– پیگیری امور کارگزینی و حقوق و دستمزد کارمندان
۲-۱۱-۴-۷ بخش کنترل پروژه معاونت فنی
مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی در سال ۱۳۸۰ با هدف ساماندهی و مدیریت پروژه‌ها، در هر معاونتی “دفتر پروژه ها” را تأسیس کرد. در سال ۱۳۸۷ در راستای توجه مرکز به استفاده از دانش، مهارت، ابزار و تکنیک‌های لازم در مدیریت اجرای فعالیت‌ها، این دفتر در معاونت فنی به بخشی به نام کنترل پروژه تبدیل گردید.
بخش کنترل پروژه معاونت فنی مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی، استقرار نظام مدیریت پروژه ها را بر اساس استاندارد جهانی PMBOK ، مبنای کار خویش قرار داده و از متدولوژی ها و روش هایی چون agile و scrum نیز استفاده می کند.
وظایف بخش کنترل پروژه:
۱. مهمترین رسالت این بخش، رهبری، هدایت و اجراى پروژه های مورد نیاز مرکز است.
۲. تدوین و ارائه راهکار و همچنین تعیین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت ، ارائه برنامه ها ، و نظارت بر اجرای پروژه ها به منظور اتمام با موفقیت پروژه ها در زمان مورد نظر، با هزینه پیش بینی شده و با کیفیت مورد نظر .
۳. برقراری روابط مناسب متقابل بین مسئول بخش و کارشناسان و مشارکت فعال کارشناسان بخش در ارائه خدمات مطلوبتر.
۴. بهبود مستمر در نتایج کمی و کیفی، بوسیله اصلاح فرآیندها و عملکرد صحیح و دلسوزانه.
۵. دریافت توجیه پروژه و نیازمندی های اولیه و علت انجام آن
۶. تکمیل نیازمندی های پروژه ها از طریق شناسایی تمام ذینفعان آن تا محصول یا خدمت تولیدی عمده ی جوانب کیفی مورد انتظار را بپوشاند.
۷. تعیین اولویت انجام پروژه ها هنگام تداخل کاری بین چند پروژه در استفاده از منابع موجود.
۸. اجرای فرآیندهای هدف دار با بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی.
۹. مشاهده و تجزیه و تحلیل مجموعه فعالیت ‌های انجام شده و مقایسه آن با مجموعه فعالیت ‌های از پیش طراحی شده.
۱۰. تشخیص گلوگاه ‌ها و انحراف از معیارها در حین اجرا .
۱۱. اقدام در جهت رفع انحرافات و مشکلات.
۱۲. جذب ، آموزش و ارتقای مدیران ، ابزارها و تکنیکهای موجود.
۱۳. سعی در کسب علم روز مدیریت پروژه و بومی سازی آن با توجه به نیازمندی ها و الزامات مرکز.
۱۴. برنامه ریزی ، هماهنگی و سعی در ارتقای سطح دفتر کنترل پروژه با توجه به سطوح تعریف شده برای دفاتر کنترل پروژه به سطوح بالاتر.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۱-۴-۸ بخش برنامه نویسی همراه
اگرچه ارائه نرم‌افزارهای موبایل در مرکز سابقه‌ای در حدود ۵ ساله دارد؛ اما در اواسط سال ۹۰ بود که با تشکیل گروه برنامه‌نویسی همراه، توسعه تخصصی این گروه از نرم‌افزارها – در داخل مرکز – به صورت رسمی مورد توجه قرار گرفت. مأموریت این گروه ارائه نرم‌افزارهای سابق و آتی این مرکز بر روی معمول‌ترین سیستم‌های تلفن همراه از قبیل جاوا، اندروید، آی-او-اس و ویندوز است.
امروز نسل‌های مختلف تلفن‌های هوشمند، پیشروترین تکنولوژی در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات محسوب می‌شوند و همین امر، سبب شده تا همراهی با این جریان نیازمند صرف زمان و هزینه قابل توجهی باشد.
کتابخوان همراه جاوا و قرآن همراه جاوا اولین نرم‌افزارهایی هستند که در گام‌های آغازین این حرکت جدید به جامعه نرم‌افزاری ارائه شدند. پس از آن بود که با عنایت به رشد روزافزون سیستم عامل اندروید و کاربران آن، تولید نرم‌افزارهای کتابخوان، قرآن و نهج البلاغه همراه، ویژه این سیستم‌عامل مورد توجه قرار گرفت و نسخه‌ اولیه کتابخوان نیز تهیه و منتشر شد. در این میان سعی شده تا نیم‌نگاهی نیز به سیستم عامل آی-او-اس شود و تجربیات در این زمینه، با توسعه قرآن همراه ویژه آیفون، افزایش داده شود.
۲-۱۱-۴-۹ بخش ترجمه
تبلیغ فرهنگ ناب مکتب اهل بیت (ع) همواره از اهداف بلند مراکز و مؤسسات دینی بوده است. پس از پیروزی خیره کننده انقلاب شکوهمند اسلامی ایران که این مکتب در کانون توجهات جهانیان واقع شده و سیر علاقه‌مندی و گرایش به آن فزونی گرفته است. بدون شک از طریق بهره گیری از زبان های زنده دنیا به شیوه بسیار گسترده تری می‌توان معارف اسلامی و به ویژه معارف اهل بیت (ع) را به جهانیان معرفی کرد. در این راستا و با توجه به گستره زبان عربی که زبان قرآن و حدیث و در عین حال، زبان رسمی ۲۲کشور آسیایی و افریقایی است از یک سو و این واقعیت که زبان انگلیسی زبانی بین المللی است، از سوی دیگر، این مرکز را بر آن داشت کرده تا محصولات خود را به صورت سه زبانه عرضه نماید.
ترجمه متون و مستنداتی که بهره گیری از نرم افزارهای مرکز را برای یک مسلمان (یا پژوهشگر) عرب زبان یا انگلیسی زبان تسهیل کند، از وظایف بخش ترجمه (متشکل از دو گروه عربی و انگلیسی) است که در همان سال های نخست تأسیس مرکز، شکل گرفت و در حال حاضر، فعالیت خود را در معاونت فنی مرکز انجام می‌دهد. این متون عمدتاً شامل «راهنمای استفاده از برنامه ها»، معرفی کتب مورد استفاده در برنامه ها، معرفی پدید آورندگان (نویسنده، مترجم و …)، همچنین اطلاعات شناسنامه‌ی این کتب (نسخه شناسی) است؛ هر چند متون اصلی محتوای برنامه ها بیشتر به زبان فارسی یا عربی (و البته در برخی عناوین به زبان انگلیسی) است.
ترجمه متون تبلیغاتی معرفی نرم افزارها (در قالب اعلامیه، بروشور و …) برای عرضه در نمایشگاه های خارج از کشور از دیگر وظایف این بخش است که در همین راستا تعریف می گردد.
بررسی و تصحیح ترجمه های متون انگلیسی که در برخی نرم افزارهای مرکز گنجانده می شود (مثل ترجمه های انگلیسی برنامه حافظ) ، انجام مکاتبات لازم برای شرکت مرکز در نمایشگاه های بین المللی (مثل نمایشگاه جیتکس دوبی و …)، همچنین معرفی تاریخچه مرکز، ساختار، فعالیت ها و محصولاتش در شبکه های تلویزیونی برون مرزی (مثل شبکه بین المللی سحر) از کارهایی است که این بخش درکنار فعالیت های اصلی خود انجام می دهد. ایجاد پشتیبانی به زبان های ترکی آذری و ترکی استانبولی برای برخی برنامه های تولید شده یا پایگاه های میزبانی شده توسط مرکز را نیز باید به فهرست این فعالیت های جنبی افزود.
