وبلاگ

توضیح وبلاگ من

پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – اهمیت وضرورت موضوع – پایان نامه های کارشناسی ارشد

استرس یا تنیدگی والدینی مادران که در این تحقیق به کار رفته- شامل یک برداشت مادرانه درمورد اینکه تغییرات ونیازهای مرتبط با نقش مادری فراتر از امکانات موجود برای حل وفصل این نیازهاست واحساسات مادران نسبت ‌به این برداشت می‌باشد(مالسو ۲۰۰۲، به نقل از حلاج باشی،۱۳۸۸).

تحقیقاتی که تعامل بین استرس والدینی و مشکلات رفتاری کودکان را بررسی کرده‌اند، نشان می‌دهند که استرس والدینی و مشکلات رفتاری کودکان، سوابق وپیامدهای یکدیگر هستند(نیس سی ال، گرین اس ای، باکر بی ال[۲]، ۲۰۱۲)، در نتیجه اثر متقابل فزاینده ای در طول زمان دارند وکودکان با مشکلات رفتاری به میزان زیادی تغییرات استرس والدینی را پیش‌بینی می‌کند(سلم ام.،کریستفرسن ام.[۳]،۲۰۱۱).

در پژوهش اولینا ویدیولین(۲۰۱۳)، بین استرس والدینی مادری ومشکلات فرزندان ارتباط تنگاتنگی وجود دارد، ‌به این معنا که مداخله سازمان یافته برای مادران از افزایش مشکلات برونریزی رفتار فرزندان جلوگیری می‌کند.

با توجه به اینکه رفتارهای پرخاشگرانه یکی از مشکلات اجتماعی مهم واساسی در هرجامعه ای است و به علت اهمیت این رفتار در دوران کودکی وبخصوص در دوران نوجوانی به آن بیشتر توجه می شود(لابروهای، ۱۹۹۷، به نقل از پاکاسلاهتی[۴]، ۲۰۰۰) واینکه ماش و جانسن[۵](۱۹۹۰)، نشان می‌دهند که استرس تعامل والد – کودک ممکن است از ترکیب ویژگی‌های کودکان سخت و ادراک والدین ایجاد شود واین احساسات منفی محدود کردن والدین در توانایی کنترل احساسات خود (هنگام تعامل با فرزندان)، منجر به استراتژیهای فرزند پروری بی اثر(به عنوان مثال نظم و انضباط شدیدتر) می شود، [واز انجا که] بر اساس نظریه شناختی، فرایندهایی مانند ادراک فرد از رویدادها، تفسیر ها واستنباط ها از عوامل اصلی ایجاد کننده ی هر گونه رفتار از جمله رفتار پرخاشگرانه است(فونتاین،۲۰۰۶).

‌بنابرین‏ لازم است با آموزش مداخله ای درفرزندان تأثیر آن را ‌بر استرس والدینی مادران و پرخاشگری نوجوانان بررسی کرد.

بر طبق پژوهش‌هایی که توسط سیاروچی، چان وسیپوتی[۶](۲۰۰۱) انجام شده است کنترل ضعیف هیجانات نا خوشایند در افرادی که از خودکنترلی هیجانی پایینی برخوردارند، موجب عدم سازگاری و انطباق ضعیف تر آنان خواهد شد. همچنین افراد با خلق گرم(پرحرارت یا تندخو) به طور مزمنی هیجاناتشان را به شدت و به صورت عمیق تجربه می‌کنند، نسبت به افراد دیگر به صورت شدید تری واکنش نشان می‌دهند و این حالت خلقی خود را به مدت بیشتری نگه می دارند، زیرا این افراد به علت اجتناب از سبک‌های مواجهه و کنار آمدن می‌توانند دچار ناسازگاری اجتماعی شوند و بنابر پیشنهاد آنان آموزش خودکنترلی و هوش هیجانی ‌به این افراد در بالا بردن سازگاری آن ها بسیار مؤثر است.

تحقیقات نشان داده است که خودکنترلی بین عناصر تشکیل دهندۀ رخدادهای رفتاری با درنگهای زمانی(به تعویق انداختن کار) پلی برقرارمی کند. در صورتی که بین این رخدادها، پاسخ ها و پیامدها(یعنی بین رخدادهای محیطی ورفتاری که فرد انجام می‌دهد) فاصله ای نباشدیا فاصله کمی باشداحتیاجی به خود کنترلی نخواهد بود. ‌بنابرین‏ سازماندهی در عرض زمان یکی از ویژگی‌های مهم تعریف خودکنترلی است(علیزاده،۱۳۸۴).

رافضی(۱۳۸۲) در مطالعه­ خود ‌به این نتیجه رسید که آموزش خودکنترلی تأثیر زیاد و پایداری روی کاهش پرخاشگری نوجوانان دختر(۱۸-۱۵) ساله دارد به طوری که پس از ۱۰ جلسه گروهی آموزش خودکنترلی میانگین نمرات پرخاشگری در گروه آزمون به میزان قابل ملاحظه ای کاهش یافته بود.

همچنین وینستوک[۷](۲۰۰۹) در پژوهش خود با عنوان “بررسی ارتباط بین توانایی خودکنترلی و نیاز به کنترل دیگران و پرخاشگری(واکنشی[۸] و پیش واکنشی[۹]) بر روی ۶۶۰ نوجوان دختر وپسر نوجوان انجام دادند. یافته های این پژوهش ارتباط منفی را بین نیاز به کنترل دیگران و توانایی خود کنترلی نشان داد. همچنین بین خشونت واکنشی و توانایی پایین خودکنترلی ارتباط نزدیکی وجود دارد. علاوه برآن تأثیر عوامل ژنتیکی و سن نیز بر پرخاشگری و خود کنترلی مشخص شد.

در سال‌های اخیر، نگرانی های گسترده ای ‌در مورد موضوعات مرتبط با پرخاشگری کودکان و نوجوانان در بین والدین، معلمان و دیگر افرادی که با آنان سروکار دارند به وجود آمده است.این موضوعات شامل نقش و تأثیر خشونت اطرافیان بر رفتار نوجوانان، رفتار پرخاشگرانه نوجوانان نسبت به والدین، معلمان ‌و همسالان و زورگویی در مدارس می‌باشد. هرچند نگرانی ‌در مورد خشم وپرخاشگری بیشتر است،اما دلایل موجهی برای خوش بینی هم وجود دارد. چراکه پژوهش‌ها تا کنون اطلاعات زیادی ‌در مورد رفتار پرخاشگرانه و روش های کارآمد مورد استفاده نوجوانان و خانواده ها یشان برای کنترل ومقابله با خشم و پرخاشگری فراهم آورده است(توزنده جانی،۱۳۸۴). در طی بیست سال گذشته، برنامه های کنترل خشم افزایش یافته است(رافضی،۱۳۸۳). طبق تحقیقات خارجی مثل وینستوک(۲۰۰۹)، وغیره وتحقیقات داخلی رافضی(۱۳۸۳) و… مشخص می شود که آموزش خودکنترلی بر کاهش پرخاشگری مؤثر است وهمچنین با توجه به پژوهش‌های مختلف که نشان می‌دهد مشکلات رفتاری فرزندان مثل پرخاشگری می‌تواند در تنیدگی والدینی اثرگذار باشد، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر آموزش خودکنترلی در پرخاشگری نوجوانان واسترس والدینی انجام شده است.

اهمیت وضرورت موضوع

از جمله ضرورت‌های این پژوهش را می توان عدم انجام بررسی که به موضوع تأثیرآموزش خود کنترلی بر پرخاشگری نوجوانان و استرس والدینی پرداخته باشد، اشاره کرد.

خشم وپرخاشگری هیجانهای جهان شمولی هستند که در همه فرهنگ‌ها دیده می‌شوند(صادقی و همکاران،۱۳۸۱). بیشترین بروز پرخاشگری درمیان نوجوانان اتفاق می افتد ‌به این دلیل به اینگونه رفتارها در دوران کودکی و به خصوص در دوران نوجوانی بیشتر توجه می شود(حاجتی،۱۳۸۷).

یکی از عوامل مرتبط با ویژگی‌های درونی خانواده که می‌تواند استرس والدینی ایجاد کند مشکلات رفتاری عاطفی کودکان است. به طوری که پژوهش‌ها نشان می‌دهند شدت اختلال رفتاری کودک ویژگی مهم موقعیت استرس زا محسوب می شود(اناستوفیولس[۱۰] آ.دی.. همکاران، ۱۹۹۲).

بسیاری از محققان براین عقیده اند که بهزیستی والدین وفرزندان آنان تحت تأثیر تنیدگی والدینی است(آبیدین۱۹۹۰،کرنیک وگرینبرگ[۱۱]،۱۹۹۰،به نقل ازسندرا پیپ و همکاران[۱۲]،۲۰۰۲).

مقالات و پایان نامه ها – ۲-۱ بیان مسأله: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

شادمانی حالتی از ذهن است نه رشته ای از حوادث؛ احساسی آرامش بخش که می توانید همیشه تجربه اش کنید و با آن زندگی کنید و نه چیزی که برای یافتنش نیاز به جستجوی زیادی داشته باشید. در حقیقت هرگز نمی توانید با جستجوکردن به شادمانی دست یابید؛ زیرا با این کار به خود به طور ضمنی می گویید که باید در خارج از وجود خودتان به دنبال آن بگردید. شادمانی در خارج از وجود شما نیست؛ شادمانی یک احساس است؛ احساس طبیعی کارکرد روانی سالم فطری که وقتی درک کنید و بیاموزید که با کارکرد روانی خودتان حرکت کنید می توانید به مکانی در درون خودتان دسترسی پیدا کنید که آرامش خاطر در آنجاست، سپس می توانید تلاش برای شادمان بودن را متوقف کنید و به سادگی شادمان باشید، حتی وقتی اوضاع شما چندان مطلوب نیست باز هم می توانید به آن احساس خرسندی دسترسی داشته باشید؛ زیرا آن احساس از درون شما سرچشمه می گیرند نه از بیرون تان(زندگی شادمانه، ترجمه، شریفی درآمدی، ۱۳۸۰).

