وبلاگ

نیازها و اهداف دیگران
زیاد
نمودار۶-۲ : فنون و مهارت های مدیریت تعارض
۱۵-۱-۲ ایجاد تعارض سازنده
تصور اینکه مدیر سازمان تعارض را ایجاد کند یا آن را برانگیزاند ، پذیرفتنی مشکل است زیرا واژه تعارض دارای یک جنبه منفی است و ایده ایجاد تعمدی تعارض به نظر میرسد با مدیریت اثر بخش منافات داشته باشد . شواهد نشان میدهد که بیش از اینکه مدیران به فکر ایجاد تعارض در سازمان باشند به فکر راه حل برای دفع آن هستند البته این امر طبیعی است . زیرا انسان صدها و بلکه هزاران سال است که با موضوع کاهش تعارض درگیر است ( استیفن رابینز ، ۱۹۹۴) . کمبود آراء و نظریات در مورد انگیزش تعارض موجب گشت تا توجه و علاقه زیادی به این موضوع معطوف گردد . در اینجا تعدادی راه کار برای ایجاد تعارض سازنده یا انگیزش تعارض در سازمان که البته یکسری پیشنهادات مقدماتی
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

است که می تواند به مدیران کمک کند تا تعارض موثر و سازنده در محیط سازمان ایجاد کند این راه کارها به شرح ذیل است
تغییر فرهنگ سازمانی : اولین گام انگیزش تعارض ، انتقال این پیام به زیر دستان است که ” تعارض در سازمان جایگاه قانونی دارد و مورد حمایت قرار می گیرد ” اگر این فرهنگ ایجاد شود که افراد میتوانند عقاید و نظرات مخالف وضع موجود را بدون ترس و وحشت ابراز کنند . مدیریت سازمان میتواند افکار جدید را شناسایی و در تصمیم گیریهای خود به کاربرد . چنین فرهنگی باعث بروز افکار جدید و خلاقیت ها و در نتیجه نو آوری می شود . این فرهنگ را میتوان از طریق ترفیعات ، افزایش حقوق ، پاداشها و دیگر مکانیزمهای مثبت تقویت و توسعه داد .
استفاده از افراد بیرون از سازمان : یکی دیگر از راه کارهای ایجاد تعارض در سازمان یا قسمتی از آن ، استفاده از افراد بیرون از سازمان است که سوابق ، تجارب ، ارزشها و رفتارشان و یا روش مدیریتی شان با افراد داخل سازمان فرق داشته باشد . خیلی از شرکتها و سازمانها از این روش بیشتر برای پر کردن پستهای خالی مدیریتی استفاده میکنند
مورد تجدید نظر قرار دادن سازمان : متغییر های ساختاری مانند اهداف ، قوانین و مقررات ، روشها ، رویه ها و بخشنامه ها و …. یکی از منابع تعارض به شمار میروند . بنابراین منطقی است که مدیران ساختار را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعارض مورد استفاده قرار دهند . تصمیم گیری متمرکز ، تعیین گروهای شغلی ، افزایش رسمی سازی ، افزایش تعداد قسمتها بین واحدها و از این قبیل تمامی ابزارهای ساختاری هستند که وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزایش می دهد .
انتخاب یک فرد منتقد و پر حرف : منظور از انتخاب یک فرد سیاسی کار ، شخصی است که عمدا مناظره و مجادله را کش میدهد و عقایدی را مطرح میکند که با واسته ها و نظرات جمع و وضع موجود هیچگونه سنخیتی ندارد . وی نقش یک منتقد قوی را ایفاء میکند و حتی تا درجه ای که علیه موقعیتهایی که خودش معمولا ایجاد کرده است به مجادله می پردازد . همچنین او به عنوان یک بازدارنده در برابر فکر گروهی قرار دارد و هیچگونه توجیهی را پذیرا نیست و می گوید ” آنچه که من انجام می دهم شما نیز باید انجام دهید ” یا ” اینطور که من فکر می کنم شما هم باید فکر کیند ” . از این طریق به اختلافها دامن مزند .او به دقت به حرفهای دیگران گوش میدهد و سعی دارد کیفیت تصمیم گیری گروهی را بهبود دهد . از سوی دیگر ، دیگران این شخص را به عنوان اتلاف کننده وقت می شناسند و اظهار می دارند که او موجب تاخیر در فرایند تصمیم گیری شده است . در حالیکه این شخص از طریق ایجاد تعارض و کشمکش در بین افراد و گروه ها ، افکار و عقاید جدید و صحیح را بیرون کشیده و برای کمک به تصمیمات مدیریت در اختیار مدیر سازمان قرار میدهد . همچنین این شخص منتقد و پر حرف مورد حمایت مدیر نیز هست .
