وبلاگ

هفت عامل مدل اچیو با چاره‌جویهای آن عبارتند از: (هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳ ،۵۱۲-۵۰۹)
۲-۲-۱۱-۱ توانائی، دانش و مهارت:
توانایی عبارتست از دانش کاری مربوطه، تجربه کاری مربوطه و استعداد.
در این مدل اصطلاح توانائی به دانش و مهارتهای پیروان گفته می‌شود (البته توانائی به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی اینها هستند: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشد)؛ تجربه مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اغتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند) مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارتهای لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ در صورتی که در توانائی پیروان اشکالی وجود داشت باید با کارهای مانند کارآموزی خاص آموزش، دوره‌های مهارتی و ارجاع مجدد وظایف و غیره … در جهت تقویت دانش و مهارت کارکنان بکوشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲-۱۱-۲ وضوح (درک یا تصور نقش):
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می‌شود. برای آنکه پیروان درک کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، و اولویتهای اهداف و مقاصد (چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند.
وجود مشکل در وضح یا درک، نشان دهنده آن است که در مرحله عملکرد- طرح ریزی مشکل وجود دارد. در بسیاری از موارد توافق بر سر اهداف کافی نیست. مدیران باید اطمینان بدست آورند که همه اهداف به گونه ای رسمی ثبت و ضبط می شوند. راه حل این مشکلات در این مرحله تشویق پیروان به پرسیدن سؤال به منظور تشریح بیشتر است.
۲-۲-۱۱-۳ کمک (حمایت سازمانی):
پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت دوایر دیگر سازمان، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن، و ذخیره کافی از منابع انسانی. در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی،‌وسایل یا تسهیلات باشد مدیران باید ببینند آیا می توان منابع لازم را به گونه ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگر امکان تهیه منابع وجود نداشته باشد در آن صورت چه بسا که مدیران ناچار شوند در اهداف تجدید نظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند.
۲-۲-۱۱-۴ انگیزه (انگیزش یا تمایل):
اصطلاح انگیزه، به انگیزه ی تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کرد که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیرو دارای مشکل انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش ها و تنبیهات است. پیرو باید آشکارا بفهمد که عملکرد او در مورد این تکلیف با پرداخت پول، ارتقا، بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط دارد. تحقیق نشان می دهد که مدیران گاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم به طور طبیعی دارای این گرایش هستند که تکالیفی را دنبال کنند که پاداش در بردارند و از آنها که پاداش ندارند، روی بر می گردانند. پاداش ها می توانند ملموس و یا غیرملموس باشند؛ بازخور در مورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دلجویی از افراد را می توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار آورد.
۲-۲-۱۱-۵ ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد):
منظور از بازخور عملکرد ارائه رسمی و غیر رسمی نتایج عملکرد روزانه به فرد می باشد. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است. مردم پیش از آنکه مورد مورد ارزیابی دوره ای رسمی قرار گیرند، باید از ارزیابی های مرتب غیر رسمی درباره خویش مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.
(هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳،۵۱۱) ﻋﺪم ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ اﺟﺮا ﺑﻮدن ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ارزﯾﺎﺑﯽ، ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ارزﯾﺎﺑﺎن در ارزﯾﺎﺑﯽ درﺳﺖ وﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﻋـﺪم ﺗﻨﺎﺳـﺐ و اﻧﻄﺒــﺎق ﺳﯿﺴــﺘﻤﻬﺎی ارزﯾــﺎﺑﯽ ﺑــﺎ واﻗﻌﯿــﺎت از ﺟﻤﻠــﻪ ﻣﺸــﮑﻼﺗﯽ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐــﻪ ﻣﻌﻤــﻮﻻً اﺛﺮﺑﺨﺸــﯽ اﮐﺜــﺮ ﺳﯿﺴــﺘﻤﻬﺎی ارزﯾــﺎﺑﯽ را دﭼــﺎر اﺷــﮑﺎل ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. از اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﮐﻪ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ آﯾﺪ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾـﺰی ﻧﯿـﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﯽ، ﮐﺎرﻣﻨـﺪﯾﺎﺑﯽ و اﻧﺘﺨـﺎب، ﺗﻌﯿﯿﻦ رواﯾﯽ آزﻣﻮﻧﻬﺎی اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ، آﻣﻮزش و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺴﯿﺮ ﺷﻐﻠﯽ، ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ و ﺷﻨﺎﺧﺖ اﺳـﺘﻌﺪادﻫﺎی ﺑـﺎﻟﻘﻮه ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد. اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن، ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺑﺮﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ اﺛﺮ ﻣـﯽ ﮔـﺬارد. ﻣﺸﮑﻼت ﻋﻤﺪه ای ﮐﻪ در ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺟﻮد دارﻧﺪ، ﻋﯿﻨﯿﺖ ﻧﺪاﺷﺘﻦ، ﺗﻌﻤﯿﻢ، ﺳﺨﺘﮕﯿﺮی، ﺗﺴﺎﻫﻞ ﯾﺎ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎری، ﺗﺎزﮔﯽ، ﻣﻘﺎﺑﻠـﻪ، ﻣﺤﺎﮐﻤـﻪ ﺑـﻪ ﺟـﺎی ارزﯾـﺎﺑﯽ و ﺗﻌﺼﺒﺎت ﺷﺨﺼﯽ ارزﯾﺎب ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. (ﺳﻌﺎدت،۱۳۷۹،).
