در رویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی تشکیل است. از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت را نزدیک ترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمار آورد. نظریه پردازان و مدیران حرفه ای اداره دولت، ایده خدمات دولتی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری و مدیریت واحدهای اداری حکومت، مدنظر قرار داده‌اند! قابل تأمل است که بر اساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی و اداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه های کنش، نظریه انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است(پور عزت، علی اصغر، ۱۳۸۷ ). در حالی که گرین لیف بر آن است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار شده است و رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می‌دهند قابل تأمل است که اعتماد نیز به شدت تحت تاثیر فرهنگ است. Joseph & Winston , 2005,P11))
۲-۱-۸-۱- نظریه انگیزه خدمت عمومی[۷]
که اولین بار به طور عمده توسط پری و وایز ( ۱۹۹۰ ) مورد توجه قرار (PSM) مفهوم انگیزه خدمت عمومی گرفت، برای تشریح تفاوت انگیزشی بین کارکنان بخش عمومی و بخش خصوصی به کار می رود. مفهوم اولیه انگیزه خدمت عمومی در تحقیقات بوخانان ( ۱۹۷۵ ) و رینی ( ۱۹۸۲ ) مطرح شد. در سال ۱۹۹۰ پری و وایز انگیزه تمایلی فردی برای پاسخ‌گویی به انگیزه هایی تعریف کرده‌اند که اساساً یا منحصراًً » خدمت عمومی را به عنوان« در نهادها و سازمان‌های عمومی ریشه دارند(زاهدی، محمود آبادی،۱۳۹۰،ص۱۳)
اساس مفهوم انگیزه خدمت عمومی این است که انجام دادن شغلی که منجر به افزایش منافع عمومی شده و
برای دیگران مفید و سودمند است، برای کارکنان دولت هم مشوق و انگیزاننده است. نظریه انگیزه خدمت عمومی چنین فرض می‌کند که برخی از مدیران و کارکنان دولتی با انگیزه هایی به جز منافع فردی مانند دلسوزی، اجرای وظیفه شهروندی و فداکاری و ایثار به مشاغل دولتی علاقه مند و از این طریق برانگیخته می‌شوند. بر همین اساس پری انگیزه خدمت عمومی را در قالب یک الگو با چهار مؤلفه مطرح کرد. این مؤلفه ها عبارتند از: تمایل به خط مشی گذاری عمومی [۸]، تعهد به منافع عمومی [۹]، دلسوزی [۱۰]، و ایثار و فداکاری [۱۱](همان منبع).
۲-۱-۸-۲- نظریه خادمیت [۱۲]
مفهوم خادمیت مدیران هنوز به طور نظام مند تعریف نشده و هنوز از طریق تحقیق تجربی مورد حمایت قرار نگرفته است. در حالی که نظریه انتخاب عمومی و نظریه کار گزاری ریشه در اقتصاد دارد، نظریه خادمیت از حوزه های روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته است. این نظریه بر آن است تا نشان دهد چگونه بر خلاف نظریه های پیشین که تنها بر محرک های اقتصادی پا می فشرند، مدیران در موقعیت های برانگیخته می‌شوند تا به طور کامل برای منافع صاحبان اصلی سازمان گام بردارند و خود را وقف سازمان و اهداف آن سازند (زاهدی، محمود آبادی،۱۳۹۰،ص۱۳). نظریه خادمیت تصریح می‌کند که اگر عواملی مانند اعتماد، اعتبار و شهرت، اهداف جمعی و ارزش‌های مشترک مورد تأکید قرار بگیرند، رابطه صاحبان اصلی سازمان مدیران خادم ، با مدیران از رابطه اصیل- کار گزار به رابطه اصیل- خادم تبدیل خواهد شد، اهداف خود را در مسیر اهداف سازمان تعریف می‌کنند و در صورت وجود تعارض میان اهداف فردی و اهداف جمعی، منافع جمعی را بر منافع فردی ترجیح می‌دهند( Mills, 2010)
۲-۱-۸-۳- نظریه عاملیت[۱۳]
نظریه دیگری که به طور تلویحی به موضوع انگیزه کارکنان و مدیران بخش عمومی اشاره دارد نظریه کار گزاری یا عاملیت است. این نظریه فرض می‌کند که منافع مو کلان (عموم) با منافع کارگزاران و نمایندگانی که از سوی آنان برای اجرای امور محول استخدام شده اند در تعارض است(Huang et al ,2004,p285). به عبارت دیگر، مو کلان به دنبال افزایش سود و منافع خود، و همچنین خواستار تلاش و کوشش کارگزاران در قبال تعهداتی هستند که بر عهده آن ها گذاشته شده است، اما کارگزاران منافع شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهند و ممکن است برای اجرای امور محول از سوی موکلان، سعی و تلاش اندکی به عمل آورند (زاهدی، محمود آبادی،۱۳۹۰،ص۱۲)
۲-۱-۸-۴- عوامل مؤثر بر گرایش عاملیت و خادمیت
عوامل مؤثر بر گرایش به عاملیت و خادمیت در سه دسته به شرح ذیل طبقه بنــدی می‌شوند :
الف ) عوامل شناختی
عواملی نظیر مدل انسان، نیازها ،انگیزش،قیاس اجتماعی، احساس هویت و تعلق سازمانی را در برمی گیرد.
