صاحب‌نظران برای توانمندسازی کارکنان، که ایده «وابستگی متقابل» را نیز در درون دارد، برنامه هایی را پیشنهاد کرده‌اند که در زیر تشریح می‌شوند:
الف- غنی‌سازی شغلی[۳۸]: غنی‌سازی شغل، راهی است برای توسعه خلاقانه نقش کارکنان تا با پویایی مشاغل از تکرار نقش، جلوگیری شود و بی‌انگیزگی کاهش و احساس رضایت شغلی افزایش یابد. در غنی‌سازی شغل، روند امور تخصصی‌تر می‌شود. بنابرین سازمان‌ها علاوه بر دادن اختیارات بیشتر به کارکنان به منظور اجرای هرچه بهتر آن و رسیدن به نتایج مطلوب با طراحی دوره های آموزشی و مهارت‌افزایی، کارکنان را در دستیابی به دانش تخصصی و مورد نیاز یاری می‌کنند.
مزایای غنی‌سازی شغلی عبارتند از : ۱- بر عملکرد سازمان مؤثر است. ۲- تعهد سازمانی افزایش می‌یابد.
۳- عزت نفس کارکنان ارتقا می‌یابد. ۴- احساس رضایت شغلی افزایش می‌یابد (تسکری، ۱۳۹۰: ۱۲۰-۱۱۹).
ب- نظام پیشنهادها[۳۹]: بسیاری از سازمان ها، به موازات توجه به افزایش مشارکت کارکنان برنامه پیشنهادهای کارکنان را پیاده می‌کنند. بر اساس مطالعه مؤسسه ملی نظام پیشنهادهای آمریکا، نظام پیشنهادها ارزان‌ترین نظام مدیریت مشارکتی است که بیشترین صرفه‌جویی در هزینه را عاید سازمان‌ها کرده‌است(دافی و همکاران[۴۰]،۲۰۱۱).
اهداف این نظام عبارت است از: ۱- استقرار و توسعه محیط خلاق در تمامی سطوح سازمان ۲- تقویت فرهنگ و حس تعلق سازمانی ۳- شناسایی و تقویت منابع خلاق ۴- همسوسازی اهداف فردی و سازمانی. ۵- گسترش فرهنگ مشارکتی و همکاری دسته‌جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی(دافی و همکاران،۲۰۱۱).
۲-۲-۱۳ ویژگی های نظام موفق پیشنهادها
۱- ایجاد زمینه و بستر مناسب برای مشارکت تمام کارکنان در امور سازمان صرفنظر از جایگاه و موقعیت شغلی و سطح سواد و تحصیلات آنان
۲- کوتاه بودن چرخه دریافت و ارزیابی پیشنهادها و سرعت در اهدای پاداش
۳- کارشناسی دقیق و بی‌طرفانه پیشنهادها و اجرای عدالت در انتخاب پیشنهادها
۴- هدایت پیشنهادها از پیشنهادهای فردی به سمت پیشنهادهای گروهی (تسکری، ۱۳۹۰: ۱۲۴).
ج- تیم‌سازی[۴۱]: سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که استفاده از کارکنان توانمند که در قالب تیم‌ها ایفای نقش می‌کنند، بهترین شیوه واکنش سریع در مقابل تغییر محیطی است. کار تیمی، قابلیت‌های خلاقیت، نوآوری و حل مشکل را در کارکنان بارور ساخته و نوعی چرخه ایده‌آل برای بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه ها فراهم می‌آورد.
توانایی ترکیب استعدادها، مهارت ها و تلاش‌های اعضای تیم، باعث خلق ایده های جدیدتر، حل مشکلات پیچیده‌تر، جلب حمایت‌های بیرونی و تسهیل در روند اجرای تغییرات می‌شود. به عبارت دیگر، تیم‌های کارآمدساز و کارهایی را برای به حداکثر رساندن عملکردشان ایجاد می‌کنند (پیتر و همکاران،۲۰۱۲).
د- مشارکت در هدفگذاری: بدون شک، توانمندسازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیرممکن است. مشارکت کارکنان در هدفگذاری، اهداف فردی و سازمانی را همسو می‌کند. این همسویی حس تعهد، شایستگی، مالکیت را در کارکنان برمی‌انگیزد و کارکنان خود را به نوعی شریک سازمان می‌دانند. بنابرین در مقابل تغییرات مقاومت کمتری نشان می‌دهند. همچنین در پذیرش توانمندسازی، مشارکت و احساس کارایی بیشتری می‌کنند و آن را تحمیلی از جانب مدیریت نمی‌دانند. هر قدر اهداف فردی با اهداف سازمانی نزدیکتر باشد، عملکرد سازمان بیشتر و بهتر خواهد بود (تسکری، ۱۳۹۰: ۱۲۹).