شناسایی و تهیه جدیدترین و کارآمد ترین منابع مورد نیاز ترجمه (شامل دائره المعارف ها، گنجواژه ها (تزاروس) و فرهنگ های تک زبانه یا دو زبانه اعم از کتاب و نرم افزار از نمایشگاه بین المللی کتاب تهران، کار برجسته دیگری است که این بخش را از یک کتابخانه غنی برخوردار ساخته است.
برخورداری از نیروی انسانی خبره، با تجربه و مطلع از فنون ترجمه، بخصوص مسلط به زبان های مبدأ و مقصد و آشنا به فرهنگ و معارف اسلامی از دیگر سرمایه های این بخش است.
۲-۱۱-۴-۱۰ بخش گرافیک
میل به زیبایی یکی از محورهای اساسی فطرت آدمی است. از طرفی زیبایی یکی از عناصر لاینفک هنر می‌باشد؛ بنابراین چون میل به زیبایی فطری است، میل به هنر و آثار هنری نیز امری فطری است.
لذا از بدو شکل‌گیری این مرکز( درسال ۱۳۶۸) هنرمندان مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی همگام با دیگر بخش‌های مرکز وظیفه زیباسازی و طراحی گرافیک رابط کاربری محصولات و نیازهای گرافیک آن را با رویکرد هنر ایرانی- اسلامی را بر عهده داشته اند.
نمونه ای از فعالیت های این بخش به شرح ذیل است:
– طراحی نشان و لوگوتایپ نرم افزارهای وبی، دسکتاپی و تلفن همراه
– طراحی گرافیک صفحه صفر و صفحه اول نرم افزارهای وبی، دسکتاپی و تلفن همراه
– طراحی گرافیک صفحات داخلی نرم افزارها
– طراحی پوستر
– طراحی بنر
– طراحی کاور و لیبل
در سال ۱۳۷۸ گروه گرافیک مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی اقدام به تهیه تصاویر هنرى متناسب با مناسبتهاى اسلامى نمود. کثرت این تصاویر زمینه‌ساز ارائه آنها به صورت تقویم تاریخ (مناسبت‌ها) در بستر اینترنت شد که نتیجه این فکر در قالب پایگاه طوبی گرافیک، تجلی یافت.
خاص بودن گرافیک محصولات مرکز و عدم شناخت هنرمندان از مرکز و آثار آن؛ مشکلاتی چون شناسایی، جذب و نگهداری منابع انسانی مورد نیاز و همچنین محدودیت‌های فراوان در برون سپاری؛ عدم ارتباط با مخاطبان و متخصصان امر از جمله چالش‌ها و آسیبهای قابل توجه بودند. لذا در سال ۱۳۹۰ طی بررسی و آسیب‌شناسی سازمانی و عملکردی حوزه تولید آثار هنری مرکز، طرح احیا پایگاه طوبی گرافیک به عنوان برنامه‌ای جامع و راه‌حلی یکپارچه پیشنهاد شده و در دستور کار قرار گرفت.
پایگاه طوبی گرافیک از مجموعه پایگاه‌های مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی است که به منظور ارتباط با مخاطبان و جامعه هنری و گسترش تعاملات فیمابین، در دو بخش آثار ما و آثار کاربران به فعالیت می‌پردازد.
جهت دسترسی به این پایگاه می توانید به آدرس http://tubagraphics.com مراجعه نمایید.
۲-۱۱-۵

تعریف کاربردی: با توجه به اینکه محقق قصد دارد نظام برون‌سپاری شهرداری قم را آسیب‌شناسی کند لذا در تحقیق حاضر منظور از آسیب‌شناسی شناسایی و کشف نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصت‌های فراروی نظام برون‌سپاری شهرداری قم می‌باشد.
عوامل درونی (نقاط قوت و ضعف)^[۸]:
تعریف نظری: در زمره فعالیت‌های قابل‌کنترل سازمان قرار می‌گیرند که سازمان آن‌ها را به شیوه‌ای بسیار عالی یا بسیار ضعیف انجام می‌دهد. (پارسائیان و اعرابی،۳۶:۱۳۸۸)
تعریف عملیاتی: فعالیت‌های است که سازمان در آن زمینه دارای برتری (قوت) یا عدم برتری (ضعف) می‌باشد.
عوامل درونی (نقاط قوت)^[۹]:
تعریف نظری: عوامل قوت، عواملی هستند که نسبت به گذشته سازمان، نسبت به متوسط صنعت یا نسبت به رقبای آن برای سازمان مزیت به‌حساب آیند. نقاط قوت سازمان شامل مهارت‌ها و توانایی‌هایی است که سازمان را قادر می‌سازد استراتژی‌هایش را به‌درستی و به‌خوبی طراحی و اجرا کند. (اعرابی و همکاران،۱۳۸۷:۲۷)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعریف کاربردی: عواملی است که سازمان نسبت به رقبای خود، ازنظر منابع برتری دارد.
عوامل درونی (نقاط ضعف)^[۱۰]:
تعریف نظری: نقاط ضعف مهارت‌ها و توانایی‌هایی هستند که سازمان به خاطر عدم برخورداری از آن‌ها نمی‌تواند استراتژی‌هایی را انتخاب و اجرا کند که از مأموریت سازمانی حمایت شود. عواملی ضعف تلقی می‌شوند که سازمان توانایی انجام آن‌ها را ندارد درحالی‌که قبلاً می‌توانست انجام دهد یا رقبای اصلی این توانایی رادارند. کهنگی و فرسودگی ماشین‌آلات، فقدان منابع مالی و غیره از این جمله هستند. (اعرابی و همکاران،۱۳۸۷:۲۷)
تعریف کاربردی: عواملی است که سازمان نسبت به رقبای خود، رجحان وبرتری ندارد.
عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها)^[۱۱]:
تعریف نظری: رویدادها و روندهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بوم‌شناسی، محیطی، سیاسی، قانونی، دولتی، فن‌آوری و رقابتی است که می‌توانند به میزان زیادی در آینده به سازمان منفعت یا زیان برسانند. (پارسائیان و اعرابی،۳۵:۱۳۸۸)
تعریف کاربردی: عوامل درونی (نقاط ضعف و قوت) و عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها) که سازمان باید با شناخت عوامل، نسبت به رفع کاستی‌ها اقدام و مزیت‌های خود را تقویت نماید تا سازمان بتواند در محیط پر چالش کنونی غیرقابل‌رقابت‌ و مانا باشد.
عوامل بیرونی (فرصت‌ها)^[۱۲]
تعریف نظری: فرصت به اعتبار مفهوم کلمه، به پدید آمدن زمان مناسب و شرایط برای هرگونه فعالیتی گفته می‌شود. بل^[۱۳] فرصت را این‌گونه تعریف می‌کند «مبارزه خواهی موسسه با توجه به شرایط محیطی مناسب برای اهدافی است که ماهیت امکان موفقیت به همراه دارند.» (امیرکبیری،۱۳۸۱: ۱۷۱)
تعریف عملیاتی: موقعیتی است که برای سازمان ایجاد می‌گردد و سازمان می‌تواند از آن در جهت موفقیت سازمانی (قوت) استفاده نماید.
عوامل بیرونی (تهدیدها)^[۱۴]
تعریف نظری: تهدید و یا خطر، به وضعیت جدیدی گفته می‌شود که تحقق‌پذیری اهداف موسسه را مشکل و یا به‌صورت عدم امکان درمی‌آورد. در یک موسسه هر چیزی که می‌تواند مانع موفقیت یا سبب ضرر گردد یک عنصر تهدید به شمار می‌آید. (امیرکبیری، ۱۳۸۱: ۱۷۵)
تعریف کاربردی: موقعیتی است که برای سازمان ایجاد می‌گردد و سازمان را در موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهد.
