عنوان صفحه

شکل ۲-۱ : فرایند به وجود آمدن دانش بر اساس مدل هارت(۲۰۰۰) ۴۰

شکل۳-۱ : مدل مفهومی تحقیق بر اساس پارامترها ۷۴

شکل ۴-۱ مقادیر ضریب استاندارد مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین(تحولگرا) ۱۰۱

شکل ۴-۲ مقادیر t برای معناداری مؤلفه‌ های رهبری تحول آفرین(تحولگرا) ۱۰۲

شکل ۴-۳ مقادیر ضریب استاندارد مؤلفه‌ های رهبری تبادلی(تعاملگرا) ۱۰۳

شکل ۴-۴ مقادیر t برای معناداری مؤلفه‌ های رهبری تبادلی(تعاملگرا) ۱۰۴

شکل ۴-۵ مقادیر ضریب استاندارد مؤلفه‌ های فراموشی سازمانی هدفمند ۱۰۵

شکل ۴-۶ مقادیر t برای معناداری مؤلفه‌ های فراموشی سازمانی هدفمند ۱۰۶

شکل ۴-۷ آزمون فرضیه‌ها با استقاده از مدل سازی معادلات ساختاری (حالت استاندارد) ۱۰۷

شکل ۴-۸ مقادیر t برای معناداری متغیرها و مؤلفه‌ های مدل مفهومی تحقیق ۱۰۸

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان تاثیر سبک های رهبری بر فراموشی سازمانی هدفمند در دانشگاه قم انجام شد. در این پژوهش سعی شد تا مفهوم فراموشی سازمانی هدفمند به صورت مدلی مفهومی مطرح گردد و ارتباط آن با سبک های نوین رهبری و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.

در این پژوهش برای بررسی سبک های نوین رهبری شامل رهبری تحول آفرین، تبادلی و عدم مداخله‌گر از پرسشنامه رهبری چندعاملی MLQ (آولیو و باس، ۱۹۹۷) استفاده شده است، همچنین برای بررسی فراموشی هدفمند سازمانی از پرسشنامه فراموشی سازمانی (مشبکی و همکاران، ۱۳۹۰) و برای بررسی برای رضایت شغلی از پرسشنامه (کیپنیس و اشمیت، ۱۹۸۸) استفاده شده است. در بحث روایی، پرسشنامه در اختیار استاد راهنما قرار گرفته و تأیید شد. همچنین پایایی با بهره‌گیری از آلفای کرونباخ مورد تأیید واقع شد. روش تحقیق به صورت توصیفی و به روش پیمایشی انجام شده است. در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه قم می‌باشد که تعدادشان در سال ۱۳۹۳ برابر۳۸۰ نفر است. بر اساس جدول مورگان، تعداد نمونه ‌بر اساس نمونه گیری ساده تصادفی ۱۸۱ به دست آمده است.

این پژوهش مبتنی بر روش همبستگی با بهره گرفتن از انتخاب نمونه است و از روش مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده گردید.

نتایج حاکی از آن است که علی رغم تاثیر بیشتر سبک رهبری های نوین رهبری بر رضایت شغلی، سبک رهبری تحولگرا بر رضایت شغلی تاثیر بیشتری دارد. همچنین بر اساس مدل معادلات ساختاری پرهیز از عادات بد با نمره عاملی ۰٫۶۲ تاثیر بیشتری از یادگیری زدایی بر فراموشی سازمانی هدفمند دارد.

واژگان کلیدی : مدیریت دانش، فراموشی سازمانی هدفمند، رهبری تحول آفرین، رهبری تبادلی، رهبری عدم مداخله‌گر، رضایت شغلی.

فصل اول

کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه

با توجه به اهمیت رهبری در سازمان های دولتی و خصوصی، جامعه جهانی ‌به این نتیجه رسیده است که انتخاب بهترین سبک رهبری در سازمان می‌تواند رضایت شغلی مطلوبی را ایجاد نماید. از سوی دیگر در عصر ارتباطات، سازمان ها برای بهبود جایگاه رقابتی خود مجبورند از مدیریت دانش بهره‌گیرند، لذا فراموشی سازمانی به عنوان نوین ترین سیستم مدیریت دانش تاثیر بسزایی در این امر دارد. در این فصل ابتدا مسأله مد نظر در این تحقیق بیان خواهد شد و در ادامه به اهمیت این پژوهش پرداخته می‌شود. اهداف و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق اعم از زمانی، مکانی تحقیق از نظر خواهدگذشت.

۱-۱ بیان مسئله

در دهه اخیر جامعه جهانی پا به دوره ای نوین به نام عصر ارتباطات گذاشته است. در این دوران نه تنها افزایش حجم اطلاعات و فعالیت های مربوط به اطلاع رسانی، بلکه تحولاتی که به تغییر جامعه کشاورزی، جامعه مبتنی بر صنعت و جامعه مبتنی بر اطلاعات مرتبط می‌باشد، بسیار چشمگیر و بارز است. از این رو شرکت ها، سازمان ها و جوامع بشری امروزی، برای رقابت و نگهداشت خود و سازمان های شان و نیز بهبود جایگاه رقابتی خود مجبور به به کارگیری سیستم های نوین مدیریت دانش هستند، چرا که یادگیری سازمانی و ذخیره دانش درون سازمانی لازمه رقابت پذیری در شرکت ها و سازمان ها در عصر ارتباطات و اطلاعات است(دی هالن و فیلیپس، ۲۰۰۴).

