وبلاگ

۱– چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می‌کنند.

۲- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه‌های ‌پاسخ‌گویی‌ و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای.

۳- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد (کورس گارد ، ۲۰۰۵).

‌بنابرین‏ چنانچه آحاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می‌توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند (تیلور و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۱-۲۸-۲- مدل های ارائه شده در عدالت رویه ای:

۱- مدل ابزاری(نفع خود): ‌بر اساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عادلانه ترین رویه ها به شمار می‌آیند.

۲-مدل رابطه ای (ارزش گروهی) : مدل رابطه ای مدعی است که ‌گروه‌های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. مطابق این مدل ، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی می شود. مدل رابطه ای همچنین معین می‌کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای مورد ارزیابی قرار می‌دهند: الف. بیطرفی ب.خیرخواهی ج. شناسائی اعتبار(رضائیان ، ۳۹:۱۳۸۶).

۲-۱-۲۸-۳- نتایج عدالت رویه ای:

به تازگی تحقیق هایی برای کسب نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری کارکنان سازمان ها انجام شده که با توجه به آن ها می توان به برخی ازنتایج احتمالی ازطریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می‌دارد؛ هنگامی که افراد ‌به این موارد باور داشته باشند ، انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آورند:

۱- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخشی از عملکرد منجرشود(انتظار زیاد باشد).

۲- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.

۳- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد شود.

از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت ، عادلانه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنان است دریافت نخواهند کرد ، انگیزه آنان کاهش می‌یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می‌دارد هنگامی که ادراک رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر می‌کنند تلاش ، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها ‌بر مبنای‌ کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست. هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می‌یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق تحقیق های مقدماتی، افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد ، دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد(بروکنر و سیگل، ۲۰۰۵). عدالت رویه ای می‌تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (ناصری،۲۱:۱۳۸۶).

۲-۱-۲۸-۴- شاخص های عدالت رویه ای ‌بر اساس نظریه گرینبرگ :

• • منصفانه بودن تصمیمات مدیران

• • عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران

• • اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری

• • تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی

• • اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان

• مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات (نعامی و شکرکن،۶۳:۱۳۸۳).

۲-۱-۲۸-۵- عوامل یا شاخص های عدالت رویه ای ازدیدگاه امام علی(ع):

• • بخشش هنگام دیدن اشتباهات

• • به دور از احساسات تصمیم گیری کردن و استفاده از قدرت عقل و تفکر

• • تلاش در جهت رفع کینه ها و دشمنی ها

• • استفاده از معاونان و افراد خوش فکر، صالح و حقگو

• • عدم علاقه به ستایش و چاپلوس پروری

• • مجازات مقامات خیانتکار به بدترین شکل

• • دوری از ظاهر سازان و فریب آن ها را نخوردن

• • روی برنگرداندن از طبقات پایین

• • شکیبایی در دادن حق و تحمل مشکلات آن

• • دوری از پیمان شکنی و نقض قرارداد

• دوری از خلف وعده(گفتن و عمل نکردن)-(نهج البلاغه، نامه : ۵۵).

۲-۱-۲۸-۶- تشابه وتفاوت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای:

الف- تشابه:

یک تحلیل کلان که توسط(لیند و لیزاک،۱۹۸۵) صورت پذیرفته ، رابطه توده ای۶۲% را میان دو ساخت نشان می‌دهد. ، یعنی افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای ‌بر اساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می‌دهد. از این رو گفته می شود که این دو بیش از آن چه تصور می شود ، به هم شباهت دارند.(رضائیان ،۱۳۸۶). اما رابینز و همکاران (۲۰۰۳) که به بررسی روابط درون و بین عدالتی پرداخته‌اند ، دریافته اند که به مرور زمان ، ادراکات عدالت رویه ای بر ادراکات عدالت توزیعی و نه بالعکس اثر می نهد. ‌بنابرین‏ ادراکات عدالت رویه ای کارکنان به شکل مثبت تعیین کننده ادراکات عدالت توزیعی آنان می‌باشد.

ب- تفاوت:

۱-عدالت توزیعی پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می‌کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است.

۲-عدالت توزیعی به اهداف مربوط می شود وعدالت رویه ای به وسیله ها (کیم و همکاران، ۲۶۷:۲۰۰۶).

۲-۱-۲۹-عدالت تعاملی یا مراوده ای :