زندگی شغلی و خانوادگی دو جزء لاینفک زندگی اکثر افراد جامعه بشمار می‌آید. در حقیقت رمز موفقیت افراد در پیشبرد اهدافشان در این دو حیطه از زندگی یعنی خانواده و کار می‌باشد. چنانچه فرد در مسیر زندگی شغلی یا خانوادگی خود دچار مشکل شود عوارض آن نه تنها گریبانگیر خود فرد می‌گردد، بلکه سازمان ها و در سطح کلان جامعه نیز، بی نصیب نخواهد شد. امروزه تحقیقات زیادی در خصوص بررسی عوامل تأثیرگذار بر زندگی شغلی و خانوادگی افراد انجام شده است و این نشانه اهمیت و ضرورت این دو جزء مهم زندگی می‌باشد. در سطح کلان جامعه و خصوصاًً در سازمان ها امروزه محققان به اهمیت منابع انسانی واقف شده اند و پی برده اندکه نیروی انسانی عامل باارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها و کشورها می‌باشند، به طوری که در یک و نیم قرن گذشته، بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته، مرهون تحول منابع انسانی کارآمد بوده است. در سطح خرد نیز، خانواده یکی از بنیادی ترین هسته ی تشکیل دهنده جامعه است، به طوری که سلامت یا ناسالم بودن این هسته ی مرکزی، می‌تواند تمام سطوح جامعه را تحت تأثیر قرار دهد. اولین قدم در ایجاد یک زندگی موفق ازدواج موفق است که باعث ارضای بسیاری از نیازهای جسمانی و روانی می شود و در صورت شکست، زن و شوهر به ویژه فرزندان با ضربه روانی شدید روبه رو می‌شوند. خانواده یک واحد اجتماعی است که وجود آن برای رشد و تحول اعضای مختلف خود و جامعه ضروری است، عدم وجود رضایت زناشویی باعث کاهش میزان رضایت از زندگی می شود(بروان[۱]، ۲۰۰۲).

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی و شادی چه هستند؟ مهم ترین عامل، خودمختاری یا میزان استقلال و آزادی در برابر کنترل مستقیمی است که شغل فرد به همراه دارد. سایر عوامل اصلی عبارتند از: انواع مهارت‌های دخیل در عملکرد شغلی، مقدار اطلاعات در دسترس راجع به کارآمدی شغلی و میزان تأثیر آن شغل بر زندگی دیگران. رضایت شغلی با رضایت از زندگی مرتبط است. اما شاید این یافته را اینگونه تفسیر نمود که رضایت کلی از زندگی موجب رضایت بیشتر فرد از شغل خود می شود، نه اینکه رضایت شغلی موجب خشنودی کلی از زندگی می شود(آیزنک،۱۹۸۷، ترجمه: فیروزبخت، ۱۳۷۵).

۲-۱ بیان مسأله:

عابدی، (۱۳۸۳) در پژوهشی با عنوان «اثربخشی آموزشی شناختی رفتاری فوردایس بر شادمانی، اضطراب، افسردگی و روابط اجتماعی دانشجویان دانشگاه اصفهان» بر روی ‌گروه‌های ۱۰ و ۲۰ و ۷۰ نفری از دانشجویان برنامه شادمانی فوردایس را اجرا کرد و ‌به این نتیجه رسید که با این برنامه می توان شادمانی دانشجویان را افزایش داد. اجرای این برنامه علاوه بر افزایش شادمانی، کاهش اضطراب و افسردگی را نیز به همراه داشته است.

همچنین عابدی،(۱۳۸۱) در بررسی الگوی شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مشاوران آموزش و پرورش اصفهان نشان داد برنامه آموزش شادمانی فوردایس علاوه بر افزایش شادمانی، می‌تواند فرسودگی شغلی افراد را کاهش دهد.

همچنین عابدی،(۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان «اثربخشی آموزش شناختی رفتاری فوردایس در مقابل روش آموزش مهارت‌های اجتماعی در افزایش میزان شادی دانش آموزان سال دوم دبیرستان شهر اصفهان را مورد بررسی قرار داد. در این پژوهش شش گروه وجود داشت، نتایج نشان داد که آموزش به شیوه فوردایس در افزایش شادی مؤثر است.

عبدی مالیدره (۱۳۸۵) در تحقیق خود با اجرای مشاوره شغلی با بهره گرفتن از مدل شناختی رفتاری شادمانی فوردایس رضایت شغلی مشاوران را در پس آزمون و آزمون پیگیری با ضریب همبستگی اسپیرمن ۸۱ /۰افزایش داد.

همچنین حسینیان، خدابخشی (۱۳۸۶) در پژوهشی سودمندی روش فوردایس تحت عنوان اثربخشی مشاوره گروهی با الگوی شناختی رفتاری شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مددکاران اجتماعی، مورد بررسی قرار داده‌اند و ‌به این نتیجه رسیدند که آموزش شلدمانی به شیوه فوردایس، بر کاهش فرسودگی شغلی مددکاران اجتماعی مؤثر بوده است.

چنانچه زوجین در برقراری تعادل بین نقش های شغلی و خانوادگی خود دچار مشکل گردند، کلیه ابعاد زندگی آنان تحت تأثیر این عدم تعادل قرار می گیرند. کاهش رضایت زناشویی از مهم ترین پیامدهای این نوع تعارض، بالاخص تعارض خانواده با کار است(جعفری، ۱۳۸۴).

ماتئوس، کانگرسی و ویک راما[۲](۱۹۹۶) نشان دادند که تعارض کار- خانواده کیفیت و پایداری رابطه زناشویی را از طریق افزایش نارضایتی و فشارهای روانی و کاهش گرمی وحمایت زناشویی تحت تأثیر قرار می‌دهد.

با توجه به تحقیقات ذکر شده در این پژوهش، پژوهشگر در صدد است از مدل شناختی رفتاری شادمانی فوردایس که برنامه ای برای افزایش شادمانی افراد جامعه می‌باشد و دارای ۱۴ مؤلفه‌ رفتاری و نگرشی است در جلسات مشاوره گروه درمانی استفاده نموده تا با افزایش شادمانی معلمان، تأثیر آن را بر تعارض کار- خانواده بسنجد. به بیانی دیگر آیا مدل شادمانی فوردایس بر کاهش تعارض کار- خانواده معلمان مؤثر است؟

۳-۱ اهمیت و ضرورت پژوهش:

کار و خانواده یکی از اجزای لاینفک در زندگی افراد است و ‌بنابرین‏ برای مدیریت مسئولیت های چندگانه این دو جزء زندگی، نیازمند زمان و انرژی زیادی می‌باشد. به عبارتی دیگر نقش های کار و خانواده می‌تواند رابطه معناداری با سلامت روانی و رضایت داشته باشد. تعارض کار – خانواده شکلی ار اصطکاک در فشارهای نقش در حوزه خانواده و کار است، که به طور متقابل در بعضی جوانب با هم ناسازگارند(هنسی[۳]، ۲۰۰۵).

دانلود پایان نامه های آماده – گفتار چهارم: جایگاه اصل عدم تقدیر و کاربرد آن در تفسیر قرارداد – 4

اصل اطلاق اگر چه در علم اصول برای استنباط و استخراج احکام شرعی از کتاب و سنت مورد بحث و بررسی همه جانبه قرار گرفته ولی چون پایه و اساس این اصل و اعتبار آن بنای عقلا و روش خردمندان است، در تفسیر عبارات و الفاظ قراردادها نیز آنجا که لفظ یا عبارت مطلقی به کار رفته ولی شک و تردید وجود دارد که غرض متعاقدین از آن کلام مطلق بوده و یا مقید با توسل ‌به این اصل و در صورت احراز مقدمات حکمت، عبارت قرارداد را مطلق دانسته و اصاله الاطلاق را در آن جاری می‌کنیم، یعنی عبارت را شامل همه افرادی که صلاحیت شمول را دارند تلقی می‌کنیم. بنا به مراتب فوق اگر عقد یا قراردادی بدون قید و شرط واقع شود طرفین به کلیه آثار و نتایج آن بدون هیچ گونه قید و شرطی ملتزم می‌باشند و نمی‌توانند یک یا تعدادی از آثار و نتایج عقد را استثناء کنند مگر اینکه در عقد به آن تصریح کرده باشند و این مطلب بر اساس اصل اطلاق نتیجه می‌شود. یا اگر در عقد بیع حکم به فوری بودن قبض و اقباض مبیع و ثمن و موجل بودن آن می‌شود مبتنی بر این است که اصل، اطلاق عقد بیع از حیث زمان است و اگر طرفین مدت‌دار بودن مبیع یا ثمن را اراده کرده بودند حتماً باید به نحوی در قرارداد خود ذکر می‌کردند. همچنین است تعهد خریدار به پرداخت ثمن معامله به پول رایج محل وقوع عقد که مبتنی بر همین اصل اطلاق است.

روشن است که اگر کلام مقید باشد ‌در صورتیکه بین مطلق و مقید تعارض وجود نداشته باشد و بتوان هر دو را با هم جمع کرد باید به هر دو عمل نمود و این همان مفهوم نسبی اطلاق و مقید است که ذکر آن گذشت. ولی اگر بین اطلاق و مقید تعارض وجود داشته باشد باید مطلق را بر مقید حمل کنیم، یعنی نمی‌توان بر اصاله الاطلاق تمسک نمود. مشروح این مباحث در کتب اصولی به طور مفصل مورد بحث و بررسی قرا گرفته و ناظر به استنباط احکام شرعی است، ولی در مقام تفسیر قراردادها تمسک به اصل اطلاق به عنوان یک قاعده تفسیری برای تبیین و روشن کردن نکات مبهم قرارداد و رفع اختلافات قراردادی است در جایی که طرف مقابل نسبت به عبارتی از قرارداد که مطلق است ادعای تقیید می‌کند و بدین وسیله آثار قراردادی را محدودتر می‌کند قاضی با تمسک به اصاله الاطلاق کلام را حمل بر معنی مطلق خود می‌کند. نباید از نظر دور داشت که اطلاق در قراردادها بیشتر ناظر به جملات است و طریق احراز آن همان استنتاجات عقلی و مقدمات حکمت می‌باشد. (صاحبی،۱۳۷۶،۲۰۲)

گفتار چهارم: جایگاه اصل عدم تقدیر و کاربرد آن در تفسیر قرارداد

الف) تعریف و کاربرد

هرگاه شک و تردید کنیم که آیا در کلام و عبارت قرارداد، لفظی در تقدیر و مورد نظر طرفین قرار داده بوده که در کلام ذکر نگردیده یا مثلاً ازجمله افتاده است، در این حالت با توسل به اصل عدم تقدیر حکم می‌کنیم که لفظی در تقدیر نیست و عبارت قرارداد ظاهر در عدم تقدیر است. قاعده اصالت عدم تقدیر به عنوان یک قاعده تفسیری در تفسیر قراردادها کاربرد بسیار مفیدی برای قضات دادگاه‌ها ‌در مورد اختلافات قراردادی دارد. دو اصل عدم النقل و عدم الاشتراک را نیز به همین اصل ملحق کرده‌اند.

ب) اصل عدم النقل

نقل آن است که برای لفظ معنایی وجود داشته که مهجور و متروک گردیده و معنای دومی برای لفظ ثابت‌شده که در این حالت لفظ استعمال شده و در معنای دوم را منقول نامند. حال اگر معنای اول لفظ مهجور باشد و ‌در مورد انتقال لفظ به معنای دوم تردید و شک حاصل شود چون انتقال به معنای دوم مسلم نیست با توسل به اصل عدم النقل حکم به صحت معنای اول و عدم نقل آن به معنای دوم می‌کنیم.

ج) اصل عدم الاشتراک

اشتراک آن است که لفظی دارای دو معنی باشد که هر دو ثابت است. در این حالت لفظ را مشترک گویند و اگر لفظی مشترک در قرارداد به کار رفته باشد در این حالت می‌گویند لفظ مجمل است، زیرا معلوم نیست که کدام یک از آن دو معنا مورد قصد متعاقدین بوده است. البته چنان‌که قرینه‌ای بر اراده متعاقدین نسبت به یکی از دو معنا باشد طبق آن عمل می‌شود.

حال اگر لفظی دارای یک معنای ثابت باشد و معنای دومی نیز برای لفظ احتمال داده شود، چون نسبت به ثبوت معنای دوم شک و تردید وجود دارد، با توسل به اصل عدم اشتراک می‌گوییم اصل عدم اشتراک در معنا است یعنی معنای اول را معتبر دانسته و طبق آن عمل می‌کنیم (صاحبی، ۱۹۴،۱۳۷۶).

گفتار پنجم: جایگاه اصل ظهور و کاربرد آن در تفسیر قرارداد

اصاله الظهور آن است که آنچه از ظاهر عبارات و الفاظ قرارداد فهمیده می‌شود باید ملاک عمل قرار گیرد و به عبارت دیگر هرگاه لفظ در معنای خاصی ظاهر بوده ولی صراحت در آن معنا نداشته باشد به گونه‌ای که احتمال اراده خلاف ظاهر هم در آن باشد در این حالت با توسل به اصل ظهور، کلام را بر معنی ظاهری آن حمل می‌کنیم. استاد مظفر اصولی معاصر در کتاب اصول فقه خود می‌گوید که جمیع اصول لفظیه به همین اصل ظهور برمی‌گردد زیرا با احتمال اراده معنی مجازی، کلام، ظاهر در حقیقت است و با احتمال اراده تخصیص ظاهر در عموم است و با احتمال اراده تقیید، کلام ظاهر در اطلاق است و با احتمال تقدیر در کلام، کلام ظاهر در عدم تقدیر است.

‌بنابرین‏ می‌توان گفت اصل ظهور قابل جایگزینی همه اصول لفظیه سابق الذکر است. برای توضیح بیشتر می‌گوییم ظاهر، لفظ یا جمله‌ای را گویند که به طور ظنی دلالت بر معنا می‌کند و به عبارت دیگر دلالت آن قطعی و یقینی نیست و احتمال اراده خلاف معنای آن وجود دارد. ولی ظن نوعی در این است که معنای ظاهری مقصود متکلم بوده و این ظن از ظنون معتبره نزد شارع می‌باشد. در مقابل ظاهر دو اصطلاح نص و مجمل هستند.

نص کلمه یا کلامی را گویند که معنای آن کاملاً روشن است و احتمال معنای دیگری در آن وجود ندارد. بدیهی است که عبارت قرارداد هرگاه روشن و واضح و مشخص باشد در حکم نص بوده و هیچ احتمال خلاف آن پذیرفته نمی‌شود و دادرس در چنین فرضی مکلف است که به مفاد بین و آشکار قرارداد عمل کند. و عبارات روشن قرارداد قابلیت هیچ گونه تفسیری خلاف آن را ندارد.

مجمل کلمه یا کلامی است که معنی و دلالت آن روشن نباشد به عبارت دیگر هرگاه معنای لفظ مبهم باشد آن را مجمل گویند. در مقابل مجمل مبین قرار دارد.

مبین لفظ و کلامی را گویند که معنای آن روشن است البته ممکن است وضوح معنای آن در حدی باشد که احتمال خلاف آن نرود که این همان نص است و یا ممکن است ظاهر آن معنایی داشته باشد که احتمال خلاف آن معنا نیز وجود داشته باشد که این همان ظاهر است. پس مبین ممکن است ظاهر باشد یا نص.

ب) کاربرد اصل ظهور در تفسیر قراردادها

هرگاه عبارت قرارداد مجمل باشد محکمه با توسل به عوامل و قواعد تفسیری و یاری گرفتن از قرائن و امارات حالیه و مقالیه سعی در رفع اجمال و ابهام از قرارداد می‌کند و باید گفت جایگاه اصلی تفسیر قرارداد نیز در مواردی است که عبارت قرارداد دارای اجمال و ابهام باشد. بدیهی است ‌در صورتیکه با توسل به عوامل و قواعد تفسیر نهایتاًً قاضی راهی برای رفع اجمال نیابد، در این حالت یعنی هنگامی که راه تفسیری بسته است، توسل به اصول عملیه تکلیف قضیه را روشن می‌کند.

مقاله های علمی- دانشگاهی | ۲ ـ ۱۶ـ ۱-نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان – 3

۲ ـ فرایند یا میان داد عملیات[۱۳۳] : که چگونگی تبدیل درون دادهای سیستم را به برون داد، برنامه ریزی و اجرا می‌کند.

۳ ـ نیازمندی‌ها یا درون داد سیستم[۱۳۴] : که علاوه بر منابع انسانی و مالی ارزش‌ها و خط مشی‌های کلی را تأمین و دیکته می‌کند.

۴ ـ شرایط محیط[۱۳۵] برون سازمانی و درون سازمانی: که تهدیدها، فرصت‌ها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی‌ها و برنامه ریزی‌های اجرائی مشخص می‌کند.

۵ ـ بازداد[۱۳۶] یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود و دریافت اطلاعات از محیط قبل از اینکه نتیجه عملیات فرایندی سیستم به بیرون منعکس شود (ص ۳۳).

تکنولوژی، ساختار و فرهنگ سازمان

فرایند عملیات نظام ها

منافع

منابع

پیش داد

برون داد درون داد

بازداد

شکل ۲ ـ ۱۱ : نظام مدیریت منابع انسانی

منبع : «میرسپاسی»، ۱۳۸۵، ص ۳۴٫

۲ ـ ۱۵ـ اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌تواند مواردی نظیر تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد، حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان و تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل به طوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آن ها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد. اعرابی و یزدی (۱۳۸۱) اظهار می‌دارند که:

اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

۱ ـ سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.

۲ ـ آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت‌های ارتقای شغل.

۳ ـ طراحی سیستم‌های کاری با عملکرد بالا.

۴ ـ روش‌های مدیریت با تعهد بالا را توسعه دهد.

۵ ـ ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.

۶ ـ کار گروهی امکان پذیر شود.

۷ ـ به سازمان کمک کند تا نیازهای گروه‌های ذینفعش را شناسایی کرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آن ها را تأمین کند.

۸ ـ تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می‌دهند و به آن ها بابت آنچه که انجام می‌دهند و به دست می‌آورند پاداش می‌دهند (صص ۳ ـ ۴).

مدیریت امور کارکنان عملیات گوناگونی را عهده دار می‌باشد تا اهداف اصلی مؤسسه تحقق بخشیده شود دعائی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “اهداف مدیریت پرسنلی عبارتند از: الف) استفاده مطلوب از نیروی انسانی. ب) پرورش استعداد و مهارت‌های کارکنان. ج) استقرار روابط مطلوب بین کارکنان، تأمین رفاه و آسایش کارکنان، صیانت کارکنان از حوادث و خطرات” (ص ۳۷). به طور خلاصه هدف‌های سیستم مدیریت منابع انسانی متأثر از هدف‌های استراتژیک هر مؤسسه می‌باشد. ‌بنابرین‏ از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می‌رود که در عین توجه به منابع سازمان وظایف خود را در رابطه با منابع انسانی انجام دهد. در کل می‌توان ۴ هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفت، اول هدف اجتماعی که عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه، دوم هدف سازمانی که عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدف‌های سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به هدف‌ها و سوم، هدف وظیفه ای که عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود و چهارم هدف اختصاصی که منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدف‌های شخصی کارکنان شاغل سازمان است.

۲ ـ ۱۶ ـ نقش مدیریت منابع انسانی

امروزه مدیریت منابع انسانی از فعالیت‌های اداری و سنتی مربوط به استخدام، روابط کاری و پاداش فراتر رفته و با فرایندهای مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک سازمان در هم آمیخته است. “در بررسی ای که انجام گرفت مشخص شد که قریب به اتفاق همه مدیران بخش منابع انسانی جزء مدیران ارشد هستند که عضو هیئت مدیره یا عضو کمیته برنامه ریزی هستند و طبق نظرسنجی انجام شده از مدیران، آنان بر نقش گسترده مدیریت منابع انسانی تأکید داشته اند” (زیپو[۱۳۷]، ۱۹۸۱، ص۳۶).‌هارتزیل[۱۳۸] (۱۹۸۵) مهمترین عوامل پیشرفت نقش مدیریت منابع انسانی را به به شرح زیر بیان نموده است:

۱ ـ سنجش منابع انسانی: بسیاری از شرکت‌ها تلاش خود را برای سنجش هزنیه‌های نیروی انسانی از طریق مدارک حسابداری و مالی افزایش داده‌اند.

۲ ـ دستمزد بر اساس عملکرد: گرایش عمیقی جهت پرداخت دستمزد و پاداش به کارکنان بر اساس عملکرد یا ساختار خاصی پیدا شده است.

۳ ـ اجرای برنامه های پرسنلی: برای ‌پاسخ‌گویی‌ به افزایش نیروی انسانی به خصوص کارکنان زن در شرایط وضعیت شناور اقتصادی، توسعه برنامه های کارگزینی ضروری است.

۴ ـ افزایش سایر هزینه های کارمندی: شرکت‌ها سعی دارند تا هزینه مربوط به کارمندان را کاهش داده و بر سود خود بیفزایند.

۵ ـ رایانه ای کردن بخش منابع انسانی: طراحی و اجرای سیستم رایانه ای بخش منابع انسانی در همه سازمان‌ها، در حال اجرا است (ص ۵).

‌بنابرین‏ نقش مدیریت منابع انسانی نسبت به گذشته به مراتب پیچیده تر گردیده است و باید به آن اهمیت بیشتری داد و جایگاه والاتر از آنچه به طور سنتی داشته است زیرا سازمان‌ها دریافته اند که مدیریت منابع انسانی سهم زیادی در افزایش اثربخشی و کاهش هزینه ها در سازمان دارد.

۲ ـ ۱۶ـ ۱-نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمان

وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می‌کنند؛ اما پرداختن ‌به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان تأثیر می‌گذارد. سعادت (۱۳۸۶) اظهار می‌دارد که:

نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می‌تواند با کاهش هزینه ها یا افزایش تولید و کارایی، به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند ‌به این شرح است:

۱ ـ کاهش اضافه کاری‌های غیرضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی.

۲ ـ اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی‌های به ظاهر موجه و کنترل آن ها.

۳ ـ طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.

۴ ـ جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم.

۵ ـ طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث.

۶ ـ آموزش مهارت‌های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند.

۷ ـ یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی.

۸ ـ طراحی سیستمی‌برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان‌ها رقابت نماید.

۹ ـ تشویق متصدیان مشاغل، به گونه ای که زمینه ی مساعدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها فراهم آید (ص ۷).

‌بنابرین‏ مدیران می‌توانند با توجه به موضوعات اساسی و مهمی‌که به طور مستقیم با جنبه‌های انسانی سازمان مربوط می‌شود تأثیر مستقیمی‌بر افزایش کارایی و سود شرکت داشته باشند.

۲ ـ۱۶-۲- وظایف مدیریت منابع انسانی

مقاله های علمی- دانشگاهی | تعریف نگرش[۲۸] – پایان نامه های کارشناسی ارشد

مسئله این است: ناصر ۴ رأس گاو در مزرعه نگهداری می‌کند. هر کدام از گاوها محوطه (آغل) جداگانه‌ای دارند. اگر ناصر تصمیم بگیرد که یکی از گاوها را بفروشد، ۴ خانه (محوطه) شکل زیر به چه صورتی درمی‌آیند؟

معلم از دانش‌آموزان می‌خواهد با برداشتن کمترین جزء از شکل بالا آن را به سه خانه هم اندازه تبدیل کنند. به هر روی، با ارائه مسئله از جانب معلم، دانش‌آموزان باید به درک و فهم مسئله بپردازند (آقازاده، ۱۳۷۷).

دانش‌آموزان درک و فهم خود را با طرح سوالاتی چون:

– مسئله به چه چیزهایی نیاز دارد؟

– آیا می‌توان از چوب کبریت برای حل مسئله استفاده کرد؟ و

  1. آیا هر سه محوطه باید یک اندازه باشند؟ تسهیل می‌کنند.

راهبرد اساسی که دانش‌آموزان می‌توانند از آن استفاده کنند راهبرد «دست‌ورزی[۲۷]» است.

۲- طرح نقشه (پیش‌بینی و انتخاب راه‌حل مسئله)

ارتباط میان داده ها و مجهول را پیدا کنید. در صورت نبودن ارتباط مستقیم میان داده ها و مجهول مسئله های کمکی را در نظر بگیرید. آیا از قضیه‌ای یا فرمولی که بتواند سودمند واقع شود آگاهید؟! مسئله را به قسمتهای جزئی‌تری تقسیم کنید. آیا می توانید یک قسمت از مسئله را حل کنید. آیا می‌توانید از داده ها چیز سودمندی استخراج کنید؟ در صورت امکان معادله‌ای بسازید، آیا همه داده ها را به کار برده‌اید؟

۳- اجرای نقشه (استفاده از راه‌حل و رسیدن به پاسخ):

حال از فرمول و قواعد و قضایا استفاده کرده با کمک داده ها و شکلی که رسم کرده‌اید یا معادله‌ای که ساخته‌اید مجهول را پیدا کنید. برای قسمتهای جزئی مسئله این عمل را تکرار نمائید.

مثال برای مرحله دوم و سوم: معلم فرضی دانش‌آموزان را با طرح پرسشهایی به ترتیب زیر به طرح و اجرای نقشه راغب می‌سازد: از چه راه های می‌توان به حل مسئله ارائه شده پرداخت؟ چگونه با بهره گرفتن از چوب کبریت حل مسئله را آسان می‌کنید؟ آیا می‌توان الگوی داده شده را تغییر داد؟ دانش‌آموزان برای حل این مسئله راهبردهایی به کار می‌برند که به آن ها دست‌ورزی می‌گویند.

حاصل دست‌ورزی دانش‌آموزان به صورت نمودار نشان داده می‌شود. از میان اشکال، شکل شماره ۴ پاسخ مطلوب است.

۴- مرور و امتحان کردن جواب (ارزیابی نتایج)

آیا می‌توانید نتیجه را وارسی کنید، با توجه به فرمول و قضایا و داده ها، درستی نتایج را بررسی کنید؟ آیا گام‌های قبلی به درستی طی شده؟ آیا همه مجهولات را پیدا کرده‌اید؟ آیا پاسخ‌ها کامل هستند؟ آیا می‌توان نتیجه را از راهی دیگر به دست آورد؟

مثال: معلم فرضی در این مرحله دانش‌آموزان را برای بازنگری فرایند حل مسئله دعوت می‌کند. از دانش‌آموزان می‌پرسد: آیا راه دیگری هست که بتوانید از محوطه‌های هم‌اندازه با حذف کمترین جزء از شکل را نشان دهید؟ دانش‌آموزان ابتدا به صورت مرحله به مرحله، ‌راه‌حل‌های را که در نظر گرفته‌اند بررسی می‌کنند. افزون بر فعالیت‌هایی که انجام می‌شود، معلم برای افزایش فعالیت ذهنی یادگیرندگان دو موقعیت دیگر را هم آماده می‌کند. معلم می‌پرسد، با حذف ۲ و ۳ جزء شکل محوطه به چه صورتی درمی‌آید (پولیا ۱۹۴۵، به نقل از آرام ۱۳۷۶).

