وبلاگ

(‏۳‑۲۸)

ΔM= ?r³

(‏۳‑۲۹)

ΔM_ϑ= ?r⁵

شکل ‏۳‑۷: جرم محبوس ΔM برای درجه آزادی عمودی [۴۲]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

براساس این روابط جرم محبوس در مقدار شروع می‏شود و به صورت خطی با ν افزایش می‏یابد. ساده ترین روش برای در نظر گرفتن این جرم‏های اضافی، وارد نمودن آن به جرم پی می‏باشد که در نتیجه می‏توان در این شرایط همان مدل مخروطی اولیه را برای کل محدوده اعداد پواسون در‏نظر‏گرفت.
با داشتن جرم محبوس و ممان اینرسی جرم محبوس، می‏توان معادلات تعادل دیسک سطحی را برای هر یک از درجات آزادی نوشت و نهایتا از رابطه‏ی نیروی اندرکنش-تغییرمکان و رابطه‏ی لنگر خمشی اندرکنش-دوران، می‏توان ضریب سختی دینامیکی را برای درجات آزادی عمودی و چرخشی، برای خاک تراکم‏نا‏پذیر و نسبتا تراکم‏ناپذیر به دست آورد [۲۸].
بدین ترتیب برای تمام مولفه‏های حرکت می‏توان یک پی مستقر بر نیم‏فضای همگن را می‏توان به وسیله‏ی یک مخروط با شعاع، ارتفاع راس و سرعت موج مربوط به آن مدل‏سازی نمود (شکل ۳-۸-الف). مدل مخروط انتقالی برای تغییر مکان u₀ به صورت دینامیکی معادل سیستم فنر K و میراگر C است (شکل ۳-۸-ب). مخروط دورانی برای دوران به طور دقیق با مدل فنر k ، میراگر Cو ممان اینرسی جرم با یک درجه آزادی داخلی (که در سمت راست شکل ۳-۸-پ نشان داده شده است)، متناظر می‏باشد. به عنوان یک امکان دیگر، مدل فنر و میراگر با یک درجه آزادی داخلی (که در سمت چپ شکل ۳-۸-پ نشان داده شده است)، می‏توان مورد استفاده قرار داد. البته در این حالت دو ضریب از ضرایب منفی هستند که از نظر ریاضی مشکلی وجود ندارد، اگرچه به صورت مکانیکی نمی‏توان مدل را تشکیل داد. تمام ضرایب به صورت مستقل از فرکانس هستند.
شکل ‏۳‑۸: مدل مخروط و مدل‏ گسسته برای پی واقع بر سطح نیم‏فضای همگن. الف) مخروط نیمه نامحدود ناقص؛ ب) مدل گسسته برای درجه آزادی انتقالی؛ پ) مدل گسسته برای درجه آزادی دورانی [۲۸].
ضرایب سختی دینامیکی
با اعمال اصلاحات مربوط به سرعت موج و جرم محبوس، ضرایب نیرو و تغییر مکان نیز برای حرکت انتقالی به صورت زیر اصلاح بازنویسی می‏شود:

(‏۳‑۳۰)

کهK وC ضرایب مربوط به حرکت انتقالی و= ?r³ نیز جرم اضافی برای حالت ≤ ν و حرکت قائم است. نهایتا می‏توان ضرایب سختی دینامیکی خاک را در حوزه‏ی فرکانس به فرم زیر به‏دست آورد:

(‏۳‑۳۱)

S()= []

(‏۳‑۳۱- الف)

(‏۳‑۳۱- ب)

به‏‏همین‏ترتیب ضرایب نیرو و تغییر‏مکان برای حرکت دورانی نیز به‏صورت زیر اصلاح و بازنویسی می‏شود:

(‏۳‑۳۲)