ب )عوامل ساختاری
عواملی از قبیل ، انعطاف پذیری یا عدم انعطاف پذیری ، مشارکتی بودن و هزینه مداری یا عملکرد گرایی را مد نظر قرار می‌دهند.
ج ) عوامل فرهنگی
عواملی از قبیل، جهت گیری زمانی ،فردگرایی ،جمع گرایی، و فاصله قدرت را لحاظ می کند(همان منبع).
۲-۱-۹- مقایسه تئوری عاملیت و خادمیت با تئوری های کلاسیک و نئوکلاسیک
اساسا تئوری عاملیت از نظر ویژگی ها و مشخصه ها با تئوری کلاسیک ها یکی می‌باشد و صرفا به نظر می‌رسد بحث ایجاد همکاری صمیمانه و تشریک مساعی با کارکنان که جزو اصول کلاسیک ها می‌باشد، در تئــوری عاملیت مطرح نمی گردد، هر چند که در رویکرد مدیریتی کلاسیک ها بحث کنترل به عنوان یک اصل اساسی مطرح می‌باشد در کنار اصل کنترل ، اصل تشریک مساعی را نیز مطرح نموده اند. از آن طرف تئــوری خادمیت نیز از نظر بسیاری از ویژگی ها با تئوری نئوکلاسیک ها مطابقت دارد. اما در خصوص مدل انسان به جای انسان خود شکوفا در تئوری نئوکلاسیک ها به انسان چند بعدی توجه شد، نیازهای کلیه سطوح مد نظر قرار گرفته، انگیزش جنبه درونی و بیرونی داشته ، از نظر کاربرد قدرت از دو نوع سازمانی و شخصی استفاده می شود و بالاخره اینکه در بحث خود ریسک مداری در تئوری نئوکلاسیک ها بحث خود کنترلی مطرح گردیده است(رشید پور ،۱۳۸۵)
جدول ۲-۱- مقایسه تئوری عاملیت و خادمیت با تئوری نئو کلاسیک(رشید پور ،۱۳۸۵)
مشخصه
تئوری عاملیت
تئوری خادمیت
تئوری نئو کلاسیک
مدل انسان
انسان اقتصادی
انسان خود شکوفا
انسان چند بعدی
رفتــار
حافظ منافع فردی
حافظ منافع جمع
حافظ منافع جمع
نیازها
نیازهای اقتصادی درجه پایین تر
نیازهای درجه بالاتر
نیازهای سطوح بالا و پایین
انگیزش
بیرونی
درونی
درونی و بیرونی
شناسایی
با سایر مدیران
با سهام‌داران
با سهام‌داران
احساس هویت و تعلق
تعهد ارزشی کم
تعهد ارزشی بالا
تعهد ارزشی بالا
کاربرد قدرت
سازمانی
شخصی
شخصی و سازمانی
رویکرد مدیریتی
کنترل مدار
مشارکتی
مشارکت افراد
ریسک مداری
کنترلی
اطمینان و اعتماد
خود کنترلی
چارچوب زمانی
کوتاه مدت
بلند مدت
بلند مدت
هدف
کنترل هزینه
افزایش عملکرد
افزایش عملکرد
تفاوت های فرهنگی
فردگرایی
جمع گرایی
جمع گرایی
فرم در حال بارگذاری ...