یکی از مناسب ترین استراتژی هایی که سازمان ها می‌توانند جهت دستیابی و حفظ مزیت رقابتی اتخاذ کنند، تمرکز بر روی سرمایه فکری و دانش افراد است، در این بین توانایی خلق، انتقال و نگهداری دانش شاید مهم ترین موضوع مورد نظر در مدیریت دانش است(لین، ۲۰۰۷). به بیان دیگر، برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی ابزار بسیار مهمی است که مدیران با دانش و موفق امروزی آن را به کار می‌گیرند تا به دانش سازمانی، ساختار و شکل مناسبی دهند. علی‌رغم اینکه تحقیقات نسبتاً وسیعی در خصوص یادگیری سازمانی و نیز مدیریت دانش انجام شده، اما میزان توجه به فراموشی سازمانی بسیار کمتر بوده است(فرناندز و سان،۲۰۰۹).

بر اساس تعریف صاحب نظرانی از جمله فرناندز و سان، در سال ۲۰۰۹ فراموشی سازمانی به عنوان از دست دادن آگاهانه یا ناآگاهانه دانش سازمانی است که در هر سطحی مورد توجه قرار می‌گیرد؛ فراموشی سازمانی ناتوانی در یادگیری موضوعات سازمانی نیست، بلکه فراموشی، فرآیندی است که پس از یادگیری اتفاق می‌افتد. از این رو می‌توان فراموشی سازمانی را به صورت زیر تعریف کرد: فراموشی سازمانی، پیامد مجموعه اقدامات درون سازمانی و برون سازمانی است که در آن یک سازمان آگاهانه (هدفمند) و یا ناآگاهانه (تصادفی) بخشی از دانش موجود سازمان را از دست می‌دهد.در خصوص انواع فراموشی، دی هالن و فیلیپس، در سال ۲۰۰۴ فراموشی سازمانی را در چهار طبقه بر اساس دو بعد روش فراموشی (فراموشی هدفمند در برابر فراموشی تصادفی) و نوع دانش فراموش شده (دانش جدید در برابر دانش موجود)، در نظرگرفتند. واضح است که ناتوانی در کسب دانش و نابودی حافظه از پیامدهای منفی فراموشی و یادگیری زدایی و پرهیز از عادات بد از پیامدهای مثبت آن است که با وضعیت رقابت پذیری سازمان ها در ارتباط است، به طوری که گائو و ژانگ (۲۰۰۶)، نتیجه تحقیق خود را این چنین بیان می‌کنند که: فراموشی سازمانی کنترل نشده (تصادفی)، باعث تضعیف رقابت پذیری شرکت می‌شود و فراموشی کنترل شده (هدفمند) از مراحل ضروری یادگیری سازمانی است.

تفاوت مهم بین مدیر تحولگرا و تعاملگرا این است که مدیر تحولگرا الهام دهنده بینش مشارکتی است و با توانمندسازی کارکنان و تجلیل از پیشرفت ها، پیروان را به رهبر می‌کند، اما مدیر تعاملگرا فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازد.(احسانی و حاج هاشمی، ۱۳۸۴)

تعارض بین نقش و شخصیت: ممکن است بین شخصیت فرد و انتظارت نقش او تعارض وجود داشته باشد، برای مثال یک کارگر خط تولید که برای سرپرستی در نظر گرفته شده است. ممکن است واقعاً معتقد نباشد که بایستی کارگران را از نزدیک کنترل نمود و آن ها را تحت فشار قرار داد ولی مدیر تولید انتظار دارد که چنین وظیفه ای را انجام دهد.

تعارض درون نقش: به وسیله انتظارات متناقض درباره ایفای یک نقش به وجود می‌آید. مثال قبل سرپرست جدید با کارگران مستبدانه یا دموکراتیک رفتار می‌کند؟ بالاخره، تعارض بین بخشی که نتیجه نیازمندی های مختلف دو و یا چند نقشی است، که در آن واحد باید ایفا شوند. نقش های کار و نقش های غیر کاری اغلب موجب چنین تعارضی می شود. برای مثال یکی از کارکنان موفق زن در یکی از شرکت های کامپیوتری بزرگ امریکا اظهار می‌کنند که او اغلب از ساعت هفت و نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول به کار است. به همین دلیل شوهرش از این کار مداوم روزانه خسته شده است وی را ترک ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ شکی نیست که تعارض و ابهام نقش وجود دارد مسئله اصلی این است که چگونه تعارض نقش بر طرف شود یا به چه نحوی می توان با آن کنار آمد(برومند، ۱۳۷۴).

۲-۱۱- هوش معنوی

امروزه اهمیت استفاده از افراد با ویژگی های خاص ذهنی و مهارتی بسیار پررنگ تر شده است. تلاش سازمان ها همیشه انتخاب و استخدام افراد موفق، باهوش، باپتانسیل ها و توانایی‌های بالاتر بوده است به همین دلیل هنگامی که مفهوم بهره هوشی (IQ) در اوایل قرن بیستم مطرح شد، نظر بسیاری را به خود جلب کرد. ولی در سازمان ها، بعضی از افرادی که بهره هوشی بالاتری داشتند، هنگام برقراری روابط اجتماعی با مشتریان یا هنگام کار گروهی با مشکل روبرو شدند در حالی که برخی از افرادی که بهره هوشی پایین تری داشتند نه فقط در چنین موقعیت هایی بهتر عمل کردند بلکه در زندگی و کسب و کار نیز بسیار موفق بودند. جستجوی محققین برای یافتن این برتری به ارائه هوش هیجانی (EQ) انجامید. هوش هیجانی کمک می‌کند افراد در روابط اجتماعی و خانوادگی خود موفق تر بوده و در هر موقعیتی بهترین رفتار و عکس العمل را داشته باشند اما هنوز ابهامات و فضاهای تکمیل نشده ای در مجموعه هوش انسانی وجود داشت رفتارهایی که بهره هوشی و هوش هیجانی قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به آن ها نبوده اند. لذا، سازمان های امروز به دنبال افرادی هستند که مهارت‌ها و توانایی‌های فراتر از بهره هوشی و هوش هیجانی دارند، کسانی که کنجکاوی سیری ناپذیری دارند و همیشه به دنبال پاسخ پرسش های اساسی در زندگی خود هستند. کسانی که تغییرات آن ها را نگران نمی­کند بلکه در هر تغییری به دنبال فرصت جدیدی می­گردند. نگرشی که امروزه در کنار بهره هوشی و هوش هیجانی مطرح شده است، مبحث هوش معنوی(SQ) است که ‌در مورد کارکنان سازمان و در زمینه مدیریت و توسعه فردی مورد توجه قرار می‌گیرد(کامکار،۱۳۸۶).

آنچه در مجموعه هوش های انسانی قابل توجه است این است که هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل می­ کند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می‌کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داشته باشد. از این رو به نظر می‌رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد­ ­ و علی‌رغم بحث هایی که در تبادل افکار و خواسته ها صورت می‌گیرد، حس احترام بالایی بین افراد وجود دارد و هر کس آماده است که در شرایط مورد نیاز، به کمک دیگران برود. بدیهی است چنین سازمانی مستقیم به سوی موفقیت پیش می­رود، موفقیتی که نتیجه اش تنها به سود سهام‌داران نیست، بلکه تک تک افراد سازمان همان‌ طور که در رسیدن ‌به این موفقیت نقش دارند، از آن سود می‌برند(کامکار،۱۳۸۶).

۲-۱۲- تاریخچه و تعاریف هوش معنوی

در سال ۱۹۹۷، دانا زوهر، استاد دانشگاه آکسفورد برای اولین بار مفهوم هوش معنوی (SQ) را مطرح کرد. به باور زوهر هوش معنوی همان چیزی است که قرن هاست به عنوان خرد از آن یاد می شود؛ فرد با دستیابی ‌به این خرد می‌تواند با درون خود ارتباطی عمیق برقرار کند. ارتباطی که همه تضاد های موجود در ذهنش را کنار بگذارد و به صلح و آرامش درونی دست یابد. شخص با کمک هوش معنوی می‌تواند الگو های فکری ناکارا و نامناسب خویش را شکسته و تغییر داده یا آن ها را دوباره از نو بسازد، توانمندی ویژه ای که پیامد آن تفکر معنوی است و به سازگاری انسان با دنیای بیرون و درون یاری می رساند(ولمن^[۵۱]، ۲۰۰۱).

هوش معنوی مکمل بهره هوشی و هوش هیجانی می‌باشد، چرا که افراد با کمک هوش معنوی به ارزش‌های بنیادی و معنای عمیق زندگی دست می‌یابند و به دنبال علل اصلی وجودی خود می‌گردند. در واقع هوش معنوی در برگیرنده ریشه ابعاد گسترده‌ای از رفتار فردی است که با بررسی آن می‌توان به اطلاعات ارزشمندی در زمینه درک رفتار منابع انسانی سازمان ها نیز دست یافت. ‌بنابرین‏، هوش معنوی، توانایی و ظرفیت انسان برای پرسیدن سوالات غایی درباره معنای زندگی و همزمان تجربه ارتباطی بی وقفه میان ما و جهانی است که در آن زندگی می‌کنیم(همان منبع).

