وبلاگ

زمینه

دانش فنی متعارف و فناوری روز

نوآوری فناوری، نظریه های تازه

نیازهای علمی

سرمایه گذاری کم ولی تلاش زیاد برای حفظ آن
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سرمایه گذاری زیاد ولی تلاش اندک برای حفظ آن

جهت گیری تلاش

مردم

فناوری

معیارهای ارزیابی

فرایند و تلاش برای کسب نتایج بهتر

نتیجه در خدمت سودآوری

مزیت

مناسب برای اقتصاد کم رشد

مناسب برای اقتصاد دارای رشد سریع

جدول ۲-۴ مقایسه بین نوآوری و کایزن ( کوپر^[۴۴]، ۲۰۰۹)
۴.نظام آراستگی ( ۵ اس ): در این مورد پیشتر اندک توضیحی داده شده است، ۵ اس یا ۵ ت، در واقع ابتدایی ترین اصل بهبود بهره وری است که با اجرای آن تغییرات شگرفی در سازمان ایجاد خواهد شد:
تشخیص: به معنای شناسایی و تفکیک کلیه اقلام ضروری و غیر ضروری در محوطه کاری
ترتیب: به معنی مرتب سازی اقلام ضروری با هدف دسترسی آسان به آن ها
تمیز: به معنای تمیز کردن محیط کاری
تنظیم: به معنای تدوین استانداردهای پاکیزگی و تلاش برای حفظ گام های اولیه
تنظیف: به معنی آموزش افراد برای رعایت نظافت و انضباط محیط
۵.اجرای مناسب
۶.گروه های کیفیت
در پایان می توان گفت بهبود مستمر به یک شرکت کمک می کند تا پیشگام باشد و باید گفت همان طور که فرایند در کایزن بهبود می یابد، هدف در شاخص های کلیدی عملکرد نیز بهبود پیدا می کند که این موجب یک چرخه روزمره از بهبود خواهد شد.
۲-۳-۴ ارزیابی عملکرد متوازن^[۴۵]
در زندگی، موفق ترین شخص کسی است که دارای بهترین اطلاعات باشد ( بنیامین دیزرائیلی ).
محققان علم مدیریت معتقدند هر چه که اندازه گیری نشود قابل مدیریت کردن نیست. امروزه برای مدیریت به سازمان ها در رویارویی با تغییرات مداوم و تحولات پی در پی نیازمند آنیم که بدانیم عملکرد سازمان چگونه است و ما تا چه اندازه توانسته ایم به اهداف و برنامه ها دست یابیم، یعنی می بایست عملکرد خود را ارزیابی کنیم.
ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اصطلاحاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. این مهم با استقرار نظام ارزیابی جامعی که بتواند سازمان را در تمامی ابعاد آن ارزیابی و تجزیه و تحلیل کند امکان پذیر است.
در عصر اقتصاد صنعتی، معیارهای مالی، شاخص های خوبی برای سنجش موفقیت شرکت ها بودند، چرا که مزیت های رقابتی آن عصر عمدتا مبتنی بر کاهش بهای تمام شده ناشی از صرفه مقیاس و تولید انبوه بود. پیچیده تر شدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار در آستانه قرن بیست و یکم، اتکای شرکت ها به سنجه های مالی برای ارزیابی عملکرد و نشان دادن قوت و ضعف آن ها، کم رنگ شد و نارسایی سنجش های مالی صرف بیش از پیش نمایان گردید (کاپلان و نورتون^[۴۶]،۲۰۰۱: ۱۲ ). از طرف دیگر سنجه های مالی، در زمینه هایی که قادر به ارزیابی آن ها هستند، نشان دهنده رویدادهای تاریخی و گذشته اند و همچنین ارزیابی عملکرد مبتنی بر سنجه های مالی، وزن بیش از حدی به سود و زیان کوتاه مدت شرکت داده و عوامل موثر بر ارقام سود را عمده می کنند.
با توجه به محدودیت هایی که به برخی از آن ها اشاره شد، روش های سنتی ارزیابی عملکرد که عمدتا بر سنجه های مالی استوار بودند، نه تنها در انعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکت ها، کفایت لازم را نداشتند بلکه ارتباطی منطقی و علت معلولی بین عوامل محرکه توفیق و دستاوردهای حاصله نیز برقرار نمی کردند و از این رو در حمایت برنامه های مدیریت بالاخص برنامه های استراتژیک سازمان ناتوان بودند ( همان منبع: ۱۴ ). تکنیک ارزیابی عملکرد متوازن یا کارت امتیازی متوازن رویکردی است در جهت توسعه و استقرار راهبرد، که با معرفی کاپلان و نورتون^[۴۷] پا به عرصه مدیریت گذاشته است.
در دهه ۱۹۹۰ میلادی، مدل ارزیابی عملکرد متوازن ابتدا به عنوان یک روش نوین ارزیابی عملکرد و سپس به عنوان ابزاری برای کمک به تحقق استراتژی مطرح شد و از سوی صاحبنظران مدیریت و مدیران سازمان ها به شدت مورد استقبال قرار گرفت. هدف این مدل، تهیه عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار برای مدیران و ایجاد همسویی بین عملکرد و استراتژی کلی سازمان است. نورتون و کاپلان ادعا کردند که BSC برای مدیران، ابزار هدایت سازمان برای رقابت پذیری را فراهم می کند، سیستم مدیریتی این مدل، ترکیبی است از معیارهای ارزیابی عملکرد که شاخص های عملکرد گذشته، جاری و آینده را شامل شده، معیارهای غیرمالی را در کنار معیارهای مالی قرار می دهد؛ ضمن این که از آن چه در داخل و خارج سازمان اتفاق می افتد، بینش و دید همه جانبه ای را به مدیران سازمان ارائه می کند ( آکرمانس^[۴۸]، ۲۰۰۰؛ به نقل از لیالستانی و همکاران، ۱۳۹۲: ۳ ).
۲-۳-۴-۱ تعریف و مفاهیم ارزیابی عملکرد متوازن
ارزیابی عملکرد متوازن، سیستم مدیریت استراتژیکی است که شامل رسالت، چشم انداز، اهداف راهبردی، اندازه گیری عملکرد و چهار وجه مالی، فرآیندهای داخلی کسب و کار، مشتری و یادگیری و رشد می باشد و اهداف متناسب با هر چهار وجه از طریق مجموعه ای از روابط علی و معلولی به یکدیگر و راهبردهای شرکت مرتبط هستند ( کاپلان و نورتون، ۱۹۹۶؛ به نقل از صادقی، ۱۳۸۸: ۲۰ ).
ارزیابی عملکرد متوازن به مدیران این امکان را می دهد که به تجارت از چهار منظر نگاه کنند. این روش، امکان پاسخ به چهار سوال اساسی را برای آن ها فراهم می آورد ( کاپلان و نورتون، ۱۹۹۲ : ۷۲ ) :
۱.مشتریان، ما را چگونه می بینند ( منظر مشتری).
۲.ما در چه چیز باید برتر باشیم ( منظر فرآیندهای داخلی ).
۳.آیا ما می توانیم ارزشی را ایجاد و آن را بهبود بخشیم ( منظر نوآوری و رشد).

۱/۰۸ ^d-h

۱/۰۸ ^c-f

بیدانه سفید

۱/۱۱ ^a

۱/۱ ۰^a-c

۱/۱۰ ^a-c

۱/۰۵ ^h

بیدانه قرمز

۱/۰۸۷ ^b-e

۱/۰۸ ^c-g

۱/۰۷ ^d-h

۱/۰۷ ^d-h

ریش بابا

۱/۰۶۱ ^f-h

۱/۰۶۳ ^e-h

۱/۰۶۲ ^e-h

۱/۰۵ ^h

قزل اوزوم

۱/۰۷ ^d-h

۱/۶ ^e-h

۱/۰۵۵ ^gh

۱/۰۵۷ ^f-h

صاحبی

میانگین­ها با حروف مشترک تفاوت معنی­داری از لحاظ آماری در سطح احتمال ۱%با آزمون چند دامنه­ای دانکن ندارند.
۴-۱-۱۲- آزمون سفتی بافت (نفوذ)
جدول تجزیه واریانس (جدول۴-۱-۳) نشان می­دهد که اثر متقابل رقم و زمان برداشت بر میزان سفتی بافت (نفوذ) معنی­دار نبود. ولی اثر رقم در سطح احتمال ۱ درصد معنی­دار بود. بافت یکی از مشخصه­های بسیار مهم میوه­ ها و سبزی­ها می­باشد و سفتی پوست بیشتر تحت تاثیر پوست حبه بوده تا گوشت، بنابراین ویژگی­های بافت میوه از آماس سلولی و ساختار و ترکیبات پلی ساکاریدهای دیواره سلولی متاثر می­ شود (Koh and Melton, 2004; Hernandz-Munoz et al., 2008). برای مصارف تازه خوری، بافت بعنوان یک فاکتور مهم درکیفیت انگور­ها محسوب می­گردد. سفتی حبه، تازگی بافت آنرا نشان می­دهد (Vargas et al., 2001). در میان ویژگی­های مکانیکی، توجه ویژه­ای به پالپ میوه شده است. تردی مطلوب­ترین شاخص بافتی برای مصارف تازه خوری بوده، و واریته­های با گوشته ترد، گونه مناسبی جهت تکثیر می­باشد. آزمون نفوذ توسط یک پروب صاف جهت اندازه ­گیری تردی پالپ مورد استفاده قرار می­گیرد (Sato and Yamada, 2003). نرمی بافت میوه در نتیجه تغییرات دیواره سلولی شامل همی سلولز، گالاکتوز و حل شدن و دپلیمریزه شدن پکتین صورت می­گیرد که در نتیجه فعالیت آنزیم های هیدرولیز کننده دیواره سلولی می­باشد (Fisher and Bennett, 1991). همانطور که در نمودار ۴-۱-۱ نشان داده شده است رقم قزل اوزوم بیشترین مقدار سفتی و رقم بیدانه سفید کمترین میزان سفتی را دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار ۴-۱-۱- مقابسه میانگین تاثیر رقم های مختلف انگور روی سفتی بافت (نفوذ). حروف غیر مشابه نشان دهنده تفاوت معنی دار در سطح احتمال ۱ درصد با آزمون چند دامنه ای دانکن می باشد
۴-۱-۱۳- آزمون آنالیز پروفیل بافتی^[۵۱] (TPA)
جدول تجزیه واریانس (جدول۴-۱-۳) نشان می­دهد که اثر متقابل رقم و زمان برداشت بر میزان آنالیز پروفیل بافتی (TPA) معنی­دار نبود. ولی اثرات ساده در سطح احتمال ۱ درصد معنی­دار بودند. نمودار ۴-۱-۲ تاثیر رقم بر مقدار TPA را نشان می­دهد. همانطور که در این نمودار نشان داده شده است رقم قزل اوزم بیشترین مقدار و رقم صاحبی کمترین مقدار TPAرا نشان می­دهد. آزمونTPA باعث می شود که واریته­های مختلف با توجه به ویژگی­های بافتی از همدیگر تفکیک شوند. براساس ویژگیهای بافتی مختلف، واریته­ها به چندین گروه مختلف تقسیم می­شوند. در این آزمون فشردگی مضاعف، تاثیر ویژگی­های گوشت و پوست انگور روی خاصیت مکانیکی آن اعمال شده است (Rolle et al., 2011). سخت­ترین حبه ها مربوط به واریته قزل اوزوم و نرم­ترین واریته صاحبی می­باشد.
نمودار۴ -۱-۲- مقایه میانگین تاثیر رقم های مختلف انگور روی مقدار آنالیز پروفیل بافتی (TPA). حروف غیر مشابه نشان دهنده تفاوت معنی دار در سطح احتمال ۱ درصد با آزمون چند دامنه ای دانکن می باشد.
۴-۱-۱۴- کشش پوست