۲-۲-۱۱-۶ اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل):
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌گردد. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیمهای دادگاه‌ها و خط‌مشی‌های شرکت مناسب می‌باشد. مدیر باید به تحقیق بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه ی گروه ها و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکردی قانونی و معتبر، فنون برگزیده ی خط مشی های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد. درصورتی که مشکلی در مورد اعتبار به وجود آمد مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت، واضح و روشن است. تصمیم‌های پرسنل باید با دلیل و مدرک همراه بوده و بر خط‌مشی‌های عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند، باید آن را با دایره ی کارگزینی یا اداره ی حقوقی سازمان مورد بحث قرار دهند.
۲-۲-۱۱-۷ محیط (تناسب محیطی):
سازگاری محیطی عبارت از کنترل عوامل خارج از سازمان می باشد که این عوامل می توانند بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارند. این کار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولی به طور مستقیم بر روی عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی اثر گذار بر عملکرد می توانند رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی و تدارکات و اموری از این قبیل باشد. اگر مشکلی محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی عمل کنند.
۲-۲-۱۲ استفاده از مدل ACHIEVE
مدیران با بهره گرفتن از مدل اچیو در باره چگونگی اثر بخشی در عملکرد فعلی و یا بالقوه پیروان، در زمینه یک تکلیف خاص به ارزیابی می پردازند. آنگاه مدیران باید مطابق با علت‌های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم‌های لازم را بردارند. مدل ACHIEVEتحلیلی روشن از عملکرد در اختیار مدیر می گذارد تا از آنها در آموزش آینده، انتقال و تصمیم گیریهای مربوط به پرسنل استفاده کند. تحلیل عوامل عملکرد در مدل اچیو، قبل از آنکه پیرو شروع به کار کند، احتمال برقراری اهداف چالشی و واقع گرایانه را افزایش می دهد. مدیران می توانند از مدل اچیو برای تحلیل سریع مشکلات عملکرد استفاده کنند. مدل اچیو نوعی چک لیست ذهنی فوری حل مشکل در خود دارد که می توان بدون جلسات رسمی، دلایل و مدارک، یا قرارهای اداری از آن استفاده کرد. مدل ACHIEVE به مدیران یاری می دهد تا تعیین کنند آیا شکست در رسیدن به معیارهای عملکرد به علت نبود عملکرد پیروان است یا عملکرد سازمانی یا مدیریت و یا مشکلات محیطی. (هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳ ،۵۱۴)
۲-۳ پیشینه پژوهش
۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در داخل کشور
یاوری و همکاران (۱۳۸۸) در مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاسهای آن در بین اعضای هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاههای دولتی به این نتیجه رسیدند که بین سن و سابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد آن رابطه معنی داری وجود داشته و تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار بوده است.
تحقیق دیگری تحت عنوان ((بررسی الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزشهای اسلامی با تأکید بر نهج البلاغه و تعیین تأثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی)) در سال ۱۳۷۸ توسط آقای سید محسن علامه، جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شاغل، اعم از کارگران، کارمندان، مدیران) و در شرکت تکادو و شرکتهای تابعه به غیر از مدیران ارشد می باشد که با حجم تعداد ۱۸۰ نمونه از کارکنان در نظر گرفته شده است که الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر اساس فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی قابل توسعه می باشد و مشارکت مشاوره ای کارکنان در اتخاذ تصمیمات کاری موجب کاهش تنیدگی روانی آنان در محیط کار می گردد، حاکمیت نظام ارتباط باز در سازمان موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان می گردد،‌وجود شرایط مطلوب سرپرستی در محیط کار موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان می گردد، حامیت نظام عادلانه و مطلوب ارزشیابی موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان آن در محیط کار می گردد و آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران موجب کاهش تنیدگی روانی آنان در محیط کار می گردد.