هوش معنوی شامل هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری و آرامش درونی و بیرونی و عملکردی همراه با بصیرت و ملایمت و مهربانی می‌باشد و توانایی به دست آوردن قدرتی که ما را برای رسیدن به مافوق یاری می‌دهد(عبدالله زاده، ۱۳۸۸)

۲-۱۳- مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر

IQ به عنوان هوشی که در جست و جوی چیستی موضوعات یا پدیده ها است، EQ به عنوان هوشی که در جستجوی درک و فهم چگونگی موضوعات است و SQ به عنوان هوشی که در جستجوی درک چرایی موضوعات است(عبدالله زاده، ۱۳۸۸). ویگلزورث(۲۰۰۲) چهار هوش بدنی، شناختی، هیجانی و معنوی را به ترتیب رشد آن ها، به شکل هرمی مطرح نموده است. الگوی مورد نظر او بر اساس این دیدگاه است که کودکان در ابتدا بر بدن خود کنترل پیدا می‌کنند(هوش بدنی)، سپس مهارت های زبانی و مفهومی(هوشبر) خود را گسترش می‌دهند. این هوش در فعالیت های مدرسه ای کودک مطرح است. هوش هیجانی برای بسیاری از افراد هنگامی مطرح می‌گردد که علاقمند به گسترش روابط خود با دیگران باشند. در انتها، هوش معنوی زمانی خود نمایی می‌کند که فرد به دنبال معنای مسائل می‌گردد و سوالاتی مانند «آیا این، همه آن چیزی است که وجود دارد؟» را مطرح می کند. مک هاوک^[۵۲](۲۰۰۴) معتقد است هوش معنوی نسبت به آموزش غیر دینی و دانش واقع بینانه، با شهود، نگرش و خردمندی رابطه نزدیکی دارد. ماهیت غیر اختصاصی و کل نگر آن ادراک فرد را گسترش می‌دهد و آن را عمق می بخشد. این امر به غنی سازی روابط و بهبود کار روزانه کمک می‌کند. علاوه بر این حرکت به سوی خود شکوفایی و رشد معنوی، بیشتر به هوش معنوی مربوط می شود تا نیاز به کنترل خود و پایبند آیین و رسوم بودن. به نظر می‌رسد افرادی که هوش معنوی یکپارچه دارند، ممکن است سبک زندگی متفاوتی داشته باشند(به نقل از عبدالله زاده، ۱۳۸۸).

۲-۱۴- دیدگاه ها و نظریات هوش معنوی

۲-۸- مداخلات تکمیلی

دسته­ای دیگر از مداخلات وجود دارند که به مداخلات تکمیلی مشهور هستند که شامل روش­های زیر هستند:

۱)مداخلات غذایی

۲) روش دی.آی.آر

۳) برنامه­سان رایز^[۸۷]

۴) درمان به شیوه یکپارچگی حسی

در زیر توضیح کامل در ارتباط با هر کدام از این روش­ها آورده شده است.

۲-۸-۱- مداخلات غذایی

این روش بر اساس این دو دیدگاه است که حساسیت­های غذایی عاملی برای ایجاد علائم درخودماندگی است و اینکه کمبود یک ماده غذایی ویژه و یا نوعی از ویتامین­ها می ­تواند عاملی برای ایجاد دسته­ای از علائم اختلالات طیف درخودماندگی باشد( صمدی و مک کانکی، ۱۳۹۰).

رژیم غذایی که برای این افراد تأیید شده برنامه غذایی عاری از گلوتین که در مواد غذایی مانند غلات وجود دارد و کازوئین نیزکه پروتئین موجود در شیر است. اغلب والدین ویتامین ب ۶ با منیزیوم را برای فرزندانشان مفید گزارش دادند. البته نتایج پژوهش همگی مفید بودن این ویتامین را گزارش نکرده و دسته­ای دیگر منفی بودن این روش را گزارش کرده ­اند. سکرتین نیز یک ماده دارویی است که برای کمک به مشکل دستگاه گوارش افراد درخودمانده که توسط مرکز فرآورده ­های دارویی و غذایی آمریکا مورد تأیید قرار گرفته و تحقیقات گزارش­هایی را ‌در مورد بهتر شدن الگوی خواب، ارتباط چشمی­، مهارت­ های زبانی و گفتاری داده ­اند(تورکینگتون، ۲۰۰۷).

ماده­ای دیگر به نام سالیسات تشدید کننده­ فعالیت­های کودک هستند و خوراکی­های حاوی این ماده باید از لیست غذایی ک.دک حذف شوند. این خوراکی­ها مانند( خشکبار، توت، مرکبات و داروهایی مانند آسپرین) ‌می‌باشد( صمدی و مک کانکی، ۱۳۹۰).

۲-۸-۲- روش دی.آی.آر

‌به این روش رویکرد رشدی مبتنی بر ارتباط انفرادی نیز گفته می­ شود. پایه و اساس این رویکرد بر اساس روش بازی درمانی است و این روش برای اولین بار توسط دکتر استانلی گریسپان و سرنا ویدر به کار برده شد است. فلسفه این روش این است که به کودک کمک می­ کند تا بتواند با جهان اطراف خود ارتباط برقرار کند( یاپکو، ۲۰۰۳). این روش که به روش فلور تایم نیز معروف است. روش فلور تایم به جلسه­ غیر رسمی افراد بر روی موکت اشاره دارد که در این جلسه کودک و بزرگسال از طریق فعالیت­های بازی متناسب با سطح رشد کودک به طور طبیعی باهم ارتباط برقرار ‌می‌کنند. این رویکرد به طور عمده توسط والدین در خانه اجرا می­ شود، اما می ­تواند توسط معلمان و متخصصان در مراکز پیش­دبستانی نیز مورد استفاده قرار گیرد(وستوود^[۸۸]، ۲۰۰۹؛ ترجمه همتی علمدارلو و شجاعی، ۱۳۹۱).

