وردمن، (۱۹۹۳) در مطالعه ای با عنوان ایجاد نظریه خلاقیت سازمانی بیان میدارد که:
مبادله آزاد اطلاعات در موقعیتهای گروهی موجب افزایش خلاقیت می شود. خلاقیت در جو سازمانی که ریسک پذیری را تشویق کند، افزایش مییابد. پیروی صرف از قوانین و مقررات موجب کاهش خلاقیت می شود. اما بیل، (۱۹۸۸) بیان میدارد که نظارت مستقیم و دقیق بر روی کارکنان موجب کاهش خلاقیت می شود.
سیاروچی و کاپوتی، (۲۰۰۱) نیز در پی تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که افراد دارای هوش هیجانی پایین از نظر کیفیت رابطه با دیگران با مشکل مواجه هستند، بنابرین افراد فاقد این مهارت، مسلمـاّ نارضایتی شغلی را تجربه خواهند کرد. (سیاروچی[۱۰۶] و همکاران، ۲۰۰۱، ترجمهی فرقدانی، ۱۳۸۲)
تننس و لیسیا[۱۰۷]، (۲۰۰۳) تحقیقی با عنوان رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد تحت تأثیررضایت شغلی و جهتیابی مکان کنترل انجام دادند هدف این تحقیق مشخص کردن رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی بوده است. تأثیر رضایت شغلی و جهتیابی مکان بیرونی بر روی این رابطه بررسی شد در این تحقیق از یک گروه ۹۹ نفری از جامعه آماری مورد اندازه گیری انتخاب گردید. از پرسشنامه ۳۳ سؤالی هوش هیجانی استفاده شد همچنین از مقیاس رفتار عضو سازمانی و اندازه رضایت شغلی (کری[۱۰۸]، ۱۹۹۸) و مقیاس کنترل درونی– بیرونی (لونسون[۱۰۹]، ۱۹۷۳) استفاده گردید. در این تحقیق همبستگی مثبتی بین هوش هیجانی و عملکرد به دست آمد. (P= %1 r=%71) همچنین با مکان کنترل بیرونی همبستگی منفی یافت شد. (p=%1 r=%30 ) (تنیس و لیسیا، ۲۰۰۳)
لیونگستون[۱۱۰]، (۲۰۰۵) نیز اعتبار دو نوع از هوش هیجانی را مورد تحقیق قرار داد: نوع اول آنکه در آن هوش هیجانی بر یک نوع توانایی بنا نهاده شده است[۱۱۱] و نوع دوم آنکه مدل چندگانه هوش هیجانی است[۱۱۲] و همچنین اعتبار اندازه های شخصیت، توانایی ساخت و رفتارهای خود مدیریتی را مورد بررسی قرار داد نتایج وی نشان داد که تنها مقیاس مدل چندگانه هوش (EQ-i) همبستگی بالایی با شخصیت، توانایی خود مدیریتی، رضایت از زندگی و رضایت شغلی دارد. (لیونگستون، ۲۰۰۵)
همچنین استین و بوک[۱۱۳] در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی تأثیر بسزایی در موفقیت شغلی دارد. آنها پنج مورد از مؤلفه های هوش هیجانی را که به موفقیت در محیط کار مربوط می شود مشخص کرده اند که عبارتند از: خود شکوفایی، شادکامی، خوشبینی، حرمت ذات وجرأتورزی، استین عوامل فوق را در مورد موفقیت کاری یک گروه ۱۱۴نفری از کارمندان منابع انسانی بررسی کردند که عبارتند از: خود شکوفایی، شادکامی، خوش بینی، حرمت ذات و تحمل فشار، پنج عامل مربوط به گروه مشاوران و مدیران عبارت بوده از: جرئت ورزی، خودآگاهی عاطفی، واقعیتآزمایی، خودشکوفایی و شادکامی، پنج عامل مربوط به گروه مهندسان عبارت بود از: خودشکوفایی، شادکامی، خوشبینی، همدلی و روابط بین فردی. آنان نتیجه گیری می‌کنند که مهارت های عاطفی واجتماعی بخش مهمی از توانایی‌های افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند و هوش هیجانی می تواند نقش مهمی در پیشرفت شغلی داشته باشد. (مقصودی، ۱۳۸۴)