هفت عامل مدل اچیو با چاره‌جویهای آن عبارتند از: (هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳ ،۵۱۲-۵۰۹)
۲-۲-۱۱-۱ توانائی، دانش و مهارت:
توانایی عبارتست از دانش کاری مربوطه، تجربه کاری مربوطه و استعداد.
در این مدل اصطلاح توانائی به دانش و مهارتهای پیروان گفته می‌شود (البته توانائی به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی اینها هستند: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشد)؛ تجربه مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اغتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند) مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارتهای لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ در صورتی که در توانائی پیروان اشکالی وجود داشت باید با کارهای مانند کارآموزی خاص آموزش، دوره‌های مهارتی و ارجاع مجدد وظایف و غیره … در جهت تقویت دانش و مهارت کارکنان بکوشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲-۱۱-۲ وضوح (درک یا تصور نقش):
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می‌شود. برای آنکه پیروان درک کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، و اولویتهای اهداف و مقاصد (چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند.
وجود مشکل در وضح یا درک، نشان دهنده آن است که در مرحله عملکرد- طرح ریزی مشکل وجود دارد. در بسیاری از موارد توافق بر سر اهداف کافی نیست. مدیران باید اطمینان بدست آورند که همه اهداف به گونه ای رسمی ثبت و ضبط می شوند. راه حل این مشکلات در این مرحله تشویق پیروان به پرسیدن سؤال به منظور تشریح بیشتر است.
۲-۲-۱۱-۳ کمک (حمایت سازمانی):
پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت دوایر دیگر سازمان، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن، و ذخیره کافی از منابع انسانی. در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی،‌وسایل یا تسهیلات باشد مدیران باید ببینند آیا می توان منابع لازم را به گونه ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگر امکان تهیه منابع وجود نداشته باشد در آن صورت چه بسا که مدیران ناچار شوند در اهداف تجدید نظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند.
۲-۲-۱۱-۴ انگیزه (انگیزش یا تمایل):
اصطلاح انگیزه، به انگیزه ی تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کرد که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیرو دارای مشکل انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش ها و تنبیهات است. پیرو باید آشکارا بفهمد که عملکرد او در مورد این تکلیف با پرداخت پول، ارتقا، بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط دارد. تحقیق نشان می دهد که مدیران گاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم به طور طبیعی دارای این گرایش هستند که تکالیفی را دنبال کنند که پاداش در بردارند و از آنها که پاداش ندارند، روی بر می گردانند. پاداش ها می توانند ملموس و یا غیرملموس باشند؛ بازخور در مورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دلجویی از افراد را می توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار آورد.
۲-۲-۱۱-۵ ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد):
منظور از بازخور عملکرد ارائه رسمی و غیر رسمی نتایج عملکرد روزانه به فرد می باشد. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است. مردم پیش از آنکه مورد مورد ارزیابی دوره ای رسمی قرار گیرند، باید از ارزیابی های مرتب غیر رسمی درباره خویش مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.
(هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳،۵۱۱) ﻋﺪم ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ اﺟﺮا ﺑﻮدن ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ارزﯾﺎﺑﯽ، ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ارزﯾﺎﺑﺎن در ارزﯾﺎﺑﯽ درﺳﺖ وﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﻋـﺪم ﺗﻨﺎﺳـﺐ و اﻧﻄﺒــﺎق ﺳﯿﺴــﺘﻤﻬﺎی ارزﯾــﺎﺑﯽ ﺑــﺎ واﻗﻌﯿــﺎت از ﺟﻤﻠــﻪ ﻣﺸــﮑﻼﺗﯽ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐــﻪ ﻣﻌﻤــﻮﻻً اﺛﺮﺑﺨﺸــﯽ اﮐﺜــﺮ ﺳﯿﺴــﺘﻤﻬﺎی ارزﯾــﺎﺑﯽ را دﭼــﺎر اﺷــﮑﺎل ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. از اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﮐﻪ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ آﯾﺪ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾـﺰی ﻧﯿـﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﯽ، ﮐﺎرﻣﻨـﺪﯾﺎﺑﯽ و اﻧﺘﺨـﺎب، ﺗﻌﯿﯿﻦ رواﯾﯽ آزﻣﻮﻧﻬﺎی اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ، آﻣﻮزش و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺴﯿﺮ ﺷﻐﻠﯽ، ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ و ﺷﻨﺎﺧﺖ اﺳـﺘﻌﺪادﻫﺎی ﺑـﺎﻟﻘﻮه ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد. اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن، ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺑﺮﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ اﺛﺮ ﻣـﯽ ﮔـﺬارد. ﻣﺸﮑﻼت ﻋﻤﺪه ای ﮐﻪ در ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺟﻮد دارﻧﺪ، ﻋﯿﻨﯿﺖ ﻧﺪاﺷﺘﻦ، ﺗﻌﻤﯿﻢ، ﺳﺨﺘﮕﯿﺮی، ﺗﺴﺎﻫﻞ ﯾﺎ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎری، ﺗﺎزﮔﯽ، ﻣﻘﺎﺑﻠـﻪ، ﻣﺤﺎﮐﻤـﻪ ﺑـﻪ ﺟـﺎی ارزﯾـﺎﺑﯽ و ﺗﻌﺼﺒﺎت ﺷﺨﺼﯽ ارزﯾﺎب ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. (ﺳﻌﺎدت،۱۳۷۹،).
۲-۲-۱۱-۶ اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل):
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌گردد. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیمهای دادگاه‌ها و خط‌مشی‌های شرکت مناسب می‌باشد. مدیر باید به تحقیق بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه ی گروه ها و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکردی قانونی و معتبر، فنون برگزیده ی خط مشی های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد. درصورتی که مشکلی در مورد اعتبار به وجود آمد مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت، واضح و روشن است. تصمیم‌های پرسنل باید با دلیل و مدرک همراه بوده و بر خط‌مشی‌های عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند، باید آن را با دایره ی کارگزینی یا اداره ی حقوقی سازمان مورد بحث قرار دهند.
۲-۲-۱۱-۷ محیط (تناسب محیطی):
سازگاری محیطی عبارت از کنترل عوامل خارج از سازمان می باشد که این عوامل می توانند بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارند. این کار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولی به طور مستقیم بر روی عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی اثر گذار بر عملکرد می توانند رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی و تدارکات و اموری از این قبیل باشد. اگر مشکلی محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی عمل کنند.
۲-۲-۱۲ استفاده از مدل ACHIEVE
مدیران با بهره گرفتن از مدل اچیو در باره چگونگی اثر بخشی در عملکرد فعلی و یا بالقوه پیروان، در زمینه یک تکلیف خاص به ارزیابی می پردازند. آنگاه مدیران باید مطابق با علت‌های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم‌های لازم را بردارند. مدل ACHIEVEتحلیلی روشن از عملکرد در اختیار مدیر می گذارد تا از آنها در آموزش آینده، انتقال و تصمیم گیریهای مربوط به پرسنل استفاده کند. تحلیل عوامل عملکرد در مدل اچیو، قبل از آنکه پیرو شروع به کار کند، احتمال برقراری اهداف چالشی و واقع گرایانه را افزایش می دهد. مدیران می توانند از مدل اچیو برای تحلیل سریع مشکلات عملکرد استفاده کنند. مدل اچیو نوعی چک لیست ذهنی فوری حل مشکل در خود دارد که می توان بدون جلسات رسمی، دلایل و مدارک، یا قرارهای اداری از آن استفاده کرد. مدل ACHIEVE به مدیران یاری می دهد تا تعیین کنند آیا شکست در رسیدن به معیارهای عملکرد به علت نبود عملکرد پیروان است یا عملکرد سازمانی یا مدیریت و یا مشکلات محیطی. (هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳ ،۵۱۴)
۲-۳ پیشینه پژوهش
۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در داخل کشور
یاوری و همکاران (۱۳۸۸) در مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاسهای آن در بین اعضای هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاههای دولتی به این نتیجه رسیدند که بین سن و سابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد آن رابطه معنی داری وجود داشته و تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار بوده است.
تحقیق دیگری تحت عنوان ((بررسی الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزشهای اسلامی با تأکید بر نهج البلاغه و تعیین تأثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی)) در سال ۱۳۷۸ توسط آقای سید محسن علامه، جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شاغل، اعم از کارگران، کارمندان، مدیران) و در شرکت تکادو و شرکتهای تابعه به غیر از مدیران ارشد می باشد که با حجم تعداد ۱۸۰ نمونه از کارکنان در نظر گرفته شده است که الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر اساس فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی قابل توسعه می باشد و مشارکت مشاوره ای کارکنان در اتخاذ تصمیمات کاری موجب کاهش تنیدگی روانی آنان در محیط کار می گردد، حاکمیت نظام ارتباط باز در سازمان موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان می گردد،‌وجود شرایط مطلوب سرپرستی در محیط کار موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان می گردد، حامیت نظام عادلانه و مطلوب ارزشیابی موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان آن در محیط کار می گردد و آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران موجب کاهش تنیدگی روانی آنان در محیط کار می گردد.
معمارزاده و اسدی (۲۰۰۸) در پژوهشی تأثیر کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک عامل درون سازمانی روی بهره وری کارکنان مورد بررسی قرار دادند که نتایج تحقیق حکایت از وجود رابطه معنی دار و مستقیم بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری کارکنان سازمان دارد و این رابطه از طریق آزمون همبستگی بین شاخص های کیفیت زندگی کاری با بهره وری کارکنان تأیید شده است.
تحقیق خانم اعظم السادات حسینی فرجام در سال ۱۳۸۲ تحت عنوان ((بررسی و مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان)) نشان داد که معلمان همدان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسب برخوردارند و در بین مؤلفه های شش گانه، مشارکت در وضعیت متناسب تری نسبت به سایر مولفه ها قرار داشته و حقوق و مزایا در ردیف آخر بوده است و معلمان کمترین رضایت از آنرا داشته اند.
تحقیقی تحت عنوان ((بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه)) توسط آقای سید محمد رضا داوودی در سال ۱۳۷۷ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان عملیاتی مجتمع فولاد مبارکه و نمونه آماری شامل ۱۱۶ نفر از کارکنان عملیاتی بوده و نتیجه بدست آمده نشان می دهد که بین مشارکت در شرایط کار با رضایت شغلی اعضای جامعه مورد بررسی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد، اما بین مشارکت در شرایط کاری و مشارکت خودکار با حوادث شغلی رابطه معنی داری یافت نمی شود.
مظلوم مقدم(۱۳۸۸) نیز طی پژوهشی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی کارکنان شاغل در معاونت برنامه ریزی و توسعه شهرداری مشهد را تحلیل و عنوان نمود که میان تمام ابعاد کیفیت زندگی کاری ذکر شده توسط والتون با عملکرد شغلی کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
پژوهشی که توسط پرداختچی در شرکت فولاد مبارکه در سال ۱۳۸۴ انجام شده است، یک الگوی ترکیبی اقتباس شده از الگوی والتون و کاسیو بوده که برای بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری پیشنهاد داده است. استفاده از این الگو برای شناسایی شاخص ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری سودمند بوده است.
زهره خرازیان (۱۳۸۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران رابطه معنا داری وجود دارد و تنها بین مولفه های حقوق و مزایای منصفانه و کیفیت شغل با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.
رمضانی فرزانه طاهره (۱۳۸۰) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران دبیرستان های عادی دخترانه و پسرانه ناحیه ۱ و ۲ شهرستان همدان به این نتیجه دست یافت که رابطه معنی داری بین تمام مولفه های کیفیت زندگی کاری و عملکرد وجود دارد.
