۵- نظارت و سازماندهی مجدد: نظارت بر توانایی سازمان در جهت اجرای برنامه ها چنانچه طراحی سازمان به پاسخ گویی نیازهای برنامه نباشد ضرورت تجدید نظر وسازماندهی مجدد مطرح می شود.
انواع ساختارهای سازمان
صاحب نظران ترسیم نمودار سازمانی وساختار دهی را به سه روش عمده بر اساس وظیفه بر مبنای محصول یا بازار و نمودار ماتریسی یا خزانه ای تقسیم بندی می نمایند . در ساختاردهی بر اساس وظیفه تقسیم بندی کار به گونه‌ای است که افرادی را که کارهای مشخص و مشابهی انجام می‌دهند در درون یک واحد یا یک دایره سازمانی فرار می گیرند.
الف) سازمان با حیطه نظارت محدود
ب) سازمان با حیطه نظارت گسترده
در سازمان که ساختار آن مبتنی بر محصول یا بازار باشد افراد را در یک واحد گرد هم آورند که در امر تولید بازار یابی یک محصول یا گروهی از محصولات مشابه کار می‌کنند یا تخصص دارند. و افرادی که در یک حوزه جغرافیایی فعالیت می‌کنند یا با دسته خاصی از مشتریان ارتباط دارند در یک منطقه قرار می‌دهند و سرانجام سازمان هائی که دارای ساختار ترکیبی در نوع ساختار وظیفه ای وساختار مبتنی محصول قرار می‌گیرد. انواع سازمان دهی و نمودار بندی ساختارها رابه
شرح زیر می‌باشد:
۱- سازمان بر اساس وظیفه(نوع عملیات)
۲- سازمان دهی بر اساس محصول
۳- سازمان دهی بر اساس منطقه عملیات
۴-سازمان بر اساس مشتری (ارباب رجوع)
۵-سازمان بر اساس خدمت
۶-ساخت خزانه ای یا ماتریسی
۷- ساخت سازمانی با گروه‌های متداخل
۸- ترکیب مختلط
۱- سازمان بر اساس وظیفه(نوع عملیات):
در این نوع تقسیم بندی مأموریت های کلی سازمان به وظایف تخصصی مثل:
فروش تولید امور مالی اداری تدارکات وغیره تقسیم می شود همچنین هر واحد اصلی نیز به نوبه خود به واحد های تخصصی و فرعی تقسیم شده و به ترتیب تحت نظارت سلسله مراتبی از مشاغل مدیریت و سر پرست قرار می‌گیرد.
در بخش بندی وظیفه ای کلیه امورمر بوط به یک رشته عملیات مشابه مانند تولید بازار یابی پرسنلی وغیر در یک اداره متمرکز شده و زیر نظر معاونت های مربوط قرار گرفته اند.
البته بازدهی این نوع سازمان درصورتی محرز ومسلم است که دامنه عملیات سازمان بر زیاد و وسعت باشد ویا کالاهای مختلف ومتعددی تولید ننماید. از مزایای مهم این سازمان بر اساس ساخت وظیفه ای این است که باعث سهولت کار سرپرستان گردیده زیرا باید مدیری دامنه تخصصی منحصر به فرد خودرا مورد برسی وآزمون قرار دهد بعلاوه یک سازمان که بر اساس ساخت وظیفه ای(عملیاتی) پی ریزی شده است خیلی آسانتر و سریعتر به مهارت های ویژه ای که به عهده وی محول گردیده خواهد رسید و در عمل خودرا آماده مواجه شدن با آنچه که مورد نیاز سازمان است می کند.
اما به عنوان یک سازمان رشد یابنده با توسعه جغرافیایی وتوسعه خط تولید معایب سازمان بر اساس ساخت وظیفه ای ظاهر می‌گردد. به طوری که با گسترش حوزه عملیاتی اختلافی بین سرعت عملیات و اخذ تصمیم توسط مدیران ایجاد خواهد گشت . زیرا مدیران وظیفه ای جهت انجام امور می بایست تصمیمات خود را به ستاد مرکزی گزارش نمایند و برای مدت طولانی منتظر بمانند تا درخواست ویا تقاضای آن ها پاسخ گفته شود بعلاوه اغلب قضاوت و تعین دقیق محاسبات در این ساخت مشکل است.