برون‌سپاری^[۱۵]:
تعریف نظری: برون‌سپاری عبارت است از واگذاری تمام یا بخشی از مسئولیت انجام یک وظیفه سازمانی مشخص به یک فرد، گروه یا سازمان تخصصی تا ضمن کاهش هزینه‌ها امکان تحقق کیفیت‌های برتر نیز فراهم گردد. (الوانی و اشرف زاده،۱۳۸۷)
تعریف کاربردی: انتقال بخشی از وظایف سازمانی به‌طرف دیگر برای کمتر نمودن حجم فعالیت‌های عملیاتی و تمرکز بیشتر بر مدیریت راهبردهای اصلی سازمان.
خدمات شهری^[۱۶]:
تعریف نظری: بخشی از خدمات عمومی، اجتماعی و شخصی است که در چارچوب نظام سلسله‌مراتب مراکز شهری، نیازهای عمومی و اجتماعی را برآورده می‌سازد که مقیاس آن متضمن حد معینی از پیچیدگی و تنوع است و در یک واحد نسبتاً مستقل و واحد سیاسی تصمیم‌گیرنده به‌منظور توسعه و رفاه زندگی شهرنشینی و نیز حل مسائل زندگی شهرنشینی ارائه می‌شود. (هاشمی و یحیی پور،۱۳۹۰: ۱۶)
تعریف کاربردی: وظایفی که شهروندان از مدیریت شهری انتظار دارند، این انتظارات ثابت نبوده و با توجه به پیشرفت جوامع تغییر‌پذیر است و این انتظارت از جامعه‌ای به جامعه‌ای دیگر متغیر است.
شهرداری قم^[۱۷]:
تعریف نظری: شهرداری نهادی است عمومی غیردولتی، غیرانتفاعی که به‌موجب قانون موظف به ارائه و تأمین خدمات موردنیاز شهروندانی است که در محدوده خدماتی شهر ساکن می‌باشند.
تعریف عملیاتی: شهرداری قم ازنظر ساختار، نهادی عمومی غیردولتی غیرانتفاعی می‌باشد که در چهارچوب وظایفی که طبق قانون برایش مشخص گردیده است در محدوده شهر خدمات به شهروندان ارائه می کند.
فصل دوم:
ادبیات موضوع
۲-۱- مقدمه
آنچه در این فصل می‌آید تاریخچه، تعاریف، الگوها و نظریه‌های محققان در خصوص برون‌سپاری می‌باشد و محقق درصدد آن است که ابعاد و زوایای مختلف برون‌سپاری را در حد مقدورات خود واکاوی نموده و از نظرات آن‌ها در تحقق حاضر بهره برداری نماید.
۲-۲- تاریخچه برون‌سپاری در حوزه شهری شهرداری قم
با عنایت به اینکه موضوع تحقیق حاضر آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم می‌باشد. لذا ابتدا به مهم‌ترین وظایف شهرداری قم (جامعه آماری موردمطالعه) به‌صورت گذار می‌پردازیم و سپس به مقوله برون‌سپاری در این حوزه و پیشینه برون‌سپاری در این مجموعه اشاره می‌شود.
۲-۲-۱ وظائف شهرداری قم
به‌طورکلی به استناد ماده ۵۵ قانون شهرداری وظایف مشخص شهرداری‌ها در اجرای تحقق اهداف طرح‌های شهری در موارد پانزده‌گانه زیر خلاصه می‌شوند.
۱- شبکه معابر: اصلاح و تعویض شبکه‌های احداث و بازگشایی شبکه‌های پیش‌بینی‌شده در طرح توسعه شهری و نگهداری و مرمت شبکه‌ها.
۲- پارکینگ:‌ ایجاد پارکینگ و توقفگاه‌ها و پارکینگ‌های حاشیه‌ای مشترک و عمومی، انتظار و پارکینگ‌های عمومی طبقاتی،‌ پیش‌بینی‌شده در طرح توسعه‌ شهری و حفظ نگهداری و بهره‌برداری از توقفگاه‌های موجود.
۳- مراکز حمل‌ونقل:‌ایجاد پایانه‌های مسافری برون‌شهری،‌ پایانه درون‌شهری و پایانه‌های بار پیش‌بینی‌شده در طرح توسعه شهری و حفظ و نگهداری و مرمت پایانه‌ها و پایانه‌های موجود.
۴- مراکز عمده شهری:‌ایجاد میدان‌ها،‌ایجاد فضاهای باز عمومی (جهت فروش اتومبیل، مصالح ساختمانی و نظایر آن). ایجاد مراکز تجاری شهری،‌ منطقه‌ای،‌ ناحیه‌ای و محلی و بازارهای غیردائمی پیش‌بینی‌شده در طرح توسعه شهری و حفظ و نگهداری و بهره‌برداری از مراکز عمده شهری موجود.
۵- فضای سبز: ‌ایجاد فضای سبز عمومی (پارک‌ها)، فضاهای تفریحی و بازی بچه‌ها،‌ فضاهای سبز حفاظت‌شده،‌ پارک‌های جنگلی و باغات عمومی پیش‌بینی‌شده در طرح توسعه شهری و حفظ و نگهداری پارک‌ها و باغ‌های عمومی موجود.
۶- جمع‌ آوری آب‌های سطحی:‌ احداث شبکه‌های جمع‌ آوری و دفع آب‌های سطحی پیش‌بینی‌شده و در طرح توسعه شهری و حفظ،‌نگهداری و مرمت شبکه‌های موجود.
۷- کارگاه‌های مزاحم شهری: ایجاد مجتمع‌های کارگاهی مربوط به مشاغل مزاحم شهری بر اساس پیش‌بینی‌های به‌عمل‌آمده در طرح توسعه شهری،‌ ساماندهی و انتقال صنایع به مجتمع‌های مذکور
۸- کشتارگاه:‌ احداث کشتارگاه‌های غیر صنعتی دام، بر اساس پیش‌بینی‌های به‌عمل‌آمده در طرح توسعه شهری و حفظ،‌نگهداری و بهره‌برداری از کشتارگاه‌های موجود در شهر.
۹- گورستان:‌ ایجاد گورستان بر اساس پیش‌بینی‌های به‌عمل‌آمده در طرح،‌ حفظ، ‌نگهداری و بهره‌برداری از گورستان‌های موجود.
۱۰- دفع زباله:‌ایجاد مراکز جمع‌ آوری و دفن زباله،‌ایجاد مراکز زباله‌سوزی، ایجاد مراکز و کارخانه‌های کودکمپوست. تعیین محل‌های مخصوص برای تخلیه‌ نخاله و فضولات ساختمانی و مواد رسوبی فاضلاب‌ها و نیز بهره‌برداری از مراکز جمع‌ آوری و دفع زباله موجود.
۱۱- ایستگاه‌های آتش‌نشانی:‌ ایجاد ساختمان ایستگاه‌های آتش‌نشانی بر اساس پیش‌بینی‌های طرح، تجهیز و بهره‌برداری از ایستگاه‌های موجود.
۱۲- تملک اراضی ذخیره شهری: شناسایی،‌خرید،‌تملک و تهیه طرح‌های آماده‌سازی مربوط به اراضی ذخیره شهری

– تحویل اخلاق حرفه ای به مسئولیت های اخلاقی افراد در مشاغل مصداق زیان باری از تحویلی نگری در اخلاق سازمان است.
اخلاق حرفه ای بسی فراخ تر از فراتر از اخلاق کار است سازمان هایی که امر مرامنامهی اخلاق را به روابط عمومی یا مدیریت منابع انسانی می سپارند در واقع به تحویلی نگری گرفتار آمده اند.
تحویل منشور چند وجهی اخلاق سازمان به چند شعار کلی و غیرعملیاتی، از دیگر مصادیق تحویلی نگری است. بسیاری از مواردی که در سازمان ها به نام منشور اخلاقی سازمان بر در و دیوار نصب شده اند، چند شعار کلی اند که به دلیل کلیت، اجرا شدنی نیستند.