۲-۸-۳- برنامه­سان رایز

این روش نوعی برنامه مبتنی بر خانه است که برای کودکان با اختلال­های طیف درخودماندگی و سایر ناتوانایی­های رشدی توسط باری نیل کافمن^[۸۹] و سماهاریا کافمن^[۹۰] تهیه شده است. در واقع نوعی برنامه بازی درمانی مبتنی بر ارتباط است که توسط والدین اجرا می­ شود( وستوود، ۲۰۰۹؛ ترجمه همتی علمدارلو و شجاعی، ۱۳۹۱)

روش سان رایز شامل پنج مرحله است و هر مرحله خود به چندین زیر بخش تقسیم می­ شود. بخش­های موجود در سه مرحله اولیه عبارتند از ارتباط چشمی، ارتباط کلامی، توجه دوجانبه، انعطاف و مدارا و آمادگی برای آموزش. مرحله چهارم و پنجم علاوه بر پنج بخش ذکر شده پیشین هر یک دارای یک بخش اضافی هستند. بخش اضافی مرحله چهارم امل آمادگی برای رفتن به مدرسه است و بخش اضافی مرحله پنجم شامل آغاز مدرسه می­ شود( صمدی و مک کانکی، ۱۳۹۰).

۲-۸-۴- روش یکپاچگی حسی

این روش در دهه­ ۱۹۶۰ میلادی توسط جین آیرس^[۹۱] ارائه شد. این روش ‌می‌توان با افراد دارای اختلال ذهنی و جسمی نیز مورد استفاده قرار داد و روشی خاص برای افراد درخودمانده نیست(صمدی و مک کانکی، ۱۳۹۰).

هدف این روش کمک به کودک درخودمانده به منظور پردازش کارآمدتر درونداد حسی و جلوگیری از واکنش­های افراطی به صداهای بلند یا نورهای روشن و توانمندسازی آن ها برای تعامل بهتر با محیطاست. این روش برنامه فعالیت­های حسی و فعالیت­های حرکتی درشت و ظریف است. این برنامه معمولا توسط کاردرمانگر و هفته­ای سه یا چهار بار ارائه می­ شود( وستوود، ۲۰۰۹؛ ترجمه همتی علمدارلو و شجاعی، ۱۳۹۱).

۲-۹- بازی درمانی:

بازی درمانی یک تعامل کمکی بین کودک و بزرگسال آموزش دیده است که از طریق ارتباط نمادین در بازی، در جستجوی راه هایی برای ایجاد ‌ارتباط و کاهش آشفتگی های هیجانی کودک است. به طوری که کودک در طی تعاملات بین فردی با درمانگر، پذیرش، تخلیه هیجانی، کاهش اثرات رنج آور، جهت دهی مجدد تکانه ها و تجربه هیجانی تصحیح شده راتجربه می‌کند( محمداسماعیلی، ۱۳۸۲).

بازی درمانی رویکرد فعالی است که می توان آن را به طور انفرادی یا گروهی به کار برد، به گونه ای که به کودکان اجازه می‌دهند تا به واسطه بازی، در ابتدا با درمانگر ارتباط برقرار کرده و احساسات هوشیار و ناهوشیارشان را آشکار سازند( الکیند^[۹۲]، ۱۹۸۱). نظریه های که تبیین بازی کودکان می پردازند، از لحاظ نوع تببین، بسیار متفاوتند، به طور مثال، بازی را به عنوان مؤلفه‌ ای از تحول شناختی و عقلانی مورد توجه قرار می‌دهند، یا آن را فرایندی برای رها سازی استرس های مرتبط با رشد و بزرگ شدن می دانند، یا بازتابی از فشار های فرهنگی است، و وسیله ای برای مهارت های تازه می‌باشد( اسلاتر^[۹۳] و دامبروسکی^[۹۴]، ۱۹۸۱). مع ذلک هیچ یک از این نظریه ها تضادی در استفاده از بازی به عنوان یک روش درمانی ندارند. اگر چه افراد مختلف ممکن است درباره علت بازی کردن کودکان اختلاف نظر داشته باشند، ولی بااین نکته موافقند که بازی از مؤلفه‌ های ضروری زندگی کودکان است، چرا که آن ها به هنگام بازی معمولا در طبیعی ترین و راحت ترین وضعیت هستند، و به همان راحتی که بزرگسالان احساساتشان را از طریق گفتار ابراز می‌کنند، آن ها نیز همین کار را به وسیله بازی انجام می‌دهند. ‌بنابرین‏ بازی وسیله فوق العاده کارآمد و مؤثری است که با کمک آن می توان وارد دنیای درونی کودکان شد( اسلاتر^[۹۵] و دامبروسکی^[۹۶]، ۱۹۸۱)..

