۱۱-۵-۶-۱-۲- اصول مدل قابلیت کارکنان
فلسفه مدل بلوغ توانایی افراد را می توان در اصول زیر خلاصه کرد (Curtis et al, 2001:4):
در سازمانهای بالغ، توانایی نیروی انسانی دقیقا با عملکرد سازمان مرتبط است.
توانایی نیروی انسانی، یک موضوع رقابتی است و منبعی برای مزیت استراتژیک سازمان محسوب می شود.
توانایی نیروی انسانی باید در رابطه با اهداف استراتژیک سازمان تعریف شود.
کارهای دانش مدار، تمرکز به عوامل شغلی را به سمت تمرکز بر شایستگی های نیروی انسانی سوق می دهد.
توانایی می تواند در سطوح مختلف مانند افراد، گروه های کاری، شایستگی های نیروی انسانی و سازمان ارزیابی شود و بهبود یابد.
یک سازمان باید برای توسعه شایستگی های نیروی انسانی در حوزه های کلیدی سازمان که برای رسیدن به توانایی منحصر به فرد سازمان ضروری است، سرمایه گذاری کند.
مدیران، مسئول بهبود توانایی نیروی انسانی سازمان هستند.
بهبود توانایی نیروی انسانی می تواند به عنوان فرایندی از فعالیتها و رویکردهای مدون و مصوب در نظر گرفته شود.
سازمان مسئول فراهم نمودن فرصتهای بهبود، زمانی که افراد مشتاق استفاده از آنها هستند، می باشد.
۱۲-۵-۶-۱-۲- رویکردهای سنجش سرمایه انسانی
شاخص سرمایه انسانی واتسون ویت[۱۲]: اساس بررسی ها و پژوهش های صورت گرفته در شرکت‌ها بر این اساس است که همه این بررسیها با هم به عملکردهای مدیریت منابع انسانی مرتبط می باشند و ارزش دادو ستد و تجارت بر طبق نظریه ی واستون ویت(۲۰۰۱) بر اساس۴ طبقه بندی اساسی عملکرد منابع انسانی مشخص می شود که می تواند این عملکرد ها یک افزایش در حد۳۰% در میزان ارزش خلق شده توسط سهامداران و صاحبان سهم در شرکت ها به وجود بیاورد: این دسته بندیها به صورت زیر می باشند(فیضی و همکاران،۱۳۸۹) :
(درصد) تاثیر ارزش بر بازار دادو ستد عملکرد
۱۶،۵ دستمزدها و پاسخگویی های کلی
۹،۸ نیروی کار قابل انعطاف و تحصیلکرده
۷،۹ نیروی تازه به کارگرفته شده و حفظ برتری آنها
۷،۱ درستی ارتباطات
مدل عملکرد سازمانی مرکز[۱۳]مشاور منابع انسانی: مدل عملکرد سازمانی توسط مرکز مشاور منابع انسانی تا حدودی توسعه یافته است و این پیشرفت ها بر اساس عوامل زیر می باشند: کارکنان، کار، فرآیندها عملهای کار، ساختار مدیریت، اطلاعات و دانش، تصمیم گیری و دستمزدها، هریک از این عوامل تفاوتهای موجود در محتوای کار سازمانی را به نمایش می گذارد و یک DNA منحصر به فردی خلف می کند. اگر این عناصر به صورت تدریجی توسعه پیدا کرده اند همانگونه که قالباٌ رخدادهایی چون عامل بالقوه که برای ایجاد بی نظمی ها بسیار قدرتمند می باشد در روند کار تاثیر خواهد داشت و این احتمال وجود دارد که سرمایه انسانی هم یک وجهه خوش بنیانه ای نداشته باشد. همچنین فرصت های خلق شده، در عوض گاهی برای بهبود کلی و پیشرفت قابل توجه سازمانها باشند. تشخیص این فرصت ها نیاز به اندازه گیری اصولی ارزش های سرمایه های انسانی خواهد داشت و عملکرد های مدیریت هم بر روی طرز عملکردها و اجرای اهداف تاثیر خواهد داشت. . ابزار آماری«تحلیل بازار کار داخلی» که توسط مرکز ارائه شده است: ثبت و یادداشتهای مربوط به عملکردهای کارکنان و اطلاعات بازار کار را به تصویر می کشد تا بتوان تجربه واقعی کارکنان را بیشتر از سیاستها و برنامه های منابع انسانی بیان شده مورد تحلیل و بررسی قرار داد بنابراین اختلافات و مرزهای موجود مابین آنچه در نیروی کار برای حمایت اهداف کار مورد نیاز است و آنچه حقیقتا برای رسیدن به هدف مد نظر است، به خوبی قابل تعیین کردن می باشد(پورفرزانه،۱۳۹۰).
نمایش و نظارت بر سرمایه انسانی اندرو مایو[۱۴]: مایو(۲۰۰۱)، نظریه ی آگاهی دهنده ی سرمایه گذاری یا «ارزش سرمایه انسانی» تعیین کرد و این ارزش با ضرب کردن هزینه اشتغال در افزایش دهنده ی سرمایه فردی برابر می باشد بعد از آن میانگین دستیابی به توانایی، نیروهای بالقوه برای رشد، عملکرد فردی(همکاری مشارکت) و ایجاد نظم و ترتیب برای کلیه ارزشهای سازمان که همگی در متن محیط نیروی کار سازمان می باشد، قابل سنجش و اندازه گیری می باشد. (برای مثال چگونه، رهبری و مدیریت، فرهنگ، انگیزه و یادگیری در جهت رسیدن به موفقیت موثر بوده است) آمار دقیق چندان اهمیتی ندارد آنچه اهمیت دارد این است که فرایند اندازه گیری شما را به این امر رهنمود ساخته که چه سرمایه انسانی کافی باشد و چه کاهش یابد و سایر عوامل اصلی و برجسته همگی می بایست در نظر گرفته شود. مایو، استفاده از اندازه گیریهای بسیار زیادی را توصیه می کند و در عوض با تمرکز بر روی مقدار کمی از اندازه گیریهای سازمانهای وسیع، یک وجه بحرانی در خلق ارزش سهامداران و صاحبان سهم سازمانها پدید می آورد و همچنین یک وضعیت بحرانی در اهداف سازمانی را اشاره می کند. یک تعداد دیگری از نواحی برای اندازه گیری و روش های انجام کار توسط مایو مشخص شده است او معتقد است که ارزش افزوده برای هر فرد، مقدار مطلوبی از اثر بخشهایی سرمایه انسانی خصوصا از راه قیاسهای انجام گرفته در داخل سازمان می باشد. ولی باید توجه داشت که اکثرشاخصهای انتقادی برای ارزش سرمایه انسانی سطح تجربیات و تمری
ناتی است که توسط سازمان بدست آمده است. او پیشنهاد می کند که این تعیین شاخص می تواند تحت عنوان هسته شایستگیهای سازمانی قابل تحلیل و بررسی باشد. معیار دیگری که او بدان اشاره کرد این بود که مقیاسهای رضایت بخشی کارکنان باید مورد بررسی قرار بگیرد و سطوح کاهش توان و غیبت کارکنان هم مد نظر قرار بگیرد(پورفرزانه،۱۳۹۰).