تحویلی اخلاق حرفه ای به مشتری مداری نیز از نمونه های بارز تحویلی نگری است. مشتری مداری در معنای دقیق آن درس اخلاق است، اما این پنداشت که اخلاق سازمان چیزی مگر مشتری مداری نیست، در واقع تحویل منشور اخلاقی سازمان به یک ضلع آن است.
یکی دیگر از ابعاد تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای، اجراع مسئولییت های اخلاقی به مسئولیت های حقوقی یا تحویل اخلاق به قانون است.
بین اخلاق و قانون نسبت های پیچیده ای وجود دارد این گمان که قانون ما را از اخلاق بی نیاز می کند و قانون همهی باید ها ونبایدهای رفتاری مان را شغل مشخص می کند، تحویل نگری است.(.(قراملکی و نوچه فلاح،۱۳۸۶،ص۲۱-۱۷)

اصول اخلاقی در سازمان
اصول اخلاقی هم در مسئولیت های اخلاقی سازمان در قبال حقوق محیط حضور دارند و هم در عهدنامه اخلاقی منابع انسانی و صاحبان مشاغل خود را نشان می دهند. به عنوان مثال اصل احترام برهمه تعاملهای درون سازمانی و برون سازمانی حاکم است. سازمان نسبت به مشتری، کارکنان، رقبا، تأمین کنندگان و سایر ذی نفعان باید به دیده احترام بنگرد و حق تکریم را ادا کند، همانگونه که مدیران نسبت به کارکنان و کارکنان نسبت به مدیران با همین الگوی اخلاقی تعامل می کنند، به همین دلیل اصول اخلاقی در آغاز سند اخلاقی سازمان به منزله فهرست آن است.
همه با فهرستی از اصول اخلاقی مانند امانت داری، صداقت، وفاداری، خیرخواهی، فداکاری، رازداری، رعایت حریم شخصی افراد، صداقت، احترام، انصاف، بخشودن و امثال آنها آشناییم. آشنایی مبهم و آشفته از اصول اخلاقی، در عمل گرهی را نمی گشاید در پایبندی به اخلاق به شناخت دقیق، متمایز و روشن از اصول اخلاقی نیازمندیم.
همچنین باید به تعریفی سنجش پذیر از اصول اخلاقی دست یابیم تا میزان تحقق آنها را در سازمان بسنجیم. فضایل اخلاقی درجات مختلفی دارد.
در ترویج اخلاق حرفه ای باید درجات مختلف هر یک از فضایل را شناخت و تفاوت درجات را تشخیص داد.

شیوه تدوین اصول اخلاقی سازمان
بررسی تطبیقی تمام خط مشهای اخلاق مندرج در منشور اخلاقی سازمان و نیز عهدنامه های اخلاقی منابع انسانی نشان می دهد: در سازمان اصول عام و مشترک اخلاقی وجود دارد که مسئولیت های اخلاقی بر آنها استوارند. این اصول در واقع ارزش های بنیادی و جهان شمول اخلاقی است. سازمان می تواند این ارزشهای اخلاقی را در مهندس ارزشهای حرفه ای مورد توجه قرار دهد. اما ارزشهای اخلاقی همان ارزش های حرفه ای نیستند بلکه بین ارزشهای اخلاقی و ارزشهای حرفه ای نسبت عام و خاص من وجه وجود دارد.
ارزشهای اخلاقی
ارزشهای حرفه ای
نمودار (۲-۲) : نسبت بین ارزشهای اخلاقی و حرفه ای
تدوین این اصول می تواند به منزله مقدمه سند اخلاقی و فهرست اجمالی مسئولیت های اخلاقی درسازمان تلقی شود. اگر چه در سند جامع اخلاقی بیان فهرست وار اصول اخلاقی به منزله دیباچه سند کافی است اما سازمان باید هریک از اصول اخلاقی را به نحو عملیاتی تعریف کند و ملاک ها و نشانگرهایی را برای سنجش مصداقی آنها ارائه کند.

بخشودن : یکی از فضیلت های اخلاقی عام: عفو و بخشودن است. بخشودن نقشی زیرساختی در اصول اخلاقی دارد. همهی انسان ها بخشودن را کردار قابل تحسین می دانند و افراد را به آن دعوت می کنند، اما در عمل کمتر توانسته ایم از لذت بخشیدن بهره مند شویم زیرا بخشودن اشخاصی که ما را رنجور و متألم کرده اند. آنقدرها هم ساده نیست. ظاهراً سخن گفتن از بخشودن بسیار آسان تر از خود بخشودن است.
روان شناسان در تحلیل مفهوم بخشیدن با عالمان اخلاق اختلاف نظر دارند. عفو و بخشودن در آموزه های اخلاقی یک فضیلت در رفتار ارتباطی بین شخصی است. یعنی من کسی را در خصوص کاری می بخشم. این تحلیل با مفاد لغت نیز سازگار است. روان شناسان آن را در رفتار ارتباطی درون شخصی تحلیل می کنند. رفتار بد دیگران در خصوص من، مرا رنجور ساخته است و من از طریق بخشودن رنج خود را التیام می دهم. در واقع بخشودن راهی برای نجات از تجارب تلخ گذشته و توجه به زندگی پربارتر در حال و آینده است. بخشودن کاهش تأثیرگذشته برحال و آینده خود است. بخشودن، تغییر خویشتن است برای رسیدن به صلح با خود. بخشودن حق ماست و آن را در واقع متوقف کردن درد ناشی از حوادث غیرمنصفانه و فاصله گرفتن از آن است. زیرا درد ناشی از حوادث گذشته نباید طرز زندگی امروز فرد را تعیین کند بخشودن کاری است که برای خود می کنیم. این دو مفهوم سازی از بخشودن را می توان سازگار دانست، زیرا می توان گفت: بخشودن رفتار اخلاقی با کسانی است که برای ما اجحاف کرده اند (رفتار ارتباطی بین شخصی) اما میوهی عفو، التیام رنج ما ازدیگران و آزادسازی خویش از بار سنگین عاطفی است (رفتار ارتباطی درورن شخصی). کسی که علیه ما اقدامی ناجوانمردانه کرده است. به نحوی ما را با خود درگیر کرده است. این درگیری منشأ واکنش های فراوان است و غالب واکنش ها به تداوم درگیری و رنج حاصل از آن می انجامند. کدام واکنش می تواند مرا از این درگیری رنج آوری نجات دهد؟ فراموش کردن بدرفتاری و نادیده گرفتن آن و امثال آنها به ظاهر صورت مسئله را پاک می کند اما آتشی زیر خاکستر را می ماند که چون زمینه پایه شعله ور می شود.
کسانی با بدرفتاری و اجحاف مرا به شدت آزرده اند و من نسبت به آنها احساس منفی یافته ام. احساساتم را سرکوب نمی کنم، از جانب آنان عذر تراشی نیز نمی کنم. آنان را در بدرفتاری مسئول می دانم و قابل سرزنش و تنبیه. بدرفتاری آنان را توجیه نمی کنم خود را نیز مسئول بدرفتاری آنان نمی دانم و همچنین خودم را شایسته و مستحق این بدرفتاری نمی انگارم. آنان ناجوانمردانه و با بی انصافی در حق من بد کرده اند و من اینکه فرصت مناسبی را در دست دارم، می توانم مقابله به مثل کنم، انتقام بگیرم.
در عین اینکه بدرفتاری آنان را کارناشایستی ارزیابی می کنم و عملکرد آنان را ناموجه و ناجوانمردی می دانم، اما آنان را در چارچوب موقعیت شان ارزیابی می کنم. بین رفتار آنان و وضعیت کنونی خود فاصله می اندازم. می گویم گذشته ها گذشت اما این نه به معنای مدیریت خشم و نانوانی از مجازات و انتقام است. بلکه این به معنای توانایی بزرگوارانه نسبت به حوادث تلخ است.