میزان تأثیر این عوامل بر عملکرد و قابلیت رقابتی شرکت پیش بینی می شود.
جدول ۳-۳: ماتریس اولویت عوامل داخلی. ]۱[.
این ماتریس اولویت عوامل داخلی را بر اساس دو معیار میزان اهمیت/حساسیت عامل و میزان اثر عامل بر عملکرد یا قابلیت رقابتی شرکت تعیین می کند و به مدیران در تشخیص عوامل استراتژیک داخلی ( با اولویت بالا ) کمک می کند. البته باید توجه داشت که بسته به شرایط سازمان و محیط آن و نظر مدیران و استراتژیست ها، از متغیر های دیگری نیز در قالب ابعاد این ماتریس استفاده نمود.
۳-۳-۱-۳-۳ ماتریس ارزیابی عوامل داخلی
ماتریس ارزیابی عوامل داخلی^[۶۴] حاصل بررسی استراتژیک عوامل داخلی سازمان می­باشد. این ماتریس نقاط قوت و ضعف اصلی واحدهای وظیفه ­ای سازمان را تدوین و ارزیابی می­نماید، همچنین برای شناسایی و ارزیابی روابط بین این واحدها راه ­هایی ارائه می­نماید. برای تهیه یک ماتریس ارزیابی عوامل داخلی باید به قضاوت­های شهودی تکیه نمود، بر همین اساس نباید روش های علمی را به گونه ­ای تفسیر کرد که آنها را تنها راه توانمند، ارزنده و جامع به حساب آورد این ماتریس نیز همانند ماتریس ارزیابی عوامل خارجی در پنج گام و به شرح زیر تهیه می­ شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گام اول:پس از شناسایی عوامل داخلی، مهمترین نقاط قوت و ضعف سازمان را مشخص نمایید(بین۱۰ تا ۲۰ عامل). نخست نقاط قوت و سپس نقاط ضعف را لیست نمایید.
گام دوم: به این عوامل با در نظر داشتن نظرات مدیران و دست­اندرکاران صنعت ضریب دهید، از صفر(۰) (اهمیت ندارد) تا یک(۱) (بسیار مهم است). ضریب داده شده به هر عامل بیانگر اهمیت نسبی آن در موفقیت شرکت خواهد بود. مجموع این ضریب ها باید یک (۱) شود.
گام سوم: به هر یک از عوامل رتبه یک الی چهار (۴-۱) بدهید. این رتبه­ها را می­توان مشابه مرحله قبل با بهره گرفتن از نظرات مدیران بدست آورد. عدد چهار (۴) به معنی قوت بسیار بالا، عدد سه (۳) به معنی نقطه قوت، عدد دو (۲) به معنی ضعف کم و عدد یک (۱) به معنی ضعف اساسی می باشد.
گام چهارم: نمره نهایی هر عامل را بدست آورید. بدین منظور امتیاز هر ردیف از عوامل درون سازمانی را در وزن آن ضرب نمایید و در یک ستون جدید درج نمایید.
گام پنجم: نمره نهایی سازمان برابر است با مجموع نمره نهایی کلیه متغیرها که در مرحله قبل محاسبه گشت.
جمع نمره های نهایی بین یک الی چهار (۴-۱)خواهد بود و میانگین آنها دو و نیم (۲.۵) می­باشد. اگر نمره نهایی سازمان کمتر از (۲.۵) باشد یعنی سازمان از نظر عوامل داخلی در کل دچار ضعف می­باشد و اگر نمره نهایی بیشتر از (۲.۵) باشد، بیانگر این است که سازمان از نظر عوامل درونی با در نظر داشتن جمیع موارد، دارای قوت می باشد.
جدول ۳-۴: ماتریس ارزیابی عوامل داخلی. ]۳[.
۳-۳-۱- ۴- وضعیت رقابتی( ماتریس بررسی رقابت)
پس از اینکه سازمان، محیط خارجی (کلان و خرد) را بررسی کرده و فرصت ها و تهدیدات را شناسایی نموده و از طریق ماتریس ارزیابی عوامل خارجی آنها را امتیاز بندی کرده و به موقعیت خود از نظر برخورداری از فرصت یا مواجه بودن با تهدید پی برد و نیز پس از بررسی عوامل داخلی، شناسایی عوامل کلیدی داخلی و مقایسه آنها ( با عملکرد گذشته، متوسط صنعت و رقبا) و شناسایی قوت ها و ضعف ها، آنها را با بهره گرفتن از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی امتیاز بندی کرده و موقعیت خود را از نظر داشتن قوت و ضعف مشخص کرد،نوبت به تعیین وضعیت شرکت در مقایسه با سایر رقبا ( وضعیت رقابتی ) می رسد.برای تعیین وضعیت رقابتی، ابزار مناسبی به نام ماتریس بررسی رقابت^[۶۵] وجود دارد.
گام های تهیه این ماتریس را به صورت زیر می توان در نظر داشت:
گام اول: عوامل مهم و اولویت دار خارجی (فرصت ها و تهدیدات) و داخلی (قوت ها و ضعف ها) در ستون اول لیست می شوند.
گام دوم: سپس در ستون دوم با توجه به میزان اهمیت و حساسیت هر عامل در عملکرد و موفقیت سازمان ضریب اهمیتی بین صفر الی یک (۱-۰) به آن عامل تعلق می گیرد. تخصیص این ضرایب باید به گونه ای باشد که جمع ضرایب تمام عوامل بیش از یک (۱) نباشد.
گام سوم: در ستون مربوط به هر سازمان/ شرکت، با توجه به توان شرکت ها/ سازمان ها در رویارویی با هر عامل، رتبه ای بین یک الی چهار (۴-۱) در رابطه با هر عامل به آنها اختصاص پیدا می کند. تخصیص رتبه بدین صورت است که اگر شرکت یا سازمانی در استفاده مناسب از یک قوت یا بهره گیری بهینه از یک فرصت پیش آمده قابلیت و توان بالایی داشته باشد، رتبه آن در ارتباط با این عامل ( قوت یا فرصت ) فرضی نزدیک به چهار (۴)خواهد بود. ولی اگر از توان کمتری برای بهره گیری از قوت ها یا فرصت ها برخوردار باشد، رتبه آن نزدیک به یک (۱) خواهد بود. در رابطه با ضعف ها و تهدیدات هم به همین شکل عمل می شود. بدین صورت که اگر سازمان توان کافی برای مقابله با یک تهدید و رفع یا از بین بردن یک ضعف را داشته باشد، رتبه آن در ارتباط با این تهدید یا ضعف نزدیک به چهار (۴) خواهد بود و لی اگر از توان کمتری برخوردار باشد رتبه آن نزدیک به یک خواهد بود. در اینجا لازم نیست که جمع رتبه های مربوط به تمام عوامل چهار (۴) شود.