آقازاده (۱۳۷۷) در مقاله‌ای پیرامون آموزش ریاضی راهبردهایی که برای هر کدام از مراحل حل مسئله (در طرح جورج پولیا) پیشنهاد می‌شوند را شامل مجموعه‌ فعالیت‌هایی می‌داند که کار حل مسئله را برای یادگیرندگان آسان می‌کند و آن ها عبارتند از:

راهبردهای مرحله نخست

۱- دست‌کاری یا دست‌ورزی کردن موقعیت مسئله

۲- تعبیر و تفسیر مشکل

۳- تعیین یا مشخص کردن واژگان کلیدی

۴- رسم نمودار

۵- تعریف مجدد مسئله به زبان دانش‌آموزان

۶- طرح کردن سوالات مربوط

۷- تعیین مطلوب مسئله و اطلاعات مورد نیاز برای دستیابی به آن

۸- تعیین اطلاعاتی که برای حل مسئله چندان مهم نیست.

۹- در نظر گرفتن تعبیر و تفسیرهای جانشین

راهبردهای مرحله دوم و سوم:

۱- دست‌ورزی کردن

۲- گردآوری و سازماندهی اطلاعات

۳- به کار بردن الگوها

۴- گزینش و استفاده از رابطه ها

۵- الگوسازی و استفاده از نمودارها

۶- استفاده از مسئله ساده‌تر

۷- استفاده از دلیل و منطق

۸- استفاده از نمودار جریانی (روند نما)

راهبردهای مرحله چهارم:

۱- ارتباط دادن جواب مسئله با صورت مسئله

۲- تعریف مجدد مسئله و پاسخ به آن

۳- تعیین یا تبیین مدلل بودن پاسخ مسئله

۴- تشریح پاسخ مسئله

۵- بازنگری فرایند حل مسئله

۶- تأمل به منظور یافتن شیوه های دیگر حل مسئله

۷- تعمیم دادن ‌راه‌حل‌ها

(آقازاده، ۱۳۷۷)

مبانی نظری در زمینه نگرش

تعریف نگرش[۲۸]

نگرش‌ها عبارتند از پسندها و بیزاریها، دوست داشتن یا دوست نداشتن موقعیت‌ها، اشیاء اشخاص گروه ها و هر جنبه مشخصی از محیط، از جمله اندیشه‌های انتزاعی و خط‌مشی‌های اجتماعی، ما نگرشهای خود را غالبا به صورت اظهار نظر بیان می‌کنیم: «عاشق پرتقالم» یا «نمی توانم ‌جمهوری‌خواهان را تحمل کنم». با اینکه نگرش‌ها بیانگر احساسات هستند، با این حال با شناختهای ما و به ویژه با اعتقادات ما درباره اشیاء پیوند نزدیک دارند (پرتقال، ویتامین زیادی دارد، ‌جمهوری‌خواهان برای اقتصاد کشور مضر هستند).

به علاوه، نگرش‌ها با اعمالی هم که ما در ارتباط با اشیاء موضوع نگرشهای خود انجام می‌دهیم پیوند دارند «هر روز صبح یک پرتقال می‌خورم»، «من همیشه به دموکراتها رأی‌ می‌دهم» ‌بنابرین‏ روانشناسان اجتماعی معمولا نگرش‌ها را به عنوان یکی از اجزای یک نظام سه جزئی مطالعه می‌کنند که اعتقادات جزءشناختی، نگرش‌ها جزء عاطفی و اعمال جزء رفتاری آن را تشکیل می‌دهند (هیلگارد و اتکینسون[۲۹] ۱۹۸۳، ترجمه کریمی، ۱۳۷۵) امروزه در تعریف نگرش ترکیبی از عناصر موجود در دو دیدگاه یادگیری و شناختی مورد توجه قرار دارد. نگرش نسبت به هوش، اندیشه، شخص، گروه و یا موقعیت. نگرش به عنوان جهت‌گیری پایدار با عناصر شناختی[۳۰]، عاطفی[۳۱]، رفتاری[۳۲] تلقی می‌شود. بخش شناختی نگرش شامل همه افکار، حقایق، دانشها و باورداشتهایی است که شخص ‌در مورد موضوع نگرش دارد. بخش عاطفی شامل تمامی عواطف بویژه ارزش‌گذاری مثبت یا منفی شخصی نسبت به موضوع نگرش است. بخش رفتاری نگرش شامل آمادگی فرد برای پاسخ دادن و گرایش او به انجام عمل ‌در مورد موضوع نگرش است. ‌بنابرین‏ نگرش از یک طرف با آموخته‌ها و تجارب قبلی ما و از سوی دیگر با برداشت ذهنی زمان حال ما ‌در مورد موضوع نگرش در ارتباط است و در هر صورت واکنش مثبت یا منفی ما را نسبت به اشیاء، موقعیت‌ها، سازمان‌ها و مفاهیم و افراد برمی‌انگیزد (شریفی، ۱۳۷۷).

ویژگی‌ها و ابعاد نگرش
 
مداحی های محرم