معمارزاده و اسدی (۲۰۰۸) در پژوهشی تأثیر کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک عامل درون سازمانی روی بهره وری کارکنان مورد بررسی قرار دادند که نتایج تحقیق حکایت از وجود رابطه معنی دار و مستقیم بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری کارکنان سازمان دارد و این رابطه از طریق آزمون همبستگی بین شاخص های کیفیت زندگی کاری با بهره وری کارکنان تأیید شده است.
تحقیق خانم اعظم السادات حسینی فرجام در سال ۱۳۸۲ تحت عنوان ((بررسی و مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان)) نشان داد که معلمان همدان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسب برخوردارند و در بین مؤلفه های شش گانه، مشارکت در وضعیت متناسب تری نسبت به سایر مولفه ها قرار داشته و حقوق و مزایا در ردیف آخر بوده است و معلمان کمترین رضایت از آنرا داشته اند.
تحقیقی تحت عنوان ((بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه)) توسط آقای سید محمد رضا داوودی در سال ۱۳۷۷ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان عملیاتی مجتمع فولاد مبارکه و نمونه آماری شامل ۱۱۶ نفر از کارکنان عملیاتی بوده و نتیجه بدست آمده نشان می دهد که بین مشارکت در شرایط کار با رضایت شغلی اعضای جامعه مورد بررسی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد، اما بین مشارکت در شرایط کاری و مشارکت خودکار با حوادث شغلی رابطه معنی داری یافت نمی شود.
مظلوم مقدم(۱۳۸۸) نیز طی پژوهشی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی کارکنان شاغل در معاونت برنامه ریزی و توسعه شهرداری مشهد را تحلیل و عنوان نمود که میان تمام ابعاد کیفیت زندگی کاری ذکر شده توسط والتون با عملکرد شغلی کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
پژوهشی که توسط پرداختچی در شرکت فولاد مبارکه در سال ۱۳۸۴ انجام شده است، یک الگوی ترکیبی اقتباس شده از الگوی والتون و کاسیو بوده که برای بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری پیشنهاد داده است. استفاده از این الگو برای شناسایی شاخص ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری سودمند بوده است.
زهره خرازیان (۱۳۸۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران رابطه معنا داری وجود دارد و تنها بین مولفه های حقوق و مزایای منصفانه و کیفیت شغل با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.
رمضانی فرزانه طاهره (۱۳۸۰) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران دبیرستان های عادی دخترانه و پسرانه ناحیه ۱ و ۲ شهرستان همدان به این نتیجه دست یافت که رابطه معنی داری بین تمام مولفه های کیفیت زندگی کاری و عملکرد وجود دارد.
سیفی (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان، دانشگاه سنندج اعلام نمود که وضعیت کیفیت زندگی کاری و میزان تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان با توجه به جنس، رده شغل، سطوح تحصیلات، وضعیت استخدام تفاوت معنی داری را نشان داد و بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان همبستگی منفی و معنی داری دیده شد.
نیرویی (۱۳۸۲) در تحقیق خود با بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهدهای سازمانی و عاطفی و هنجاری، هم چنین رابطه بین ارزش مذهبی با تعهد هنجاری، ارزش هنری و سیاسی با ریسک پذیری مثبت معنی دار است ولی رابطه منفی معنی دار بین ارزش مذهبی با ریسک پذیری و بین ارزش اقتصادی و هنری با تعهد هنجاری وجود دارد اما بین نظام ارزشی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی و تعهد مستمر رابطه ای وجود ندارد.
رحیمی(۲۰۰۶) میزان تأثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی و میزان کارآفرینی آنان را در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان را بررسی نموده و به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. اما تفاوت معناداری بین میانگین کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت عملی برحسب سن، جنسیت، دانشگاه، محل خدمت، رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی به دست نیاورد.
حسینی و همکاران(۲۰۰۸) پژوهشی را تحت عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره تربیت بدنی استان اصفهان انجام دادند، نتایج تحقیقات نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نشان داد، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد.
قاسم زاده(۲۰۰۵) در پژوهشی که در آن به بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری پرستاران بر مراقبت آنها از بیماران و ارتباط آنها با همراهان بیمار پرداخت، به این نتیجه رسید که افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آنها از بیماران و بهبود برخورد آنها با خانواده های بیماران خواهد شد.