سیفی (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان، دانشگاه سنندج اعلام نمود که وضعیت کیفیت زندگی کاری و میزان تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان با توجه به جنس، رده شغل، سطوح تحصیلات، وضعیت استخدام تفاوت معنی داری را نشان داد و بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان همبستگی منفی و معنی داری دیده شد.
نیرویی (۱۳۸۲) در تحقیق خود با بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهدهای سازمانی و عاطفی و هنجاری، هم چنین رابطه بین ارزش مذهبی با تعهد هنجاری، ارزش هنری و سیاسی با ریسک پذیری مثبت معنی دار است ولی رابطه منفی معنی دار بین ارزش مذهبی با ریسک پذیری و بین ارزش اقتصادی و هنری با تعهد هنجاری وجود دارد اما بین نظام ارزشی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی و تعهد مستمر رابطه ای وجود ندارد.
رحیمی(۲۰۰۶) میزان تأثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی و میزان کارآفرینی آنان را در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان را بررسی نموده و به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. اما تفاوت معناداری بین میانگین کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت عملی برحسب سن، جنسیت، دانشگاه، محل خدمت، رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی به دست نیاورد.
حسینی و همکاران(۲۰۰۸) پژوهشی را تحت عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره تربیت بدنی استان اصفهان انجام دادند، نتایج تحقیقات نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نشان داد، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد.
قاسم زاده(۲۰۰۵) در پژوهشی که در آن به بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری پرستاران بر مراقبت آنها از بیماران و ارتباط آنها با همراهان بیمار پرداخت، به این نتیجه رسید که افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آنها از بیماران و بهبود برخورد آنها با خانواده های بیماران خواهد شد.
تحقیقی که در سال ۸۸ توسط دکتر گرجی (استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول) با عنوان ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان انجام شده از نوع کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی و علی یا پس رویدادی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مخابرات استان گلستان به تعداد ۵۵۱ نفر و حجم نمونه ۲۲۶ نفراست با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند.هدف اصلی از این پژوهش ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان شرکت مخابرات استان گلستان می باشد.که با توجه به یافته ها و نتایج تحقیق و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون ساده،رابطه میان دو متغیر توانمندسازی و بهبود عملکرد در سطح معناداری ۰۰۰/۰ و با اطمینان ۹۹/۰ تایید گردید. نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی ۱ نشان می دهد تفویض اختیار موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است و در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ رابطه بین متغیر تفویض اختیار و عملکرد کارکنان را تایید می کند.از طریق آزمون رگرسیون ساده رابطه بین متغیر تشویق و اعطای پاداش و بهبود عملکرد کارکنان در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ تایید گردید.نظام پیشنهادات موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است.
۲-۳-۲ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
پوت و همکاران (۲۰۰۹) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و در کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه دست یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمان های مورد بررسی را از طریق برنامه های کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
باسلی^[۴۹] و همکاران(۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی کیفیت زندگی کاری پزشکان خانواده در سازمان های بهداشت و سلامت وسیکانسین پرداخته اند. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر محیط کاری بر کیفیت زندگی کاری بوده است. در این تحقیق پرسشنامه توسط پزشکان پر شده است. ۳۹۷ نفر از پزشکان در ۱۸ سازمان مختلف کار می کرده اند. نتیجه این پژوهش نشان داد که هر کجا اهداف سازمانی با توانمندی پزشکان و اهداف شخصی حرفه ای آنها همخوانی بیشتری داشته، هم عملکرد سازمانی و هم کیفیت زندگی کاری پزشکان بهتر بوده است.
تحقیق دیگری در سال ۲۰۰۳ به تدوین شاخصهای کیفیت زندگی کاری به منظور کمک به تعریف کار در اقتصاد توسعه یافته در کشور استرالیا توسط گلیان کنسیدین^[۵۰] و ران کالوسی^[۵۱] انجام شد. در این تحقیق با بهره گرفتن از الگوی والتون و تدوین ۱۵ شاخص به بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان استرالیایی پرداختند. آنان به دو سؤال بر اساس یافته های پژوهشی پاسخ دادند. این دو سوال عبارتند از: مهمترین مساله مؤثر بر کیفیت زندگی کاری چیست؟ دوم چه تغییراتی برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان لازم است؟ نتایج حاصله نشان داد که به طور کلی بیش از ۷۰% کارکنان به پنج شاخص از پانزده شاخص QWL نگرش مثبت داشته اند. این پنج شاخص شامل بهداشت حرفه ای و استانداردهای ایمنی کار ۷۸% رفتار مدیریت ۷۷% روش های کارگروهی ۷۶% امنیت شغلی ۷۴% نبود تبعیض ۸۷% بوده است.
مارک ال. لوین^[۵۲] در تحقیق خود به بررسی ادارک کارکنان نسبت به کارشان پرداخت. وی رویکرد علمی تری در بررسی ادراک کارکنان از اجزاء کیفیت زندگی کاری اتخاذ کرد. او از طریق مصاحبه پرسش نامه روی ۱۲۶ نفر تحقیق کرد و بر اساس پاسخ آنها به شش معیار کیفیت زندگی کاری به شرح زیر دست یافت:
رابطه بین کیفیت زندگی کاری در منزل و در محیط کار. وقتی که این دو هماهنگ باشند کیفیت زندگی کاری بالا است.
ارضاء نیازهای اساسی. کارکنان اعتقاد دارند که تا زمانی که نیازهای اساسی آنها یعنی حقوق و دستمزد و امنیت برآورده نشود، کیفیت زندگی کاری بالا نخواهد بود.
فضای فیزیکی باز در محیط کار موجب می شود افراد از کارشان لذت ببرند.
حضور و عضویت در کمیته ها و گروه ها. عضویت در کمیته های مشترک کارفرما- کارکنان موجب بهبود کیفیت زندگی کاری می شود. اکثر برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل کمیته های مشترکی از این قبیل است.
توان بالقوه رشد و پیشرفت در فعالیت های شغلی. مشاغلی که در آنها ترقی و پیشرفت باشد موجب رضایت شغلی می شوند.