– احترام اصیل : احترام به فرد یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباطی درون شخصی و بین شخصی است احترام به مشتری و تکریم ارباب رجوع در سرلوحه برنامه های آموزشی سازمان قرار دارد اما غالب سازمان ها با واقع بینی نسبت به اثربخشی این آموزش ها در تردیدند، بسیاری از مدیران در همایش ها و کارگاه های آموزش مشاوره ای اخلاق حرفه ای را اینکه چگونه می توان احترام به مشتری را در فرهنگ سازمانی نهادینه کرد، می پرسند. برای دست یابی به احترام باید آن را شناخت و از بی احترامی تمایز داد. تصورهای ناروا و وارونه از احترام مانع تحقق آن است.
– آنچه احترام نیست.
سازمان ها در ترویج اصل احترام در فرهنگ سازمانی با معضلات گوناگونی دست و پنجه نرم می کنند. شش مسئله عمده را مورد بحث قرار می دهیم: نگرش و اقدام جزیره ای ، احترام نمایشی ، واژه نهی ، سازمان برعلیه احترام ، احترام دریوزگی ، احترام با تنگ نظری
– بسیاری از سازمان ها از رؤیت این واقعیت ساده ناتوانند که احترام دیدن صرفاً از آن مشتری و ارباب رجوع نیست. احترام به هر انسانی واجب است: کارکنان، کارگران، مشتریان، تأمین کنندگان و … وقتی کارمند را قابل احترام ندانیم و وی را آنچنان که شایسته است احترام نکنیم، چگونه می توانیم به او آمرانه دستور دهیم که ارباب رجوع را احترام کن! نداشتن نگرش سیستمی به سازمان و اقدام جزیره ای در اخلاق به ویژه احترام نه تنها اثربخش نیست بلکه سبب تخریب نیز می شود. احترام حق همهی ذی نفعان سازمان است.
– احترام در رفتار ارتباطی درون شخص ریشه دارد. من باید در رفتار با خود، احترام خود را حفظ کنم و هیچ گونه بی حرمی را بر خویش روا ندارم. بدون این ریشه، احترام به دیگران به بازی نمایش شبیه است که از استمرار و اصالت برخوردار نیست. اگر در آموزش های اخلاقی، کارکنان را در احترام به خویشتن حساس را توانا نسازیم، آنان را در احترام به مشتریان نمی توانیم همراه سازیم. در احترام نیز همانند سایر فضایل اخلاقی رفتار ارتباطی درون شخص اولویت و تقدم دارد.
احترام به خود احترام به دیگران
– احترام بدون تعریف عملیاتی و تحلیل مفهومی، واژه ای نهی است و توصیه به آن پاسخ مناسبی را بر نمی انگیزد. روشن و ملموس بودن واژه احترام سبب شده است تا بپنداریم تصور روشنی نیز از آن داریم، اما وقتی با درنگ و تأتی از خود می پرسیم احترام چیست» آن را محتاج تعریف می یابیم. بدون تعریف هر کسی از ظن خود و به روش خود، دیگران را تکریم می کند.
– سازمان کارمندان را به تکریم ارباب رجوع ترغیب می کند اما تصمیمات سازمانی در مواردی ضداحترام به مشتری است. فرض کنید در یک بانک تحویلداران را به خوبی آموزش داده ایم که ارباب رجوع را تکریم کنند. آنان نیز با انگیزه درونی به این امر اهتمام می کنند بانک در توزیع اوراق بهادار به جای فعال ساختن هزار شعبه، سی شعبه را فعال می کند.
مسافرت درون شهری و ازدحام مشتریان در یک شعبه، مواردی از بی حرمتی ناشی از تصمیم سازمان است. تحویلداران تا چه اندازه، می توانند تاوان این تصمیم را بدهند؟ مثال دیگر، کارمند، آموزش دیده است که اعتماد کند اما مقررات سازمان بر بی اعتمادی استوار است. در این وضعیت ترغیب کارمند به اعتماد به منزله یک اصل اخلاقی چه سرنوشتی دارد؟
احترام بر دو گونه است: احترام معطوف به انعام و احترام بدون چشم داشت. وقتی می گویم سود ما و بود ما بدست مشتری است. پس باید مشتری را احترام کرد، احترام معطوف به سود را آموزش می دهیم. چنین احترامی اصالت ندارد و استمرار نمی یابد. انسان ها شایسته احترامند حتی اگر احترام به آنان سودی نداشته باشد. احترام ناشی از طمع و چشم داشت، در واقع به بی احترامی منجر می شود. احترام مادر به فرزند الگوی احترام اصیل است.
چه کسانی را باید احترام کنیم؟
انسان های خوب را که بدون تردید باید احترام کرد. اما خطاکاران را چه؟ کارمندی مرتکب خطایی شده است و مشتری هم در جایی سرقت کرده است. آیا آنان را نیز باید احترام کرد؟ آیا احترام مشروط به این است که فرد نباید خطا کند؟ آیا احترام نسبت به باورها و کردارهای فرد نامشروط است؟ چه خطایی فرد را از واجب الاحترام بودن دور می سازد؟ آیا احترام مشروط به عدم خلاف کاری یا تنگ نظری ما نسبتی دارد؟ پاسخ این سؤال ها در گرو تحلیل دقیق مفاد احترام است.
احترام چیست؟ آیا در آموزش اخلاق صرفاً به بیان اهمیت احترام به مشتری بسنده می کنیم یا معنا و مفهوم احترام را به درستی توضیح می دهیم؟ احترام چیست و چه چیزی نیست؟
احترام فضیلتی دارای درجه های گوناگون است و دو درجه پایین و بالای آن را به عنوان احترام حداقلی و احترام حداکثری می توان تحلیل کرد. احترام در پایین ترین سطح آن، خودداری از اهانت و تحقیر دیگران است. مراد از خودداری کردن؟ توجه و عدم آگاهانه فرد است که خود را از توهین به دیگران دور کند. هوشیاری به واکنش خود در قبال دیگران، شرط لازم به دیگران است، مراد از تحقیر نیز رفتاری است که احساس حقارت، کوچکی و کمتر بودن را به دیگران منتقل کند. تمسخر و ریشخند بارزترین مصداق تحقیر است. برچسب زدن نیز مصداق رایج تحقیر است: نادان، بی لیاقت، تنبل و …
احترام در مفهوم حداقلی بدون تردید نامشروط است. هر انسانی، صرف نظر ار رفتارش، مضون از تحقیر و توهین است. به همین دلیل، مأمور اعدام یک جانی که در دادگاه صالح محاکمه و به اعدام محکوم شده است، محکوم شده است، مجاز نیست آب دهان به روی جانی بیندازد. افراد مادامی که انسانند محترمند، مگر آنکه از جانب معصوم (ع) به انسان نبودن فرد یقین پیدا کنیم احترام در مفهوم حداکثری آن انجام رفتاری است که احساس ارزشمندی و منزلت داری را به فرد مقابل انتقال دهد فرد اخلاقی در واکنش به دیگران دغدغه ارزشمندی آنان را دارد و سعی می کند در رفتار خود به گونه ای عمل کند که طرف مقابل احساس مهمتری و ارجمندی یابد. احترام در این معنا نوعی ستایش و تمجید است اما این تمجید لزوماً بازیابی شفاهی نیست بلکه تمجید با زبان رفتاری بیان می شود توضیح مطلب این است که احترام و مقابل آن بی حرمتی کردن در سه سطح زبان ارتباطی نمایان می شود. درشتی، پرخاشگری، ناسزاگویی، توهین، تمسخر، پلیدزبانی، لعن و نفرین، استهزاء در زبان گفتاری و زبان کالبدی موجب بی احترامی است و بی اعتنایی، تحقیر، بی ادبی نیز در زبان کرداری سبب بی احترامی می شود.
خودشناسی: خودشناسی یک ارزش اخلاقی بینایی است. ریشه بسیاری از فضایل و عامل پیشگیری و درمان بسیاری از رذایل اخلاقی را در خودشناسی می توان جست. در برخی از متون دینی خودشناسی سودمندترین معرفتها و آغاز خداشناسی تلقی شده است امروزه مطالعات وسیعی در گستره های معرفتی چون روانشناسی و فلسفه در باب خودشناسی منتشر می شود. سّر اقبال فراوان به مسئله خودشناسی توجه به آثار فراوان آن در تعادل روانی، تعیین سبک های ارتباطی و واکنش های افراد در مقابل با معضلات فردی و اجتماعی است. علاوه بر مفهوم خودشناسی، مفاهیم دیگری مانند خودانگاشت یا تصور از خویش مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. مطالعات فراوانی در کشف آثار خود پنداشت و ارتباط آن با سبک های ارتباطی، موقعیت شغلی و کامیابی انجام شده است.
خودشناسی از آن جهت اساس اخلاق است که فرد از واکنش های هیجان ناکارآمد و مواجههی غیراخلاقی با دیگران باز می دارد. خودشناسی نه تنها با موفقیت نسبت معناداری دارد بلکه با حلم، عفو، صبر، عفت و خویشتنداری نیز نسبت مستقیم دارد. کسانی که از خودشناسی لحظه ای برخوردارند، کمتر به پرخاشگری، ستیز و نزاع می پردازند.
خودشناسی چیست؟ خودشناسی از مقوله رفتار درون شخصی است و آن را می توان فرایند مواجهه فرد با خویشتن تعریف کرد. خودشناسی در این مفهوم در برابر خود فراموش قرار دارد. فردی که در موقعیت های عینی زندگی از خود غفلت می ورزد. در واقع نسبت به خود، گشودگی و مواجهه ندارد. فرایند مواجهه با خویشتن می تواند در لحظهی درگیری فرد با موقعیت های عینی باشد. به عنوان مثال وقتی در رانندگی دچار تصادف می شویم. طرف تصادف با هیجانات و آشفتگی به مقابله می پردازد. خسارت فراوانی را پیش روی خود می یابیم، چنان در موقعیت عینی غرق می شویم که توان معطوف شدن به خویشتن را از دست می دهیم خودشناسی لحظه ای آن است که در موقعیت های عینی نسبت به خویش و احساسات و عواطف خود گشودگی داشته باشیم گونه دیگر از خودشناسی آن است که ساعت ها پس از پشت سرگذاشتن موقعیت و غالباً با رهیافت تحلیلی حاصل آید. آنچه در اخلاق کاربردی نقش مهم دارد خودشناسی لحظه ای است.
حفظ حریم خصوصی : حفظ حریم خصوصی و احترام به امور خصوصی افراد و سازمان ها از ارزش های عام در سازمان است. سازمان در رفتار ارتباطی یا کارکنان، مدیران، مشتریان، تأمین کنندگان، رقبا و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی در محیط خویش باید حریم خصوصی آنها را پاس دارد و از ورود به آن خودداری کنند این سخن را بارها شعارگونه می گوییم و می شنویم اما باید پرسید که در عمل تا چه میزان به آن پایبندیم. سر کشیدن به امور دیگران، علاقه به اطلاع یابی از حریم خصوصی همسایه ها، چشم دوختن به امور شخصی همکاران نزد عده ای به شکل رفتار پایدار درآمده است. بدون آنکه بر پلیدی آن توجه شود. حفظ حریم خصوصی افراد و پرهیز از تحسین در زندگی دیگران در آموزه های دینی مورد تأکید است. نهیب «فلا تحسوا» نهی صریح قرآن از تحسین در امور دیگران است.
عوامل فراوانی فرد را به ورود به حریم خصوصی دیگران سوق می دهد: الگوی رفتاری والدین، تربیت، به دست آوردن اطلاعات مؤثر برای عملیات تلافی جویانه، وقوف بر مواضع ضعف رقیب و امکان سوء استفاده از اطلاعات نمونه ای از عواملند. یکی از آفات کار گروهی و فعالیت سازمانی به مخاطره افتادن اسقلال فردی و از بین رفتن حریم خصوصی افراد است. حس جستجوگری و کنجکاوی، افراد را به حریم خصوصی دیگران می کشاند.
یکی از موارد وفاداری سازمانی کارکنان حفظ حریم خصوصی سازمان است حریمی که ورود رقبا به آن ممنوع است. حریم خصوصی در همه مراتب آن محدود به حد و مرز و قانون است. قانون در مواردی ورود به حریم خصوصی را مجاز کرده است. به همین دلیل دامنهی حرمت حریم خصوصی اشخاص و سازمان ها به مرز قانون محدود می شود،اما شیوه های اعمال قانون نیز می تواند اخلاقی باشد.
تعریف حفظ حریم خصوصی:
اصل پای بندی به حریم خصوصی افراد را در دو جهت گیری حداقلی و حداکثری می توان تعریف کرد. اجتناب از ورود به حریم خصوصی افراد، بیان حداقلی از این اصل است. سازمان ها در خصوص حریم خصوصی کارکنان، مشتریان، پیمانکاران و سایر ذی نفعان مسئولیتی بیش از خودداری از ورود به آن دارند. زیرا کار گروهی و اشتغال در یک سازمان می تواند تهدیدکننده حریم خصوصی افراد باشد. به همین دلیل از سازمان اخلاقی انتظار می رود با ایجاد زمینه و ابزار مناسب به حفظ حریم خصوصی افراد یاری رساند. سازمان می تواند عوامل ورود به حریم خصوصی افراد را برطرف و یا مهار کند و زمینه های لازم برای حفظ آن را تقویت کند. این معنا از حریم خصوصی جهت گیری حداکثری است، توجه به این مسئولیت وظیفه سازمان در خصوص ممیزی آیین نامه ها و مناسبات کاری در ترازوی حریم خصوصی را نشان می دهد.
مسئولیت پذیری اخلاقی سازمان در قبال حریم خصوصی افراد در امور مربوط به نظارت بر کارکنان، اخذ اطلاعات از افراد، امور ارزیابی، مشاوره، دادرسی و سایر امور نمایان می شود یعنی نظام های جامع حرفه ای مثل نظام جامع ارزیابی و نظارت یا نظام جامع گزینش و انتصاب باید بر چنین اصلی استوار باشد.
– صداقت: صداقتی از ارزشهای بنیادی و جهان شمول است. اگر چه متأسفانه دروغگویی در برخی از جوامع رواج دارد اما کسی در اصل اخلاقی بودن صداقت و خلاف بودن دروغ پردازی تردید ندارد.
– تعریف صداقت:
آیا صداقت همان گفتار مطابق با واقع است به گونه ای که اگر کشف کنیم. سخن فردی مطابق با واقع نیست می توان وی را به دروغگویی منسوب کرد؟ غالباً در تحلیل مفهوم صداقت بین دو کاربرد متمایز آن درآمیخته می شود. صدق و کذب در اصلاح علم و منطق و صدق و کذب در دانش اخلاق
در کاربرد منطقی کلمه هر سخن خلاف واقع، کذب است و هر گفتار مطابق با واقع، صادق است اما این مفهوم در علم اخلاق به کار نمی رود زیرا اگر کسی سخن خلاف واقع را به دلایلی مطابق با واقع بینگارد و براساس باور خود سخنی را به زبان بیاورد که گمان می کند مطابق با واقع است، دروغگو دانستن وی در مفهوم اخلاقی قابل تردید است. موارد زیادی افراد به دلیل اعتماد به کسان، ساده لوحی و یا اخلال در روش های تبدیل داده به اطلاعات سخن خلاف واقع بیان می کنند اما آنان را نمی تان دروغگو دانست سّر مطلب این است که کذب در مفهوم اخلاقی تحریف حقیقت است و نه بیان خلاف واقع، تحریف در باب تفعیل نوعی اقدام فرد در وارونه سازی حقیقت است، یعنی سعی عامدانه در بیان چیزی که خود، آن را خلاف واقع می داند.

۵-۳- نتایج بررسی فرضیات تحقیق
در این بخش خلاصه ای از نتایج فرضیه ها و مقایسه ی آن با نتایج پژوهش های مشابه ارائه می گردد.
۵-۳-۱-فرضیه اول تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت بر ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۹۴/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت میزان ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت ۹۴/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش ژنگ و همکاران(۲۰۱۴) همراستا می باشد. در تحقیق ژنگ و همکاران(۲۰۱۴) میزان ضریب استاندارد رگرسیونی برابر با ۹/۰ بدست آمده است، که در تحقیق جاری میزان تاثیر به اندازه ی ۰۴/۰ قوی تر بوده است.
۵-۳-۲-فرضیه دوم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت بر عملکرد کیفیت تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۴۱/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت میزان عملکرد کیفیت ۴۱/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش ژنگ و همکاران(۲۰۱۴)، زهیر و همکاران (۲۰۱۲)، بین و همکاران(۲۰۱۲)، سادیکوگلو و زهیر(۲۰۱۰) همراستا می باشد. در تحقیق ژنگ و همکاران(۲۰۱۴) میزان ضریب استاندارد رگرسیونی برابر با ۲۹/۰ بدست آمده است، که در تحقیق جاری میزان تاثیر به اندازه ی ۱۲/۰ قوی تر بوده است.
۵-۳-۳-فرضیه سوم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت بر عملکرد کیفیت تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۶۶/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت میزان عملکرد کیفیت ۶۶/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش ژنگ و همکاران(۲۰۱۴)، زهیر و همکاران (۲۰۱۲)، بین و همکاران(۲۰۱۲)، سادیکوگلو و زهیر(۲۰۱۰) همراستا می باشد. در تحقیق ژنگ و همکاران(۲۰۱۴) میزان ضریب استاندارد رگرسیونی برابر با ۶۹/۰ بدست آمده است، که در تحقیق جاری میزان تاثیر به اندازه ی ۰۳/۰ ضعیف تر بوده است.
۵-۳-۴-فرضیه چهارم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت بر عملکرد نوآوری تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۳۷/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از ابعاد سخت افزاری مدیریت کیفیت میزان عملکرد نوآوری ۳۷/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش ژنگ و همکاران(۲۰۱۴)، بون و مصطفی (۲۰۱۴)، بین و همکاران(۲۰۱۲)، یوآن هونگ و همکاران(۲۰۱۱)، سادیکوگلو و زهیر(۲۰۱۰)، کاظمی و همکاران (۱۳۹۲)، اسماعیل پور و همکاران (۱۳۹۲)، جمشیدی و همکاران (۱۳۹۲)، خیری و خواجوی (۱۳۹۲)، اکبری و همکاران (۱۳۹۲)همراستا می باشد. در تحقیق ژنگ و همکاران(۲۰۱۴) میزان ضریب استاندارد رگرسیونی برابر با ۱۴/۰ بدست آمده است، که در تحقیق جاری میزان تاثیر به اندازه ی ۲۳/۰ قوی تر بوده است.
۵-۳-۵-فرضیه پنجم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت بر عملکرد نوآوری تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۷۹/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از ابعاد نرم افزاری مدیریت کیفیت میزان عملکرد نوآوری ۷۹/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش ژنگ و همکاران(۲۰۱۴)، بون و مصطفی (۲۰۱۴)، بین و همکاران(۲۰۱۲)، یوآن هونگ و همکاران(۲۰۱۱)، سادیکوگلو و زهیر(۲۰۱۰)، کاظمی و همکاران (۱۳۹۲)، اسماعیل پور و همکاران (۱۳۹۲)، جمشیدی و همکاران (۱۳۹۲)، خیری و خواجوی (۱۳۹۲)، اکبری و همکاران (۱۳۹۲) همراستا می باشد. در تحقیق ژنگ و همکاران(۲۰۱۴) میزان ضریب استاندارد رگرسیونی برابر با ۳۸/۰ بدست آمده است، که در تحقیق جاری میزان تاثیر به اندازه ی ۴۱/۰ قوی تر بوده است.
۵-۳-۶-فرضیه ششم تحقیق
با توجه به بررسی فرضیه از طریق مدل سازی معادلات ساختاری نیز ملاحظه می شود که عملکرد کیفیت بر عملکرد نوآوری تاثیر مثبت دارد و ضریب اثر استاندارد برابر با ۸۵/۰ می باشد. به این معنی که در ازای افزایش یک واحد از عملکرد کیفیت میزان عملکرد نوآوری ۸۵/۰ افزایش می یابد. نتیجه ی این فرضیه با نتایج پژوهش ژنگ و همکاران(۲۰۱۴)، سادیکوگلو و زهیر(۲۰۱۰) همراستا می باشد. در تحقیق ژنگ و همکاران(۲۰۱۴) میزان ضریب استاندارد رگرسیونی برابر با ۳۱/۰ بدست آمده است، که در تحقیق جاری میزان تاثیر به اندازه ی ۵۴/۰ قوی تر بوده است.
۵-۴-پیشنهادات اجرایی مبتنی بر نتایج پژوهش
با توجه به اینکه سازه ی سوم حل مسئله به نسبت سایر سازه ها میانگین پایین تری را بدست آورده است پیشنهاد می گردد مدیران سازمان در ارتباط با حل مشکلات سازمانی از مشورت و توانایی کارکنان استفاده ی بیشتری به عمل آورند و مشکلات خطوط تولید اعم از افزایش نرخ ضایعات، ضعف فرایند تولید، مشکلات تحویل به موقع وخرابی ماشین آلات را با کارکنان در میان گذارند و از آنها بخواهند برای رفع مشکل راهکارهای عملی ارائه دهند. همچنین

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدیران این سازمان ها می توانند با برگزاری جلسات طوفان فکری و پرسش و پاسخ کارکنان را ترغیب به ارائه ی پیشنهاد و راهکار نمایند.
با توجه به اینکه سازه ی اول پیشنهاد کارکنان نسبت به سایر سازه ها در وضعیت نامناسب تری قرار دارد پیشنهاد می گردد مدیران سازمان ها نسبت به استقرار فرایند نظام و پیشنهادات در سازمان خود اقدام کنند. در این ارتباط مدیران می توانند با در نظر گرفتن پاداش های نقدی و غیر نقدی به عنوان عامل انگیزشی، کارکنان را ترغیب کنند تا فرایندهای بیمار سازمان را شناسایی کرده و در راستای بهبود آن پیشنهاد دهند و تلاش کنند.
با توجه به اینکه سازه ی ششم فرایند مدیریت نسبت به سایر سازه ها در وضعیت نامناسب تری قرار دارد پیشنهاد می گردد مدیران سازمان با هماهنگی مدیران فنی و مهندسی سازمان نسبت به انتقال تکنولوژی به سازمان از طریق خریداری تجهیزات جدید اقدامی شایسته انجام دهند و در صورت کمبود بودجه های پیش بینی شده برای برخی سازمان ها پیشنهاد می گردد این سازمان ها نسبت به تعمیرات و نگهداری پیشگیرانه و احتیاطی اقدامات مناسب را انجام دهند و با برنامه ریزی مناسب تعمیرات نگهداری زمان توقف خط تولید حاصل از خرابی و از کارافتادگی ماشین آلات را به حداقل برسانند.
