وبلاگ

توضیح وبلاگ من

پایان نامه -تحقیق-مقاله | قسمت 13 – پایان نامه های کارشناسی ارشد


اگر دقت کنیم پیامبر اکرم ۶ هر دو روی سکه را در نشست با انصار مطرح کردند، هم آثار مثبت اسلام و دست آورد بعثت را بیان کردند و هم نقش ستایش انگیز انصار را.

بدین سان پیامبر ۶ را فرصتی پیش‌آمد تا این نکته را یادآور شوند که آنچه دیگران برای آن سر و دست می‌شکنند (یعنی غنائم بعد از جنگ) نباید برای مردمی که چنان نقش بزرگی آفریده‌اند، کمتر جاذبه‌ای داشته باشد. با این سخنان روشن‌گر پیامبر ۶ زنگار وابستگی‌های مادی از دل یاران راستین آن حضرت کنار رفت. گویی فضای آن نشست به زلالی همان روزهایی شده بود که پیامبر ۶ و یاران با انگیزه‌ای خالص هم پیمان شده بودند. بالاخره پیامبر اکرم ۶ با این بیان شیوا و دلنشین خود انصار را آرام و با خود همراه کرد.[۱۱۹]


۲-۲-۱-۲٫ منش و شخصیّت


(فَبِما رَحْمَهٍ مِنَ اللَّهِ لِنْتَ لَهُمْ وَ لَوْ کُنْتَ فَظًّا غَلیظَ الْقَلْبِ لاَنْفَضُّوا مِنْ حَوْلِکَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُم)‏[۱۲۰]

«پس به [برکتِ‏] رحمت الهى، با آنان ‌نرم‌خو [و پُر مِهر] شدى، و اگر تندخو و سختدل بودى قطعاً از پیرامون تو پراکنده مى‏شدند. پس، از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه»‏

بدون تردید از جمله عوامل بسیار مهم در جذب مردم و همچنین در بهبود مدیریت فرهنگی پیامبر اکرم ۶، ارائه الگوی عملی از رفتار و منش و شخصیت خود ایشان بوده است، (اُسوه حسنه‌ای) که بعدها قرآن نیز بر آن تأکید کرد.[۱۲۱] به طوری که بدون تردید نرم خویی پیامبر اکرم ۶ در برابر آزار و اذیت قریش، تأثیر فرهنگی و تبلیغی فراوان داشت و به گسترش دعوت در مکه مدد رساند. قریش به طعنه، نام مبارک پیامبر ۶ را به جای محمد، (مذمم) می‌خواندند و سپس آن بزرگوار را سبّ و هَجو می‌کردند و پیامبر فرمود: آیا در شگفت نیستید که خداوند چگونه مرا از آزار قریش در امان می‌دارد؟ آن ها مذمم را سبّ و هَجو می‌کنند و حال آنکه من محمد هستم و یا ایشان را به جنون، سامری و غیره متهم می‌کردند.[۱۲۲] همچنین پیامبر اسلام ۶ همیشه عطوفت و بخشش را بر انتقام و کشتار مقدم می‌داشته است و توصیه پیامبر به رعایت حال اسیران و اینکه مسلمانان موظّفند رفاه حال اسیران را بر رفاه حال خود ترجیح دهند، نمونه ای بی سابقه در تاریخ بشریت به شمار می‌رود.[۱۲۳]

در جای دیگر آمده رسول خدا ۶ پس از هفده روز یا بیشتر که از محاصره طائف گذشت دستور داد سپاهیان از آنجا کوچ کنند. و از آنجا به «دحناء» و سپس به «جعرانه» فرود آمد، و هنگامى که رسول خدا ۶ خواست از طائف کوچ کند مردى از اصحاب گفت: یا رسول اللّه درباره قبیله ثقیف (آنان که در طائف بودند) نفرین کن. رسول خدا ۶ بجاى نفرینى که آن مرد درخواست کرده بود گفت: خدایا ثقیف را هدایت کن و آنان را (در حالی که مسلمان شده‏اند) به نزد من آر.[۱۲۴]

و همچنین روایت شده که رسول خدا ۶ هرگز غلام و کنیز و غیر آنان را نَزَد مگر در راه خدا، و هرگز براى شخص خود از کسى انتقام نگرفت و انتقام او تنها براى آن بود که خواسته باشد یکى از ‌مجازات‌های الهى را در باره کسى اجرا کند.[۱۲۵]

گویند: پیامبر ۶ از کشتن «ابو البخترى» منع فرموده بود، زیرا در مکه پس از اینکه آزار رساندن به پیامبر ۶ معمول شده بود، روزى او سلاح جنگ پوشیده و گفته بود: امروز، هیچ کس نباید به محمد آزارى برساند و گر نه با سلاح خود با او در خواهم افتاد.[۱۲۶] در اخبار آمده: رسول خدا ۶ هیچ گاه براى خود از کسى انتقام نگرفت، بلکه آزار دهندگان را مى‏بخشید و از آنان گذشت مى‏فرمود.[۱۲۷]

۲-۲-۱-۳٫ صداقت، صبر و مدارا در برابر ناملایمات


(….لکِنَّ الْبِر…..أُولئِکَ الَّذینَ صَدَقُوا وَ أُولئِکَ هُمُ الْمُتَّقُون)‏[۱۲۸]

«…..بلکه نیکى آن است که….. آنانند کسانى که راست گفته‏اند، و آنان همان پرهیزگارانند»‏

(وَ اسْتَعینُوا بِالصَّبْرِ وَ الصَّلاهِ وَ إِنَّها لَکَبیرَهٌ إِلاَّ عَلَى الْخاشِعین)‏[۱۲۹]

«از شکیبایى و نماز یارى جویید. و به راستى این [کار] گران است، مگر بر فروتنان‏.»

در بسیاری از مواقع شیوه های مدیریتی ازجمله: برخورد قاطع و جنگ نطامی و … نمی‌تواند مسلمانان را به هدف خویش برساند، در این هنگام روشی در دین اسلام توصیه شده است که باعث فرو نشستن کینه‌ها و عداوت‌های دشمنان به اسلام می‌شود. این روش که نشان دهنده ظرفیت والای اسلام و مسلمانان در برخورد‌های اجتماعی است عبارت است از داشتن صدق و راستی در در جه نخست و سپس صبر و مدارا در برابر ناملایمات و تندی‌ها است که نمونه های فراوانی در زندگی پر برکت پیامبر۶ به چشم می‌خورد. ایشان در تمام روزگار زندگیش، در مقابل حماقتها، بردبارى، و در برابر آزار و اذیتها، تحمل و در مواجه با ‌تنگ دستی، صبر[۱۳۰] و با گریه و زارى و تضرع از خداوند، هدایت آنان را درخواست می‌نمود.[۱۳۱]

امام صادق ۷ به حفص بن غیاث فرمود: اى حفص، هر که صبر کند اندکى صبر کرده و هر که بى‏تابى کند اندکى بى‏تابى ‌کرده‌است. سپس فرمود: در همه کارهایت صبر پیشه‏ساز، زیرا خداى بزرگ محمّد ۶ را به پیامبرى برانگیخت و او را امر به صبر و مدارا نمود و فرمود:« بر آنچه مى‏گویند صبر کن و به طورى شایسته از آنان دورى گزین، و مرا با تکذیب‏کنندگان توانگر و مرفّه واگذار »[۱۳۲]، و نیز فرمود: «بدى دیگران را با بهترین روش دور کن، تا آن که میان تو و او دشمنى است گویى دوست گرم و صمیمى است. و از این خصلت برنخورند جز کسانى که صبر پیشه کنند و کسى که داراى بهره‏اى بزرگ [از اندیشه و خرد] است»[۱۳۳] رسول خدا ۶ هم صبر نمود تا او را به چیزهاى بزرگ متهم کردند. از این رو دلتنگ شد و خداوند این آیه را نازل نمود:

(وَ لَقَدْ نَعْلَمُ أَنَّکَ یَضیقُ صَدْرُکَ بِما یَقُولُونَ” فَسَبِّحْ بِحَمْدِ رَبِّکَ وَ کُنْ مِنَ السَّاجِدین‏)[۱۳۴]

«و ما به خوبى مى‏دانیم که تو سینه‏ات از آنچه مى‏گویند تنگ مى‏شود. پس به همراه ستایش پروردگارت تسبیح‏گوى و از سجده‏گزاران باش.»

باز هم او را تکذیب کردند و متهم نمودند و حضرت غمگین شد و خداوند این آیه را فرستاد:

(قَدْ نَعْلَمُ إِنَّهُ لَیَحْزُنُکَ الَّذی یَقُولُونَ فَإِنَّهُمْ لا یُکَذِّبُونَکَ وَ لکِنَّ الظَّالِمینَ بِآیاتِ اللَّهِ یَجْحَدُونَ” وَ لَقَدْ کُذِّبَتْ رُسُلٌ مِنْ قَبْلِکَ فَصَبَرُوا عَلى‏ ما کُذِّبُوا وَ أُوذُوا حَتَّى أَتاهُمْ نَصْرُنا وَ لا مُبَدِّلَ لِکَلِماتِ اللَّهِ وَ لَقَدْ جاءَکَ مِنْ نَبَإِ الْمُرْسَلینَ)[۱۳۵]

«ما به خوبى مى‏دانیم که آنچه مى‏گویند تو را غمگین مى‏کند. اما آنان تو را تکذیب نمى‏کنند بلکه این ستمگران آیات خدا را تکذیب مى‏کنند. البته پیش از تو نیز پیامبرانى تکذیب شدند و بر تکذیب شدن صبر کردند، و آزارها دیدند تا آنکه یارى ما به آنان رسید.»

دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | ۱-۵-۱-۲ تبیین و اندازه ­گیری متغیرهای مستقل – 7

۱-۴ ‌هدف‌های‌ پژوهش

‌هدف‌های‌ این پژوهش شامل ‌هدف‌های‌ علمی و کاربردی است که در ادامه تشریح می­شوند.

۱-۴-۱ ‌هدف‌های‌ علمی

اهداف علمی این پژوهش عبارتند از:

تعیین میزان تأثیر ویژگی‌های سیستم اطلاعات بر بهبود تصمیم ­گیری مدیران شهرداری تهران

۱- تعیین میزان تأثیرویژگی قابل فهم بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبود تصمیم ­گیری مدیران

۲ – تعیین میزان تأثیر ویژگی مربوط بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۳ – تعیین میزان تأثیر ویژگی قابل اتکا بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبودتصمیم گیری مدیران

۴ – تعیین میزان تأثیرویژگی قابل مقایسه بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبودتصمیم گیری مدیران

۱-۴-۲ ‌هدف‌های‌ کاربردی

نتایج حاصل از این پژوهش می‌تواند وسیله ای برای شهرداری ­ها در بهبود تصمیم ­گیری آن ها مورداستفاده قرار گیرد.

۱-۵ تبیین فرضیه‌ها

به منظور تبیین فرضیه ­های پژوهش، لازم است ابتدا درباره متغیرهای پژوهش مطالبی ارائه شود. آنگاه ‌بر اساس مطالب ارائه شده، می توان به تدوین فرضیه‌ها پرداخت. پس ازآن درباره طرح آزمون فرضیه‌ها نیز بحث خواهد شد.

۱-۵-۱ تبیین و اندازه ­گیری متغیرهای پژوهش

متغیرهای این پژوهش شامل متغیروابسته ومتغیرهای مستقل است که درادامه به توصیف آن ها پرداخته می­ شود.

۱-۵-۱-۱ تبیین و اندازه ­گیری متغیر وابسته

متغیر وابسته در این پژوهش، بهبود تصمیم ­گیری مدیران شهرداری تهران است

۱-۵-۱-۲ تبیین و اندازه ­گیری متغیرهای مستقل

سطح سنجش متغیرها در پرسش نامه رتبه ای است. طیف پاسخ ها از گزینه خیلی کم تا گزینه خیلی زیاد است. وزن ۱ به گزینه خیلی کم، وزن ۲ به گزینه کم، وزن ۳ به گزینه متوسط، وزن ۴ به گزینه زیاد و وزن ۵ به گزینه خیلی زیاد اختصاص داده شده است.

متغیرهای مستقل این پژوهش به شرح زیر بیان می‌شوند:

مربوط بودن : برای سنجش عامل مربوط بودن اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران از سوالات ۱و ۲و ۳ پرسشنامه استفاده شده است که با کدهای ۱-۱ ، ۱-۲، ۱-۳ مشخص شده اند که نگاره قسمتی از آن به شرح زیر است:

ردیف

کد

سوالات

۱

۱-۱

میزان تاثیر واضح و روشن بودن اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۲

۱-۲

میزان تاثیر دانش حسابداری مدیران بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۳

۱-۳

میزان تاثیر طبقه بندی اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

قابل اتکا بودن : برای سنجش قابل اتکا بودن اطلاعات مالی بر بهبودتصمیم گیری مدیران از سوالات ۴،۵،۶،۷ پرسشنامه استفاده شده است که با کدهای ۲-۱، ۲-۲، ۲-۳ ،۲-۴ مشخص شده اند که نگاره قسمتی از آن به شرح زیر است:

ردیف

کد

سوالات

۴

۲-۱

میزان تاثیر زمان متناسب اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۵

۲-۲

میزان تاثیر توانایی اطلاعات سیستم مالی ‌بر شناسایی فرصت ها دربهبودتصمیم گیری مدیران

۶

۲-۳

میزان تاثیرقابلیت اطلاعات سیستم مالی درارزیابی تصمیمات گذشته دربهبودتصمیم گیری مدیران

۷

۲-۴

میزان تاثیر قابلیت اطلاعات مالی درانحراف ‌درآمدها وهزینه هاازبودجه دربهبودتصمیم گیری مدیران

قابل فهم بودن : برای سنجش قابل فهم بودن اطلاعات حسابداری بر بهبود تصمیم ­گیری مدیران از سوالات ۸ و۹و۱۰ پرسشنامه استفاده شده است که با کدهای ۳-۱، ۳-۲ و ۳-۳ مشخص شده اند که نگاره قسمتی از آن به شرح زیر است:

ردیف

کد

سوالات

۸

۳-۱

میزان تاثیر ارائه اطلاعات کامل و جامع مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۹

۳-۲

میزان تاثیر ارائه اطلاعات بی طرفانه مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۱۰

۳-۳

میزان تاثیر ارائه صحیح اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۴- قابل مقایسه بودن : برای سنجش قابل مقایسه بودن اطلاعات حسابداری بر بهبود تصمیم ­گیری مدیران از سوالات ۱۱، ۱۲ ،۱۳ پرسشنامه استفاده شده است که با کدهای۴-۱ ، ۴-۲ ، ۴-۳ مشخص شده اند که نگاره قسمتی از آن به شرح زیر است:

ردیف

کد

سوالات

۱۱

۴-۱

میزان تاثیر قابلیت مقایسه اطلاعات مالی در طول زمان بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۱۲

۴-۲

میزان تاثیر قابلیت مقایسه اطلاعات مالی باواحدهای مشابه بربهبودتصمیم گیری مدیران

۱۳

۴-۳

میزان تاثیر قابلیت ثبات رویه در اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران

۱-۵-۲ بیان فرضیه‌ها

با توجه به توضیحات قبل، فرضیه های این پژوهش به شرح زیر تدوین می­شوند:

فرضیه اصلی :

ویژگی‌های سیستم اطلاعاتی مالی(حسابداری) بر بهبود تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران تاثیر دارد.

فرضیات فرعی:

ویژگی قابل فهم بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبود تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران تأثیر دارد.

ویژگی مربوط بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران تأثیر دارد.

ویژگی قابل اتکا بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بر بهبود تصمیم گیری مدیران شهرداری تهران تأثیردارد.

ویژگی قابل مقایسه بودن اطلاعات سیستم اطلاعات مالی بربهبودتصمیم گیری مدیران شهرداری تهران تأثیردارد.