در چنین وضعیتی ، تعارض سازنده و موثر در سازمان به طور تعمدی ایجاد میشود و برای سازمان سودمند واقع می شود چرا که تعارض موجب بهبودی عملکرد و اثر بخشی و موفقیت سازمان می شود ، موجب انسجام گروهی می گردد و به عنوان ابزاری که میتوان بدان وسیله تحول ایجاد کند به کار می رود . بنابراین نامعقول ، نیست که گاهی مدیران آگاهانه این پدیده را تشدید کنند . بد نیست اضافه شود که اگر در سازمانی هیچ نوع
تعارض یا اختلاف نظری وجود نداشته باشد ، بی علاقگی ، رکود ، همرنگ جماعت شدن و سایر بیماریهای جانکاه موجب درد و تام سازمان خواهد شد . ( جزایری ، شماره ۸۶)
هر تضاد خود دارای تاریخی است ، در مرحله اول رشد هر تضاد ، تنها یک تفاوت بین دو جهت ، یک تمایز بین ضد ین رویت می گردد ، این اولین درجه رشد تضاد یا رشد نیافتگی است . دو گانه شدن مجموعه واحد ، قطبی شدن جنبه های مخالف هم ( پولاریزاسیون ) تفاوت را بیشتر و تمایز را عمیق تر می کند و آن را درونی و اساسی می سازد تضاد ها و اختلافها معمولا به صورت برونی و درونی تعریف می شوند .
تضاد برونی : تضادی است که مناسبات متقابل بین جنبه ها و گرایشات متضاد درون هر سیستم یا شی یا پدیده را بیان می کند . عامل اصلی تغییر سیستم در تضاد درونی است .
از جهت تاریخی نیز بویژه در ایران به دوگانگی و داشتن تضاد در پدیده ها و سیستمها برای تکامل کل مجموعه از دیر باز اهمیت خاصی داده شده است . آیین مهر ، نور و تیرگی را در نبرد دائمی ، در وابستگی متقابل ، در حرکت و در رابطه با امکان و واقعیت می دیده است . فیلسوف بزرگ اسلامی ملا صدرا ، قرنها قبل از ارائه نظریات مشابه او توسط فیلسوفان غربی ، موضوع حرکت جوهری و تکامل اشیاء به دلیل اختلافات درونی را مطرح کرده بود .
در عقاید عرفانی و وحدت وجودی و بویژه در اندیشه مولوی موضوع ضدین متبلور بوده و به وضوح دیده شده است ، آنجا که می فرمایند :
شب چنین با روز اندر اعتناق مختلف در صورت اما اتفاق
روز و شب ، این هر دو ضد و دشمن اند لیک هر یک بر حقیقت میدمند
هر یکی خواهان دیگر همچو خویش از پی تکمیل فعل و کار خویش
یا در جایی دیگر می فرماید
صلح اضداد است این عمر جهان جنگ اضداد است عمر جاودان
تضاد ها و اختلافها همان طور که گفته شد گرایشها و جوانبی هستند که در درون هر شی ء و پدیده ای موجود اند که متقابلا یکدیگر را طرد می کنند و در عین حال نیز یکدیگر را فرا می خوانند ، لازم و ملزوم یکدیگر اند . این تقابل با وجود ضدیت با هم ، تکمیل کننده یکدیگر و در نتیجه کل سیستم هستند مانند روز و شب . بارهای مثبت و منفی اجزاء اتم ، قطبهای مغناطیسی و ….. وجود تضادها همگانی ، عام و بدون استثناست .
بروز تحولات ، فرایند ها و مجموعه ها حاصل تضاد ، اختلافات و عدم سازگاری است .
