وبلاگ

رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی‌گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخشی سازمان می‌گردند‌(مارکوزی و‌زین،‌۲۰۰۴، ص ۱).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‌ها تعریف می کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره‌وری فردی هر کارمند ارتقاء می دهد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

• • • رفتاری فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.

    ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • رفتاری که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد.

• • رفتاری که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرند.

• • رفتاری که برای عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است (کاسترو و همکارانش، ۲۰۰۰، ص ۲۹).

از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی می‌توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون «تعهد سازمانی» که بوسیله روان شناسان سازمانی ارائه شده، متمایز است. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به طور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این مهم است که تاکید گردد رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد؛ در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساساً نگرش محور هستند که تعهد نوعاً بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه‌هایی همچون؛ «من در می یابم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی شبیه به هم هستند» اندازه گیری می‌شود. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته‌ای از رفتار کارکنان رفتار شهروندی سازمانی بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی، در مجموع رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای معنا با عناصر پنج‌گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد (پودساکوف و همکارانش، ۲۰۰۰).
اورگان (۱۹۹۸) مقیاس چند بعدی برای رفتار شهروندی سازمانی (ocb)ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعاد پنج‌گانه بوده که ساختار (ocb) را تشکیل می دهند.این پنج بعد عبارتند از:
۱- نوع دوستی ۲- وظیفه شناسی ۳- فضیلت مدنی(شهری) ۴ – جوانمردی ۵- احترام و تکریم
گراهام (۱۹۹۱) با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود اعتقاد دارد که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که عبارتست از:
۱- اطاعت ۲- وفاداری ۳- مشارکت (اجتماعی، حمایتی، عملی (وظیفه ای)، مدنی).
عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر‌گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :
١ . ویژگی‌های فردی کارکنان
٢ . ویژگی‌های شغلی
۳ . ویژگی‌های سازمانی
۴ . ویژگی‌های رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته عمدتا بر نگرش های کارکنان ،گرایشات و حمایت‌گری رهبر متمرکز بوده است .پژوهش‌های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته قلمرو رفتارهای رهبری را به عنوان رفتارهای مختلف رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده‌اند . اثرات ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. (پودساکوف و همکارانش ، ٢٠٠٠ ،ص ۵٢۶)
پژوهش‌های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد بر دو محور اصلی متمرکز است:
اولا: عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رایان ( ١٩٩۵ میلادی) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی و ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می‌کنند .
ثانیا: تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنا دار آن‌ها با رفتار شهروندی سازمانی است البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد
(پودساکوف و همکارانش ، ٢٠٠٠ ،ص ۵٣٠).
درخصوص متغیر‌های شغلی تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است . علاوه بر آن هر سه نوع ویژگی‌های شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزین های رهبری ) باز‌خور شغلی ،تکراری بودن شغلی ،رضایتمندی درونی شغلی ( بطور معنا داری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی که تحت عنوان نوع دوستی، نزاکت ، وجدان کاری ، جوانمردی و آداب اجتماعی ارتباط داشته‌اند به گونه‌ای که باز خور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته. در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.
روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه‌ای دارای به هم‌ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی ، انعطاف ناپذیری سازمانی ،حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند ولی بهر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معنا‌داری داشته است . علاوه بر آن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های نوع دوستی .نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
در اینجا به برخی از عوامل تأثیرگذار دیگر بر رفتارشهروندی سازمانی که توسط محققان مختلف مورد بررسی قرار گرفته اند، اشاره می‌شود.
تفاوت های فردی