تحقیقی که در سال ۸۸ توسط دکتر گرجی (استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول) با عنوان ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان انجام شده از نوع کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی و علی یا پس رویدادی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مخابرات استان گلستان به تعداد ۵۵۱ نفر و حجم نمونه ۲۲۶ نفراست با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند.هدف اصلی از این پژوهش ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان شرکت مخابرات استان گلستان می باشد.که با توجه به یافته ها و نتایج تحقیق و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون ساده،رابطه میان دو متغیر توانمندسازی و بهبود عملکرد در سطح معناداری ۰۰۰/۰ و با اطمینان ۹۹/۰ تایید گردید. نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی ۱ نشان می دهد تفویض اختیار موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است و در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ رابطه بین متغیر تفویض اختیار و عملکرد کارکنان را تایید می کند.از طریق آزمون رگرسیون ساده رابطه بین متغیر تشویق و اعطای پاداش و بهبود عملکرد کارکنان در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ تایید گردید.نظام پیشنهادات موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است.
۲-۳-۲ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
پوت و همکاران (۲۰۰۹) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و در کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه دست یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمان های مورد بررسی را از طریق برنامه های کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
باسلی^[۴۹] و همکاران(۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی کیفیت زندگی کاری پزشکان خانواده در سازمان های بهداشت و سلامت وسیکانسین پرداخته اند. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر محیط کاری بر کیفیت زندگی کاری بوده است. در این تحقیق پرسشنامه توسط پزشکان پر شده است. ۳۹۷ نفر از پزشکان در ۱۸ سازمان مختلف کار می کرده اند. نتیجه این پژوهش نشان داد که هر کجا اهداف سازمانی با توانمندی پزشکان و اهداف شخصی حرفه ای آنها همخوانی بیشتری داشته، هم عملکرد سازمانی و هم کیفیت زندگی کاری پزشکان بهتر بوده است.
تحقیق دیگری در سال ۲۰۰۳ به تدوین شاخصهای کیفیت زندگی کاری به منظور کمک به تعریف کار در اقتصاد توسعه یافته در کشور استرالیا توسط گلیان کنسیدین^[۵۰] و ران کالوسی^[۵۱] انجام شد. در این تحقیق با بهره گرفتن از الگوی والتون و تدوین ۱۵ شاخص به بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان استرالیایی پرداختند. آنان به دو سؤال بر اساس یافته های پژوهشی پاسخ دادند. این دو سوال عبارتند از: مهمترین مساله مؤثر بر کیفیت زندگی کاری چیست؟ دوم چه تغییراتی برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان لازم است؟ نتایج حاصله نشان داد که به طور کلی بیش از ۷۰% کارکنان به پنج شاخص از پانزده شاخص QWL نگرش مثبت داشته اند. این پنج شاخص شامل بهداشت حرفه ای و استانداردهای ایمنی کار ۷۸% رفتار مدیریت ۷۷% روش های کارگروهی ۷۶% امنیت شغلی ۷۴% نبود تبعیض ۸۷% بوده است.
مارک ال. لوین^[۵۲] در تحقیق خود به بررسی ادارک کارکنان نسبت به کارشان پرداخت. وی رویکرد علمی تری در بررسی ادراک کارکنان از اجزاء کیفیت زندگی کاری اتخاذ کرد. او از طریق مصاحبه پرسش نامه روی ۱۲۶ نفر تحقیق کرد و بر اساس پاسخ آنها به شش معیار کیفیت زندگی کاری به شرح زیر دست یافت:
رابطه بین کیفیت زندگی کاری در منزل و در محیط کار. وقتی که این دو هماهنگ باشند کیفیت زندگی کاری بالا است.
ارضاء نیازهای اساسی. کارکنان اعتقاد دارند که تا زمانی که نیازهای اساسی آنها یعنی حقوق و دستمزد و امنیت برآورده نشود، کیفیت زندگی کاری بالا نخواهد بود.
فضای فیزیکی باز در محیط کار موجب می شود افراد از کارشان لذت ببرند.
حضور و عضویت در کمیته ها و گروه ها. عضویت در کمیته های مشترک کارفرما- کارکنان موجب بهبود کیفیت زندگی کاری می شود. اکثر برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل کمیته های مشترکی از این قبیل است.
توان بالقوه رشد و پیشرفت در فعالیت های شغلی. مشاغلی که در آنها ترقی و پیشرفت باشد موجب رضایت شغلی می شوند.