سلیگمن از پیشگامان کاربرد سبک اسنادی در بهداشت روانی به ویژه افسردگی است که در زمینه رابطه سبک اسنادی و افسردگی، دو مقوله را مطرح می‌سازد: ۱٫ سبک اسناد بدبینانه ۲٫ سبک اسناد خوش بینانه ( فینچام^[۲۶]، و برادیوری^[۲۷]، ۱۹۹۳).

نظریه انتساب

فرض اساسی نظریه انتساب^[۲۸] این است که افراد می‌خواهند بدانند چرا آن ها و دیگران پیامد خاصی را تجربه می‌کنند (وینر، ۱۹۸۰، ۱۹۸۵، و ۱۹۸۶). آن ها می‌خواهند علت های نهفته در موفقیت ها یا شکست ها، پیروزی ها یا مصیبت ها، مقبولیت ها یا طرد شدن های اجتماعیشان را بدانند. بعد از پیامدهای زندگی‌، فرد ممکن است این سؤال ها را از خود بپرسد: چرا در آن امتحان شیمی رد شدم؟ چرا سوزی^[۲۹] را از مدرسه اخراج کردند؟ چرا این آدم فقیر است؟ چرا آقای بوش^[۳۰] انتخابات ریاست جمهوری ۱۹۹۲ را باخت؟ چرا فرانک^[۳۱] جواب تلفن مرا نداد؟ برخی پیامدها به توجیه کمی نیاز دارند. اگر کسی انتظار وقوع پیامد خاصی را داشته باشد و آن پیامد واقعاً روی دهد، چرا باید خود را درگیر انتساب علیتی کند؟ برای مثال، اگر انتظار اتوبوس ساعت چهار را داشته باشید و اتوبوس سر وقت حاضر شود، چه لزومی دارد تلاش شناختی کند برای اینکه بفهمد چرا این رویداد مطلوب رخ داده است؟ وقتی که انتظار موفقیت دارد و موفق هم می‌شود و زمانی که انتظار شکست را دارد و شکست هم می‌خورد، پس این پیامدها پیش‌بینی شده هستند و باعث نمی‌شوند که تحلیل انتسابی صورت گیرد. از طرف دیگر، پیامدهای غیر منتظره توجه را جلب می‌کنند، و افراد سعی می‌کنند علت آن ها را بفهمند. شکست، زمانی که موفقیت انتظار می‌رود یا موفقیت، زمانی که شکست انتظار می رود، پیامدهای غیر منتظره‌ای هستند که انسان برای آن ها نیاز به توجیه دارد: چرا اتوبوس سر ساعت نیامد؟ چرا آن سیاستمدار بازنده برد؟ چرا در امتحان رد شدم؟ و چرا او دعوت بی‌غرض مرا رد کرد؟ (گندولا^[۳۲]، ۱۹۹۷).

افراد علاوه بر پیامدهای غیر منتظره می‌خواهند پیامدهایی را توجیه کنند که فوق‌العاده منفی یا مهم هستند. ‌بنابرین‏، تجزیه و تحلیل علیتی بعد از پیامدهایی صورت می‌گیرد که غیر منتظره، منفی و مهم هستند پس جستجو برای انتساب علیتی به احتمال زیاد بعد از شکست مهم و غیر منتظره صورت می‌گیرد، مثل رد شدن در درس نسبتاً آسانی که برای فارغ‌التحصیل شدن باید آن را بگذرانید (آبل^[۳۳]، ۱۹۸۵؛ به نقل از وینر، ۱۹۸۵).

افراد به دو دلیل اساسی انتساب می‌کنند: اولاً آن ها می‌خواهند بدانند چرا شکست های مهم و غیر منتظره روی می‌دهند. ثانیاًً، افراد اطلاعاتی را که از جستجوهای انتسابی کسب می‌کنند برای بهبود بخشیدن به زندگی‌شان و نحوه تعامل کردن با محیط به کار می‌گیرند (واینر، ۱۹۸۵) برای مثال دانشجویی که در یک امتحان رد می‌شود، و علت آن را خوب تجزیه و تحلیل می‌کند از دانشجویی که درصدد توجیه کردن علت شکست خود بر نمی‌آید، دفعه بعد وضعیت بهتری خواهد داشت. اگر دانشجوی اول شکست خود را به گردن تلاش نکردن بیندازد، احتمالاً گام های لازم را برای بر طرف کردن علت آن بر می‌دارد. در مقابل، دانشجوی دوم، ممکن است شکست قبلی را بارها تکرار کند (ریو، ۲۰۰۱؛ ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۲).

انتساب ها برای توجیه پیامدها

انتساب علیتی شرح می‌دهد که چرا پیامد خاصی روی داده است (واینر، ۱۹۸۵، ۱۹۸۶). انتساب‌ها دلیلی است که فرد برای توجیه بردن یا باختن، پذیرفته شدن یا طرد شدن، تقویت شدن یا تقویت نشدن می‌آورد. وقتی کسی می‌گوید که دعوت او را پذیرفتم چون بسیار زیبا بود، پیامد (پذیرفتن دعوت) و انتساب علیتی (چون او بسیار زیبا بود) را مشخص می‌کند. همین طور، کسی که می‌گوید مسابقه را باخته چون که به طور جدی سعی نکرده است، پیامد (باختن) و انتساب آن (چون تلاش کمی ‌کرده‌است) را مشخص می‌کند. البته برای توجیه اینکه چرا فردی دعوت یک را پذیرفته است یا چرا او مسابقه را باخته است هر نوع انتسابی امکان‌پذیر است ولی نظریه بر انتساب فرد تمرکز می‌کند که وقتی صورت می‌گیرد بر انگیزش و هیجان بعدی او تأثیر می‌گذارد (واینر،۱۹۸۶).

وینر( ۱۹۸۵)، این موضوع را مطرح می‌کند که به پیامد اخیری که در زندگی خودتان تجربه کرده‌اید فکر کنید، و لحظه‌ای به دلایل وقوع بیندیشید. احتمالاً به دلایل گوناگون و احتمالی متعددی فکر خواهید کرد. ورزشکاری را در نظر بگیرید که مسابقه مهمی را باخته است. شکست او ممکن است به فقدان توانایی، فقدان تلاش، فقدان مهارت، خستگی، داوری های سودار، صدمه، راهبرد بی‌حاصل، یاران تنبل، تماشاچیان متخاصم، تجهیزات ناکافی، مربی بی کفایت یا صرفاً بدشانسی نسبت داده شود. شاید هنگام بررسی پیامدتان، غیر از عواملی که در فوق به آن ها اشاره شد به انتساب های دیگری هم فکر کرده باشید. انتساب هایی مثل هوش، زرنگی، جذابیت بدنی، خلق، بیماری، هوا، ویژگی شخصیت، چرخه زیستی، مزاحمت، و سوگیری دیگران. در حالی که ده ها انتساب امکان‌پذیر هستند، انتساب هایی که بیش از همه صورت می گیرند، حداقل در موقعیت های پیشرفتی، انتساب های توانایی و تلاش هستند؛ یعنی، توانایی زیاد و تلاش جدی عموماً موجب موفقیت می‌شوند؛ توانایی کم و تلاش بی‌حاصل موجب شکست می‌شوند.

در حالی که توانایی و تلاش، انتساب های بسیار رایجی هستند، انتساب های دیگری هم وجود دارند که متداول‌اند. ‌بنابرین‏، پژوهشگران همه انتساب های ممکن را در سه بعد علیتی سازمان داده‌اند که در بخش بعدی به آن ها پرداخته خواهد شد (ریو، ۲۰۰۱؛ ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۲).

این ماهیت قراردادی سیستم پرداخت حق بیمه در بیمه های مهریه و پس اندزی بواسطه سیاست های پیشرفته بازاریابی کالا و خدمات ، که توسط شرکت های بیمه به منظور تشویق افراد به خرید بیمه های پس انداز اجرا می شود ، تقویت می‌گردد.

گفتار اول : تأثیر بیمه مهریه بر وضعیت زن

بیمه مهریه بیشتر از آنکه به نفع مردان باشد به نفع زنان است ، زیرا دیگر با زوج که باید مهریه را از او دریافت کنند ندارند بلکه شرکت بیمه است که شخص مقابل زوجه است و از این بابت مطمئن است که مهریه خود را دریافت می‌کند ، زیرا ممکن است که زوج به مشکلاتی غیر قابل پیش‌بینی دچار شود که هرگز نتوانتد به تعهدات خود نسبت به زوجه عمل کند و اینجا متضرر اصلی زوجه است که نه می‌تواند از طریق قانونی به مهریه خود دست یابد و نه از طریق راه های دیگر ، زیرا زوج توان پرداخت مهریه را ندارد . ولی با بیمه مهریه زوجه مهریه خود را دریافت که می‌کند هیچ بلکه از مزایایی آن نیز برخوردار می شود که ممکن است هنوز با اینکه زوج مشکلی برایش به وجود نیامده باشد برخوردار شود و از مزایای آن استفاده کند.

بند۱ :حقوق اقتصادی زن : در نظام دینی و رژیم حقوقی مسلمانان ، زنان از لحاظ زمینه ها و پشتوانه های اقتصادی در خور توجه و دقت نظر است ، بایسته و لازم است که تبین گردد زیرا زمینه ها و پشتوانه های اقتصادی باعث اطمینان ، اعتماد به نفس ، امنیت روحی و روانی زنان می‌شوند و بدین وسیله ، امنیت اجتماعی بدون محیطی که عدالت زا نباشد ، ایجاد نمی شود. زمینه ها و پشتوانه های اقتصادی برای زنان ، استقلال و خود کفایی را هموار می نمایند و باعث توانا سازی زنان می‌گردند.

زنان به عنوان نیمی از جامعه در محیط اقتصادی قرار بگیرند ، این موقعیت به توانا سازی و استقلال و خودکفایی انان کمک می‌کند و راه را برای احقاق حق آنان می گشاید و در نتیجه ، عدالت اجتماعی به میان می‌آید . در نظام اجتماعی ما به طور معمول حق مالکیت ، انحصار اقتصاد ، و تولید منابع اقتصادی در دست مردان هستند و زنان از این نعمت بی بهره هستند و تنها حق نفقه و مهریه است که به حیات فردی و اجتماعی زنان اطمینان می آفریند.