این اعتقاد وجود دارد که در برخی افراد به این ویژگی‌های فردی خاص خودشان از خود رفتار شهروندی سازمانی را نشان می دهند. اورگان) ١٩٩٠ ( طی مطالعه‌ای عنوان کرد که مفاهیم اصلی رفتارشهروندی سازمانی از توصیف بارنارد ) ١٩٣٨ ( در مورد تمایل به همکاری رشد پیدا کرده است. بارنارد یادآور شد که تفاوتهای فردی ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند. زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع در شدت آن بین افراد وجود دارد.
چنین تنوعی نشان می‌دهد که تفاوتهای فردی نقش مهمی در پیش‌بینی اینکه یک فرد از خودتمایل به همکاری را نشان دهد، بازی می‌کنند.
اما تلاش‌هایی که در زمینه اندازه گیری رابطه میان تفاوتهای فردی و رفتارشهروندی سازمانی انجام شده است، بسیار محدود می‌باشد (مورمن^[۹۷] و همکاران ، ١٩٩۵).
یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلک لی و مورمن ) ١٩٩۵ (انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی^[۹۸] و جمع گرایی^[۹۹] در پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی پرداختند.
آن‌ها با توجه به نظر پارسونز^[۱۰۰] و شیلز^[۱۰۱] (۱۹۵۱) به این طریق میان فردگرایی و جمع گرایی تفاوت قائل شدند. فردگرایی و جمع گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجماعی تمرکز می‌کنند.
این مفهوم یک واژه دو قطبی است به این صورت که یک فردگرا علایق شخصی خودش را مهم‌تر از علایق گروه در نظر می گیرد، ٢) دستیابی به اهداف خود را در اولویت قرار می‌دهد. کاری که توسط هافستد^[۱۰۲]) ١٩٨٠ ( انجام شد نشان داد که این بعد یکی از تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ ها مثل آمریکا فردگرا هستندو برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا. یک جامع جمع‌گرا بوسیله شهروندانی که می خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند، شناخته می‌شود در حالیکه یک جامع فردگرد گرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می شمارند شناخته می‌شود. اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده اند بیشتر فرهنگ های ساده ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می باشند.
رضایت شغلی
به طورکلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می‌کنند. برای مثال در یک تحقیق روی کارکنان دانشگاه، باتمن و اورگان ) ١٩٨٣ ( دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا اری وجود دارد (ویچ ، ٢٠٠٢).
با بهره گرفتن از نظر بارنارد ) ١٩٣٨ ( مبنی بر اینکه رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم‌های تعاونی منجر می‌شود، اورگان از تئوری مبادله اجتماعی^[۱۰۳] استفاده کرد تا این موضوع را بیان کند که وقتی کارکنان از شغلشان راضی هستند به مقابله به مثل می پردازند و این مقابله به مثل، پایبند بودن به سازمان و رفتار شهروندی سازمان را در بر می گیرد. رضایت در اینجا، ابعاد زیادی را در بر‌ می‌گیرد مثل رضایت از همکاران و سرپرستان، رضایت از خودکار،رضایت از پاداش های فوری و بلند مدت )هانگ^[۱۰۴] و همکارانش ، ٢٠٠٠ ) .( اسمیت و همکارانش) در سال ١٩٨٣ دریافتند رضایت شغلی که به عنوان یک حالت روحی در نظر گرفته می‌شود، پیش نیازی برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است. (کانوسکی^[۱۰۵] ، ۱۹۹۶ )، مورمن ) ١٩٩٢ ( این موضوع را بررسی کرد که رابطه بین رضایت شغلی و شهروندی می‌تواند به معیارهای رضایت شغلی وابسته باشد . او تأکید کرد که رضایت شغلی شناختی مبنی بر ارزیابی منطقی از شرایط کاری، فرصت ها و ستاده ها نیست. رضایت شغلی اثرگذار براساس ارزیابی عاطفی کلی مثبت به شغل اهمیت بیشتری در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد ( شاپ^[۱۰۶] ، ۱۹۹۸).
عدالت رویه ای
نظریه‌ی عدالت سازمانی بیان می‌‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی‌شان در سازمان را مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه‌های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مد نظر قرار می‌دهند. عدالت رویه‌ای شامل ارزیابی‌هایی در افق زمانی بلند مدت است، در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی‌هایی ناپیوسته و مربوط به تصمیمات خاصی در مورد تخصیص ویژه می‌باشد و با توجه به افق زمانی بلند مدت، عدالت رویه‌ای پیش‌بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی به نسبت عدالت توزیعی می‌باشد. (لیند^[۱۰۷]وتیلور^[۱۰۸] (عدالت رویه‌ای را به عنوان حالتی تعریف می‌کنند که در آن فرایند تصمیم گیری به صورت منصفآن‌های داوری شود. اگرچه معیارهای متعددی شناسایی شده اند که از مؤلفه های لازم در بوجود آمدن این شرایط محسوب می شوند. با این حال پس از تحقیقات فراوان سه معیار شناسایی شده بیشترین تأثیر را بر عدالت رویه ای دارند که عبارتند از درگیرشدن^[۱۰۹] ، توضیح^[۱۱۰] و وضوح انتظارات^[۱۱۱]. مؤلفه اول یعنی درگیر شدن عبارتست از مشارکت فعال در فرایند تصمیم گیری. توضیح به این معنی است که فرد درگیر و متأثر، بایستی نسبت به اتخاذ تصمیم نهایی متقاعد و توجیه شود که چرا ایده و نقش آن‌ها در تصمیم نهایی، ملحوظ یا رد شده است. وضوح انتظارات مستلزم این است که قبل و بعد و در حین اتخاذ تصمیم بایستی، شناخت و درک کاملی از آنچه که از افراد انتظار میرود و آن چه که قوانین جدید حکم می کند حاصل شود.
این سه مؤلفه معیارهایی هستند که در نهایت منجر به قضاوت در مورد منصفانه بودن فرایند تصمیم گیری از دیدگاه افراد می‌شود. (رحمان سرشت, ١٣٧٨)
همانطور که بیان شد عدالت رویه ای با عدالت درک شده از فرآیندهای تصمیم گیری مرتبط است.
