چشم می خورد ؛ افرادی ممکن است پاسخ های خود را تحریف کنند. ب)- غالباً تفاوتهایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود ؛ زیرا شیوه طرح سوالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند ، می تواند در نتیجه موثر باشد .
ج)- مشکل زمان نیز مطرح است و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این عملی نیست (میردریکوندی، ۱۳۷۹) .
۲-۷-۳- مقیاس صورتک ها^[۲۲]: این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد ، حتی بیسوادان ، می توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم می باشد . در این مقیاس از صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهندهی خوشحالی یا اندوه است استفاده می شود و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵) .