وبلاگ

مولان (۱۹۹۶) مبانی فرهنگ کیفیت زندکی کاری را چنین شرح می‌دهد:

• • • مشاغل چالش انگیزتر، رضایت بخش تر و اثر بخش تر برای همه کارکنان.

    ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • فرایند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان به‌طوری که از این امر احساس رضایت کرده وبه آن افتخار نمایند وخودر آ در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.

فلسفه ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوندکه می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات وتعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری ودوایرکیفیت:
بعضی ازصاحب نظران، کیفیت زندگی کاری را مترادف با دوایر کیفیت می‌دانند. ازجمله میل کوویچ و بودرو معتقدند که کیفیت زندگی کاری یا دوایر کیفیت از این شناخت ناشی می‌شود که قبول کنیم. کارکنان غیر مدیریتی سازمان که آموزش‌های لازم و مناسب را در ارتباط با شغل و وظایف محوله دیده‌اند، واجد شرایط ترین افرادی هستند که مشکلات ناشناخته مرتبط با کیفیت محصول یا خدمات را تشخیص می‌دهند وچگونگی مرتفع ساختن آن را پیشنهاد می‌کنند.
گرین برگ و بارون (۱۹۹۷) دراین زمینه بیان می‌کنند که دوایر کیفیت رویکردی است برای بهبود کیفیت زندگی کاری دوایر کیفیت، گروه‌های داوطلبانه ای متشکل از کارکنان هستند که به‌طور مرتب نشست‌هایی را برگزارمیکنند تا مسائل مربوط به کیفیت کاری که انجام می‌دهند و شرایطی که در آن کارها انجام می‌شود را تعیین کرده ومرتفع نمایند.
رالینسون و برادفیلد (۱۹۹۸) نیز دوایر کیفیت را بخش جدایی ناپذیر کیفیت زندگی کاری می‌دانند و ویژگی‌های دوایر کیفیت را بدین شرح برمی شمرند:

• • عضویت درآنها داوطلبانه است.

• • چگونگی استفاده از وسایل وفنون کمبود کیفیت به کارکنان آموزش داده می‌شود.

• • تعداد بهینه اعضاء هرگروه هشت نفر است.

• • دوایر کیفیت مستلزم آنچنان کیفیت مدیریتی است که مدافع مشارکت باشد و آن را پرورش دهد.

• • مطلوب آن است که رهبر گروه، یا تسهیل کننده، توسط اعضاء گروه انتخاب شود.

• • مسائل و مشکلات کیفیت را خود اعضا معین می‌کنند و برای آن چاره جویی می‌نمایند.

• • دوایر کیفیت هم اختیار آن را دارند که خود راه حل‌های بهبود کیفیت را به کار گیرند وهم این که آن را به مدیریت پیشنهاد دهند.

• • اعضای دوایر بایستی با یکدیگر صمیمی و متحد باشند.

• • جو سازمانی توأم با اعتماد لازم است تا دوایر شکوفا شوند وبه رسالت خویش عمل نمایند.

۲-۱-۸-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت:
۲-۱-۸-۱- نظریه هارولد کنتز:
هارولد کنتز اعتقاد دارد یکی از جالب‌ترین روش‌های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری است. این برنامه نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل‌ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام‌های فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می‌دهد. ) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۸-۲- نظریه مینتزبرگ:
بر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال می‌شود که افرادی که نیازهای آنان در رده‌های پایین سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد، یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغل‌های تخصصی را ترجیح می‌دهند در عین حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغل‌های گسترش یافته گرایش بیشتری دارند.
شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می کند. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه‌های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی، تنها در شغل‌های گسترش یافته ارضاء می‌شود.
(رودکی ۱۳۸۵)
۲-۱-۸-۳- نظریه استیفن رابینز:
استیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان می‌کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن‌ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلاً” آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظام‌های اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آن‌ها بود. درواقع تا دهه ۱۹۵۰ طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. (رابینز، ۱۳۸۳)
اما در چند دهه اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنایت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. این امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری شده است. امروزه کیفیت زندگی کاری برای بیان نظریه‌های جدید طراحی شغل به‌منظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان، محمل مناسبی است. ) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۸-۴- نظریه والتون:
والتون هشت متغیر اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. نکته مهمی که باید موردتوجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارت‌اند از:

• • جبران خدمت منصفانه و کافی: (پرداخت منصفانه)

منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

• • شرایط کاری سالم و ایمن: (محیط کاری ایمن و بهداشتی)

هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.

• • امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان: (توسعه قابلیت‌های انسانی)

هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تأمین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد.