با توجه به مقدار p-value بالای ۰٫۰۵ (۰٫۲۵۴) اختلاف معنی داری میان میانگین عملکرد سطوح مختلف تحصیلی وجود ندارد.
۵-۱- مقدمه
در سازمانهای گسترده و پیچیده که به سرعت می کوشند تا خود را با دنیای متغیر و رقابتی امروزی سازگار نمایند و به هنگام شوند ، بهره وری از نیروهای شایسته امری حیاتی است .
با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و همچنین بروز موقعیتهای استراتژیک سازمانی ، نظریه هوش هیجانی رشد چشمگیری یافته و از مباحث پر طرفدار سازمانی شده است.
هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارتها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولاً به آن دسته از مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق می شود که فراتر از حوزه مشخصی از پیشین ، چون هوش بهر و مهارتهای فنی یا حرفه ای است.هوش هیجانی بعنوان توانایی درک عواطف و نیازهای افراد در راهی که اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمانی را تحقق می بخشد و رضایت افراد را حاصل می کند اهمیت بسیار دارد.هیجانات بر روی هر آنچه انجام می دهیم ، تاثیر داشته و به ویژه در محیط سازمانی، هیجانات و عواطف منجر به رفاقت و صمیمیت بین افراد شده و بر سطح بهره وری سازمانی تاثیر گذار خواهد بود.اگر عواطف بطور مفید و موثر به کار گرفته شوند ، موجب افزایش اعتماد متقابل ، وفاداری و تعهد کارکنان شده ، بهره وری سازمانی را افزایش خواهد داد و از طرف دیگر نوآوری و همکاریهای کارکنان نیز بهبود یافته و عملکرد سازمانی بهتر خواهد شد.(نوری، ۱۳۸۶)
راهبردهای عملکرد کارکنان سازمان ، ترکیبی از هوش شناختی و هوش هیجانی است و به رهبران سازمان کمک می کند ، بهترین عملکرد را از طریق بهترین کارکنان بدست آورند.
تلفیق و هدایت این قابلیت‌های ویژه ، پایه و اساس اثربخشی رهبری و رسیدن به حداکثر توان سازمانی است.پس هوش هیجانی تسهیل کننده ای قوی برای کارکنان سازمان در مسیر نوآوری ، خلاقیت و بهره وری است.باید توجه داشت هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد در سازمان نیست چرا که در محیطهایی که انسانها فعالیت دارند ، قابلیت‌های هیجانی ، درکت افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندیهای آنان در ارتباطات انسانی عوامل مهمی هستند که باید مدنظر قرار گیرد و در صورت عدم وجود آنها به آموزش و پرورش آنها در سازمان همت گمارد چرا که این ویژگیها اکتسابی و قابل تغییر هستند .(آقایار و شریفی ، ۱۳۸۵ : ۳۷)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این پژوهش برای بررسی هوش هیجانی کارکنان مدل شایستگیهای هیجانی گلمن مورد استفاده قرار گرفته است که از طریق آشنا ساختن مدیران اداره کل بیمه سلامت استان تهران با مباحث هوش هیجانی ، توجه آنها را به اهمیت این موضوع جلب نموده تا بتواند عملکرد کارکنان را بعنوان افرادی کارآمد و اثر بخش رهبری نمایند و سازمان را به سمت موفقیت بیشتر سوق دهند . آنچه که در فصلهای گذشته بیان گردید ، وجود تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان را کاملاً مشخص می کند اما در این فصل نتایج بدست آمده از فصول گذشته و همچنین پیشنهادهایی برای محققینی که علاقمندند در زمینه هوش هیجانی فعالیت کنند ، ارائه خواهد شد.در صورتی که بخواهیم نتایج این تحقیق را بهتر درک نموده و تصویری کلی از مراحل آنرا بیان کنیم بایستی به مرور کلی فصول مختلف گذشته پرداخته و سپس به نتایج و پیشنهادها بپردازیم.
-در فصل او تحقیق ، کلیات تحقیق بیان گردید که دربرگیرنده تعریف موضوع ، اهمیت آن و اهداف تحقیق بوده و طرحی کلی از تحقیق ارائه گردیده است.
-در فصل دوم تحقیق ، ادبیات و پیشینه نظری محققین مورد بررسی قرار گرفته و بطور کلی نظریات محققین در زمینه هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.
-فصل سوم ، روش تحقیق را بیان نموده که در آن به نوع تحقیق و فرضیات آن و همچنین روش های آماری مورد استفاده برای تایید یا رد فرضیات ، حجم جامعه مورد مطالعه و حجم نمونه اشاره شده است.
-فصل چهارم این تحقیق مشتمل بر تحلیلهای آماری که در آن به بررسی فرضیات تحقیق به دو صورت توصیفی و استنباطی پرداخته است.
بر اساس تحلیلهای صورت گرفته ، فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران با توجه به مقدار P-VALUE=0.288 مورد تایید قرار نگرفت و رد شد و نتایج نشان می‌دهند کارکنان این اداره کل از نظر هوش هیجانی در سطح پایینی قرار دارند چنانچه این سطح از هوش هیجانی نتوانسته بر بهبود عملکرد آنان تاثیر بگذارد که منجر به رد فرضیه‌های مورد استفاده در این پژوهش شده است و نتایج حاصله ، با مطالعه زهره خاکزادیان(۱۳۸۷) هم راستا می باشد.
البته این به این معنی نیست که هوش هیجانی تاثیری بر عملکرد کارکنان ندارد بلکه هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران (خودشناسی و دیگر شناسی) ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط خویش پیوند دارد.
گلمن در کتاب خود تحت عنوان هوش هیجانی این طور بیان کرده است که هوش هیجانی بیشتر از هوش تحلیلگر ، پیش بینی کننده موفقیت در مدرسه ، کار و منزل می باشد(گلمن، ۱۹۹۵ : ۵۴) پس هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد اما علتی که محقق را بر آن داشت تا این تاثیر بدیهی را مورد سنجش قرار دهد این بود که می خواست میزان این تاثیر را در اداره کل مذکور بسنجد و بفهمد که میزان هوش هیجانی کارکنان در این سازمان در چه حدی است؟
آیا در حدی است که تاثیر بسزایی بر عملکرد آنان داشته باشد و باعث بهبود عملکرد آنها شود یا نه ؟ که پس از بررسی وضعیت فعلی اداره کل به این نتیجه رسید که کارکنان این اداره کل از نظر هوش هیجانی در سطح پایینی قرار دارند آنچنانکه این سطح از هوش هیجانی نتوانسته بر بهبود عملکرد آنها تاثیر بسزایی داشته باشد لذا منجر به رد فرضیه های مزبور گردیده است که برای تقویت و افزایش هوش هیجانی در کارکنان اداره کل مزبور محقق به ارائه راهکارهایی برای هر یک از مولفه های آن پرداخته است.
۵-۲-نتایج پژوهش
هدف پژوهشگر از انجام این پژوهش عبارت است از :
۱- شناسایی زمینه های لازم برای افزایش هوش هیجانی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران
۲- بررسی اهمیت تاثیر هوش هیجانی بر بهبود عملکرد کارکنان اداره کل
۳- مقایسه هوش هیجانی کارکنان زن و مرد اداره کل
۴- بررسی تاثیر خودآگاهی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۵- بررسی تاثیر خودتنظیمی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۶- بررسی تاثیر خودانگیزی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۷- بررسی تاثیر مهارتهای اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۸- بررسی تاثیر آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
۹- ایجاد یک بستر مناسب برای بهبود و گسترش هوش هیجانی مطلوب میان کارکنان اداره کل
۱۰- ارائه راهکارهایی بر تسهیل ایجاد تاثیر مناسب هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل.
بر این اساس در فصول ۱ و ۲ به بررسی کلیات تحقیق و ادبیات آن پرداخته شد تا از این طریق شناسایی زمینه های لازم برای افزایش هوش هیجانی کارکنان و بررسی اهمیت تاثیر هوش هیجانی بر بهبود عملکرد کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار گیرد و اهداف ۳ ، ۴ ، ۵ ، ۶، ۷ و ۸ که تاثیر مولفه های هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل مزبور بود ، در فصول ۳ و ۴ این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.در فصل ۵ ، اهداف ۹ و ۱۰ تحقیق ، در جهت ایجاد یک بستر مناسب برای بهبود و گسترش هوش هیجانی مطلوب میان کارکنان و ارائه راهکارهایی به تفکیک هر یک از مولفه های هوش هیجانی برای تسهیل ایجاد تاثیر مناسب عوامل هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ارائه شده است . در مجموع نتایج بدست آمده از مطالعات کتابخانه ای و تحقیقات میدانی محقق را می توان در قالب موارد ذیل بیان نمود:
۱- سازمانهای امروزی به شدت تحت تاثیر تغییرات محیطی قرار دارند و بایستی خود را برای مواجهه با این تغییرات آماده کنند.
۲- یکی از راههایی که سازمانها را به برتری نسبت به رقبای آنها می رساند ، توجه به آموزش هوش هیجانی و تاثیری است که بر بهبود عملکرد کارکنان خواهد داشت که منجر به ایجاد مزیت رقابتی می گردد که مدل شایستگیهای گلمن کمک شایانی به سازمانها در این زمینه می نماید.
۳- برای تبدیل شدن به سازمانی که منابع انسانی آن از هوش هیجانی بالایی برای عملکرد هر چه بهتر جهت رسیدن به اهداف سازمانی برخوردار باشند مولفه هایی وجود دارند که عبارتند از: خودآگاهی،خود تنظیمی،خودانگیزی،آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی که گلمن این مولفه ها را تحت عنوان شایستگیهای شخصی و شایستگیهای اجتماعی در مدل خود مطرح نموده است .
در جدول ذیل نحوه ارتباط هوش هیجانی و مولفه هایش با عملکرد کارکنان نشان داده شده است :
جدول ۵-۱ : نتایج آزمون فرضیه های پژوهش

فرضیه های پژوهش

متن فرضیه

P-VALUE

نتیجه آزمون

فرضیه اصلی

هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر دارد.

۰٫۲۸۸

تایید نشد

بانکداری الکترونیکی: می تواند به دو جریان مجزا تقسیم شود : یکی عبارت است از محصولات پول الکترونیکی، به ویژه در شکل محصولاتی که ارزش را ذخیره می کنند و دیگری عبارت است از تحویل یا دسترسی الکترونیکی به محصولات.
پول الکترونیکی: ارزش پول واحدهای پول منتشره از سوی دولت یا بخش خصوصی است که به شکل الکترونیکی بر روی یک وسیله الکترونیکی ذخیره شده است.
خدمات اینترنتی: به خدماتی گفته می‌شود که بر بستر اینترنت ارائه می‌شود و هدف آن انجام سریع معاملات و عدم نیاز به حضور فیزیکی در محل بانک است.
بانکداری اینترنتی: بانکداری اینترنتی به معنی انجام تراکنش‌های بانکی و مالی به کمک اینترنت و تفاوت آن با سایر تراکنش‌های مالی شبکه‌های در نوع شبکه‌ای است که مورد استفاده قرار می‌گیرد.

• 1. 1. روش شناسی تحقیق

این پژوهش، کمی و نظری می باشد که با بهره گرفتن از روش کتابخانه­ای بصورت مطالعه موردی برای بانک رفاه ایران با بهره گرفتن از داده ­های سری زمانی از روش های اقتصادسنجی فرضیه های مطروحه را با بهره گرفتن از نرم­افزارهای آماری مورد بررسی و آزمون قرار می دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• 1. 1. جامعه آماری

در این تحقیق بانک رفاه کارگران ایران در بازه پنج ساله ۱۳۸۶ الی ۱۳۹۰ و به صورت ماهانه به عنوان جامعه آماری انتخاب شده است. قابل به ذکر است که ابتدا و انتهای بازه زمانی داده های به دست آمده دارای کمی تلورانس هم بوده است.

• 1. 1. روش نمونه گیری

نمونه گیری از میان مشتریان و تراکنش­های صورت گرفته و از میان مشتریان بانک رفاه در بازه پنجساله ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۰ انجام گرفته است. در این میان متاسفانه اطلاعات مورد نیاز در بعضی دوره های زمانی مربوط به معدودی از متغیرها در دست نبوده است.

• 1. 1. روش تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده، از روش­های آماری در قالب آمار توصیفی و برای مقایسه نتایج بدست آمده از آزمون توزیع نرمال استفاده می شود.

• 1. 1. خلاصه فصل اول

در این فصل پس از تعریف مسئله و تشریح اهمیت آن اهداف کلی و جزئی و سوالات تحقیق را بیان نمودیم، و پس از تشریح فرضیات تحقیق و متغیرهای موجود در این فرضیات، روش انجام این تحقیق، جامعه آماری و روش جمع­آوری اطلاعات و در آخر نیز روش آزمون و تحلیل داده ها را بیان نمودیم. در فصل دوم به تشریح ادبیات و پیشینه تحقیق و معرفی کلی بانکداری الکترونیک خواهیم پرداخت.
۲

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

• 1. مقدمه

تا زمانی که چنین مسئولیتی (مسئولیت اجتماعی) در سازمان وجود نداشته باشد، هیچ پاسخگویی از سوی سازمان در برابر جامعه وجود ندارد (کونتز و همکاران، ترجمه: محمدعلی طوسی و همکاران، ۱۳۷۰: ۱۱۷).
مسئولیت اجتماعی پیش‌فرض پاسخگویی اجتماعی است؛ یعنی مدیران، اول باید مسئولیت اجتماعی خود را بشناسد، سپس در جهت آن اقدام کنند (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷ص۲۰).
۲ـ۲۲ـ۹ـ موفقیت، ادامه بقا سازمان و توسعه پایدار سازمان
ازلحاظ تاریخی سازمان‌ها با رویکرد ایجاد سود برای سهامداران خود پایدار مانده‌اند؛ اما امروزه این رویکرد به‌هیچ‌وجه برای تضمین بقا کافی نیست. در دنیای مدرن، سازمان‌ها با هراندازه و در هر بازاری، باید برای بقا خود رضایت جامعه را کسب و حفظ کنند و این رضایت فقط در صورتی حاصل می‌شود که جوامع باور داشته باشند که عملیات سازمان‌ها «تأثیر» سودمندی بر انسان و محیط زیست باقی می‌گذارد و مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها عامل اساسی بقای هر سازمانی است (امامی، برگرفته از سایت انجمن مدیرت کیفیت ایران www. iranqms. com).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سازمان‌ها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به‌نحوی‌که باعث ادامه بقای آن‌ها و موفقیتشان در کار بشود، لازم است به مسئولیت اجتماعی‌شان توجه لازم را داشته باشند؛ چنانچه سازمان‌ها مسئولیت اجتماعی خود را نادیده انگارند، جامعه به نحوی دامنه فعالیتشان را محدود خواهد کرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۲۱ـ۲۲).
این جامعه است که به سازمان اجازه و حق موجودیت می‌دهد. پس هرگاه احساس کند که سازمان به انتظارات و خواسته‌های او توجهی ندارد و یا در انجام آن‌ها قصور می‌ورزد، اجازه و حق فعالیت را از آن می‌گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۳۶).
احساس مسئولیت نسبت به جامعه و هوشیاری در این خصوص می‌تواند باعث موفقیت و بقای سازمان گردد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۱).
گرچه حاکمیت اخلاق کار بر سازمان، منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه‌های بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتر کارکنان، افزایش چندگانگی و کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل دارد ولی از دیدگاه مسئولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی و . . .، توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد (رحمان سرشت و رفیعی و کوشا، ۱۳۸۸).
توسعه پایدار در سازمان به توسعه‌ای اطلاق می‌شود که سازمان خود باعث نابودی خود نشود، اما توسعه ناپایدار یعنی توسعه‌ای که بدون توجه به مسئولیت‌های اجتماعی حرکت می‌کند (خلیلی عراقی و مهرانگیز یقین‌لو، ۱۳۸۳).
۲ـ۲۲ـ۱۰ـ مانع از بین رفتن ارزش‌های انسانی و اخلاقی
عدم توجه به مسئولیت اجتماعی، اقداماتی را در سازمان طلب می‌کند که بعضاً غیراخلاقی است. این‌چنین فعالیت‌های غیراخلاقی باعث از بین رفتن ارزش‌های انسانی مثل محبت، عدالت، دوستی، سخاوت و سایر جنبه‌های اخلاقی افراد می‌شود (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۳۱).
سازمان‌ها همچون سایر افراد و مؤسسات عضوی از جامعه هستند و قبول این عضویت لازمه‌اش این است که با توجه به مسئولیت فردی هر عضو، اقدامات سازمانی به نحوی انجام گیرد که نظام اخلاقی پابرجا مانده و منافع دیگر اعضاء جامعه حفظ شود، به‌عبارت‌دیگر سازمان‌ها می‌باید خوشان را به حساسیت‌های جامعه و ارزش‌ها و هنجارهای اخلاقی آن متعهد بدانند و اخلاقاً خود را نسبت به عملیاتشان مسئول بدانند (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۳۹).
۲ـ۲۲ـ۱۱ـ برقراری تعادل بین مسئولیت و قدرت سازمان
مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها می‌تواند عاملی برای توازن قدرت باشد. سازمان از قدرت اجتماعی زیادی برخوردار است و این قدرت می‌تواند روی محیط، مصرف‌کنندگان، اوضاع جامعه و بسیاری از بخش‌های دیگر اجتماعی تأثیر بگذارد؛ بنابراین لازم است که میزان قدرت سازمان‌ها با مقدار مسئولیتشان برابر باشد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۱).
۲ـ۲۲ـ۱۲ـ بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه
مشارکت سازمان در حل مشکلات اجتماعی می‌تواند کمک زیادی در خلق کیفیت زندگی بهتر افراد باشد. به‌عنوان‌مثال، وقتی‌که سازمان‌ها به نیازهای کارکنانشان توجه داشته باشند، به‌طور غیرمستقیم روی ثبات خانواده‌ها و نحوه زندگی آن‌ها تأثیر می‌گذارند و این تأثیر باعث ایجاد زندگی بهتر برای افراد می‌گردد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۰).
۲ـ۲۲ـ۱۳ـ نائل‌شدن سازمان به اهداف و منافع بلندمدت
سازمانی که در جهت بهبود کیفیت زندگی اجتماعش گام برمی‌دارد، از نتایج اقداماتش بهره‌مند می‌شود و درزمینه‌ای مناسب به فعالیت‌های کاری‌اش ادامه داده، به اهدافش نائل می‌شود (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۰).
توجه سازمان‌ها به مسئولیت اجتماعی باعث خواهد شد که منافع بلندمدت آن‌ها تضمین شود. حتی وقتی‌که هزینه‌های کوتاه‌مدت مسئولیت اجتماعی بالاست، نتایج بلندمدت آن مطلوب خواهد بود. منافع بلندمدت نتیجه طبیعی سازمانی با چهره مطلوب خواهد بود که رفتاری مسئولانه از خود نشان دهد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۰).
اگر سازمان‌ها در برخورد با مسائل اجتماعی، تعلل کنند، زمانی فرا می‌رسد که خود را در حلقه آتش جامعه می‌بینند؛ و در این صورت دیگر فرصتی برای انجام فعالیت‌ها و نائل شدن به هدف‌هایشان یعنی تولید کالا و خدمات نخواهند داشت (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۵).
سازمان عاقبت از بهبود کلی جامعه سود بیشتری نصیبش می‌شود (پیرس و رابینسون به نقل از دیویس، ۱۹۸۹: ۱۴۲ـ۱۴۴).
عمل کردن به مسئولیت اجتماعی ممکن است برای مدیران و سازمان‌ها سخت بیاید ولی هرچه که هست نتیجه سودمندی برای آن‌ها خواهد داشت (رابینز: ۶۲۳ـ۶۲۵).
استراتژی انجام مسئولیت اجتماعی، یک استراتژی بهره‌مند از برد دوطرفه است. چراکه سازمان با کمک به حل مشکلات اجتماعی، نهایتاً به خود کمک کرده و با صرف هزینه‌های کوتاه‌مدت به منافع بلندمدت نائل گردیده است (دوبرین و همکاران، ۱۹۸۹: ۶۹).
پاسخ مثبت سازمان به ملزومات اخلاقی اجتماعی، با افزایش سود و ارزش‌افزوده در درازمدت، همراه است (رحمان‌سرشت، ۱۳۸۵: ۲۱).
کی و پاپکین باور دارند که تجزیه‌وتحلیل شکست‌های شرکت‌ها و مصیبت‌های وارده به آن‌ها نشان می‌دهد که لحاظ اخلاقیات و حساسیت‌های اجتماعی درنهایت، در فرایند تصمیم گیری و تدوین استراتژی، موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد (او ایی سی دی OECD، ۲۰۰۵).
۲ـ۲۲ـ۱۴ـ کاهش دخالت‌های دولت
کارل باور دارد که بی‌توجهی به مسئولیت‌های اجتماعی موجب افزایش دخالت دولت و درنتیجه کاهش کارایی می‌شود. اگر شرکت داوطلبانه به برخی مسئولیت‌های اجتماعی و اخلاقی خود عمل کند، می‌تواند به سود موردنظر خود دست یابد (هانگر و ویلن، ۱۳۸۴: ۵۱).
سازمان با انجام فعالیت‌هایی که حاکی از نگرانی اجتماعی سازمان است تا حدودی به خودگردانی می‌رسد. چنین کنترل‌هایی که سازمان به خود تحمیل می‌کند، باعث می‌شود که دخالت‌های دولت کاهش یابد. این مسئله به‌نوبه خود، باعث کاهش تعارضات، میان سازمان و نهادهای دولتی می‌شود (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۳۱).
اگر سازمان‌ها به مسئولیت اجتماعی‌شان توجه داشته باشند، از گسترش قوانین و مقررات اقتصادی که دولت‌ها تعیین می‌کنند، کاسته می‌شود. قوانین و مقررات، هم آزادی جامعه و هم آزادی بنگاه‌های اقتصادی را کاهش می‌دهد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۱).
اگر سازمان از انجام مسئولیت اجتماعی‌اش شانه خالی کند، به‌تدریج قدرت اجتماعی‌اش کاسته شده، توسط گروه‌های دیگر تصاحب می‌شود و یا دولت با بهره گرفتن از ابزارهای قانونی خود نیز فعالیت آن را محدود می‌کند (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۴۲).
۲ـ۲۲ـ۱۵ـ باعث هماهنگ‌شدن سازمان‌ها با تغییر نیاز‌ها و توقعات عمومی
چون‌که نیازهای عمومی و مالاً انتظارات جامعه از سازمان‌ها تغییر یافته است، سازمان‌ها بایستی مشارکت بیشتری با جامعه داشته باشند. انتظارات جامعه از سازمان به‌طور ناباورانه‌ای از دهه ۱۹۶۰ به بعد یک‌باره افزایش یافته و برای اینکه سازمان‌ها فاصله میان انتظارات جامعه و پاسخ‌دهی خود را کم کنند و خود را با جامعه هماهنگ سازند، لازم است که بر میزان مشارکت اجتماعی خود بیفزایند (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۳۵).
تغییر توقعات عمومی است که باعث مشارکت اجتماعی سازمان‌ها می‌گردد؛ بنابراین چون انتظارات عمومی تغییر یافته است، از سازمان‌ها انتظار می‌رود که مشارکت بیشتری در مسائل اجتماعی داشته باشند. تا از این طریق، هم بهتر مورد پذیرش جامعه قرار گیرند و هم در بلندمدت به موفقیت بیشتری نائل شوند (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۳۷).
۲ـ۲۲ـ ۱۶ـ حفظ منابع محدود
با توجه به محدودیت‌های منابع موجود در کره زمین، یک سازمان یا مؤسسه بایستی در حفظ آن‌ها مسئولانه عمل کرده و در استفاده از آن‌ها عاقلانه برخورد نماید. سازمان‌ها بایستی مسئول اعمال امروز خود باشند، چراکه فردا نیز برای ادامه حیات انسانی مهیا و مساعد باشد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۳۹).
احساس مسئولیت اجتماعی در شرکت‌ها می‌تواند به استفاده مناسب‌تر از منابع و درنهایت اصلاح الگوی مصرف کمک زیادی کند (احمدیان راد، ۱۳۸۸).
۲ـ۲۲ـ۱۷ـ ایجاد شاخص ارزیابی مدیران
فلسفه امروز مدیریت، مسئولیت در مقابل جامعه و مردم را بخش مهمی از منشور هر سازمان دانسته و توجه به آن ضروری شناخته است. اگر مدیران تاکنون را بر اساس توفیقشان در سودآوری ارزیابی می‌کردند، ازاین‌پس آنان را با شاخصی جامع‌تر از سودآوری مورد سنجش قرار می‌دهند. مدیران برای آنکه از بوتـﮥ این ارزیابی سرافراز بیرون آیند باید جزءنگری را فراموش کرده و از مرزهای سازمان خود فراتر رفته و مسائل اجتماعی را در نظر داشته باشند (الوانی، ۱۳۸۴: ۳۲۲).
تصمیم‌گیری سازمان در مورد هدف‌هایش و سطح مشارکت آن در خصوص مسائل اجتماعی، می‌تواند معیار خوبی برای ارزیابی عملکرد سازمان ارائه دهد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۷: ۱۰۸).
۲ـ۲۳ـ اخلاق و اخلاق کار
اخلاقیات ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با ارزش‌ها دارند و به‌عنوان ابزاری نگریسته می‌شوند که ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌کنند. اخلاق، مفاهیمی چون: اعتماد، صداقت، درستی، وفای به عهد نسبت به دیگران، عدالت و مساوات و فضائل شهروندی و خدمت به جامعه را در بر می‌گیرد.
اخلاق کار^[۲] به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست است. اخلاق کار، به‌عنوان شاخه‌ای از دانش مدیریت، از زمان پدیدار شدن نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ پدیدار شد. در این دهه جنبش‌های آگاهی‌بخش اجتماعی، انتظارات مردم را از سازمان‌ها بالا برده، آن‌ها را به این نتیجه رسانده بود که سازمان‌ها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی، مثل فقر، خشونت، حفاظت از محیط زیست، تساوی حقوق، بهداشت عمومی و بهبود وضع تحصیلات استفاده کنند. مردم بر این باور بودند که چون شرکت‌ها و مؤسسات با بهره گرفتن از منابع کشور به سود دست می‌یابند، به کشور بدهکار و مدیون هستند و بایستی برای بهبود اوضاع اجتماعی تلاش کنند. البته انگیزه و توجه شرکت به رعایت مسائل اخلاقی به سال ۱۹۲۳ و برخی نوشته‌های مدیریت برمی‌گردد. یکی از صاحب‌نظران بر این باور بود که ‌ناممکن است سازمان‌های رسمی بتوانند بدون عنصر اخلاقی عمل کنند. رهبری که به اصول اخلاقی عمل نمی‌کند نفوذ خود را از دست می‌دهد و نمی‌تواند برای مدت طولانی دوام آورد.
هس‌مر (۱۹۹۵) یکی از کامل‌ترین دسته‌بندی‌ها را از تئوری‌های اخلاق این‌گونه ارائه می‌کند:
۱ـ قانون جاویدان^[۳]: این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است بدین‌گونه خلاصه می‌شود که «با دیگران آن‌گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند».
۲ـ منفعت‌گرایی یا تئوری فرجام‌گرایی^[۴]: این دیدگاه منطبق با تعریفی از اخلاق است که توسط جرمی ‌بنتم متفکر بریتانیایی ارائه‌شده و بر نتایج و فرضیات فردی متمرکز است. بر این اساس، اخلاقی بودن یک رفتار بر اساس میزان مطلوبیت آن بیان می‌شود؛ یعنی وقتی منافع یک عمل برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد، آن عمل اخلاقی است.

۴-۴-۲ معادلات ساختاری
متغیرهای مستقل، سرعت ورود را با x₁ ، قابلیت دسترسی را با x₂ ، فاصله بین دو کشور را با x₃ ، ابعاد فرهنگی وسیاسی را با x₄ و متغیر وابسته صادرات و انتخاب بازار هدف را با Y نمایش می­دهیم، با توجه به ضرایب رگرسیونی، مدل رگرسیونی خطی برازش داده شده به داده ­ها، به صورت زیر می­باشد:
Y = 0.19 + 0.63 x₁ + ۰.۸۰ x₂ +۰.۶۹ x₃ + ۰.۷۷ x₄
با بهره گرفتن از این مدل رگرسیونی، هر مقداری از متغیر صادرات و انتخاب بازار را می­توان با بهره گرفتن از متغیرهای مستقل پیش ­بینی کرد.
۴-۴-۳ ضرایب استاندارد شده متغیرها
حال برای تعیین این­که کدامیک از متغیرهای مستقل دارای بیشترین تأثیر بر متغیر وابسته هستند، ضرایب استاندارد شده متغیرهای مستقل محاسبه می­ شود، هر متغیری که دارای ضریب استاندارد بیشتری باشد، تأثیر بیشتری بر روی متغیر وابسته دارد. ضرایب استاندارد شده متغیرهای مستقل در نمودار زیر آمده­است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار(۴-۵) ضرایب استاندارد شده متغیرهای مستقل
همان­طور که در نمودار فوق مشاهده می­ شود، متغیر قابلیت دسترسی بیشترین تأثیر و متغیر سرعت ورود کمترین تأثیر را بر روی متغیر صادرات و انتخاب بازار هدف داشته است. به منظور بررسی مناسبت مدل، از معیارهای زیر استفاده می­ شود. هر چه مقادیر این معیارها به عدد ۱ نزدیک­تر باشند مدل مناسب­تر است. منظور از مدل مستقل، مدلی که در آن بین متغیرها هیچ رابطه­ای نیست؛ به این مدل، مدل پایه نیز گفته می­ شود.
۴-۴-۴ مقایسه­ مدل مستقل و مدل پیشنهادی
جدول(۴-۷)مقایسه بین مدل پیشنهادی و مدل مستقل

NFI
RFI
IFI
CFI
GFI
AGFI
RMSEA

مدل پیشنهادی
۰.۷۷۴
۰.۸۲۶
۰.۷۳۹
۰.۹۴۰
۰.۶۳۸
۰.۷۹۶
۰.۰۵۶

مدل مستقل
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰
۰.۰۰۰

همانطور که مشاهده می­ شود مقادیر به دست آمده مناسبت مدل را می­رسانند.
در زیر هر یک از متغیرهای در جدول فوق را تفسیر می­کنیم.
NFI : این شاخص به مقایسه مدل مستقل با مدلی که توسط ما پیشنهاد داده می­ شود، می ­پردازد. این شاخص هر چه به عدد یک نزدیک­تر باشد به این معناست که مدل پیشنهادی ما مناسب بوده ­است و با توجه به نتیجه بدست­آمده که برابر ۰.۷۷۴ می­باشد و این مقدار نزدیک است بنابراین مدل برازش داده شده دارای مناسبت می­باشد.
RFI : شاخص برازش نسبی است و مناسبت مدل ارائه شده را می­سنجد. هرچه مقدار این معیار به یک نزدیک­تر باشد، مدل بهتر است. و با توجه به نتیجه بدست­آمده که برابر ۰.۸۲۶ می­باشد و این مقدار نزدیک است بنابراین مدل برازش داده شده دارای مناسبت می­باشد.
IFI : این معیار شاخص برازش نموی است. هرچه مقدار این معیار به یک نزدیک­تر باشد نتیجه گیری می­ شود که مدل پیشنهادی مناسب است. و با توجه به نتیجه بدست­آمده که برابر ۰.۷۳۹ می­باشد و این مقدار نزدیک است بنابراین مدل برازش داده شده دارای مناسبت می­باشد.
CFI : این معیار شاخص برازش مقایسه­ ای است. هرچه مقدار این معیار به یک نزدیک­تر باشد نتیجه گرفته می­ شود، که مدل پیشنهادی مناسب است. و با توجه به نتیجه بدست­آمده که برابر ۰.۹۳۹ می­باشد و این مقدار نزدیک است بنابراین مدل برازش داده شده دارای مناسبت می­باشد.
GFI : این معیار شاخص برازش نیکوی است. هرچه مقدار از ۰.۸ بزرگتر باشد نتیجه گرفته می­ شود، که مدل پیشنهادی مناسب است.
AGFI : این معیار شاخص برازش نیکوی تصحیح شده است. هرچه مقدار از ۰.۸ بزرگتر باشد نتیجه گرفته می­ شود، که مدل پیشنهادی مناسب است.
RMSEA : این معیار شاخص، ریشه­ میانگین توان مربعات خطا است. هرچه مقدار از ۰.۰۷ کوچکتر باشد نتیجه گرفته می­ شود، که مدل پیشنهادی مناسب است.
۴-۴-۵ کای دو مدل پیشنهادی
جدول زیر مقدار کای دو، برای مدل معرفی شده در فوق را نشان می­دهد.
جدول(۴-۸)کای دو مدل پیشنهادی

(الف)

(ب)

شکل (‏۱‑۱۲) شبکه فضای k و ناحیه بریلوین نانولوله کربنی از نوع (الف) زیگزاگ (۳،۰) و (ب) مبلی (۳،۳) [۱].
در شکل (‏۱‑۱۲) اولین ناحیه بریلوین و شبکه فضای k نشان داده شده است. خط­های موازی، زیرباندها را نشان می­ دهند که به فاصله از یک­دیگر قرار گرفته­اند و دارای طولی به­اندازه هستند.
برای به­دست آوردن معادله­های پاشندگی، شرایط مرزی متناوب در جهت محیط نانولوله کربنی به­شکل زیر اعمال می­ شود:

(‏۱‑۱۵)
که s ضریب جهتِ^[۲۱] زیر­باند است [۱].

نانولوله کربنی زیگزاگ

این نوع نانولوله کربنی می ­تواند هم فلز و هم نیمه­رسانا باشد. ناحیه­ی بریلوین نقطه k را قطع می­ کند و تنها زمانی­که باشد (q عدد صحیح است) فلز خواهد بود. در غیر این­صورت شکاف باندی^[۲۲] را خواهد داشت که به­ طور معکوس متناسب با قطرش است. برای این نوع نانولوله کربنی معادله (‏۱‑۱۵) به­شکل زیر نوشته می­ شود:
(‏۱‑۱۶)
که در آن است، با قرار دادن معادله (‏۱‑۱۶) در (‏۱‑۷) و جاگذاری k_y با k_z به­عنوان جهت محور به­رابطه پاشندگی زیر خواهیم رسید:
(‏۱‑۱۷)
رابطه (‏۱‑۱۷) درشکل (‏۱‑۱۳-الف) برای نانولوله کربنی از نوع زیگزاگ (۳،۰) با ماهیت فلزی در طول اولین ناحیه­ی بریلوین رسم شده است. دو تا از زیر­باندها انرژی فرمی را در Γقطع می­ کنند. با مقایسه شکل (‏۱‑۱۲-الف) با شکل (‏۱‑۱۳-الف) مشاهده می­کنیم که زیر­باندهای متناظر، لبه­ی ساختار شش­گوشه را در نقاط مشخص­شده در شکل (‏۱‑۱۲) قطع می­ کنند [۱].

نانولوله کربنی مبلی

نانولوله کربنی ِمبلی از نوع فلز است، زیرا ناحیه­ی بریلوین یک بعدی آن همیشه نقاطk را قطع می­ کند. با بهره گرفتن از (‏۱‑۱۵) شرایط مرزی تعیین می­ شود که بردار موجِ محیطیِ مجاز را تعیین می­ کند:
(‏۱‑۱۸)
برای با جاگذاری k_x از معادله (‏۱‑۱۸) در معادله (‏۱‑۷) و جاگذاری k_y با k_z به­رابطه پاشندگی نوع مبلی خواهیم رسید:
(‏۱‑۱۹)
در حالی­که k_z در جهت k₂ است و تناوبی به­اندازه دارد. در شکل (‏۱‑۱۳-ب) رابطه پاشندگی از نوع مبلی رسم شده است [۱].
نانولوله­های کربنی که در دو دسته گفته شده در بالا نباشند، از نوع کایرال، ، هستند.

(الف)

(ب)

شکل (‏۱‑۱۳) دیاگرام پاشندگی الکترونی نانولوله کربنی از نوع (الف) زیگزاگ (۳،۰) و (ب) مبلی (۳،۳). ناحیه سایه­خورده زیرِ انرژی فرمی، ناحیه باند ظرفیت است [۱].

مباحث فیزیکی

ناحیه­ی بریلوین

در انتشار هر گونه حرکت موجی از میان شبکه کریستالی، بسامد، تابعی متناوب از بردار موج k است. این تابع ممکن است به­ دلیل چند مقداره بودن پیچیده باشد، به­منظور ساده­سازی رفتارِ حرکت موج در کریستال، یک ناحیه در فضای k تعریف می­ شود که ناحیه متناوب پایه را تشکیل می­دهد. بسامد یا انرژی برای یک بردار موج k خارج از این ناحیه ممکن است توسط یکی از بردارهای k که در داخل این ناحیه است، تعیین شود. این ناحیه را ناحیه­ی بریلوین گویند. معمولا توجه­ها به­بردارهای k در داخل این ناحیه متمرکز می­ شود. ناپیوستگی تنها در روی مرزها رخ می­دهد. به­ طور خلاصه، هر بردار موج در خارج از این ناحیه برابر با برخی بردارهای داخل این ناحیه است [۳-۲].

حالت بلاخ

یک موج بلاخ (حالت بلاخ، تابع بلاخ و یا تابع موجِ بلاخ نیز گفته می­ شود) که به­خاطر فیزیکدان سوییسی به­نام فلیکس بلاخ^[۲۳] به­این نام شناخته شده است، یک نوع تابع موج برای ذره­ای است که در یک محیط متناوب باشد، معمولا برای الکترون­ها در کریستال کاربرد دارد. یک تابع موجΨ یک موج بلاخ است اگر به­ صورت زیر باشد:
(‏۱‑۲۰)
که r موقعیت، Ψ موج بلاخ، u یک تابع متناوب با تناوب مشابه با کریستال است، k یک عدد حقیقی است که بردارموج کریستال نامیده می­ شود، e عدد اولر^[۲۴] نامیده می­ شود وj واحد موهومی است.
به­عبارت دیگر اگر یک موج صفحه­ای را در یک تابع متناوب ضرب کنید موج بلاخ حاصل می­ شود [۴].

نوسان­های بلاخ

زمانی­که الکترون­ها در زنجیره­ی یک بعدی و خطی از اتم­های مورد اعمال میدان الکتریکی ثابت خارجی قرار می­گیرند، شاهد نوسان­های بلاخ خواهیم بود. الکترون­ها در انواع مختلف نانولوله­های کربنی، نوسان­هایی با بسامد زاویه­ای بلاخ متناسب با میدان الکتریکی ثابت اعمالی در طول محور نانولوله کربنی نشان می­ دهند [۵].