البته هواداران حرکت مدرن حمایت از حقوق حیوانات ، به طور افراطی این قضیه را مد نظر دارند و معتقدند منافع و حقوق حیوانات نباید قربانی شود ، حتی اگر به سود انسان‌ها باشد یا انتفاع از حیوانات به طور انسانی و با نبود رنج غیر ضروری باشد . هر موجودی غیر از انسان حقوقی دارد که عملکرد آن حقوق شبیه عملکرد حقوق انسان است . حیوانات دارای ارزش ذاتی خاصی هستند که احترام به آن مانع از آن می‌شود که به طور انحصاری برای اهداف انسانها تربیت شوند یا مورد آزمایش قرار بگیرند . گرچه نظریاتی افراطی از این دست در عمل موفقیت چندانی کسب نکرده‌اند ، اما بی‌شک تصویب قوانین ویژه در زمینه کار با حیوانات در آزمایشگاه‌ها و تحقیقات تحت‌ تأثیر مباحثی هم چون تفکر در مورد حیوانات ، حقوق حیوانات ، آسایش حیوانات ، آزادی حیوانات و نیز تحت نفوذ انجمن‌های قدرتمندی بوده است که در این خصوص فعالیت دارند . قوانین حمایت از حیوانات آمریکا ، انگلستان ، آلمان ، نیویورک ، اسپانیا و بلژیک و انجمن‌ها و جمعیت‌هایی نظیر جمعیت ضد کشتار حیوانات زنده و جامعه جهانی حفظ و حمایت پرندگان حرکتهایی به سوی حفظ حقوق حیوانات به شمار می‌روند .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