در مطالعه دیگری پیتر جوردن، نیل اشکانسیو چرمن هارتل[۱۱۴] در دانشکده مدیریت دانشگاه گیریفیث[۱۱۵] استرالیا در آوریل ۲۰۰۳ مطالعه ای با عنوان ” نمونه ای درباره هوش هیجانی در تحقیق سازمانی ” انجام دادند آنها در مطالعه خود، نقش هوش هیجانی را به عنوان گردانده هیجانها و واکنشهای رفتاری در ناامنی های شغلی بیان می‌کنند. نویسندگان حاضراز مطالعات خود نتیجه گیری می‌کنند که هوش هیجانی در بهبود واکنشهای رفتاری نمونه شان نسبت به ناامنیهای شغلی نقش عمدهای ایفا کرده‌است. (بیب[۱۱۶]، ۲۰۰۲)
بوسو[۱۱۷]، (۲۰۰۳) در تحقیقی با عنوان رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد زمینهای به مثابهی فاکتورهای تأثیرپذیر از رضایت شغلی و مرکز کنترل، گزارش کرده‌است که هوش هیجانی رابطه مثبتی با عملکرد زمینهای و رضایت شغلی دارد در حالی که با کنترل بیرونی رابطه منفی وجود دارد و رضایت شغلی و کنترل بیرونی به طور معناداری رابطه هوش هیجانی و عملکرد زمینهای را تبیین نمیکند.
گرچه بحث رضایت شغلی از حدود دو قرن پیش مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری قرار گرفته است ولی آغاز این پژوهش در این زمینه به حدود ۶۰ سال قبل بر میگردد به طوری که می‌توان گفت بررسی نظاممند رضایت شغلی در دهه ۱۹۳۰ شروع شد رضایت شغلی یکی از مهمترین و شایعترین موضوعات تحقیقاتی در زمینه مطالعات رفتار حرفهای و انسانی است. (اسپکتر[۱۱۸]، ۱۹۹۷)
اوشاک[۱۱۹]، (۱۹۹۶) از جمله محققان خارجی است که تحقیقات گسترده بین‌المللی در رابطه با رضایت شغلی انجام داده، او در تحقیقات خود درباره رضایت شغلی اعضای هیئت علمی در انگلستان، ولز، اسکاتلند و ایرلند شمالی، نشان میدهد که اعضای هیئت علمی این کشورها از شغل خود، به خصوص در رابطه با تعامل با همکاران راضی و در خصوص حقوق و مزایا، نحوه ارتقاء و عملکرد مسؤلان ناراضیاند، بنابرین افزایش حقوق و مزایا رضایت شغلی را به ارمغان نمیآورد، بلکه فقط به عنوان عامل نگهدارنده، تا حدی که اعضای هیئت علمی ناراضی نباشند، عمل می کند.
لیسی و شیئن[۱۲۰]، (۱۹۹۷) رضایت شغلی اعضای هیئت علمی کشورهای استرالیا، آلمان، هنگ کنگ، مکزیک، سوئد، انگلستان و ایالات متحده را بررسی کردند، نتیجه تحقیق آنها نشان داد که عوامل محیطی، نظیر محیط کاری و ارتباط با همکاران و مقام و منزلت اعضای هیئت علمی در جامعه در رضایت شغلی آنان نقش بسزایی ایفا می کند. مالام[۱۲۱] در بررسی رضایت شغلی اعضای مراکز علمی آموزش عالی نیجریه نتیجه گیری می کند که اعضای این کشور از محیط دانشگاهی و پیشرفت علمی خود ناراضی اند. (حقیقی، محمد علی، ۱۳۷۹)
فصل سوم
روش پژوهش
روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و با توجه به شیوه اجرا همبستگی است.
متغیرهای پژوهش
متغیر پیش بین: هوش هیجانی می‌باشد.
متغیر ملاک: رضایت شغلی و منزلت اجتماعی است .
متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر تمامی کارکنان انتظامی شهر کرمانشاه در سال۹۴ است که تعداد آنان ۸۵۰ نفر می‌باشد،و تعداد ۱۵۰ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری جهت آزمون انتخاب خواهند شد. برای نمونه گیری ابتدا از روش سرشماری و سپس از روش تصادفی استفاده خواهد شد.
ابزارهای گردآوری داده ها
الف: پرسشنامه هوش هیجانی بار-اُن
فرم در حال بارگذاری ...
