وبلاگ

• • سازگاری و تعادل مناسب بین کار و سایر جنبه‌های فردی

  

• • دریافت بازخورد ‌در مورد عملکرد

• • غنی و پربار بودن کار

• • هویت شغل

• • خط مشی های سازمان حمایتگرانه

• • امکان پیشرفت و ترقی شغلی

• • امنیت شغلی

• • حقوق و دستمزد، مزایای جنبی و پاداش منصفانه (پرداخت مناسب و عادلانه)

• • مشارکت در تصمیم گیری

• • شرایط کاری ایمن و سالم

• زمان کار انعطاف پذیر (جزایری،پرداختچی،۱۳۸۶)

۲-۱-۴ دیدگاه های مدیریتی کیفیت زندگی کاری

به عقیده دسلر^[۲۱] اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری ‌به این امر خلاصه می شود که آیا جنبه‌های زیر تحقق یافته اند یا خیر؟

1. 1. رفتار منصفانه یکسان یا حمایتی نسبت به کارکنان؛

1. 1. 1. ایجاد فرصتهایی برای کارمندان تا این که از مهارت‌های آنان تا حد امکان استفاده شود؛

   

1. 1. ارتباطات مطمئن و بازبینی کارکنان؛

1. 1. فراهم آوردن فرصت هایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصمیمات مهم مربوط به شغل شان ایفا کنند؛

1. 1. حقوق منصفانه و کافی؛

1. محیطی مطمئن و سالم .

کاست^[۲۲] با فرض این که تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارایی سازمان مؤثر است. ایده مشارکت دادن افراد در تصمیم گیرها و حل مشکلات را مطرح می‌کند. برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سؤالات زیر باشند:

1. 1. چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آن ها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟

1. 1. شغل ها چگونه باید طراحی گردند به طوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کار اتر از خود نشان دهند ؟

1. 1. تحت چه شرایطی می توان انواع مختلف سیستم های تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد، ارتقاء، پرداخ تهای ساعتی و برنام ههای تشویق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟

1. 1. پویایی های گروهی و روابط بین گروهی چیست؟ و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ؟

1. 1. راهبرد مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست؟ و در عین حال چه محدودیت‌هایی وجود دارد؟

1. چگونه میتوان تغییرات سازمانی را به وجود آورد؟

مهم ترین مشخصات پروژه های کیفیت زندگی کاری از نظر لاولر^[۲۳] به شرح زیر می‌باشد:

1. 1. ساختار کمیته مشترک؛

1. 1. قرارداد؛

1. 1. اهداف شامل: اتحادیه ها، مدیریت مشترک؛

1. 1. جدایی مذاکرات دسته جمعی از کیفیت زندگی کاری؛

1. 1. برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی، ‌به این معنی که پروژه های کیفیت زندگی کاری معمولاً کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند؛

1. 1. برنامه های آموزش کیفیت زندگی کاری؛

1. 1. سطوح تغییر؛

1. تسهیل کنندگان شخص ثالث .

به عقیده میلز^[۲۴] این حوزه جدید به متغیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغییراتی در آ نها بهبود کیفیت زندگی کاری برای نیروی انسانی محقق گردد.

1. 1. هنر و علم ارتباطات سازمانی؛

1. 1. تکنولوژی مؤثر کار؛

1. 1. احساس کارکنان ‌در مورد خود و کارشان؛

1. 1. امنیت؛

1. 1. سیستم های پاداش مناسب؛

1. 1. سیستم های حقوق و دستمزد؛

1. 1. برداشت نیروی کار از انگیزه های مدیریت و ظن مدیریت از انگیزه های نیروی کار؛

1. 1. افت بهره وری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود؛

1. بی کاری گسترده نیروی بی کار و تأثیر آن بر روی رویه های بی کاری (غلامی،۱۳۸۸، ۸۶)

۲-۱-۵ چالش های علمی ‌در مورد کیفیت زندگی کاری:

شاخه های علمی گوناگونی برای ارتقاء کیفیت زندگی کاری فعالیت می‌کنند که هر کدام از این دیدگاه ها، موضوعی را بررسی کرده و به جنبه‌های خاصی از آن توجه بیشتری دارند، مهم ترین آن ها عبارتند از:

۲-۱-۵-۱ کیفیت زندگی کاری و اقتصاد: تأثیر علم اقتصاد بر کیفیت زندگی کاری این است که انجام هر گونه بررسی ‌در مورد اندازه گیری کیفیت زندگی کاری بدون کمک گرفتن از علم اقتصاد و شاخه های کاربردی آن و یا استفاده از شاخص های اقتصادی میسر نمی باشد.

