وبلاگ

عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می‌گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش. ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم ‌کرده‌است. عدالت عام همه فضیلت ها رادر بر می‌گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند (رامین مهر و همکاران، ۱۳۸۸).

عدالت یکی از برجسته ترین عواملی است که بر انگیزه ها و توانمندی های کارکنان اثر می‌گذارد و باعث می شود کارکنان، خود را با آرمان ها و ارزش های سازمان همسو کنند. هر چه اعضای سازمان، بیشتر ارزش‌های سازمان را بپذیرند و خود را متعلق به سازمان بدانند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. از جمله عملکردهای مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت، به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب ها) برای کارکنان حائز اهمیت است مفهوم عدالت، که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌کنند (ناظمی و همکاران،۱۳۹۲).

۲-۳-۱- عدالت سازمانی

تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و می‌دانی را در بر می‌گیرد. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌کند. عامل عدالت با سه عامل زیر تعریف می شود که جملگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند:

برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان

بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان

عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظر خواهی در تصمیم ها ( فانی و همکاران، ۱۳۹۲).

مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می‌باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می‌کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان‌ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است ( Lambert, 2003).

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است اهمیت ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت درسازمان و تأثیر آن بر نگرش افراد باعث شده تا محققان به سمت این موضوع سوق پیدا کنند که آیا نگرش و ادراک کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می‌تواند بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار باشد؟ (نعامی و شکرکن،۱۳۸۵)

پایلایی وهمکارانش^[۳۵](۲۰۰۱) در نمونه هایی از سازمان های آمریکایی، هندی، آلمانی وهنگ کنگی در یافتند، عدالت سازمانی یک پیش‌بینی کننده مهم اعتماد در سازمان است. در پژوهشی مشابه فلاهرتی و پاپاس(۲۰۰۰) از داده هایی که از فروشندگان ۱۱ نمایندگی اتومبیل در آمریکا جمع‌ آوری کردند، دریافتند که نوعی همبستگی مثبت قوی بین عدالت روی های و اعتماد کارکنان به مدیرانشان وجود دارد .(Aryee, 2013)

۲-۳-۲- عدالت سازمانی و رفتار سازمانی

سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا ‌کرده‌است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت ‌به این موضع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنان چه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه‌های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کار هستند، می‌باشد (فانی و همکاران،۱۳۹۰).

۲-۳-۳- پیامد رفتاری عدالت در سازمان

مطالعات عدالت سازمانی بیانگر این امر است که قضاوت‌های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ها، برنگرشهایی از قبیل تعهد سازمانی و قضاوت افراد ‌در مورد میزان مشروعیت صاحبان اختیار و خط مشی های سازمان، مؤثر است. تحقیق درمورد پیامدهای رفتاری ادراک عدالت درسازمان، نشان دهنده این است که افراد اگر احساس کنند که پیامدها و رویه های سازمانی، غیر منصفانه هستند، عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی در سازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد، تا از تصمیمات افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و هم چنین رفتارهای اعتراض آمیز بیشتری از خود نشان می‌دهند (رسولی، ۱۳۹۲).

عدالت سازمانی در نگاهی کلی به ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در عرصه های مختلف نظیر عدالت در توزیع، رویه ها و ارتباطات درون سازمانی مربوط می شود. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب به منظور توسعه جوامع انسانی فراهم ‌کرده‌است. پس از انقلاب صنعتی و ماشینی شدن جوامع بشری، سازمان‌ها چنان بر زندگی بشر سیطره ‌افکنده‌اند که هر انسان از قبل از تولد تا بعد از مرگ، مستقیم یا غیر مستقیم به آن ها وابسته است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان‌ها قابل تصور نیست. ‌بنابرین‏ اجرای عدالت در جامعه به وجود عدالت در سازمان ها منوط است (سمسار، ۱۳۹۰).

۲-۳-۴- ابعاد عدالت سازمانی

۲-۳-۴-۱- عدالت توزیعی

به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می‌کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می‌کنند. رالز^[۳۶](۱۹۷۱)به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می‌کند بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید(Cropanzanoet all,1991)

۲-۳-۴-۲- عدالت مراوده ای