۱-۵-۳ طرح آزمون فرضیه ­ها

سطح سنجش متغیرها در پرسشنامه رتبه ای است. طیف پاسخ ها از گزینه خیلی کم تا گزینه خیلی زیاد است. وزن ۱ به گزینه خیلی کم، وزن ۲ به گزینه کم، وزن ۳ به گزینه متوسط، وزن ۴ به گزینه زیاد و وزن ۵ به گزینه خیلی زیاد اختصاص داده شده است.

مقاله های علمی- دانشگاهی | نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده : – 10

اصلاح فرهنگ سازمانی می‌تواند سهم مهمی در گشودن دشواری ها داشته باشد . تغییر در فرهنگ مبتنی بر این اساس است که طرح های افزایش ( بهبود ) بهره وری کجا به وجود می‌آیند و چگونه اجرا می‌شوند ، ‌بنابرین‏ لازمه انجام تغییرات در زمینه بالندگی سازمان عبارت است از ایجاد طرح های مشترک بین کارگران و مدیریت ، این امر متکی بر این فرض است که چنانچه افراد برقراری اهداف مشارکت داشته باشند نسبت به آن تعهد بیشتری احساس می‌کنند .

مهارت ها و توانمندی ها را می توان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی ، انتخاب افراد ، بکارگماری و گردش شغلی و آموزش و بالندگی صحیح ارتقاء داد .

برنامه های بهبود بهره وری تنها زمانی موفق است که بر پایه کوشش های مشترک کارگران ، پرسنل فنی ، مدیران و اتحادیه های کارگری تهیه و اجرا گردد .

بهبود بهره وری سازمانی در سطح مدیریت شروع می شود ، زیرا این امر اساساً در حیطه مسئولیت مدیران است . موفقیت و شکست برنامه های بهره وری به نگرش ها ، راهبرد ، خط مشی و مهم تر از همه اقدام عملی مدیران بستگی دارد .

تحقیقات زیادی که اخیراًً ‌در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است تأئید می‌کند که روش های مشارکتی و مرکز قرار دادن کارگر در افزایش بهره وری مؤثر بوده و سرپرستی آزاد منشانه نسبت به سرپرستی خود کامه به بهره وری بالاتر می‌ انجامد .

فصل دوم ( ب )

یک بررسی در فلیپین نشان داد که ۵/۶۹ درصد کارگران تمایل داشتند که در طراحی مشاغل خود شرکت داده شوند . در حالی که ۵/۷۷ درصد مایل بودند که قبل از تصمیم گیری ‌در مورد شغلشان با آنان مشورت شود . در یک تحقیق در سنگاپور ۷۳ درصد کارگران اظهار داشتند که مهمترین ویژگی رهبران عبارت است از قدرت درک و حساسیت ، توانایی در روحیه بخشیدن و شایستگی در سرمشق بودن ، قاطعیت ، توانایی در راهنمائی و هدایت افراد زیر دست .

مقوله مهم دیگر در استفاده مؤثر و بهره ور از نیروی انسانی « انگیزش » است . بررسی های انجام شده در برخی از کشورهای ‌آسیایی نشان می‌دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را به سهولت تا حد ۹۰% در مؤسسات کوچک و متوسط افزایش داد . تنها راه تأمین همکاری کارگران آن است که آن ها را در منافع حاصل از بهره وری چه به صورت مالی و چه به صورت غیر مالی سهیم نمائیم . قدردانی از کارگران و ایجاد احساس موفقیت و کوشش در آنان ، پاداش های مالی را تکمیل می‌کند .

ضروری است که یک جو ناشی از اطمینان ایجاد کرد و یک ارتباط دو جانبه باز بین مدیریت و کارکنان به وجود آورد . هر دو طرف باید بتوانند مسائل و عقائد خود را اظهار کنند و انگیزه کار گروهی در آن ها به وجود آید . برای پیشنهاد ها و مسائل کارگران باید پاسخ مثبتی وجود داشته باشد .

هنگامی که طرح های بهبود بهره وری به اجرا در می‌آید باید برای تمام کارگران ، امنیت شغلی فراهم گردد .

برای اشتغال و پیشرفت باید فرصت های برابر به وجود آید و کارگران بدون تبعیض ارتقاء یابند . کارکرد فرد باید تنها معیار اصلی برای پیشرفت او باشد .

پاداش باید مطابق کارکرد به کارگران پرداخت شود از کمک آن ها در موفقیت سازمان قدردانی به عمل آید این امر به مفهوم تسهیم برابر منافع بهره وری است .

باید از بهداشت ، ایمنی و رفاه تمام کارگران با فراهم آوردن محیط تمیز و ایمن و با اجرای خدمات بهداشتی حرفه ای مناسب حمایت کرد .

مهارت ها و قابلیت های کارگران با تدارک آموزش های حین کار و برنامه های آموزشی حرفه ای باید ارتقاء یابد . از سوی دیگر اثر بخشی برنامه های بهره وری به کیفیت نیروی کار و مدیران و علاقه آن ها به کمک به بهبود بهره وری بستگی دارد . بعلاوه تجدید ساختار شغلی که شامل غنی کردن شغل و توسعه آن است یک راهبرد مطمئن برای بهبود ارضاء شغلی است و به تبع آن بر بهره وری تأثیر مثبت دارد .

نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده :

در صفحات قبل ۲۲ مدل مشهور معتبر که به معرفی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها پرداخته بودند تبیین و تشریح شد .

همان گونه که در بخش های قبلی ذکر شد بهره وری نیروی انسانی در گرو توانایی های انسان است ، توانایی های بالفعل انسان و توانایی های بالقوه ای که می‌تواند به فعلیت در آید . به عبارت دیگر این بهره وری در گرو انرژی انسان است ، اعم از انرژی جسمانی و انرژی روانی ، که هر دو از نوع متغییر وابسته هستند و تحت تأثیر متغیرهای مستقل می‌توانند کاهش یا افزایش یابند و باز به عبارتی دیگر این بهره وری در گرو سه ویژگی اساسی در انسان‌ها است که عبارتند از :

۱- دانستن ۲- توانستن ۳- خواستن

دانستن خصوصیتی است که تحت تأثیر مستقیم آموزش قرار دارد و بخشی از توانایی های بالقوه هر انسان را تشکیل می‌دهد . توانستن تا حدی در گرو انرژی جسمانی و تا حدی در گرو آموزش از طریق تجربه و ممارست است و بالاخره خواستن خصوصیتی است که به انرژی روانی انسان مرتبط است و با این متغیر ارتباط مستقیم دارد .

از سوی دیگر با استمداد از نظریه عمومی سیستم ها ، چنانچه مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را یک نظام شامل اجزاء متعامل بدانیم که هدف مشترکی را دنبال می‌کنند باید بر این نکته تأکید داشته باشیم که همان گونه که کل ، جمع جبری اجزاء نیست ، بهره وری را نیز نمی توان با توجه جداگانه و تجریدی به هر یک از عوامل مؤثر بر آن به دست آورد . در واقع چنانچه هر یک از عوامل سه گانه دانستن ( آموزش ) ، توانست ( انرژی جسمانی یا انگیزه های مالی ) و خواستن ( انرژی روانی یا انگیزه های غیر مالی ) را به صورت مجرد و فارغ از ارتباط آن ها با سایر اجزاء این نظام در نظر بگیریم و حتی به بهترین وجه نسبت به تأمین آن ها اقدام کنیم نباید انتظار داشته باشیم که بهره وری بالقوه نیروی انسانی به بهترین شکل ممکن تحقق یابد .

خاصیت سینرژی ( خاصیت کل ) در این مورد می‌تواند به فهم موضع کمک کند . طبق این خاصیت کل می‌تواند چیزی غیر از جمع جبری اجزاء باشد . کل می‌تواند کمتر و نا مطلوب تر از جمع اجزاء و یا بیشتر و مطلوب تر از آن باشد . آنچه در این میان مهم و تعیین کننده است چگونگی ترکیب اجزاء است . برای مثال می‌دانیم که ئیدروژن می سوزد و اکسیژن می سوزاند . اما اگر این دو عنصر را با ترکیب خاصی در آمیزیم آب به دست می‌آید که هیچ یک از این دو ویژگی را ندارد .

چنانچه بخواهیم با بهره گرفتن از مقدمات فوق الذکر به تحلیل مدل ها بپردازیم باید آن ها را حداقل به سه گروه تقسیم کنیم :

۱- مدل هائی که فقط به یکی از عوامل سه گانه ( آموزش ، انگیزه های مالی ، انگیزه های غیر مالی ) پرداخته‌اند .

این گروه شامل مدل های شماره ۱ ، ۲ ، ۱۱ ، ۱۸ ، ۱۹ است که در هر ۵ مورد فقط به انگیزه های غیر مالی اشاره دارند .

۲- مدل هائی که فقط به دو عامل از عوامل سه گانه اشاره دارند این گروه شامل مدل های شماره ۶ ، ۸ ، ۱۰ ، ۱۲ ، ۱۶ است .

دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 33 – 2

    1. . ملاک های عدم توانایی ناظر بر پرونده خاصی نیست که مانند عدم تمایل به طور موردی بررسی شود ، بلکه مبتنی ‌بر وضعیت کلی در یک کشور است. ↑

    1. . Ibid ↑

    1. . collaps ↑

    1. . total collaps ↑

    1. . substantial collaps ↑

    1. . partial collaps ↑

    1. . Cassese, Gaeta, Jones, op. cit., p. 677; and also Terracino, op. cit., pp. 434-435. ↑

    1. . Group of Experts, ICC- Office of the Prosecutor, The Principle of Complementarity in (Practice, Informal Expert Paper, 2003,p. 15). ↑

    1. . در این صورت، یک نظام کار امد و توسعه یافته که به دلیل فقدان معاهده استرداد، توان دسترسی به یک م تهم را ندارد،می‌تواند با استناد به تکمیلی بودن صلاحیت دیوان، به قابل پذیرش دانستن پرونده اعتراض کن د. رجوع کنید ب ه: ا شبث، پیشین، ص ۹۱٫ ↑

    1. . شریعت باقری، پیشین، ص ۷۹٫ ↑

    1. اکبر نژاد حسینی ، پیشین ↑

    1. . Cassese, Gaeta, Jones, op. cit., p. 678. ↑

    1. . بحران اخیر در دارفور از فوریه ۲۰۰۳ آغاز گر دید، هنگامی که دو گروه شورشی یعنی ارتش آزادیبخش سودان (SLA) و جنبش ‌عدالت‌خواه (JEM) سلاح در دست گرفتند و به تأسیسات دولتی حمله کردند. بنابر ادعای شورشیان ، دلیل عمده این (JEM)ایتی ها اقدامات تبعیض آمیز حکومت عرب سودان به نفع عرب ها و اعمال ظلم و ستم به آفریقایی های سیاه پوست بوده است. دولت مرکزی هم با گسترش دامنه نارضایتی ها از هیچ اقدامی جهت سرکوب شورشیان فروگذار نکرده است . از جمله این که حملات هوایی گسترد ه ای را علیه افراد غیر نظامی که شورشیان از میان آن ها برخاسته بودند، ترتیب داد . اقدامات دولت مرکزی به همین جا ختم نمی شود، بلکه شاید یکی از مهم ترین اتهاماتی که متوجه دولت سودان است، انجام عملیات زمینی علیه شورشیان با به خدمت گرفتن قبایل عربی سازمان یافته در قالب گروه شبه نظامی موسوم به «جان جاوید» است. شواهد و دلایل حمایت و پشتیبانی حکومت سودان از حملات شبه نظامیان «جان جاوید» غیرقابل انکار است، هرچند دولت سودان منکر چنین امری شده و شبه نظامیان را مجرم قلمداد ‌کرده‌است . نهادهای حقوق بشری تخمین زدند که از زمان شروع مخاصمه ظرف۱۸ ماه، شبه نظامیان عرب حداقل ۳۰۰۰۰ افریقایی سیاه پوست را به قتل رسانده ، زنان و دختر ان را مورد تجاوز قرار داده، صدها روستا را از بین برده و منابع آب را آلوده ساخته اند. در پی این امر، بیش از یک میلیون نفر خانه های خود را ترک کرده و به سوی اردوگاه های پناهندگان در سودان و شرق چاد روانه شده اند. همچنین بیش از۲۲۰۰۰۰۰ نفر نیاز مبرم به مواد غذایی و پناهگاه دارند . تلفات انسانی این درگیری ها و جلوگیری دولت سودان از دسترسی نهادهای حقوق بشری، ملل متحد را وارد عمل کرد. از جمله کمیسر عالی پناهندگان و کمیساریای عالی حقوق بشر گزار ش هایی ‌در مورد وضعیت حقوق بشر در دارفور ارائه کردند و در نهایت شورای امنیت وضعیت آن را به دیوان بین‌المللی کیفری ارجاع کرد. رجوع کنید ، به: زمانی، سید قاسم، «شورای امنیت و ارجاع وضعیت دارفور (سودان) به دیوان بین‌المللی کیفری»، مجله پژوهش‌های حقوقی، ش ۶، سال سوم، ۱۳۸۳ ، ص ۹۰-۶۱٫ ↑

    1. . Report of the International Commission of Inquiry on Darfur to the Secretary General, 1 February 2005. ↑

    1. . Ibid, Para. 568. ↑

    1. . Ad hoc ↑

    1. . Ibid, Paras. 606-609. ↑

    1. . Ibid, Para. 604. ↑

    1. اکبر نژاد حسینی ، پیشین ↑

    1. . Ibid., Paras. 613-616. ↑

    1. . Ibid. , pp. 435-436. ↑

    1. Ne bis in idem ↑

    1. این اصل حقوقی در نظام حقوقی رومی –زرمنی پذیرفته شده و در نظام کامن لاو نیز تحت عنوان «double geopardy» پذیرفته شده است . در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران برای اولین بار به موجب اصلحاتی که در سال ۱۳۵۲ در قانون مجازات عمومی صورت گرفت ،جنبه سلبی اعتبار احکام خارجی مبنی بر عدم محاکمه مجدد متهمی که در دادگاه های خارجی نسبت به اتهام وی رسیدگی شده است ،به موجب ماده ۳ این قانون پذیرفته شد . بر اساس این ماده اگر متهم در محل وقوع جرم ،محاکمه و تبرئه شده باشد یا در صورت محکومیت مجازات کلا یا بعضا درباره او اجرا شده باشد ،قابل تعقیب مجدد نیست (بند ه ماده ۳ قانون مجازات عمومی ). علاوه بر این ، ‌در مورد جرایم خاصی که در بند (ج) ماده ۳ قانون مجازات عمومی احصاء شده بود . هر گاه مرتکب نسبت به آن جرم در خارج مجازات شده باشد ،بابت مجازات که از دادگاه ها ی ایران تعیین می‌گردد ، احتساب خواهد شد.اما پس از پیروزی انقلاب اسلامی با تصویب قانون آزمایشی راجع به مجازات اسلامی در سال ۱۳۶۱ مقررات قانون مجازات عمومی در این خصوص نسخ شد و در قانون حاکم فعلی نیز ،مقرراتی ‌در مورد شناسایی و اعتبار احکام خارجی پیش‌بینی نشده است . لذا با توجه به اینکه در مقررات حاکم فعلی اعتبار آرای دادگاهی خارجی به رسمیت شناخته نشده ،این اراء مانعی برای رسیدگی قضات ایرانی ایجاد نمی کنند .
      مبنای این وضعیت ،ممنوعیتی است که از نظر فقهی برای اجرای آرای قضات خارجی وجود دارد ،زیرا قضات رسیدگی کنند فاقد شرایط شرعی برای امر قضاوت می‌باشند .

      اما در نظام داخلی ایران ،یعنی ‌در مورد آرای صادره از دادگاه های ایران ،اعتبار امر مختومه مورد پذیرش قرار گرفته است . از جمله مقرراتی که به۹ئ موجب آن ها اصل اعتبار امر مختومه کیفری قابل استناد است ،ماده ۱۸ قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب مصوب ۲۸/۷/۱۳۸۴ است که در سال ۱۳۸۵ نیز اصلاح شده و مقرر داشته «… در ومرد آرای قطعی ،جز از طریق اعاده دادرسی و اعتراض ثالث به نحوی که در قوانین مربوط مقرر است نمی توان رسیدگی مجدد نمود …»

      از نظر شکلی به موجب بند ه ماده ۶ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری اعتبار امر مختومه از جهات موقوفی تعقیب تلقی شده است. ↑

    1. قاعده منع محاکمه مجدد در اسناد بین‌المللی گوناگونی پیش‌بینی شده است . مهمترین این اسناد عبارتند از :الف) میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و ساسی؛ب) کنوانسیون ۱۹۷۰ شورای اروپاه ؛

      ج) کنوانسیون ۷۹۸۷ بروکسل ؛

      د) اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی برای رسیدگی به جنایات ارتکابی در یوگسلامی سابق ؛

      چ)اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی رواندا

      ل)اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی . ↑

    1. لارگیه ،ژان ؛آیین دادرسی کیفری فرانسه ،ترجمه حسن کاشفی اسماعیل زاده ،چاپ نخست ،تهران ،انتشارات گنج دانش ،۱۳۷۸،ص ۱۸۰٫ ↑

    1. – علی آبادی، عبدالحسین، حقوق جنایی، جلد پنجم ، چاپ رودکی، ص ۲۰۰ ↑

    1. خزایی ،منوچهری ؛«اعتبار امر مخدومه کیفری در دعوی کیفری »،مجموعه مقالات فرایند کیفری ،چاپ نخست ،انتشارات گنج دانش ،۱۳۷۷ ،ص ۱۰۳٫ ↑

    1. Human right oriented rationale. ↑

    1. Van den wyngaert,Christine and tom ongena , “ne bis in ide,m principle.including the issues of amnesty”chapter 18.4 in the Antonio, Cassese , op.cit.p.707. ↑

مقاله های علمی- دانشگاهی | ۲-۱۸مسئولیت پاسخگویی و:ERP – پایان نامه های کارشناسی ارشد

۲-۱۷-۱هزینه‌های نامشهودERP:

اگرچه شرکت‌های مختلف در جستجوی فرایند ،دارای بودجه یابی مختلف هستند اما اجرای ERPتوافق در هزینه های یکنواخت است که به شرح زیر است(نجاتی و مستبصری،۳۰،۱۳۸۱)و(جهانگیری،۱۳۸۸).

    • آموزش: هزینه های آموزش بالا است. زیرا کارکنان مجبورند مجموعه فرایندهای جدیدی را فرا بگیرند. بدتر اینکه، شرکت‌های خارجی آموزشی نیز نمی‌توانند در این مورد به شما کمک کنند. آن ها به افراد نحوه به کارگیری نرم‌افزار را می‌آموزند نه روش‌های خاص استفاده از آن در کسب و کار شرکت. شرایطی را مهیا نمایید و تحت آن شرایط فرایندهای مختلف کسب و کار را که از سیستمERPتاثیر می‌پذیرند، شناسایی کنید. به خاطر داشته باشید که مسئوولین واحد مالی از همان نرم‌افزاری استفاده می‌کنند که مسئوولین واحد فروش استفاده کرده‌اند، هر دوی آن ها اطلاعاتی را وارد می‌کنند که بر هر دو سیستم تاثیر گذارند. لذا باید از متخصصین تکنولوژی اطلاعات بخواهید که چنین دوره های آموزشی را برگزارنمایند.

    • آزمایش و یکپارچه سازی: آزمایش ارتباط بین بسته‌هایERPو سایر بخش‌ها، هزینه دیگری را به دنبال خواهد داشت. یک شرکت سازنده شاید برنامه های کاربردی از تجارت الکترونیک و زنجیره تامین گرفته تا محاسبه مالیات ‌بر فروش و بارکدینگ را دارا باشد. همه یکپارچه سازی‌ها با ERPدر ارتباطند. بهتر است این برنامه ها را از یک فروشندهERPبخرید. آزمایش یکپارچگیERP به همراه آموزش باید صورت گیرد.

      • سفارشی سازی:برنامه ها افزودنی تنها سرآغاز هزینه های یکپارچه سازیERP محسوب می‌شوند. هزینه دیگری که بهتر است تا حد امکان از آن اجتناب شود، سفارشی سازی هسته اصلی نرم‌افزارERPاست. این وضعیت زمانی رخ می‌دهد که نرم‌افزارERPنتواند یکی از فرایندهای کسب و کار را مدیریت کند و شما تصمیم می‌گیرید با سفارشی سازی نرم‌افزار مشکل را حل کنید. سفارشی سازی می‌تواند بر هر ماژول سیستمERPتاثیر گذارد، زیرا آن ها کاملا با هم در ارتباطند. ارتقاء بستهERPنیز معضل بزرگی است. زیرا مجبورید دوباره برای نسخه جدید، سفارشی سازی را انجام دهید و از سوی دیگر، فروشنده از شما پشتیبانی نخواهد کرد و باید کارشناسان جدیدی را برای انجام سفارشی سازی و پشتیبانی استخدام نمایید.

    • تبدیل داده ها: تبدیل اطلاعات نظیر سوابق مشتری، عرضه کننده، طراحی محصول از سیستم قدیم به سیستم جدیدERPهزینه براست.

    • تجزیه و تحلیل داده ها: اغلب، داده های سیستم ERPبه منظور انجام تجزیه و تحلیل، باید با داده های سیستم‌های خارجی تلفیق شوند. کاربرانی که تجزیه و تحلیل‌های حجیم انجام می‌دهند، باید هزینه انبارداده‌ها را نیز در نظر بگیرند. زیراERPشناسایی تغییرات روزانه داده ها را به خوبی انجام نمی‌دهد و برای این منظور باید یک برنامه سفارشی نوشته شود.