گام چهارم: در ستون مربوط به هر سازمان/ شرکت، ضرایب ستون دوم و رتبه های قسمت اول ستون مربوط به هر سازمان/ شرکت در هم ضرب می شوند تا امتیاز آن عامل ( قوت یا ضعف، فرصت یا تهدید ) برای شرکت/ سازمان مشخص شود. در انتهای این ستون از جمع امتیازات بدست آمده امتیاز نهایی هر سازمان/ شرکت از نظر برخورداری از قوت یا ضعف و فرصت یا تهدید تعیین می شود.
گام پنجم: از مقایسه امتیازات نهایی بدست آمده برای هر سازمان / شرکت و با بهره گیری از قضاوت شهودی، می توان وضعیت شرکت را در مقایسه با سایر رقبا تعیین کرد.
جدول ۳-۵: ماتریس بررسی رقابت. ]۳[.
۳-۳-۱- ۵ اهداف بلند مدت
اهداف بلند مدت، مأموریت سازمان را عملی می کند. تعیین اهداف یک سازمان از مهم ترین وظایف مدیریت آن است. اهداف سازمان راهنمای مدیریت است تا هرگاه از مسیر خارج می شوند با کمک آنها به مسیر بازگردند. هدف های بلند مدت بیان گر نتیجه های مورد انتظار از اجرای استراتژی های مشخص می باشد. چارچوب زمانی اهداف بلند مدت معمولاً بین ۲ تا ۵ سال می باشد.
بنابراین اهداف بلند مدت از یک طرف با مدموریت سازمان و از طرف دیگر با استراتژی ها در ارتباط است بطوریکه بصورت رهنمود هایی مشخص جهت تحقق مأموریت سازمان بوده و بعنوان نتایجی معین هستند که انتظار می رود پس از تعیین و اجرای استراتژی بدست آیند.
۳-۳-۱-۵-۱ ویژگی اهداف بلند مدت
هدف های بلند مدت باید دارای ویژگی های زیر باشند:
قابل قبول^[۶۶] : کارکنان و مدیران سازمان باید اهداف تعیین شده را قبوا داشته باشند و آن را عملی بپندارند بنابراین باید با کمک کارکنان اهدافی قابل قبول تعیین شود تا موثر واقع شود.
انعطاف پذیر^[۶۷] : سازمان برای کامیابی در صحنه بازارهای متلاطم و به شدت رقابتی امروزی باید با توجه به الزامات محیطی و نیز با توجه به امکانات خود اهدافی تعیین کند که از انعطاف لازم جهت اعمال تغییرات ضروری به اقتضای تحولات محیطی برخوردار باشد.
قابل اندازه گیری^[۶۸] : هدف ها باید کمی و قابل اندازه گیری باشد یا به گونه ای باشد که بتوان آن را کمی نمود. بنابراین هدف ها باید به روشنی و صراحت نتایج را در چارچوب مشخص بیان نمایند. بکاربردن عدد و رقم سوء تفاهمات را کاهش می دهد.
بر انگیزاننده^[۶۹] : اگر بخواهیم در حداقل زمان ممکن(بطور اثر بخش) و با صرف حداقل منابع ممکن(بطور کارا) یعنی با حداکثر بهره وری به اهداف دست پیدا کنیم باید هدف ها برانگیزاننده باشند.
مناسب^[۷۰] : اهدافی که تعیین می شوند از یک طرف باید با چشم انداز، مأموریت و مقاصد کلی سازمان و از طرف دیگر با شرایط محیطی و درونی سازمان تناسب لازم را داشته باشند و هر هدف باید گامی بسوی دستیابی به مقاصد سازمان باشد.
قابل فهم^[۷۱] : کارکنان سازمان تا زمیانیکه مقصدی را نشناسند و ماهیت و ضرورت آن را درک نکنند حاضر نمی شوند به دنبال آن رفته و در راستای آن فعالیتی را انجام دهند. بنابراین اگر سازمان بخواهد اهداف مفید واقع شوند باید با مشارکت خود کارکنان هدف ها را بنحوی تعیین کنند که روشن و قابل فهم باشند.
دست یافتنی^[۷۲] : اگر این تصور در کارکنان و مدیران سازمان ایجاد شود که اهداف تعیین شده، غیر واقعی و غیر قابل دست یافتن هستند، انگیزه خود را برای فعالیت موثر و دستیابی به اهداف از دست داده و مستاصل خواهند شد. بنابراین اهداف سازمان باید با مشارکت آنان طوری تعیین شوند که واقعی و دست یافتنی به نظر برسند.
هماهنگ با سایر اهداف^[۷۳] : اگر با دید سیستمی به سازمان، فرایند ها و اهداف آن بنگریم، اهداف در صورتی می توانند سازمان را به موفقیت رهنمون شوند که هماهنگی لازم را با سایر فعالیت ها و اهداف سازمان داشته باشد. بطوریکه همه در یک راستا و آن هم موفقیت سازمان باشند. بنابراین هر کدام از اهداف سازمان باید به گونه ای تعیین شوند که با سایر اهداف سازمان هماهنگ باشد.
۳-۳-۱-۵-۲ دامنه اهداف بلند مدت
برخی از انواع اهدافی که می توان در سازمان اتخاذ نمود عبارتند از:
اهداف جهت دار / هدایتی (رهبری بازار- گستردگی بازار)
اهداف عملکردی (رشد – سودآوری)
اهداف درون سازمانی (کارایی – کارکنان – خلاقیت و نوآوری)
اهداف برون سازمانی (مسولیت اجتماعی – تصور عموم – رفاه جامعه)
۳-۳-۱-۵-۳ حوزه های اهداف بلند مدت
زمینه هایی که شرکت ها / سازمان ها می توانند اهداف خود را در قالب آنها تعیین کنند، عبارتند از:
سود آوری( سود های خالص )
اثربخشی
رشد
ثروت سهامداران
بکارگیری درست منابع
شهرت و اعتبار
توجه به کارکنان
توجه به جامعه
رهبری بازار
۱۰) رهبری تکنولوژیک
۱۱) بقاء
۱۲) موقعیت رقابتی
۱۳) مسئولیت اجتماعی
۱۴) بازاریابی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( ۲۰۰۲:۸) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