راه های حل بعضی تضادها و اختلافات
تمام سیستمها و مجموعه ها و گروه ها به طور عام و افراد و اجزاء آنها به طور خاص با تفاوت ، ناسازگاری ، اختلاف و تضاد تکامل یافته و عملا به حیات خود ادامه می دهند ، در بنگاههای اقتصادی و شرکتها نیز ایجاد اختلافات و تضادها ذاتی یک سیستم پویا است .
مدیران با اشراف به جوانب و شناخت زوایای مختلف ،بعضی امور را می توانند تحت کنترل داشته و از اختلافات و تضادها به نحوی به نفع موسسه و شرکت استفاده کنند . هدف از این تحقیق کاشت از پیامدهای مخرب تعرضی از اختلافات و تضادهای حاصل از برخوردها در بنگاهها ، شرکتها و موسسات اقتصادی است .
تضادهای حاد درونی به دلیل تشکیل ضدین در داخل یک سیستم عمیق تر ین نوع بروز اختلاف و حرکت تکاملی به سوی تغییر سیستم است که مورد بحث ما نیست ، مطالب ذیل عملا بررسی موقعیتهای آشتی پذیر و یافتن راه حل معقولی برای انواع اختلافات است که تغییرات جزئی در سیستم بوجود می آورند .
اگر در مواردی ، آنالیز راه حلها در رابطه با اختلاف موجود ، معایب و عدم مزایای یک راه حل ، بیش از مزایای آن باشد ، می توان به انواع راه حل ، بیش از مزایای آن باشد ، نحوه برخورد با اختلافات و راه حلها از این قرارند
فرار ، نبرد با هدف نابودی طرف مقابل
نبرد با هدف کنار زدن و مطیع کردن طرف مقابل
کمک گیری از میانجی و واسطه ، ایجاد تفاهم و کنار آمدن
توافق و ارضای کامل ( معصومی ، ۸۵ ، ۳۵)
۱۶-۱-۲ مذاکره به عنوان روشی موثر جهت حل تعارض
با توجه به گسترش و پیچیده شدن ارتباطات انسان ها و روبرو شدن با عدم توافق و تفاهم بین آنها و با بروز نیازهای جدید و متنوع در سطح نیازها به وجود واقعیت مذاکره پی می بریم . مدیران نیز با بهره گرفتن از پدیده ای بنام مذاکره انواع تعارض۱ ها را به شیوه ای موثر و به گونه ای که رضایت طرفین تامین گردد می توانند حل نمایند ( حیدری ،۱۳۸۲ ، ۲۰ )
یکی از راهبردهای کلی برای برخورد با تعارض سازمانی مذاکره و چانه زنی می باشد مذاکره شکل منحصر به فردی از مهار تعارض است . مذاکره در تاکید بر تبادل پیشنهاد ، به عنوان اساس رای رسیدن به یک توافق مشترک در وضعیت های همکاری ، رقابتی با دیگر صور تعارض است ( پوتنام ^[۳۹]، ۱۹۸۷ ،۵۹۹ )
مذاکره روشی برای رفع تفاوتها بین افراد است . البته شاید راه های دیگری برای حل مشکلات یا بدست آوردن چیزی که می خواهید وجود داشته باشد ، لذا روش مذاکره باید بر اساس یک انتخاب هوشمندانه باشد که این معمولا کارآمدتر و ارزان تر از راه حل های دیگر است ( بورقانی ، ۱۳۸۴ ، ۳۹ )
مذاکره تعارض
مذاکره تعارض فرایند رو به جلویی است که برای پیش بینی بازداشتن و حل اختلافات طراحی شده ، به طوری که بخش های با منافع مشترک و یا مخالف ، به راه حل بخش های دیگر فرایند و پیامدهای آن را کنترل می کنند . مذاکره تعارض شامل ۵ جزء کلیدی است که در نمودار زیر آمده است
۱- بخش های درگیر ۲- منافع و علایق مشترک ۳- ارتباطات بین بخش ها ۴- تعامل بخشها از طریق فرایند مذاکره ۵- تحقق نتایج
نمودار۷-۲ :اجزاء فرایند مذاکره (نواک : ۲۰۰۷ ، ۲ )
در صورتیکه مذاکره موفقیت آمیز نبود بخش میانجی گری یا داور ممکن است به منظور کمک به بخش علاقه مند ، برای دستیابی به توافق به کار رود ، وقتی که مشخص گردید که میانجی گری موفق نیست ، به خصوص موفقیت هایی که محدودیت قانونی وجود دارد یا موضوع یا اثرات اجتماعی همراه است ، داوری غیر داوطلبانه ، اجباری و خارجی معرفی می شود ، نمودار زیر پیوستار مکانیزم های مختلف حل تعارض را نشان می دهد .