براساس قوانین طرح شده در این کمیته‌ها ، یکی از وظایف اخلاقی محققان ، مسؤولیت ‌پذیری آنها در برابر حیوانات تحت نظارتشان است . مواردی هم ‌چون مکان نگهداری ، تغذیه ، گرما ، سرما و بهداشت محل باید برای آسایش حیوانات از سوی محقق مورد توجه واقع شود و محقق باید بر اساس ضوابط مشخص شده با حیوان کار کرده ، از انجام دادن روش‌هایی که باعث ایجاد درد و ناراحتی در حیوان می‌گردد به جز در شرایط خاص و استثنایی خودداری ورزد . هم اکنون نیز در بسیاری از سمینارهای بین‌المللی یکی از شروط پذیرش مقالات ، رعایت اخلاق در هنگام کار با حیوانات آزمایشگاهی است .
قانون جزای ایالت تگزاس ، فصل ۴۲.۰۹ ، ظلم به حیوانات
“b ) حقوق مربوط به حیوانات آزمایشگاهی:
بند ۳. روش های خشن که در برگیرنده درد یا تحمل بیش از حد در امور آزمایشگاهی باشد جرم محسوب می گردد .
بند ۴. محیط حفاظت ، دربرگیرنده ی مسئولیت برای سلامت ، امنیت و رفاه یک حیوان می باشد و مسئولیت این محیط بر عهده نگهبان بخش خواهد بود .
بند ۵. غذا ، مراقبت و سرپناه ضروری شامل مواردی است که برای ادامه ی حیات حیوان در شرایط خوب سلامتی مورد نیاز است .
بند ۶. Trip ممنوع است و به کارگیری آن جرم تلقی می گردد و آن به معنای استفاده از یک شیء برای انداختن یا بر هم زدن تعادل یک اسب ” .
پیشرفت‌های روز افزون علمی ـ تحقیقاتی از مسایلی است که گاه موجب بروز بحث و جدال در محافل علمی ، اخلاقی و حقوقی جهان می‌شود ؛ زیرا گاهی این پیشرفت‌ها در قالب تعاریف و چهارچوب‌های قانونی نمی‌گنجند و از مرزهای اخلاقی و قانونی فراتر می‌روند . در حال حاضر پیشرفتهای موجود در زمینه مهندسی ژنتیک و تحقیقات بیوتکنولوژی که منجر به ایجاد فرمهای تغییر یافته حیات در موجودات شده است ، از جمله مسایل بحث برانگیز این محافل است.
از جمله فرمهای تغییر یافته توسط روش‌های مهندسی ژنتیکی ، « آن کوموس » یا « موش تغییر یافته هاروارد » است که موجب جدال زیادی در آمریکا شده است .
موش هاروارد یک موش معمولی است که مورد مهندسی ژنتیکی قرار گرفته و با ایجاد یک سلسله ژن مخصوص در آن سعی شده فرمهای ویژه سرطان در آن توسعه داده شود و به انواع سرطان حساس شود که اثری بسیار مفید برای تحقیقات پزشکی به شمار می‌رود و دانشگاه هاروارد تقاضای ثبت « آن کوموس » را هم به عنوان یک « سلسله ژن مخصوص در موش » و هم برای خود موش تحت عنوان اختراع کرده است که در مورد ثبت سلسله ژن مشکل خاصی وجود ندارد و ثبت شده است ؛ اما آنچه که موجبات جدال زیادی شده است ثبت یک « موجود زنده » ولو تغییر یافته ، به عنوان اختراع و نوآوری است.
جدال و بحث در مورد حق ثبت حیات مخلوقات ، موضوع جدیدی نیست . نخستین بار به سال ۱۹۷۲م در آمریکا ، « آناداچاک روبرتی » در مورد مهندسی یک باکتریم که پترولیوم موجود در نفت را شکسته بود ، تقاضای حق ثبت کرد که ابتدا آمریکا رد شد و پس از چند بار تأیید و رد شدن در دادگاه تجدید نظر فدرال و اداره حق ثبت ، سرانجام هر چیزی که توسط انسان ساخته شود از جمله زندگی باکتریایی ، قابل ثبت اعلام گردید .
طبق نظراتی که وجود دارد ، موجوداتی هم ‌چون باکتری‌ها ، ویروس‌ها ، پروتوزوآها (تک یاخته) و گیاهان ، فرم پست حیات ، و همه حیوانات به جز انسانها ، فرمهای برتر حیات را تشکیل می‌دهند . پس انسانها در چه طبقه‌ای قرار می‌گیرند؟ آیا انسانها فرم خیلی برتر حیات هستند یا فرم مخصوص حیات ؟ یا طبق مفهوم سنتی‌تری تنها فرم حیات است که روح دارد؟
یک نظریه این است که تمایز انسان از سایر مخلوقات و موقعیت خاص آن یک مسأله متافیزیکی و مذهبی است و از نقطه