۱-۱۵) ساز ماندهی و چگونگی ارتباط مباحث :
تحقیق حاضر مبتنی بر ۵ فصل است که به شرح زیر می باشد :
فصل اول : شامل کلیات تحقیق است که در آن به اهمیت و ضرورت تحقیق ، سوالات و فرضیه های پژوهش اشاره می شود .
فصل دوم : شامل ادبیات موضوعی تحقیق در مورد هوش سازمانی و عملکرد سازمان می باشد .
فصل سوم : در مورد روش های تحقیق پژوهش حاضر است که در آن به جامعه آماری روش نمونه گیری ، حجم نمونه روش ها و فنون آماری پرداخته می شود .
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده به وسیله پرسشنامه و آزمون فرضیات تحقیق است .
فصل پنجم : شامل بیان نتایج و ارائه پیشنهاداتی بر اساس یافته های تحقیق است .
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
۲-۱)مقدمه:
در محیط رقابتی امروزین نیاز سازمانها به داراییهایی مانند دانش، یادگیری، ارتباطات موثر، میل به تغییر و.. شدت چشمگیری یافته است. به بیان دیگر سازمانها برای رویارویی با شرایط رقابتی پیش روی خود باید به طور مداوم در صدد گسترش دانش، افزایش یادگیری، توسعه ارتباطات و… باشند. زیرا در غیر اینصورت دچار انتروپی خواهند شد در حقیقت مطرح شدن هوش سازمانی به عنوان توانایی که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را برای دست یابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند در راستای پاسخگویی به نیازهای فراروی سازمان می باشد بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت توجه به مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش آن در سازمانها دراین فصل ، ابتدا مفاهیم مربوط به هوش سازمانی و ابعاد و الزامات و زیرساختهای آن را مورد تحلیل و بررسی قرار دادیم و در نهایت پیامدهای آن مورد بررسی قرار گرفته است . سپس مفهوم مربوط به عملکرد سازمانی ازدیدگاه محققین مختلف ارائه گردیده است. در ادامه رابطه بین متغیر ها ، بر اساس مطالعات صورت گرفته بیان خواهد و در نهایت پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط به موضوع پژوهش حاضر معرفی گردیده و در بخش پایانی فصل دوم ، به جمع بندی مطالب و معرفی مدل مفهومی پژوهش پرداخته خواهد شد .
۲- ۲ ) بخش اول: هوش سازمانی
۲-۲-۱ ) هوش چیست؟
هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است و محققان زیادی به بررسی آن پرداخته وانواع مختلفی از هوش با عنوان های متفاوت وارد ادبیات سازمانها کرده است که شامل: پویش محیطی، هوش تجاری – استراتژیک، هوش بازاری، هوش سازمان و هوش فنی – رقابتی می باشد(مرجانی ، وفای نیا وعطار،۱۳۸۹).
هوش در مفهوم عمومی خود نوعی توانایی ذهنی است و قابلیت‌های متفاوتی همچون استدلال، برنامه ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان و یادگیری را در بر می گیرد. هوش معمولا به عنوان توانایی های بالقوه عقلانی تعریف می شود چیزی که ما با آن زاده می شویم چیزی که قابل اندازه گیری است و ظرفیتی که تغییر دادن آن دشوار است.
هوش در فرهنگ وبستر بدین صورت تعریف شده است: “هوش” توانایی فراگیری و فهم یا کارکردن با یک وضعیت جدید، استفاده ماهرانه از دلایل، توانایی فردی در به کارگیری دانش برای اثرگذاشتن بر محیط خود، تفکر انتزاعی قابل اندازه گیری با معیارهای ذهنی Meria &Webste,2011))
طبق اظهار مایر (۲۰۰۰) هوش به توانایی استدلال انتزاعی و محاسبات ذهنی گفته می‌شود که طبق قواعد خاصی انجام می‌گیرد.
استرنبرگ (۱۹۹۷) با در نظر گرفتن دیدگاهی متفاوت، بر جنبه‌های بیولوژیکی و تکاملی تاکید می‌کند و اظهار می‌دارد که هوش به معنای توانایی‌های ذهنی لازم برای تطابق، گزینش و شکل‌دهی در هر زمینه محیطی است و موجب انعطاف‌پذیری در موقعیت‌های چالشی می‌شود.
یکی دیگراز این دیدگاه ها نیز نظریه هوش چندگانه است که توسط هاوارد گاردنر روانشناس دانشگاه هاروارد ارائه گشته است.
هوش به معنای توان بیولوژیکی برای تحلیل نوع خاصی از اطلاعات به روشی معین است. (گاردنر ، ۲۰۰۰، ص ۳۲).
تعریف نهایی هوش که در این نوشتار مد نظر می‌باشد عبارت است از قابلیت تفکر، ساختارهای اطلاعاتی حساس هستند به طوری که تعریف هوش می تواند شامل جمع آوری اطلاعات هم باشد. هوش از این منظر برنامه‌ریزی، خلق، تطبیق، حل‌مسأله، عکس‌العمل، تصمیم‌گیری و یادگیری است(نوبل ، ۲۰۰۰).
اغلب این تعاریف عمومأ بر تعریف هوش انسانی متمرکز هستند، اما مفهوم هوش می تواند در حوزه های مختلفی به کار برده شود؛ مثلاً درکسب و کار، ماشین ها وامثال آنها.
۲-۲-۲ ) تاریخچه هوش سازمانی:
مفهوم هوش دارای تاریخچه ای بیش از ۲۰۰۰ سال می باشد و هوش به عنوان قسمتی از استراتژی کسب وکار نیز سابقه ای طولانی دارد و همواره به عنوان تلاش برای افزایش مزیت رقابتی شرکتها و همچنین اثربخشی فرایندهای برنامه های استراتژیک آنها مطرح بوده است. هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان ومدیریت است و پیشینه هوش سازمانی به دهه ی ۱۹۹۰ برمی گردد وریشه های آن را باید در مدیریت دانش و یادگیری سازمان جستجو کرد. اما مفهوم هوش سازمانی از سال ۱۹۹۲ بطورآشکار در مقاله ای که ماتسودا با عنوان هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فرآورده در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرده مطرح شده است . (جعفری و فقیهی ، ۲۰۱۰).
پس ازآن بتدریج صاحب نظران دیگر دوباره این موضوع را بررسی کرده اند و پژوهش هایی در این زمینه انجام شده و مقالات زیادی نگارش یافته است.
۲-۲-۳) از هوش فردی تا هوش سازمانی:
روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. هوش سازمانی نتیجه اجتماعی هوش فردی است و به آن مربوط می شود. از آنجاکه نوآوری یعنی ارائه یک ایده جدید بنابراین نوآوری نیازمند هوش است ونبود هوش فردی و سازمانی سازمان را در دستیابی به راه حل مشکلاتش دچار سردرگمی و ناتوانی می کند هوش سازمانی سازمان را در رویارویی با محیط آشفته وپر ابهام امروزی توانا می سازد.
گلین (۱۹۹۶) در واقع اهمیت هوش در کسب و کارها از این امر ناشی می شود که هوش فردی به تنهایی توانایی فائق آمدن بر مسائل پیش رو را ندارد، برای غلبه بر مشکلات نیاز به ایجاد هوش جمعی در درون سازمان به عنوان یک ضرورت اهمیت پیدا می نماید(ماریس و اسکارلت،۲۰۱۱). منظور از هوش جمعی هوشی است که نه برابر است با مجموع بهره هوشی کارکنان سازمان و نه بهره هوشی مدیران (شریعت و زارع،۲۰۰۷) بلکه فرآیندی است که از تعامل متقابل هوش افراد در سازمان حاصل می گردد ( نای ییو و ژانگ،۲۰۱۱). در حقیقت یک سازمان متشکل از افرادی با هوش بالا الزاما هوش سازمانی بالایی نخواهند داشت (۰ویجرمارس، ۲۰۱۱). بلکه بهبود هوش سازمانی آن در گرو هم راستایی یا مهارت افراد، جریانهای کاری، فرآیندها و ابزارهای فناورآنه در سازمان است(ویجر مارس ،۲۰۱۱).
الگون و همکاران با بهره گیری از تئوری ساختاری گیدنز تلاش میکنند تا رویکرد های مختلف ارائه شده در زمینه هوش سازمانی را یکپارچه کنندآنها تلاش میکنند تا دو گانگی هوش فردی و سازمانی را کنار زده و مطالعات منفصل در این دو حوزه را بهم پیوند دهند. به تفسیرآنها هوش سازمانی فعالیت ها و امورات روزمره که بطور شناخی بوسیله رفتارهای فردی بروز و ظهور پیدا میکند فرهنگ سازمان را در بر میگیرد.
۲-۲-۴) مفهوم هوش سازمانی:
مزیت رقابتی پایداری که پیتر دراکر ۲۰ سال پیش دررابطه با دانش و مدیریت دانش موثر بیان کرده است، امروزه با بهره گرفتن از مفهوم هوش سازمانی بیان میشود که اثری از یادگیری سازمانی است. پویایی دانش سازمانی سازوکاری است که یادگیری سازمانی وتکامل آن را توضیح می دهد و بیش از آن بیانگر چگونگی ظهور و بقای یک سازمان در محیط رقابتی است .
کارل آلبرشت ( ۲۰۰۳ ) به عنوان یکی از برجسته ترین پژوهشگران و نظریه پردازان هوش سازمانی معتقد است آنچه را که پیتر دراکر به عنوان کارکنان دانش (دانشگر) معرفی کرده، اکنون باید به روز شود.
بسیاری از کسانی که قبلاً به عنوان کارکنان دانشی شناخته می شدند، در حقیقت کارکنان داده ها بودندکه داده ها و اطلاعات را به عنوان ماده خام به کار می بردند بدون اینکه ارزش قابل توجهی از طریق فرایند های ذهنی خود به آن بیافزایند. به این ترتیب این افراد با توجه به تعریفی که در حال ظهور است،کارکنان دانشی نیستند. طبق این تعریف جدید، در واقع بسیاری از کارهای دفتری و اداری چیزی بیش ازمشاغل تولیدی با مهارت متوسط وابسته به دانش نمی باشند. ما باید یاد بگیریم که موارد جدیدی وجود دارد که قبلاً مسائلی مورد علاقه دانشگاهیان به نظر می رسیدند ولی امروزه معنادارتر شده و در عرصه های مختلف زندگی جوامع بشری نیز مطرح شده اند..(Kafetsios,2003)
پژوهش های متعدد انجام شده، مفهوم هوش سازمانی را به عنوان یکی از توانایی های بسیار مهم در محیط مطرح می سازد برای مثال پژوهش های انجام شده توسط اسلاکی و کارترایت به خوبی نشان داده است که هوش سازمانی، عملکرد سازمان ها در حوزه های مختلف مدیریتی و کارهای تیمی و گروهی را افزایش می دهد. ضمن آنکه توانمندی های هوش سازمانی می تواند سلامت روانی و جسمی را به همراه میزان پیشرفت شغلی در افراد، تعیین کند.(Golma, 1995)
“هلال معتقد است که هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمان های مختلف، توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای حفظ این مزیت در سازمان های کوچک و بزرگ مطرح شده است. سازمان های با هوش، توان ذهنی خود را همانند توان فیزیکی شان افزایش میدهند و این سازمان ها بر اساس هیچ وقت خوب به اندازه کافی خوب نیست، عمل می کنند”
هوش سازمانی به معنای شناخت دقیق تر چالشها و اداره بهتر دانش (آشکاروضمنی) و همین طور برقراری ارتباط با محیط داخلی و خارجی سازمان است که در نتیجه فرصت کشف دانش ،اطلاعات، تقاضا ونیازهای جدید را برای سازمان فراهم می آورد و آن را به سازمانی خلاق مبدل می سازد. هوش سازمانی به عنوان تلفیق دارا یی های دانش و مهارت در سازمان شناسایی می شود دارایی های سازمانی که شکل دهنده هوش سازمانی می باشد قابل اداره بوده و می توان برای فعالی مطلوب سازمانی از آنها بهره گرفت.
محرک های ارزشی سه جز اصلی هوش سازمانی را که در هر سازمان وجود دارد بوجود می آورد:
۱- هوش ارتباطات: درک اینکه چطور تعاملات بین دانش و معلومات کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است.
۲- هوش شایستگی: درک اینکه چطور توانایی ها و دانش تخصصی کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است .
۳- هوش ساختاری: درک اینکه چطور محیط زیر ساختی سازمان بر عملکرد سازمانی موثر است.
. در یک مسیر مشابه محققان هوش سازمانی را به عنوان توانایی سازمان برای حل مشکلات از طریق خرده سیستم ها تعریف کرده اند این خرده سیتمها شامل ساختار سازمانی ،.فرهنگ سازمانی ،.سهامداران .مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی مدیریت استعداد و فرایند استراتژیک می شود(محمد نژاد ،۱۳۸۱).
هوش سازمانی باتوجه بر تکیه بر توانایی ها ومهارتهای سازمان ومدیریت وترکیب صحیح آن می تواند راه حلهای موثری را برای حل مشکلات و مواجهه با مسائل ارائه نماید.
به عنوان یک مفهوم نظری، می توان از هوش سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین مفاهیم در نظریه های سازمان یاد کرد. هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بریکپارچگی توانایی های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح شده است؛ از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش واطلاعات رایانه ای است و به این ترتیب در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیارزیاد است. از سوی دیگر، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز مهم تر از هوش فنی است. موفقیت در به کارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است.
بنابراین هوش سازمانی را می توان از دو دیدگاه مورد توجه و بررسی قرار داد:
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند: وقتی هوش سازمانی به عنوان فرایند مورد توجه قرارگیرد بیانگرپیچیدگی های تقابلی، تجمعی و هماهنگی با هوش انسانی و فنی درون یک سازمان است. پیچیدگی تقابلی هوش سازمانی نشان دهنده رابطه میان انسان و مؤلفه های فنی سازمان است. تجمعی بودن هوش سازمانی به صورت سلسله مراتبی نمود می یابد و شامل دانش سطح فردی، گروهی و سازمانی است. هماهنگی درنگاه به هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، دارای نقشی مهم و محوری نسبت به ابعاد فرآیندی متقابل وتجمعی است. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند دارای پنج مؤلفه اساسی است: حافظه سازمانی، دانش سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی، نتیجه گیری سازمانی.
هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرایند یا حالت،: بیانگر کلیت و جامعیت قسمت ها و بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمندشدن توانایی های سامانه های اطلاعاتی و حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد. نهایتا هوش سازمانی بصورت مجموعه و تلفیقی از توانمندیها تعریف شده که به سازمان در حفظ پویایی مداوم یاری می رساند این توانمندی ها عبارتند از:کنش و واکنش سریع ۲- تطبیق بلادرنگ با تغییرات ۳- انعطاف در عملکرد ۴- حساسیت وقابل پیش بینی بودن ۵- پذیرش عقاید نو۶- به کار گیری تخیل ۷- نوآوری (ارچتین وهمکاران ، ۲۰۰۷)
برای اصطلاح هوش سازمانی مفهوم کند ذهنی سازمانی نیز ذکر شده است کرفوت(۲۰۰۳) بیان می کند که سازمان هایی که نمی توانند به اطلاعات مفید دست یابند و نمی توانند دانش خود را تسهیم کنند به اصطلاح به کند ذهنی سازمانی دچارند)potaetal, 2010, p:164)).
۲-۲-۵) هوش سازمان به عنوان استراتژی:
همانطور که اشاره شد هوش سازمانی توانایی استفاده در به کارگیری ترکیب مناسب تمام مهارتهای مورد نیاز به منظور بروز عملکرد مناسب وکارامد می باشد با توجه به آن که سعی برآن دارد از تمام مهارتها و ظرفیت ذهنی یک مجموعه برای نیل به عملکردی مناسب بهره گیری نماید هم از منظر فرایند هم از منظرمحصول هوش سازمانی به منزله یک راه می توان شناخته شود تا اهداف بلند مدت محقق گردند در واقع توسعه کمی وکیفی هوش سازمانی می تواند به عنوان یک استراتژی سازمانی جهت تحقق چشم انداز و نیل به اهداف کلان سازمان وارد عمل شوند هوش سازمانی زمانی که به عنوان استراتژی سازمانی بیان واجرایی می شود موارد ذیل در آن به وضوح به چشم می خورد. روشی جهت تحقق چشم انداز توجه به نقاط قوت وضعف، حرکت دهی مجموعه ، در نظر گرفتن کامل محیط خارجی سازمان، شامل محیط عمومی وتخصص ، لزوم در گیری و تصمیم گیری مدیران عالی(طاهریان فرد، ۱۳۸۹)
۲-۲-۶) هوش سازمانی بعنوان یک مزیت رقابتی در کسب و کار:

جدول ۳-۱- تخمین رگرسیونی شاخص از سهم های بزرگ با روش حداقل مربعات
همانطور که مشاهده می شود این برآورد ۸۵٫۷ درصد شاخص کل را توجیح می کند . با توجه به احتمال تابع F می توان نتیجه گرفت فرض اولیه درست است و شاخص کل تاثیر اصلی را از این ۱۰ سهم می پذیرد .
یکی از دلایلی که فعالان بازار شاخص کل را نمایانگر درست شرایط بازار نمی دانند نیز همین است ، زیرا در بازاری که حدود ۳۰۰ سهم در آن فعال است ، شاخص از ۱۰ سهم تاثیری بالای ۸۰ درصد می پذیرد .
این بررسی نشان می دهد که چه نوع رابطه ای بین قیمت سهام و شاخص کل وجود دارد ، از آن برای تدوین فرضیه دینامیکی بعدی استفاده می کنیم.

افزایش عمومی قیمت سهام موجب افزایش شاخص کل می شود ، با افزایش شاخص کل یک جو روانی مثبت در بازار بالقوه سرمایه گذاری برای آوردن سرمایه در بورس ایجاد می شود . با افزایش اقبال عمومی برای سرمایه گذاری میزان سرمایه گذاری در بورس افزایش می یابد . با افزایش سرمایه گذاری و نقدینگی در بورس ، تقاضای عمومی برای سهام افزایش می یابد . افزایش تقاضا نیز موجب افزایش بیشتر قیمت سهام می شود . افزایش قیمت سهام موجب افزایش بیشتر شاخص کل می شود . در نتیجه این حلقه نیز تقویت شونده است .
شکل ۳-۸- حلقه شاخص کل و سرمایه گذاری در بورس
این حلقه در جهت کاهشی به همین صورت عمل می کند . با کاهش سطح عمومی قیمت سهام در بورس شاخص کل نیز کاهش می یابد . کاهش شاخص کل موجب کاهش جذابیت سرمایه گذاری در بورس می شود ، با کاهش سرمایه گذاری در بورس تقاضا نیز کاهش می یابد و این کاهش تقاضا موجب کاهش بیشتر قیمت سهام می شود . با کاهش قیمت سهم شاخص کل بیشتر کاهش می یابد .
وقتی بر اثر افزایش سرمایه گذاری و تقاضا در بازار قیمت ها افزایش یافته و شاخص کل افزایش می یابد ، این افزایش ممکن است واقعی و یا حبابی باشد . در صورتی که ارزش سهم در مبادلات روزانه زیر ارزش بنیادی و واقعی سهم باشد با افزایش نقدینگی در بازار این سهم ها به ارزش واقعی خود نزدیک می شوند و در نتیجه افزایش شاخص کل حاصل از آن واقعی خواهد بود . ولی ممکن است افزایش قیمت ها حاصل از جو روانی خوش بینی نسبت به بازار سهام و افزایش سرمایه گذاری افراد تازه وارد و نا آشنا به ماهیت سهام باشد . اگر افزایش به این صورت باشد یک حباب در قیمت ها و در نتیجه شاخص ایجاد شده است . از این حباب دلالان و نوسان گیران کوتاه مدت همانطور که در حلقه اول بررسی شد استفاده می کنند .
حباب به اعتماد و خوش بینی سرمایه گذاران نسبت به بازار و آینده آن ضربه می زند . فرض کنید روند شاخص کل افزایشی و در روند ثابت باشد و نوسان های آن در دامنه بسیار کوچک و طبیعی باشد ، در این صورت مشکلی برای ادامه روند افزایشی وجود ندارد . ولی همانطور که اشاره شد در صورتی که افزایش بر اثر حباب باشد بعد از مدتی که بازار متوجه شد موجب کاهش ناگهانی شاخص و ریزش بیشتر از رشد آن می شود . این ریزش و نوسان موجب افزایش ریسک در بازار می شود . کهنه کاران بازار وقتی متوجه حباب می شوند سهام خود را نقد می کنند و بسیاری از کسانی که نا آشنا به الفبای بورس به بازار وارد شده بودند نیز با افزایش ریسک و ضررشان از بازار خارج می شوند . این کاهش سرمایه گذاری موجب کاهش تقاضا برای سهم ها و در نتیجه کاهش قیمت سهام و در نتیجه ی آن کاهش بیشتر شاخص کل می شود .
۳-۳-۴٫ نوسان های شاخص کل و ریسک بازار
شاخص در مسیر افزایش یا کاهش خود نوسان هایی خواهد داشت . نوسانات برای شاخص در صورتی عامل منفی محسوب می شود که در مسیر افزایشی و یا کاهشی تغییر روند آن پی در پی و طی چند هفته زیاد باشد و میزان خود این کاهش یا افزایش بیشتر از حد معمول مورد انتظار فعالان بازار باشد .
وقتی شاخص در مسیر افزایشی یا کاهشی تغییرات روند بسیاری داشته باشد موجب افزایش ریسک در سرمایه گذاری و در نتیجه کاهش سرمایه گذاری در بورس میشود ، زیرا سهامداران بازار را محیطی امن برای سرمایه خود نمی بینند و احساس خطر می کنند .