‌بنابرین‏ یکی از راه های عدالت اجتماعی ، از بین رفتن ستم بر زن از سوی مردان است ، احقاق حق بشری و یا حقوق بشر ، شناسایی منابع و زمینه‌های اقتصادی مستقل برای زنان است. تحقیقات نشان داده است زنانی که مورد خشونت قرا می گیرند چه آنهایی که قربانی خشونت جسمی هستند و یا بی احترامی و یا دیگر انواع خشونت ، بنا به دلایلی ، از جمله وابستگی اقتصادی نسبت به شوهر زندگی موجود ر تحمل کند . و از طرفی مردان برای اینکه از پرداخت مهریه زنان خود سرباز زنند حاضرند هر کاری بکنند و دست به انواع خشونت و نامهربانی نسبت به همسر خود می‌زنند که آن ها بگویند مهرم حلال جانم آزاد. وابستگی اقتصادی یکی از مهمترین عواملی است که باعث تحمل خشونت شوهران از سوی زنان می شود . و مهترین این عوامل عبارتند از:

۱-امیدوار به تحول شوهران خود.

۲-نداشتن جای امنی که به آن پناه ببرند.

۳-ترس از انتقام شوهران.

۴-فرزندان.

۵-وابستگی اقتصادی

۶-ترس از تنهایی

۷-داغ ننگ طلاق^[۶۸]

زن تا وقتی دختر است و شوهر نکرده ، نفقه خور پدرش است و بعد از شوهر کردن نفقه خور شوهر می شود ، البته انفاق نفقه زوجه با شرایطی واجب هستند که جای بحث اش نیست . اینکه زنان دائمی تا وقتی نشوز نکرده اند و طلاق نگرفته اند ، مستحق نفقه شوهر می‌باشد.

راجع به فلسفه وجوب نفقه زنان شوهر دار به عقد دائم که جنبه فقهی و حقوقی دارد لازم به گفتن است که بعضی از اساتید دانشگاه تهران در تفسیر ماده ۱۱۰۶ قانون مدنی ایران بیان داشته است {فلسفه این قاعده ان است که در اکثر خانواده های ایرانی ، زنان اموال و درآمد کافی برای تأمین مخارج خود و شرکت در هزینه خانواده ندارند. وانگهی، اداره خانه و امور داخلی خانواده که وظیفه ای بس بزرگ است به عهده آن ها است و زنان به کار اقتصادی دیگری که منبع درآمدی برا ی آنان باشد ، اشتغال نمی ورزند.^[۶۹]

معمولا زنان بعد از طلاق دچار مشکلات مالی عدیده ای می‌شوند و از طرفی هم شوهران مهریه آنان را نمی دهند یا اگر هم می‌دهند در اقساط بلند مدت و در مبالغ بسیار کمی پرداخت می‌کنند ، با این اقساط کم حتی اگر تا آخر عمر هم زن مهریه دریافت کند مهریه خود را به طور کامل دریافت نمی کند و حتی ممکن است شوهر به دلایلی فوت کند و یا از کار افتاده بشود در این صورت چه کسی باید اقساط مهریه زن را پرداخت کند که شاید تنها منبع درآمد او باشد. در اینجا می توان از بیمه مهریه به عنوان سرمایه گذاری برای آینده زوجه نام برد.

بند۲ : نقش بیمه مهریه بر وضعیت روحی زن : بیمه مهریه باعث آرامش روحی و روانی در زن می شود به طوری که می‌تواند فرد نامیدی را امیدوار به زندگی آینده کند. زنان معمولا نسبت به مردان از روحیه حساس تری برخوردار هستند و مشکلات زندگی روی روحیه آن ها بیشتر تأثیر دارد وبرای همین قوانین از زن که موجودی آسیب پذیر تر می‌باشد بیشتر حمایت کرده‌اند . البته در قوانین فعلی که برای استحکام بیشتر خانواده ها وضع شده اند مزایای که برای زن در نظر گرفته بودن کمتر کرده‌اند به عنوان مثال در لایحه حمایت از خانواده آمده اند مهریه های بیش از ۱۱۰ سکه را قابل حبس دانسته اند و عملا با این کار حبس مردان را برداشته اند و حال با این قانون فعلی که حقوق زنان را محدود تر کرده‌اند باز مثل قبل می‌توانند شوهر خود را ترسانده و مهریه خود را دریافت کنند؟ با توجه به قوانین فعلی مجازات حبس عملا برداشته شده است یا اینکه محدودتر شده است .

از این پس بیشترین دغدغه زنان این است که با قوانین فعلی چگونه مهریه خود را دریافت کنم و در صورت طلاق و… چگونه زندگی خود را اداره کنم و این خود باعث اثرات غیر قابل جبران روحی و روانی خواهد داشت که در صورتی که مهریه خود را دریافت نکنند باید چه کار کنند.