– مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می کند(کلوت[۳۹]، ۲۰۰۱).
– مدیریت عملکرد را می‌توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوهای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).
-مدیریت عملکرد عبارت است از فراهم ساختن موفقیت پایدار برای سازمان از راه بهبود توانایی ها و قابلیت های افراد و گروه های سازمانی ( آرمسترانگ و بارن[۴۰]، ۲۰۰۴).
آرمسترانگ و بارن مدیریت عملکرد را فرایندی مداوم و در حال بهبود میدانند که برای برقراری ارتباط مناسب میان اعضای سازمان، روشنسازی اولویتها، مسئولیتهای شغلی و انتظارات عملکردی، با هدف اعتماد و درک دو جانبه میان سرپرست و کارکنان صورت می‌گیرد. همچنین، آن را شیوهای برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان بیان می‌کنند که به پیدایش محیط مطلوبتر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات(اثربخشی)منجر می شود(آرمسترانگ و بارن،۲۰۰۶).
– مدیریت عملکرد فرایند مداوم و پایدار شناسایی، سنجش، توسعه عملکرد افراد و تیمها و همسویی عملکرد با اهداف استراتژیک سازمان است(آگوینیس[۴۱]، ۲۰۱۲).
مدیریت عملکرد، فرایندی است که به واسطه آن می‌توان در مورد آنچه سازمان باید به آن دست یابد و چگونگی دست یافتن به آن به درک واحد و زبان مشترک رسید. مدیریت عملکرد از راه بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها و همچنین، تمرکز بر نقاط ضعف و بهبودپذیر، به موفقیت سازمان در تحقق اهداف راهبردی و افزایش اثربخشی فرایندهای کاری کمک می کند. توسعه عملکرد سازمان مستلزم ارتباط بیشتر استراتژی سازمان، اهداف اساسی سازمان و عملکرد همه افراد آن می‌باشد. در این راستا، باید اقدامهایی صورت گیرد که تک تک افراد از استراتژی و اهداف اساسی آگاه گردند. اهداف باید کاملا واضح و روشن تعریف شوند و انتظارات عملکردی مدیریت نیز به روشنی قابل بیان باشند، تا کارکنان درک روشنی از چگونگی عملکرد خود در سازمان داشته باشند. همچنین، معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان نیز باید از پیش مشخص شود و به آگاهی انان برسد. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو، هر کدام از آنان باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند. باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد جزء لاینفک مدیریت عملکرد است نه راهی برای دور زدن آن. افزون بر موارد فوق، گروهی از پژوهشگران و صاحب‌نظران از دیدگاه های متفاوتی به بررسی ویژگیها و مزایای مدریت عملکرد پرداختهاند که در جدول ۲-۳- ذکر شده است(ترکزاده، ۱۳۹۱).
جدول ۲-۳- ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد
دیدگاه
ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد
سازمانی
تجهیز سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، تقویت ارزشهای سازمانی، هماهنگی کارمندان و سرپرستان و تحقق اهداف مورد نظر سازمان، در دسترس بودن اهداف و مقاصد سازمانی برای همگان، ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت توسعه حرفهای کارکنان، ایجاد تعهد سازمانی پایدار، جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیتهای برتر در محل کار، برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خطمشیهای ارزشیابی آن، مقابله با ساختار سنتی و ناکارامد حقوق و دستمزد و پرداختها، تمرکز بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد، مشاهدات سازمان در یک نگاه، کمک به اتخاذ تصمیمهای شفاف و همراستایی عملیات سازمان با استراتژی سازمان.
سرپرستان
ارزیابی راحتتر کارکنان و تأثیر ارزیابیها در افزایش بهره وری کارکنان، هدایت کارکنان به وسیله سرپرستان و همسو شدن اهداف آنها با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بیتکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان، تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه، توجه بیشتر به جنبه های مثبت عملکرد کارکنان، اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی؛ خود ارزیابی کارکنان به عنوان بخشی از فرایند بازخورد رسمی.
سرپرستان
ارزیابی راحتتر کارکنان و تأثیر ارزیابیها در افزایش بهره وری کارکنان، هدایت کارکنان به وسیله سرپرستان و همسو شدن اهداف آنها با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بیتکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان، تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه، توجه بیشتر به جنبه های مثبت عملکرد کارکنان، اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی؛ خود ارزیابی کارکنان به عنوان بخشی از فرایند بازخورد رسمی.
کارکنان
کاهش دشمنی بین افراد سازمان و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان، پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد، درک بهتر کارکنان از وظایف خود و تلاش جهت دستیابی به اهداف سازمان، اندازه گیری عملکرد کارکنان به طور ملموس، واضح و روشن، دادن فرصت اظهار نظر به کارکنان درباره مسایل، اهداف و برنامه ها، ارائه باز خورد کافی و مستمر از طریق منابع گوناگون(سرپرستان، مشتریان، همکاران و… )به کارکنان جهت آگاهی ازموقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار.
۲-۹- مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان
در این قسمت مهمترین و معروف‌ترین مدلهای ارزیابی منابع انسانی که توسط سازمانها، مؤسسات و انجمنهای ملی و بین المللی به منظور ارزیابی منابع انسانی سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرار می گیرند ارائه میگردد. این مدلها به شرح زیر هستند:
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج
۳- منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
۴- مدل سرمایه گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)
۵- مدل توسعهگر منابع انسانی
۶- مدل تعالی عملکرد تنسی
۷- مدل محیط کار عالی
۸- مدل جوایز بهترینها
۹- مدل بلوغ قابلیت افراد
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
۱۳- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخشهای دولتی در استرالیا
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد
۱۶- مدل اونت
فرم در حال بارگذاری ...