شکل ۳-۹- حلقه نوسانات بازار و ریسک سرمایه گذاری
تحلیل چنین حلقه هایی که به صورت نوسانی رشد و افول می کنند باید در ارتباط با حلقه های دیگر در نظر گرفته شوند. نکته قابل توجه این است که اگر رشد شاخص بر نوسانات بازار تأثیر مستقیم و مثبت بگذارد کل حلقه Balancing (هدف جو) خواهد شد و این بدان معنی است که در حالتی که شاخص در مسیر رشد یا افول، تغییر جهت های زیادی داشته است و این پدیده تمایل به سرمایه گذاری در بازار سهام را کاهش خواهد داد و دلیل این امر نوسانات بیش از حدی است که اطمینان سرمایه گذاری را کاهش داده است. از سویی دیگر اگر رشد شاخص بورس در مسیر صعود یا نزولش با تغییر جهت های کمتری همراه باشد لذا ریسک بازار نیز کاهش یافته و اطمینان بیشتری برای سرمایه گذاری در بازار سهام به وجود خواهد آمد. در نتیجه یک حلقه Reinforcing (افزایشی) خواهیم داشت که بدین معنی است که چنانچه افزایش تمایل به سرمایه گذاری در بورس، رشد پایدار و بدون افت و خیزی را برای شاخص به وجود آورد، این افزایش پایدار هم فیدبک مثبتی برای رشد سرمایه گذاری در بورس ایجاد خواهد کرد. ]توتونی ، ۲ [
۳-۳-۵٫ سرمایه گذاری در بورس و تولید ناخالص داخلی
وقتی سرمایه گذاری در بورس افزایش یابد چه اتفاقی میفتد ؟ افزایش سرمایه گذاری در بورس بدین معنا است که سرمایه های در جریان در بازار موازی شامل طلا و دلار و مسکن و همچنین سپرده های بانکی به سمت بورس سرازیر می شود . یکی از اثرات افزایش سرمایه گذاری در حلقه بالا بررسی شد . از آنجایی که شرکت های حاضر در بورس هسته ی تولید کشور محسوب می شوند ، افزایش نقدینگی و سرمایه گذاری در بورس به معنای قوت گرفتن تولید است . زیرا سهام شرکت ها به ارزش واقعی خود نزدیک می شوند و شرکت ها می توانند با افزایش سرمایه کار خود را در سطح بالاتر و با افزایش تولید انجام دهند . در نتیجه تولید ناخالص داخلی (GDP) افزایش می یابد . یکی از اثرات بهبود تولید ناخالص ملی افزایش در آمد ملی است . افزایش درآمد ملی بدین معنی که مردم با مرور زمان و توسعه تولید داخلی که منجر به آبادانی بیشتر کشور می شود ، سرمایه بیشتری در اختیار خواهند داشت . در نتیجه سرمایه بالقوه برای سرمایه گذاری در بورس افزایش می یابد . بنابراین طی یک چرخه سرمایه گذاری در بورس تقویت می شود و بیشتر و بیشتر در بورس سرمایه گذاری می شود .
این حلقه نیز یک حلقه تقویت شونده است ، هر افزایش یا کاهشی در آن تقویت می شود .

شکل ۳-۱۰- حلقه سرمایه گذاری در بورس و تولید ناخالص داخلی
تاثیر این حلقه در جهت منفی نیز مشخص است . با کاهش سرمایه گذاری در بورس تولید کاهش می یابد و در نتیجه درآمد ملی نیز کاهش می یابد . که کاهش درآمد ملی خود منجر به کاهش سرمایه گذاری در بورس می شود .
۳-۳-۵-۱٫ بررسی رابطه تولید ناخالص داخلی و درآمد ملی
همانند بخش قیمت سهام و شاخص کل قصد داریم با بهره گرفتن از تخمین حداقل مربعات سطح معناداری رابطه بین تولید ناخالص داخلی و درآمد ملی را بسنجیم . برای این کار از داده های واقعی بین سالهای ۸۵ تا ۸۹ مرکز آمار ایران استفاده می کنیم . نتیجه تخمین حداقل مربعات معمولی در جدول زیر مشخص است :

Dependent Variable: GDP

Method: Least Squares

Date: 10/05/13 Time: 19:01

Sample: 1 5

Included observations: 5