وبلاگ

هدف اولیه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ایجاد سازمان‌هایی مؤثر با برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به‌وسیله جامعه تعیین می‌شود می‌باشد، همچنین به‌وسیله این برنامه‌ها می‌توان زمینه‌های پاداش‌دهنده‌تر و تحریک‌کننده‌تر را برای کارکنان به وجود آورد. در اکثر موارد برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با این اندیشه شروع می‌شود که رهبران سازمانی معتقدند می‌توانند تغییراتی در نحوه فعالیت سازمانشان به وجود آورند تا درنتیجه آن انرژی و خلاقیت کارکنان سازمان را برای برآورده ساختن اهداف سازمانی بهتر بسیج کنند و درعین‌حال باعث شوند سازمان مکانی جالب‌تر و رضایتمندانه تر برای کار باشد. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری وسیله‌ای را برای شناسایی و اجرای این تغییرات به وجود می‌آورد همچنین آنان معتقدند ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خوشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری می‌باشد.(دولان و شولر ۱۳۷۶، ۳۵۱)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۸ مدیریت و کیفیت زندگی کاری:
یکی از راه‌های ایجاد رضایت شغلی در سازمان‌ها فراهم آوردن محیط کاری مثبت است. لذا اصطلاح «کیفیت زندگی کاری» در رفتار سازمانی به‌عنوان کیفیت کلی تجارب بشر در محیط کار حائز اهمیت می‌باشد. این مفهوم که بیانگر نحوه تفکر درباره افراد، کارشان و سازمان می‌باشد بیان می‌دارد یک برنامه کیفیت زندگی کاری یک هدف روشن ایجاد کرده به‌طوری‌که رضایت شغلی منابع انسانی همراه با بهره‌وری سازمان تأمین گردد. به‌طورکلی کیفیت زندگی کاری، کاربردهای ویژه بسیاری از مفاهیم و نظریه‌های رفتار سازمانی را نشان می‌دهد بنابراین تعهد واقعی به کیفیت زندگی کاری از روی شاخص‌های عملکرد مدیریتی ذیل معلوم می‌گردد:
۱) مشارکت، دخالت دادن افراد از تمامی سطوح در تصمیم‌گیری.
۲) اعتماد، طراحی مجدد مشاغل، بازسازی سیستم‌ها و ساختارها به‌منظور اعطای آزادی بیشتر به افراد در کار.
۳) تقویت، ایجاد سیستم پاداش منصفانه و مرتبط به عملکرد کاری کارکنان.
۴) پاسخگویی، تأثیرپذیری، حساسیت خلق شرایط کاری لذت‌بخش و قابلیت تأمین نیازهای فردی.
مفهوم کیفیت زندگی کاری، با جنبه‌های مهم مسئولیت اجتماعی سروکار دارد یعنی آنچه برای افراد در محیط کار حادث می‌شود، ممکن است تسری یابد و روی جنبه‌های زندگی غیر از کارشان اثر بگذارد، لذا کار مدیر یک جنبه مهم اجتماعی دارد. مدیریت ضعیف افراد در محل کار می‌تواند نه‌تنها کیفیت زندگی کاری، بلکه کیفیت زندگی‌شان را به‌طورکلی پائین آورد و همچنین مدیریت خوب می‌تواند هر دو را افزایش دهد. (ایران نژاد پاریزی ۱۳۸۵، ۴۳)
۲-۴-۹ ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری:
ویژگیهای کیفیت زندگی کاری ازنظر اندیشمندان توسعه‌سازمانی شامل موارد زیر می‌باشد:
ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان؛ یعنی واکنش کارکنان نسبت به کار، به‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی، افزایش بهره‌وری و سلامت روحی آنان بسیار مؤثر است. ویژگی‌های منطبق با پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای بروز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانون‌مندی کار و تناسب اجتماعی کاری است.
روش کار: نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار می‌باشد مانند غنی‌سازی شغلی سیستمهای فنی – اجتماعی، طراحی شغل.
ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم‌گیری در سازمان.
به‌صورت خلاصه ویژگیهای «کیفیت زندگی کاری» عبارت‌اند از:
– معنی‌دار بودن و با مفهوم بودن کار.
– تناسب سازمانی و اجتماعی کار.
– چالشی؛ غنی و پربار بودن کار.
– رشد و ایمنی و زمینه پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر در کار.(سلمانی ۱۳۸۴،۲۰)
۲-۴-۱۰ نظریات کیفیت زندگی کاری: تعاریف و نظریاتی که تعدادی از تئوریسین‌های صاحب‌نظر مدیریت در زمینه کیفیت زندگی کاری ارائه کرده‌اند در جدول زیر آورده شده است:
جدول (۲-۹) نظریات کیفیت زندگی کاری