گرینبرگ^[۱۱۲])۱۹۹۰ ) بیان کرد عدالت رویه ای شامل دو بعد ساختاری ویژگی های رویه ای رسمی و بین فردی چگونگی برخورد با افراد در حین اجرای رویه‌ها است.
مطالعات متعدد توسط مورمن و همکارانش رابط بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه‌ای را تأیید کرد. وی بیان کرد که رابطۀ معناداری بین عدالت تعاملی یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای را تایید کرد و بیان کرد که رابطه معناداری بین عدالت تعاملی (یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای) و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ) از خود گذشتگی، باوجدان بودن، احترام، جوانمردی ( وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه در مورد بعد پنجم از رفتار شهروندی سازمانی یعنی رفتار مدنی معنادار نیست. همچنین اورگان و مورمن ) ١٩٣٣ ( دریافتند که رابطه معناداری بین ادراک از عدالت رویه‌ای )ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی ( و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل ) احترام، جوانمردی، با وجدان بودن ( وجود دارد هر چند یافته‌های این مطالعات توانایی هر دو بعد عدالت رویه‌ای را برای پیش‌بینی ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی تأکید کردند ولی اینکه بعد ساختاری و یا بعد بین فردی کدامیک پیش بینی کننده بهتری است هنوز روشن نشده است.
یک مطالعه از فار^[۱۱۳] نیز بر توانایی ادراک رویه ای برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر کرده است ولی از یک معیار شامل رفتارهای رهبر مشارکتی و حمایتی برای ارائه شکل هایی از عدالت رویه‌ای استفاده کرد و به ارتباط معنادار آن بعد از خودگذشتگی در رفتار شهروندی سازمانی پی برد . رفتار رهبر حمایتی حدی را منعکس می کند که زیر دستان به توجه سرپرستان بر رفاه فردی، اعتبار و پیشنهادات آن‌ها برای بهبود اعتقاد داشته و آن را در نظر می‌گیرند.
رفتار رهبری مشارکتی درجه ای را اندازه گیری می‌کند. زیر دست در می یابد که سرپرستان آن‌ها پیشنهادات آن‌ها را برای تصمیم گیری می پرسند. بهر حال فار به شکل واضحی ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه ای را اندازه گیری نکرد)شاپ ، ١٩٩٨) .
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان قدرت نسبی به هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته می‌شود. )اسچیپ ، ١٩٩٨ ( مدلهای شال و وینر ١٩٨٢ تأیید تئوریکی را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می کند، وقتی که انتظار از پاداش های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد،تعهد احتمالاً تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی است پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتاً به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می‌باشند. (اسچیپ ، ١٩٩٨) به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی ،(تانسکی ۱۹۹۳) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط ریان و اورگان، انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی تعهد عاطفی که یک فرد بر یک سازمان احساس می کند به شکل معنا داری با هر دو بعد از باوجدان بودن و اطاعت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
(ویلیامز ١٩٩١ ) بیان کرد از آنجاکه بین رضایت شغل و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش بینانه این دو نیز به طور همزمان مطالعه گردد. مورمن و اورگان نیز بیان کردند که برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود. نیز در نظر گرفت و با توجه به نظریات ویلیامز از همپوشانی مفهومی میان رضایت شغل و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغل بر روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثر گذار توجه شود، یا فته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود)شاپ ٩٢ ).
سیاستهای سازمانی
طی دو دهه اخیر مفهوم سیاستهای سازمانی توجه فزاینده‌ای را در ادبیات مدیریت به خود جلب کرده است. این توجه به خاطر پاسخ دادن به برخی سئوالات جدید و همچنین یافتن پاسخ برای برخی از سئوالات قدیمی است نظر به اینکه چه چیزی افراد را در سر کار بر می انگیزاند و اینکه چگونه می‌توان متغیر های رفتار کارکنان و بهره وری را تشریح کرد . بسیاری از مطالعات در این زمینه در مورد روابط بالقوه میان سیاست های سازمانی و عملکردهای فردی انجام گرفته است.
سیاست ها ورفتار سیاسی در سازمان یک زمینه مناسب برای بررسی به نظر می‌رسد، به این خاطر که اولاً جوامع مدرن کارایی واثربخشی بیشتری را برای سازمان‌هایشان جستجو می‌کنند تا به صورت موفق به تقاضاهای فزاینده شهروندانشان پاسخ دهند. صاحبنظران بر روی دلایل جدید کاهش ستاده های سازمانی در کسب و کار بخش دولتی تأکید کرده اند، سیاست های داخلی و روابط قدرت بین اعضای سازمانی از دلایل این مسائل شناخته شده اند. ثانیاً سیاست ها یک روش خلاق برای فهم پویایی های سازمان ارائه کرده اند که برای سالهای زیادی نادیده گرفته شده بود. نتیجتاً این زمینه تا دهه‌ های ١٩٧٠ و١٩٩٠ تحت مطالعه قرار گرفت.
ثالثاً : این مفهوم متعلق به مفاهیم بین رشته ای بود و در واژه نامه کلاسیک به کار گرفته شده و در علوم سیاسی و تئوری اجتماعی ریشه داشت. در ادبیات مدیریت اینگونه رفتارها بار منفی داشت.