بدون شک، توانمندسازی کارکنان بدون اجرای برنامه های مدیریت مشارکتی غیرممکن است. لکن، برنامه های توانمندسازی مبتنی بر مدیریتی مشارکتی به تنهایی کافی نیستند. چنانچه این برنامه ها با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد همراه نگردند، راه به جایی نخواهند برد. بنابرین نظریه اهمیت این دو در موفقیت برنامه های توانمندسازی به تشریح آن ها پرداخته می‌شود.
عدم تمرکز قدرت ـ به منظور توان‌افزایی، سازمان باید به سمت عدم تمرکز حرکت کند. بدین صورت که تعدادی تیم یا گروه ایجاد کند که به یکدیگر متصل شده تا از طریق ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های مستمر گروهی، ضمن انجام مسئولیت‌ها به توسعه کیفی سازمان نیز کمک کند.
از مزایای عمده عدم تمرکز ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر در اجرای برنامه ها، استفاده بهینه از منابع و کاهش مشکلات اجرایی سازمان به راحتی چشم پوشید (هداوند و صادقیان، ۱۳۸۹: ۵۶-۵۵).
پاداش مبتنی بر عملکرد ـ پاداش‌ها به ویژه آن هایی که همراه با تحسین و قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آن ها را برمی‌انگیزاند تا از توان بالقوه خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند.
۲-۲-۱۴ سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان
مدل سازه‌های اثربخشی بر مبنای سه دسته از متغیرهای کلی با واسط و بازده طراحی شده است. همچنین سه عامل سوق‌دهنده، بازدارنده و انگیزشی متغیرهای سه‌گانه فوق را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
۱- متغیرهای علّی
متغیرهایی هستند که در فرایند برنامه های توانمندافزایی و نتایج حاصل از آن به طور مستقیم اثر می‌گذارند. مهمترین متغیرهای علّی را می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد:
الف) تغییر نگرش: نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی می‌بایست تغییر کند. سازمان باید همواره به دنبال کشف استعدادها و مهارت‌های کارکنان باشد و این اصل که باید به آنان فرصت داد تا توانایی هاشان بروز دهند تسری یابد. در چنین شرایطی است که می‌توان انتظار داشت چالش هایی چون فقدان قدرت را به توانمندی، دستورپذیری را به پا پیش نهادن برای انجام کار ما کمیت را به کیفیت و کمیت و دیگری مسئول است را به همه مسئولند تبدیل کرد.
ب) مسئولیت‌پذیری: سازمان نیازمند کارکنانی است که در حل مشکلات فعال باشند و نه تنها در قبال وظایف بر عهده، بلکه در برابر بهبود کارکرد کل مجموعه احساس مسئولیت کنند. لازمه این کار، آن است که سازمان دارای افکار مثبت بوده و در قبال ایده های جدید کارکنان، ضمن انعطاف‌پذیری آمادگی پذیرش دیدگاه های تازه را نیز داشته باشد. اجرای آموزش های مؤثر در زمینه تصمیم‌گیری‌های گروهی، تقویت مهارت‌های ارتباطی در قالب های گروهی، تقویت مهارت های برنامه‌ریزی و نهایتاًً شیوه قدردانی از کوشش های سازمانی می‌تواند اثرات شگرفی در خلق مسئولیت‌پذیری فردی و سازمانی در پی داشته باشد.
ج) حرکت از تمرکز به عدم تمرکز: به منظور توان‌افزایی، سازمان باید به سمت عدم تمرکز حرکت کند. تمرکز فرصت مدیران را برای غنی‌سازی شغل محدود می‌کند سازمان باید تیم یا گروه ایجاد کند تا از طریق ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های مستمر گروهی، ضمن انجام مسئولیت‌ها به توسعه کیفی سازمان نیز کمک کنند.
د) تأمین منابع مالی: پیاده‌سازی برنامه های توانمندسازی مستلزم تأمین منابع مالی است بدون سرمایه لازم، ادامه برنامه های بهبود عملکرد با شکست مواجه می‌شود(یوکل و بکر، ۲۰۱۲: ۲۱۳).
۲-متغیرهای واسط
متغیرهای واسط به طور عمومی به شرایط کلی سازمان و به طور خاص به وضع جاری آن اشاره دارد. این متغیرها را می‌توان سازنده سازه اصلی برنامه های توانمندسازی محسوب کرد. هنگامی که شرایط و عوامل تواناسازی را فراهم می‌کنیم این سؤال مطرح می‌شود که با توجه به شرایط، چگونه این فرایند را اجرایی کنیم؟ و چه راهبردی را به کار بریم تا این فرایند محقق شود؟ بررسی چهار متغیر که از آن تحت عنوان کمی متغیر واسط یاد می‌کنیم به این سؤالات پاسخ خواهد داد.
فرم در حال بارگذاری ...