ردیف
نظریه دهنده
نظریه
۱
هارولد کنتز

به اعتقاد وی یکی از جالب‌ترین روش‌های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می‌باشد که این برنامه باید نشان‌دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل‌ها و یک راهگشای نویدبخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی باشد و آن نیز ریشه در نگرش نظام‌های فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه‌تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه و گسترش شغلی است بلکه زمینه‌ای میان‌رشته‌ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه‌سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می‌دهد.

۲
استیفن رابینز

وی به‌این‌ترتیب نظر خود را عنوان می‌دارد که محتوا و طراحی مشاغل قرن‌ها موردبحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است برای مثال آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظام‌های اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک‌تر، مطالبی را آورده است و در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آن‌ها بود. در واقع تا دهه ۱۹۵۰ طراحی مشاغل با تخصصی کردن آن‌ها مترادف بود. اما در چند دهه اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی به‌طور تدریجی ذهن خود را متوجه به رعایت مسائل انسانی کارمندان کرده و این امر سبب شد تا به رعایت مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری اعمال شود و علاوه بر آن به تخصصی‌تر کردن کارها نیز به‌طور ضمنی منجر شد. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری QWL)) شد که امروزه کیفیت زندگی کاری برای بیان نظریه‌های جدید طراحی شغل به‌منظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان مناسبی و درخور می‌باشد.

۳
میلز

وی به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری برای توسعه انسانی نگریسته و نظر وی این حوزه جدید به متغیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که آن‌ها را تغییر دهد تا بهبود جنبه‌های نیروی انسانی در حوزه کیفیت زندگی کاری مشخص گردد.
الف: هنر و علم ارتباطات سازمانی ب: فنّاوری مؤثر کار ج: احساس کارکنان در مورد خود و کارشان د: امنیت ه: سیستم پاداش مناسب و: سیستم حقوق و دستمزد ز: برداشت نیروی کار از انگیزه‌های مدیریت و مدیریت از انگیزه‌های نیروی کار و: افت بهره‌وری اقتصادی تأثیر آن بر روی تورم و رکودی: بیکاری گسترده نیروی و تأثیر آن بر روی رویه‌های کار.

۴
دوبرین

بر مبنای این نظر برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی می‌باشد که به‌وسیله اعضاء سازمان ایجادشده وبر همین اساس کانال‌های ارتباطی برای این هدف به وجود می‌آید بعضی از آن‌ها برای طراحی مشاغل خود و بعضی برای محیط کار، یک برنامه کیفیت زندگی کاری را آماده می‌کنند تا زمینه به وجود آمدن رضایت شغلی را فراهم آورند. بنابراین امکان به وجود آمدن رضایت از نیازهای سازمانی کارکنان توسط مو سسان سازمان به وجود خواهد آمد.
با توجه به این که برنامه‌های کیفیت زندگی اشکال مختلفی دارد اما درهرحال کارکنان از طریق محیط کارشان آن را به دست می‌آورند. بنابراین وقتی‌که تعهد، رضایت شغلی و بعضی‌اوقات بهره وری افزایش پیدا کند نشانگر این است که کیفیت زندگی کاری ارتقاء پیداکرده است همچنین کیفیت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی داشته و اگر درک آن‌ها از کار برآوردن نیازهایشان باشد، آن‌ها از شغلشان راضی خواهند شد.

۵