مدل سیرس روبوک[۱۵]: مدل سیرس روبوک علامتهای شوکا(۱۹۹۸)، زنجیره ی کارمند- مشتری-سود را بیان کرده است. برخی مواقع«مدل اشتغال» نیز نامیده می شود. این مدل توضیح می دهد که اگر شما رضایت کارکنان را در کانونهای توجه آنها به سازمان و کارشان حفظ کنید، شما می توانید«یک موقعیت کاری اجباری را» خلق کنید. این موقعیت می بایست همواره حفظ شود و منجر به ایجاد موقعیتهای مفید و کار ساز در شرکت شده و ارزش خرید را هم بالا می برد. وقتی ارزش خرید کردن افزایش یابد، رضایت مشتری جلب می شود، همچنین بل حفظ و عمل کردن به توصیهها و پیشنهادات مفید، یک «موقعیت اجبارکننده به خرید کردن» به وجود می آید. این موقعیت در عوض یک موقعیت مجبور کننده به سرمایه گذاری خلق می کند، زیرا تاثیرش بر روی بازگشت سرمایه می باشد همچنین بر روی معاملات انجام گرفته بر رشد سوددهی و بازده تاثیر خواهد داشت. این مدل استفاده از بررسیهای کامل و اساسی بر روی سنجش رضایت شغلی و اشتغال را هدف قرار داده است ودر تعداد زیادی از سازمانهای انگلستان مورد استفاده قرار گرفته است. در سرتاسر کشور انگلستان مدل سرمایه انسانی گنومی[۱۶] توسعه یافته و میزان تاثیری را نشان می دهد که یک کارمند متعهد می تواند در جلب رضایت مشتری از آن بهره بگیرد و هم در عملکرد کسب و کار(تجارت). این مدل از مفروضات و داده های بدست آمده از منابع موجود در سازمان همچون بررسیهای عقاید کارکنان، شاخصهای رضایت مشتریان، ،مار عملکرد بازار و معیارها با مقیاسهای کارکنان در پوشش دادن سرمایه ها، میزان خدمات و نبود این خدمات، استفاده می کند. استفاده از این مدل کشور را قادر می‌سازد تا از لحاظ آماری ثابت کند که تعهد بیشتر، کارمند را نسبت به مشتری شادترمی سازد. این امکان وجود دارد که با بهره گرفتن از اطلاعات و داده هایی برنامه ریزی شده این تاثیرات قابل پیش بینی می باشد که یک تغییر در نوعی از عوامل تعهدات کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد تا بتواند رضایت مشتری را جلب کند و نهایتا بر روی عملکرد بازار هم تاثیر خواهد داشت. برای مثال با افزایش رضایت کارکنان با پرداخت حقوق پایه با۵% افزایش یک افزایش کلی در رضایت مشتری در حدود۵/۰ پدید خواهد آمد و افزایشی هم در فروشهای وام شخصی در حد۳/۲% پدید خواهد آمد(کردستانی،۱۳۸۷).
رویکرد اندازه گیری مدیریت سرمایه انسانی از دیدگاه باسی و مک مورر[۱۷]: نقاط قوت و ضعف مدیریت سرمایه انسانی می توانند از طریق پایش عملکرد هر یک از ۲۳ شیوه اعمال مدیریت سرمایه انسانی قرار می گیرند، مورد ارزیابی قرار گیرند. به طور کلی، بهبود یا افت عملکرد سازمانی می تواند به طور مستقیم به بهبود یا افت شیوه های اعمال مدیریت سرمایه انسانی ارتباط پیدا کند که این مهم در نمودار زیر با مولفه های پنج گانه خود به اجمال اشاره شده است.
جدول شماره۲-۴- محرک های سرمایه انسانی
محرکهای مدیریت سرمایه انسانی
اقدامات رهبری
مشارکت کارکنان
دسترسی به دانش
بهینه سازی نیروی کار
ظرفیت یادگیری
اقدامات مدیریت سرمایه انسانی
ارتباطات، ارتباط مدیران، بازو موثر است
طرح شغل، کار به خوبی سازمان یافته و از مهارتهای کارکنان بهره می گیرند
دسترسی، اطلاعات مرتبط با شغل و آموزش به آسانی در دسترسی است
فرایند ها، فرآیندهای کاری به خوبی تعریف می شوند و آموزش موثر است
نوآوری، از ایده های جدید استقبال می شود
فراگیربودن، مدیریت با کارکنان همکاری می کند و نظرات آنها را می خواهد
تعهد، امنیت شغلی وجود دارد، کارکنان به رسمیت شناخته می شوندو امکان پیشرفت وجود دارد
همکاری، کارتیمی تشویق و امکان آن فراهم می شود.
شرایط، شرایط کاری از عملکرد بالا حمایت می کند.
آموزش، آموزش ، علمی است و از اهداف سازمانی حمایت می کند.