حال این سوال مطرح می شود که اگر قرار باشد محصول جدیدی تولید شود چه کسی مسئول تشخیص وتوسعه را به عهده دارد آیا بخش محصول؟ یا بازاریابی؟ و سرانجام مسئله هماهنگی وظایف اعضائ پایین سازمان به عنوان یک مشکل و مسئله اساسی برای مدیریت سطح بالا در این سازمان ها مطرح بوده است وتل حدودی بین اعضائ هر بخش ویا سرپرست در هر واحد با سایر بخش‌ها و سرپرستان واحد های دیگراحساس جدائی وبیگانگی مشاهده می شود و لذا این امر موجب اختلاف بیشتر کارکنان نسبت به کارکنان در واحد هایی که می بایست همه آن ها در کل اهداف سازمانی دنبال نمایند.
به طور خلاصه می‌توانیم معایب و مزایای این نوع سازمان را بشرح زیر خلاصه نمائیم.
الف )مزایا
۱- انعکاس اعمال منظقی و مشخص است
۲- اصول و قوانین جایگزین افراد متخصص می شود
۳- حفظ قدرت وتشخیص بستگی به نوع وظیفه دارد
۴- آموزش و تعلیم و تربیت یه آسانی صورت می پذیرد
۵- کنترل برای سطوح بالا به راحتی انجام می پذیرد.
ب) معایب
۱- مسئولیت سود آوری فقط در سطوح بالا است
۲- تأکید تأکید بیش از حد روی تخصص افراد سازمان گردیده است
۳- رشد مدیریت تا حدودی محدود است
۴- هماهنگی بین فعالیت ها کمتر است
۵- رشد اقتصادی شرکت به عنوان یک سیستم متنوع دنبال می شود.
قابل توجه است که ساخت وظیفه ای سبب به وجود آمدن سازمان بوروکراتیک یا دیوان سالاری می‌گردد از جمله خصوصیات سازمان‌های بوروکراتیک این است که اندازه سازمان آنقدر بزرگ است که اعضائ آن همدیگر را نمی شناسند و در نتیجه فرد در سازمان احساس بی هویتی و گم شدنمی نماید.
این نوع از سازمان ها از سطوح متعدد و سلسله مراتب طولانی تشکیل شده و ترفیع کارکنان تنها از طریق خالی شدن پست در رده بالاتر امکان پذیر است که این امر از طریق خارج شدن فرداز سازمان میسر است که خیلی به ندرت اتفاق می افتد یا از طریق ایجاد واحد های جدید به همین دلیل تمایل به بزرگ شدن و تورم در این نوع سازمان ها خیلی زیاد است در این سازمان ها تأکید بیش از حد بر قوانین مقررات دستورالعملها وآیین نامه ها وجود دارد و کارکنان سطوح پایین تر از ریزه کاری هاوفعالیت هائی مطلع اند که مقامات بالاتر از آن ها بی اطلاع اند و به این ترتیب هیچ کس در سازمان وجود ندارد که دقیقا بداند در سازمان چه می گذرد. یک سازمان بوروکراتیک نمی تواند به حیات خود ادامه دهد مگر آنکه به طریقی مفید بودن خود را ثابت کند و در این راه از هیچ کوششی برای بقائ خود دریغ نخواهد کردریشه بسیاری از آیین نامه ها و مقررات دست وپا گیر دولتی را می توان در این انگیزه جستجو کرد از اینرو بعضی از شرایطی که بروکراسی را به وجود می آورندعبارتند از:
الف) اندازه بزرگ وتقسیم بندی وظائف به صورت وظیفه ای
ب) عدم وجود سنجش معیار های خدمات و فعالیت های سازمان و در نتیجه مبهم ماند ثمر بخشی یا عدم کفایت فعالیت های سازمان.
ج) عدم وابستگی رشد و حیات سازمان به کسب کیفیت خدمات و تولیدات آن و به عبارتی دیگر تامین منابع مالی واقتصادی سازمان از تولید کالا و خدمات و وجود رابطه نزدیک و مستقیم بین حقوق و مزایای بیشتر با احراز پست ها و مناصب سازمانی بالا تر می‌باشد.
در سازمان های صنعتی بعلت ضرورت های تولید ماشینی و لزوم استفاده از مزایای تولید انبوه کاربرد ساخت سازمانی بر مبنای تخصصی اجتناب نا پذیر است . بدین لحاظتکنیک های مختلف مهندسی صنعتی و بویژه برنامه ریزی و کنترل تولید به وجود آمدندتا حدالامکان وابستگی واحد های تخصصی را نسبت به یکدیگر تسهیل و تصحیح نماید که برخی تدابیر مورد عمل در سازمان‌ها به شرح زیر است:
۱- استاندارد کردن عملیات روش‌ها فرمها حرکت‌ها مشاغل وسایل و غیره
۲- تهیه دستورالعمل دقیق برای اجرای عملیات مختلف تولید وپشتیبانب
۳- آموزش سیستماتیک کارکنان سرپرستان مدیران نسبت به روش های مورد عمل
فرم در حال بارگذاری ...