حل تعارض به صورت مذاکره داوطلبانه به گروه ها کمک میکند تا تعارضات بالقوه را پیش بینی نموده ، از فرصت بهره گرفته و قبل از این که اوضاع به هم بریزد و داوری غیر داوطلبانه ضرورت یابد فرایند مذاکره را آغاز نمایند ( نواک ^[۴۰]، ۲۰۰۷ ، ۳ )
نمودار۸-۲ : مکانیزم های مختلف حل تعارض ( نواک ، ۲۰۰۷ ، ۳ )
۱-۲-۲ تعریف مذاکره ^[۴۱]
کلمه مذاکره در زبان فارسی بصورت مصدر عربی در باب مفاعله به معنای ” با کسی در امری گفتگو کردن ” بکاری میرود که معدل انگلیسی آن واژه negotiation است که از فعل Negotiate به معنی ” مذاکره کردن ” گرفته شده است . چنانچه مفهوم مذاکره به طور کامل و شایسته روشن و واضح نباشد قرار گرفتن در وضعیت و جریان مذاکره کاملا مبهم خواهد بود بنابرین ضرورت دارد اهم تعاریف مربوط به مذاکره را مرور نموده
فرهنگ مارین وبستر مذاکره را عمل یا فرایند گفت و گو با یکدیگر جهت دستیابی به توافق بر سر مساله ای تعریف نموده است . در فرهنگ امریکن هریتج مذاکره به صورت عمل یا فرایند گفت و گو با دیگران جهت دست یابی به توافق با یک موافقت نامه تعریف گردیده است . گفتگویی که هدف آن دستیابی به یک توافق می باشد. تعریفی است که در فرهنگ ادونسد لرنر از مذاکره ارائه شده است . همانطور که ملاحظه می شود صرف نظر از تفاوتهای جزئی هر سه تعاریف فوق تقریبا شبیه هم می باشند دو عنصر گفتگو و توافق در هر سه تعریف وجود دارد . یکی از مهمترین عناصر در تعاریف امروزی از مذاکره فرایندی بودن مذاکره می باشد که در تعاریف فرهنگ ها وبستر و هریتج به آن اشاره شده است به عبارت دیگر مذاکره یک اتفاق منفرد و تک مرحله ای نیست بلکه زنجیره ای از فعالیت ها و اقدامات مختلف است که برخی از آن ها حتی پیش از آغاز گفتگو انجام می شود ( گرشاسبی ، ۱۳۸۴ ، ۲۱ )
مذاکره واژه ای است عربی ، به معنی یاد آوری و تبادل اطلاعات بین دو نفر یا بیشتر ، از طریق صحبت و گفتگو . این واژه در فارسی نیز به همین معنی به کار می رود . مذاکره ، جریان کاوش و جستجویی است که برای یافتن پاسخ به سوالی یا پیدا کردن راه حل مشکلی از طریق گفتگو کنندگان بر هم نیز می باشد ( ثریا، ۱۳۷۷)
” مذاکره فراگردی است که دو یا چند نفر یا گروه دارای هدفهای مشترک و متضاد ، طرحهای پیشنهادی خود را بیان می کنند و شرایط خاص خود را مورد بحث قرار می دهند تا احتمالا به توافق برسند ” ( هل^[۴۲] ریگل و همکاران ۱۹۹۸ ، ۴۴۶)
” مذاکره تبادل ارتباط برای رسیدن به توافق است وقتی که شما و طرف مقابل شما دارای منافعی هستید که بین شما مشترک است و در همان حال منافعی دارید که با یکدیگر در تضاد است ” (حیدری ، ۱۳۸۳ ، ۲۰)
” مذاکره فرایند گفتگو ،به نتیجه رسیدن و انجام داد و ستد برای خود فرد و یا سازمان اوست . مذاکره جریان برخورد منافع هر دو طرف می باشد ” ( رضایی نژاد ، ۱۳۷۵ ؛ ۳۵۵)