۲-۱-۵-۲ کیفیت زندگی کاری و روان شناسی: روان شناسی در ابعاد گوناگونی به کیفیت زندگی کاری کمک ‌کرده‌است. برخی از روان شناسان در روند سیستم های اجتماعی و فنی، مطالعات فرضیات اساسی، انتخاب تکنولوژی را مورد چالش قرار داده‌اند و محدودیت هایی که قبلاً پذیرفته شده بودند را از بین برده اند. این امر ماهیت تکاملی ساختار و انگیزش سازمانی و تأثیر پذیری هر دو را از فشارهای محیطی تحت تأثیر قرار می‌دهد و حتی در انتخاب اهداف سازمانی مسأله ساز می شود. در حوزه اندازه گیری کمک روان شناسان چندان رضایت بخش نبوده است. چون انتخاب متغیرهایی که در ارتباط با کیفیت زندگی کاری اندازه گیری شود روز به روز با وسواس بیشتری همراه می‌شوند. برای مثال می توان به رضایت مندی شغلی به عنوان یکی از این متغیرها اشاره نمود، که مفهوم آن با گذشت زمان تغییر ‌کرده‌است.

۲-۱-۵-۳ کیفیت زندگی کاری و جامعه شناسی: جامعه شناسان زندگی سازمانی را در ارتباط با خارج از سازمان مورد توجه قرار می‌دهند، ‌بنابرین‏ سازمان را به محیط اجتماعی مربوط می‌سازند .از دیدگاه جامعه شناسی وضع بازار کار به چرخه مسئولیت های خانوادگی، نگرش ها و ارزش های طبقاتی و تضاد علایق، همگی بر تمایل کارگر نسبت به کار و نگرش او نسبت به شغلش اثر می‌گذارد. جامعه شناسان با بهره گرفتن از روش های جامعه شناسی فرد، کمک های برجسته ای به کیفیت زندگی کاری کرده‌اند. این روش ها از طریق روان شناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می‌آید و بدین وسیله تلاش می شود تا ماهیت عقلانیت در سازمان روشن شود.

۲-۱-۵-۴ کیفیت زندگی کاری و روابط صنعتی: اصولاً از روش های کیفیت زندگی کاری برای بهبود روابط بین کارگر و کارفرما استفاده می‌گردد ولی مهم ترین کمک روابط صنعتی به حل مسائل کیفیت زندگی کاری این است که روابط صنعتی این مسائل را در قالب واقعیت های بازار و سیستم مذاکرات دسته جمعی قرار می‌دهد.

۲-۱-۵-۵ کیفیت زندگی کاری و تئوری سیستم ها: تئوری سیستم ها الگوهایی کاربردی و پیشرفته را ارائه می‌کنند. این تئوری در ارتباط با کیفیت زندگی کاری از طریق کمک به الگو سیستم های اجتماعی- فنی در جهت تجزیه و تحلیل سازمانی، ابزاری کارآمد را در اختیار قرار می‌دهد که بدون آن به سختی می توان انحراف موجود در سازمان ها را تشخیص داد.

۲-۱-۵-۶ کیفیت زندگی کاری و مهندسی صنایع: مهندسی صنایع در اجرای برنامه های تدوین شده برای کیفیت زندگی کاری می‌تواند کمک مؤثری بنماید. هم چنین در زمینه هایی که به بررسی عملکرد انسان می پردازد، فعالیت های مهندسی صنایع می‌تواند با بهره گرفتن از ارگونومی و پژوهش عملیاتی صورت گیرد.