    • مشاوره: هنگامی که کاربران نمی‌توانند در این زمینه برنامه‌ریزی کنند باید از مشاور کمک بگیرند، لذا هزینه مشاور نیز به هزینه های فوق افزوده می‌شود.

    • جایگزینی بهترین‌ها: موفقیتERPبه استخدام افراد ماهر بستگی دارد. این نرم‌افزار بسیار پیچیده است و نمی‌توان آن را به هر کسی سپرد. بدتر اینکه، شرکت باید برای جایگزینی افراد پس از اتمام پروژه نیز آماده باشد.

  • هیچگاه کار تیم‌های پیاده سازی اتمام نمی‌پذیرد: اکثر شرکت‌ها با پروژهERPهمانند سایر پروژه ها رفتار می‌کنند. به محض اینکه نرم‌افزار نصب شد، تیم به کار اصلی خود مشغول می‌شود. اما باید توجه نمایید که تیم پیاده سازی ارزشمند است. زیرا اطلاعاتشان درباره فرایندهایی نظیر فروش، ساخت، منابع انسانی و… بیشتر از مسئولین این ‌فرآیندهاست. لذا آنان نباید به کار اصلی خود مشغول شوند، زیرا پس از نصبERPکارهای زیادی را باید انجام دهند. نوشتن گزارشات حاصل از اطلاعات سیستم جدیدERPحداقل برای یکسال آنان را مشغول نگاه می‌دارد.

۲-۱۸مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ و:ERP

تا قبل از پیاده سازی ERPهر یک از واحدها و دوایر شرکت تنها در قبال وظایف محدودی که به آن ها سپرده می شود مسئولیت دارند و در نتیجه به ابعاد مختلف می‌توانند از مسئولیت پاسخگو یی ‌در مورد خروج نهایی سیستم طفره بروند. لیکن با وجود سیستم ERPسطح مسئولیت ارتقا یافته و هر یک از کار کنان فعالیتی فراتر از انچه قبل از پیاده سازی انجام می‌دهند را انجام دهند در سیستم ERPمثلا وظیفه یک نماینده ارائه خدمات به مشتری و امثال آن نیست ولی از طریق صفحه نمایشگر ERPنقش مهمی در کسب و کار شرکت ایفا می‌کند او به اطلاعاتی در زمینه میزان اعتبار مشتری (از بخش مالی )و میزان موجودی انبار (از بخش انبار )دسترسی داردو با سوالاتی رو بهرو است که پاسخ به آن ها نه تنها مشتری بلکه کل شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهد سوالاتی از قبیل که ایا مشتری به موقع مبلغ سفارش را پرداخت خواهد کرد؟ آیا شرکت می‌تواند به موقع سفارش را حمل کند؟ در واقعه در سیستم ERPیک نماینده ارائه خدمات به مشتری با چنان تصمیمات و مسئولیت های مواجه می شود که پیش از این سابقه نداشته است در این سیستم فقط نماینده خدمات نیست که چنین نقشی را بر عهده بگیرد این موضوع ‌در مورد کلیه کار کنان شرکت صادق است به عنوان مثال کارکنان انبار که بیش از این که موجودی انبار را در حافظه خود به خاطر می سپردند ویا بر روی برگه ای یاداشت می‌کردند در سیستمERP ناچار اند این اطلاعات را به صورتonlineارائه دهند اگر چنین نکنند نماینده ارائه خدمات میزان موجودی برروی نمایشگر ERP کمتر از حد واقعی می بینند در نتیجه به مشتری خواهند گفت که اقلام مورد نیاز او در انبار موجود نیست ‌بنابرین‏ میزان مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌[۳۵] و ارتباط کارکنان شرکت در سیستم ERPبسیار بیشتر از گذشته می‌باشد(اسدی،۱۳۸۷،۶۰).

۲-۱۹بررسی پیشینه تحقیق

۲-۱۹۱پیشینه داخلی

۱-پژوهشی با عنوان «ارائه مدلی برای گزینش سیستم مناسب برنامه ریزی منابع بنگاه » در سا ل ۱۳۸۴ در ایران انجام گرفته است این پژوهش با هدف رفع مشکل تصمیم گیری در خصوص انتخاب و پیاده سازی ERPمناسب در شرکت های ایرانی است. این پژوهش با مطالعه روش های مختلف مطرح و در زمینه انتخاب سیستم های ERPمدلی یکپارچه را با بهره گیری از روش‌ها ی تصمیم گیری چند معیاره معرفی نمود که بررسی تاثیر هفت معیار که سیستم ERPشامل هزینه کل ، زمان پیاده سازی و کارکرد ، سهولت کاربرد ، انعطاف پذیری، اعتماد پذیری و معیار فروشنده ی ، شهرت ، توانایی فنی ، خدمات می‌باشد نتایج تحقیق نشان می‌دهد که مناسب‌ترین راه برای تضمین موفقیت تصمیم گیری صحیح ‌در مورد سیستم مورد نیاز ERPو انتخاب درست فروشنده می‌باشد در این کار پژوهش یک فرایند ده مرحله انتخاب سیستم و فروشنده مناسب ERPارائه شده از مدل AHPبرای انتخاب گزینه بهینه استفاده گردید( فتحیان، زنجانی ،۱۳۸۴).

 
مداحی های محرم