قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق حاضر، حوزه رفتار سازمانی می باشد که در زمینه آن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی و رفتار رهبری خدمتگزار پرداخته می شود.
فصل دوم
مرور منابع
اادبیات تحقیق
پیشینه تحقیق
۲-۱) رفتار شهروندی سازمانی:
۲-۱-۱) مقدمه :
از آنجا ک طی سی سال اخیر ، نظریه های متعددی در حوزه رفتار شهروندی سازمانی وارد علوم انسانی شده و مطالعات زیادی در این زمینه انجام شده است، پژوهشگران رفتار سازمانی با ارائه تعاریفی مختلف از این رفتار، به بیش از سی نوع از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی، اشاره کرده اند که البته بیشتر آنها از نوعی همپوشانی برخوردارند، در این بخش به ذکر برخی از این مفاهیم و ابعاد پرداخته می شود تا خواننده با زمینه فعالیت و حیطه موضوع مورد تحقیق آشنا شود.
۲-۱-۲) تعریف :
آن دسته از رفتارهای کارمند، که فراتر از الزاماتی است که نقش برای او تعیین کرده و ضرورتی اجتناب ناپذیر برای عملکرد مؤثر سازمانی تشخیص داده شده است، به رفتار شهروندی سازمانی تعبیر می شود (Williams & Shiaw به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
اسمیت [۱۶]در سال ۱۹۸۳ رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان «اطلاعات عمومی»[۱۷] مطرح و تبیین کرد (شیخی ، ۱۳۸۹):
حضور در محیط کار ، فراتر از انتظار ؛
وقت شناسی ؛
محاسبه و ثبت استراحت و مرخصی غیرموجه
اختصاص بیشترین زمان ارتباطات به ارتباط تلفنی
اجتناب از بحث و گفتگوی شخصی
اخطار و تذکر به غیبت و ترک محل کار
عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
رفتاری ، فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است .
رفتاری که ارادی و اختیاری باشد.
رفتاری که به طور مستقیم ، پاداشی به دنبال ندارد.
رفتاری که برای عملکرد سازمان ، بسیار مهم است . (کاسترو[۱۸] و همکاران ، به نقل از مقیمی).
اما ، تعرفی که اورگان در سال ۹۸۸ ، از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمود، مبنای تعریف صاحبنظران پس از خود بوده است : «رفتارهای فردی ، که به طور مستقیم و صریح ، توسط سیستم پاداش رسمی سازمان ، شناخته نمی شود و در ارتقا عملکرد سازمانی ، عامل مؤثری است ، این رفتارها آگاهانه بوده ، اما ضمانت اجرایی نداشته و عدم التزام به آن و غفلت از آنها تنبیهی در بر ندارد». (Podsakoff et al, 2000, P. 513) .
با این تعریف ، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از تکالیف رسمی سازمانی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت نماید، به عبارتی، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در اثر فعالیت آنها، اثربخشی سازمانی بهبود می یابد.
گراهام [۱۹] معتقد است رفتار شهروندی در سازمان، به سه نوع مختلف خود را نشان می دهد که شامل موارد زیر است :
۱- اطاعت سازمانی [۲۰]: این واژه ، توصیف کننده رفتارهایی است ، که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی شده اند . رفتارهایی نظیر احترام به قوانین، انجام وظایف به طور کامل و انجام مسئولیتها با توجه به منابع سازمان .
۲- وفاداری سازمانی [۲۱]: این وفاداری، با مفهوم رایج آن متفاوت بوده و به مفهوم فداکاری در راه منافع سازمانی است .
۳- مشارکت سازمانی [۲۲]: این واژه ، به معنای مشارکت فعال کارکنان در اداره سازمان است و شامل فعالیتهایی نظیر حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید با دیگران و آگاهی از مسائل سازمان است . (رامین مهر ، ۱۳۸۹).
مرور ادبیات موضوع نشان می دهد دو نوع رویکرد اصلی در بیان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان و دیگر محققان متقدم، این رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی موردملاحظه قرار داده اند، به طوری که کمک های افراد در محیط کار را فراتر از الزامات نقش می دانند. جریان دیگری از پژوهشگران مانند گراهام عقیده دارند که رفتار شهروندی سازمانی باید مجزا از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد، در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، پذیرفته می شود. با توجه به این تقسیم بندی ، تعریف اولیه اورگان به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (صنوبری ، ۱۳۸۹) .
۲-۱-۳) تاریخچه :
مطالعات بارنارد تحت عنوان «تمایل به همکاری [۲۳]» در سال ۱۹۳۸ ، و مطالعات دانیل کاتز در سال ۱۹۶۴ و همکاری مشترک وی با کوهن در خلال سالهای ۱۹۶۶ تا ۱۹۷۸ ، به «تمایز نقش سازمانی و رفتارهای خودانگیز و ابتکاری [۲۴]» منجر شد. نخستین بار اورگان واژه رفتار شهروندی سازمانی را به کار برد. در سال ۱۹۸۳ اورگان، نیر[۲۵]، اسمیت و باتمن این واژه را در تحقیقات خود مورد استفاده قرار دادند.
علاقه روز افزون محققان و صاحبنظران به مبحث رفتار شهروندی سازمانی، موجب شد در کمتر از سه دهه ای که از ابدا
ع این واژه می گذرد، مفاهیم متعددی در ارتباط با این رفتارها، وارد حوزه رفتار سازمانی شود. از جمله این مفاهیم می توان به عناوین زیر اشاره کرد: رفتارهای سازمانی حمایتی [۲۶] (مددکارانه) (Motowidlo, 1986; George & Bettenhausen, 1990; O’Reilly Chatman, 1986)، رفتارهای فرانقشی [۲۷] (Van & Dyne, Cummings & Parks, 1995) ،
خودانگیزی سازمانی [۲۸] (رفتار خودجوش) (George & Brief, 1992 ; George & Jones, 1997)، عملکرد زمینه ای [۲۹] (وابسته به قراین) (Borman & Motowidlo, 1993, White & Dorsey, 1995; Motowidlo & Van Scotter, 1994) و رفتار سازمانی مدنی [۳۰] (Graham, 1991) (پودساکف و همکاران ، ۲۰۰۰).
۲-۱-۴) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی :
به طوری که پیشتر عنوان شد، مطالعات متعدد صورت گرفته در حوزه رفتار شهروندی سازمانی، به ارائه تعاریف متعدد و به تبع آن ابعاد و مؤلفه های مختلف از این متغیر رفتار سازمانی، منجر شده است، این مفاهیم از نظر زیربنا و ساختار، متفاوت به نظر می رسند، بنابراین علیرغم توجه روزافزون به مبحث رفتار شهروندی سازمانی، هنوز اجماع کاملی در خصوص مؤلفه های این متغیر وجود ندارد، بررسی مبانی نظری نشان می دهد بیش از سی فرم مختلف بالقوه از این رفتارها قابل شناسایی است:
در راستای پژوهش های صورت گرفته توسط اسمیت که رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان اطاعت عمومی در قالب شش مؤلف تبیین نمود، بریف [۳۱] و موتوویدلو، مفاهیم «رفتارهای حمایت اجتماعی »[۳۲] را شناسایی کردند :
توجه و تمایل به رفاه و آسایش فرد، گروه و سازمان
رفتارهایی که مستقیماً از طرف اعضای سازمان انجام می شوند.
مورمن و بلکلی [۳۳] رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار بعد مورد اندازه گیری قرار دادند :
خدمتگزاری متقابل شخصی
اتکا فردی
کاردانی و مهارت شخصی
وفاداری سازمانی (Morman & Blakely, 1995, P.131)
لیویا مارکوزی [۳۴]دو بعد برای رفتار شهروندی سازمانی قائل است :
۱ – یاری و کمک مثبت
فرم در حال بارگذاری ...