ج- تعهد مستمر : دارای هشت ماده است و در پرسشنامه تعهد سازمانی ، سوالات ۱۷ تا ۲۴ مربوط به تعهد مستمر بوده که این مولفه را می سنجند .
پرستار : فردی که با شرح وظیفهای تعریف شده مبتنی بر آموزش (تحصیلات) و تجربه با ویژگی های خاص فردی و گرایشات عاطفی و انسانی در مراکز درمانی (بیمارستان) به بیماران خدمات ویژه ای را ارائه می نماید .
مرکز آموزشی و درمانی : بیمارستان هایی که همراه با ارائه خدمات درمانی به بیماران در زمینه تربیت و آموزش دانشجویان گروه علوم پزشکی در رده های مختلف لیسانس ، فوق لیسانس و گروه های تخصصی پزشکی فعالیت علمی ، آموزشی و پژوهشی نیز دارند.
فصل دوم:
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
در این فصل که به ادبیات و پیشینه تحقیق موسوم است، به ترتیب متغیرهای موجود در موضوع پژوهش، ابتدا به رضایت شغلی، نکات و نظریه های پیرامون آن و سپس در مورد تعهد سازمانی، مفاهیم و نظریه های مربوط به آن خواهیم پرداخت و در نهایت ، گذری بر نتایج سایر پژوهشهای مشابه خواهیم داشت.در طی سالیان گذشته پژوهش های زیادی در زمینه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است . برخی از این مطالعات منجر به ارائه نظرات ارزنده و قابل استناد شده و حوزه های علمی و فکری این موضوعات را پربارتر نموده است . لذا بررسی ، یادآوری و گردآوری برخی از این پژوهش های مرتبط از اهمیت خاصی برخوردار می باشد .
۲-۲- رضایت شغلی
قبل از ورود به مبحث رضایت شغلی ابتدا برخی از واژه های کاربردی نظیر تعریف شغل ، پست سازمانی ، اهمیت و علل کارکردن و عوامل موثر در انتخاب شغل و خصوصیات شخصی افراد متقاضی شغل را بطور خلاصه بررسی و تعریف نموده ، آنگاه تعاریف ، نظریات علمی و سیر تکامل مباحث مربوط به رضایت شغلی را بیان می نماییم .
۲-۳- تعریف شغل
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد . پیش از تعریف شغل ، لازم است واژه «پست» توضیح داده شود . «پست» عبارت است از مجموعهای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارتها، دانسته هاو مسئولیتهای مشابهی را در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعهای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابهاند و تعدادی از کارکنان که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابجا شوند ، آنرا بر عهده می گیرند (چمران ، ۱۳۷۹) .
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی و آنچه که مایه مشغولیت است ، می باشد . از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و ارائه خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد (شفیع آبادی ، ۱۳۷۶) .
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود (شرترز ، به نقل از زندیپور ، ۱۳۶۹) .
شفیع آبادی (۱۳۷۶) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند : ۱- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد . این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود و فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد .
۲- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیتهای زودگذر و موقتی که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
۳- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه می گردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه و هم امرار معاش می کند . همچنین برای تعریف شغل می توان به فعالیتی مستمر برای تامین نیازهای فردی و ارائه خدمات اجتماعی اشاره نمود .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴- اهمیت کار کردن از دیدگاه فردی و اجتماعی
شفیع آبادی (۱۳۷۸) در مورد اهمیت کار می گوید : کار کردن برای فرد از جنبه های مختلف اهمیت دارد ، انسان به وسیلهی آن مخارج زندگی اش را تأمین می کند و به تهیه مایحتاج روزمرهاش می پردازد . تهیه غذا ، پوشاک ، مسکن و حتی نوع و میزان سفرهای فرد به طور چشمگیری با نوع شغل او ارتباط دارد. همچنین میزان رضایت فرد از زندگی و سلامت جسمی و روانی او به مقدار فراوانی به شغلش بستگی دارد . از دیدگاه اجتماعی ، کار کردن موجب رشد و توسعه جامعه و بیکاری باعث پیدایش مفاسد فردی و اجتماعی می گردد ؛ زیرا فرد بیکار برای تأمین مایحتاج زندگیش مجبور می شود دست به اعمال ناشایست بزند و برای خود و دیگران دردسر ایجاد کند.
۲-۴-۱- علل کار کردن
شفیع آبادی (۱۳۷۸) در مورد علل کار کردن می نویسد : ۱- کار کردن وسیله مناسبی برای به مصرف رساندن انرژی بدن در راه مطلوب و نیل به تعادل فیزیولوژیک محسوب می شود. انرژی حاصل از کاربرد مواد غذایی در بدن باید به مصرف برسد تا تعادل در ارگانیسم برقرار گردد . از طریق کار کردن انرژی به مصرف می رسد ، بی نظمی های داخلی سیستم بدن کاهش می یابد و حیات سلول ها به درستی ادامه می یابد .
۲- کارکردن وسیلهای برای برقراری و تحکیم روابط اجتماعی با همنوعان است. به نظر عدهای از روانشناسان از جمله «ادارو مورینو» انسان موجودی است اجتماعی و بر اثر ارتباط با همنوعان شخصیت خود را می سازد .
۳- انسان از طریق کار کردن نقش معینی را بر عهده می گیرد و خودش را جزئی از جامعه به حساب می آورد .
۴- کارکردن موجب شناخت تواناییها و محدودیتها می شود و شخص با مقایسه خود با دیگران به رفع کمبودها اقدام می کند، زیرا تا وقتی که انسان کار نکرده باشد از امکانات واقعی خویش اطلاع ندارد.
۵- کارکردن موجب استقلال می شود. انسان بیکار، فرد وابستهای است و نمی تواند آرزوها و خواسته هایش را عملی سازد ؛ استقلال و تأمین نیازها در سایه کار و تلاش حاصل می شود .
۲-۵- عوامل مؤثر در انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست ، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از :
۲-۵-۱- وضع جسمانی: هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد . در برخی مشاغل ، جثه بزرگ و قوی لازم است ، در حالی که در برخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد . همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست و پا لازم است در حالی که در برخی دیگر فقدان و یا نقص دست و پا و سایر اعضا مشکلی به وجود نمی آورد (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
۲-۵-۲- استعداد : استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیا شدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است ؛ توانایی فطری فرد ، که به یادگیری او کمک کرده و آن را تسریع می کند. بدین معنا استعداد ، نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می برد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
۲-۵-۳- رغبت: رغبت به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است. همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی ، رغبت نامیده می شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید. موفقیت در انجام هر شغلی مستلزم داشتن رغبت است (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۵-۴- امکانات فردی – اجتماعی: عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری ، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تأثیر بسزایی دارد (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ).
۲-۶- تعریف رضایت شغلی
رینجو ، رضایت شغلی را شامل احساس ها و نگرش هایی می داند که هر کس نسبت به شغل خود دارد و می گوید : تمام جنبه های یک شغل مانند جنبه های خوب و بد ، مثبت و منفی ، همه احتمالاً در ایجاد احساس رضایت (نارضایتی) تأثیر می گذارند (رینجو ، روانشناس صنعتی و سازمانی ، ۱۳۸۳).
هاپاک^[۱۵]رضایت شغلی را ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف می کند که باعث می شود شخص اظهار کند من از شغل خود رضایت دارم (سفیری ، ۱۳۷۷) .
وروم^[۱۶]رضایت شغلی را به عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقش های شغلی خود در نظر می گیرد و معتقد است که رضایت فرد از شغل ، زمانی حاصل می شود که تجارب فرد به ارزشها و نیازهای فرد ، مربوط باشد (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
از نظر جورج ، جنیفر و جونز ، کرش^[۱۷] (۱۹۹۳) ، رضایت شغلی مجموعهای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (میر دریکوندی ، ۱۳۷۹) .
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فرد می گردد (شفیع آبادی ، ۱۳۷۶) .
فیشرو هانا^[۱۸]، رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند ؛ یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد ایجاد کند، او از شغلش راضی است . در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد ، در این حالت او کار خود را مذمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
هلریگل و وودمن^[۱۹] (۱۹۹۶) بیان می کنند که رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود دارد و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می کند .
اسپکتور (۲۰۰۰) ، رضایت شغلی را نگرشی می داند که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (شکرکن و نعامی ، ۱۳۸۲) .
از تعاریف ارائه شده دربارهی «رضایت شغلی» چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی که گفته می شود کسی از رضایت شغلی بالایی برخوردار است ؛ یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است و به گونهای مثبت به آن می نگرد ، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است و به شغل خود افتخار می کند و در یک کلام این شغل موجب رضایتمندی و آرامش او می شود .
۲-۷- روش های ارزیابی رضایت شغلی
افراد به طور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که می بینند ، بیان نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که به طور وسیع به آنان مربوط می شود ، حفظ می کنند ؛ نگرشهای مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست . اکثر افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه ها را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند. به همین جهت برخلاف تصورات اولیه ، سنجش رضایت شغلی وظیفه مشکلی است . به هر حال چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها به اختصار در این قسمت شرح داده می شود :
۲-۷-۱- تکنیک وقایع حساس^[۲۰]: این روش از دستاوردهای هرزبرگ^[۲۱]می باشد . در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده هستند ، توصیف کنند ، سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است . این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند. حسن اساسی این روش در این است که مبتنی بر روش غیردستوری می باشد . و پیشداوری از قبل تعیین شدهای ، در زمینه موضوعات وجود ندارد (محمدزاده و مهروژان ، ۱۳۷۵) .
۲-۷-۲- مصاحبه : مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا برنامه ریزی نشده باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است: الف)- از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههائی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاسها و روش های دیگر میسر نیست .
الف)- مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردارند و یا با موانع کلامی مواجه هستند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.
ب)- مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق و واقعی پاسخ ها را فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد .
از سوی دیگر دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد : الف)- مشکل عینیت به چشم می خورد ؛ افرادی ممکن است پاسخ های خود را تحریف کنند. ب)- غالباً تفاوتهایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود ؛ زیرا شیوه طرح سوالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند ، می تواند در نتیجه موثر باشد .
ج)- مشکل زمان نیز مطرح است و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این عملی نیست (میردریکوندی، ۱۳۷۹) .
۲-۷-۳- مقیاس صورتک ها^[۲۲]: این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد ، حتی بیسوادان ، می توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم می باشد . در این مقیاس از صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهندهی خوشحالی یا اندوه است استفاده می شود و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵) .

ائتلاف اجتماعی در سازمان

۴۳-۴۰

نقش متعادل کار

۳۹-۳۷

کار معتبر و سودمند اجتماعی

۳۶-۳۴

بهداشت شغلی

۶۸-۴۸

علائم اضطرابی و اختلال خواب

۵۴-۴۸

گلدبرگ و هیلر (۱۹۷۹)

مقیاس کارکرد اجتماعی

۶۱-۵۵

علائم افسردگی

۶۸-۶۲

۳-۶ بررسی روایی و پایایی ابزار سنجش:
برای آن‌که محقق بتواند داده ­های متناسب با پژوهش را جمع‌ آوری نماید باید ابزار سنجش از روایی و پایایی لازم برخوردار بوده تا از طریق این داده‌ها و تجزیه‌وتحلیلشان، به سؤال‌های پژوهش پاسخ صحیح و دقیقی بدهد. برای ارزیابی پرسشنامه‌ها و یا هرگونه ابزار اندازه‌گیری، دو ملاک باید مدنظر قرار داده شود که آن دو ملاک عبارت‌اند از: روایی و پایایی و روایی^[۵۵] و پایایی^[۵۶] هر دونقطه­ مقابل اشتباه در اندازه‌گیری می‌باشند، به‌طوری‌که هر چه میزان اشتباه پژوهشگر در مورد ملاک­ها و عوامل ارزیابی کمتر باشد، به همان نسبت اعتبار و قابلیت اعتماد در اندازه‌گیری نیز بیشتر خواهد شد. (حافظ نیا ۱۳۸۷، ۱۴۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۶-۱ روایی پرسشنامه:
روایی یعنی این‌که ابزار اندازه‌گیری تا چه اندازه خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه‌گیری کرده و آن را می‌سنجد که برای سنجش روایی پرسشنامه روش‌های متفاوتی وجود دارد. اهمیت روایی ازآن‌جهت می‌باشد که اندازه‌گیری نامناسب و ناکافی در هر پژوهش علمی می‌تواند آن پژوهش را بی‌ارزش نماید.
همچنین محتوا نوعی اعتبار می‌باشد که برای بررسی و تجزیه‌وتحلیل اجزاء تشکیل‌دهنده یک ابزار اندازه‌گیری به‌کاربرده شده که به سؤال‌های تشکیل‌دهنده آن بستگی دارد پس اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افراد متخصص در موضوع موردمطالعه تعیین می‌گردد. (سرمد و دیگران ۱۳۸۳، ۱۷)
همان‌طور که ذکر گردید در این پایان‌نامه برای سنجش و اندازه‌گیری متغیر اعتیاد به کار از پرسشنامه استاندارد اسپنس و رابینز (۱۹۹۲)، برای سنجش متغیر کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه استاندارد ریچارد والتون (۱۹۹۷) و جهت بررسی سنجش متغیر بهداشت شغلی از پرسشنامه استاندارد گلدبرگ و هیلر (۱۹۷۹) استفاده گردیده است که از پرسشنامه‌های ذکرشده بارها و بارها در مطالعات و تحقیق‌های مختلف استفاده گردیده،همچنین با در نظر گرفتن کل فرایند و لحاظ نظر اساتید محترم مشاور و راهنما روایی آن تائید می‌شود؛ لذا با قاطعیت می‌توان اذعان نمود که ابزار جمع‌ آوری و اندازه‌گیری بکار رفته در این پژوهش دارای اعتبار محتوای کافی و قابل‌قبول می‌باشد.
۳-۶-۲ پایایی پرسشنامه:
در مورد پایایی یا قابلیت اعتماد باید بیان نمود که این عبارت یکی دیگر از ویژگی‌های فنی جهت ابزار اندازه‌گیری می‌باشد که نشان خواهد داد که ابزارهای اندازه‌گیری که جهت آزمودن متغیر وصفتی ساخته‌شده‌اند چقدر نتایج یکسانی را در شرایط مشابه به دست می‌دهد.
و همان‌طور که می‌دانید ازجمله روش­های محاسبه­ قابلیت پایایی، ضریب آلفای کرونباخ می‌باشد که جهت محاسبه­ آن ابتدا باید واریانس نمرات هر پرسشنامه و سپس واریانس کل آزمون را محاسبه نموده آنگاه با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب را محاسبه نمود. (خاکی، ۱۳۷۸، ص ۲۹۹).
که در این فرمول متغیرها به‌قرار زیر می‌باشند:
: ضریب پایایی کل
: تعداد سؤالات
: واریانس سؤالات