با توجه به اینکه سازه ی هفتم فرایند مدیریت نیز نسبت به سایر سازه ها در وضعیت نامناسبی قرار دارد پیشنهاد می گردد تیم های فنی، پشتیبانی، مهندسی و مکانیک فرآیندهای ناکارآمد تولید را شناسایی کرده و با بررسی عدم انطباق های موجود، از طریق الزامات سیستم مدیریت کیفیت وضعیت فرایند را بهبود بخشند.
با توجه به اینکه سازه ی دوم اطلاعات کیفیت نسبت به سایر سازها در وضعیت نامناسب تری قرار دارد پیشنهاد می گردد واحد تضمین کیفیت، کنترل کیفیت، ازمایشگاه و تیم های حلقه ی کیفیت در ارتباط با تهیه خلاصه آمارهای تولید عملکرد دقیق تری از خود نشان دهند. افراد این تیم ها می توانند گزارش های مربوط به سیکل های مختلف تولید اعم از پرترافیک، کم ترافیک، توقف خطوط تولید، نقص در بسته بندی، درصد ضایعات به دلیل نوسان کیفیت مواد اولیه و سایر موارد را در قالب نمودارهایی در سراسر سالن نصب کنند، تا کارکنان سازمان به صورت دقیق اطلاعات مربوط به تولید را در اختیار داشته باشند.
با توجه به اینکه سازه ی دوم و سوم عملکرد کیفیت نسبت به سایر سازه ها در وضعیت نامناسب تری قرار دارد پیشنهاد می گردد مدیران سازمان در هماهنگی با مدیران تولید و مدیران تضمین کیفیت نسبت به نوسان کیفیت محصولات از خود واکنش مناسب تری نشان دهند و با تحلیل ماهانه و هفتگی نرخ شکایات مشتریان، محموله های ارسالی و پرشکایت و گزارشات کارشناسان تضمین کیفیت تحلیل دقیق تری انجام دهند و مواردی که باعث به وجود آمدن مشکلات کیفیتی شده شناسایی کرده و رفع نمایند. در این ارتباط کارشناسان تضمین کیفیت می توانند در هنگام ارسال سفارش به مشتریان چک لیست هایی را که نشان دهنده ی احتمال وجود در محصولات است، را ارائه دهند تا از این طریق در سریع ترین زمان ممکن این مشکلات شناسایی گردد.
۵-۵- محدودیت های تحقیق
مدل تحقیق تنها در شرکت هایی آزمون گردید که حداقل دارای یکی از گواهینامه های سیستم های نوبن مدیریت بوده اند، در صورتی که بعضی از متغیرهای مدل در مورد سازمانهایی صادق است که حداقل دو سیستم مدیریت کیفیت مانند ۹۰۰۱ و ۱۴۰۰۰ را پیاده سازی و اجرا کرده باشند، لذا این عامل ممکن بر نتیجه ی تحقیق تاثیر گذشته باشد.
با توجه به اینکه مدل تحقیق در شرکت های تولیدی آزمون گردید، لذا در تعمیم نتایج تحقیق به سایر سازمان ها و به ویژه سازمان های خدماتی باید احتیاط نمود.
در این تحقیق مسئولین سیستم مدیریت کیفیت مسئول پاسخگویی به سوالات پرسشنامه بودند و ممکن است در بعضی موارد با جهت گیری به سوالات پاسخ داده باشند، که این عامل بر نتیجه ی تجقیق تاثیر منفی گذاشته باشند.
با توجه به اینکه استان گیلان از نظر وضعیت صنعت در حالت مناسبی قرار ندارد، ممکن است این عامل بر نتیجه ی تحقیق تاثیر گذاشته باشذ.
۵-۶- پیشنهادات آتی برای انجام تحقیق
پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی مدل تجقیق در سازمان هایی که حداقل سیستم های مدیریت کیفیت ۹۰۰۱ و ۱۴۰۰۰ را در اختیار دارند، آزمون گردد تا نتیجه ی دقیق تری از تحقیق بدست اید.
پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی مد تحقیق در سازمان های خدماتی مانند بانک و بیمه که دارای سیستم های مدیریت کیفیت هستند، آزمون گردد.
پیشنهاد می گردد برای بررسی دقیق تر در تحقیقات آتی، سازمان ها ممیزین خارجی خود را معرفی کرده تا سوالات مربوطه به بخش سیستم های مدیریت کیفیت با بی طرفی کامل پاسخ داده شود و نتیجه ی دقیق تری بدست آید.
پیشنهاد می گردد مدل تحقیق در سایر استان ها به ویزه استان های پر رونق مورد آزمون قرار گیرد.

منابع

منابع فارسی

اسکندری، محمد؛ قیدر خلجانی، جعفر و اعرابی، سید محمد ( ۱۳۹۰). الگوی هماهنگی راهبرد های نوآوری محصول و فرایند براساس چارچوب ارزش های رقیب. مجله بهبود مدیریت، ۵، ۱۲، ۹-۳۶٫
اسماعیل پور، رضا؛ رمضانیان، محمدرحیم و پورشیخ آهندانی، طاهره (۱۳۹۲). بررسی تاثی قابلیت نوآوری کسب و کار بر ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع و نوآوری. پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد وزرات علوم و تحقیقات و فناوری دانشگاه گیلان.
اشرفی، بزرگ و دباغی پور، محمود (۱۳۹۱). بررسی تاثیر اجرای روش ه
ای بهبود بر جو سازمانی و نگرش های شغلی کارکنان). مدیریت دولتی، ۴، ۹، ۱-۱۴٫
اکبری، پیمان؛ بهارستان، امید و نصر اصفهانی، علی. (۱۳۹۲). تحلیل نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی در رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد نوآورانه (مطالعه موردی: شرکت ایران دارو). مدیریت صنعتی، ۸، ۲۳، ۳۵-۴۶٫
آذر، عادل؛ شریعتی راد، مریم (۱۳۹۱). طرح ریزی و بهبود بسط عملکرد کیفیت (رویکرد مدل کانو فازی). فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی، ۱۰، ۲۷، ۱-۱۵٫
آقاداود، سیدرسول؛ حاتمی، محمود و حکیمی نیا، بهزاد (۱۳۸۹). بررسی عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی در میان مدیران (مطالعه موردی مدیران ارشد مخابرات استان اصفهان). فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد شوشتر، ۴، ۱۱، ۱۲۷-۱۷۰٫
بحرینی کیومرث، شاه علیزاده کلخوران محمد، نورائی فرهاد،(۱۳۸۸)،” بررسی کیفیت خدمات در دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس مدل سروکوال و QFD(مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول)”، فصلنامه ی مدیریت، ۱۴، ۶۲-۷۹.
بدری آذرین یعقوب، سیدعامری میرحسن، ایمانپور علی، (۱۳۹۱)،”تحلیل رگرسیونی رابطه بین اجزای مدیریت دانش و عملکرد منابع انسانی”، مدیریت ورزشی، ۱۵، ۳۵-۵۰٫
برومند، مجتبی و رنجبری، مریم (۱۳۸۸). اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، ۶، ۲۴، ۴۱-۵۴
بهارستان، امید؛ اکبری، پیمان و شائمی برزکی، علی (۱۳۹۱). تحلیل تأثیر فن آوری اطلاعات و مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد سازمان. فن آوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی، ۲، ۴۷-۶۸٫
جمشیدی، لاله؛ امین بیدختی، علی اکبر و محمدی حسینی، سیداحمد (۱۳۹۲). تاثیر مدیریت کیفیت فراگیر بر میزان نوآوری سازمان با میانجیگری یادگیری سازمانی در آموزش عالی (مورد مطالعه: دانشگاه دولتی، آزاد، پیام نور شهر سبزوار). پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد وزرات علوم و تحقیقات و فناوری دانشگاه سمنان.
خیری، بهرام و خواجوی، مریم (۱۳۹۲). بررسی تاثیر مستقیم و غیرمستقیم مدیریت کیفیت جامع، قابلیت های الکترونیکی، مدیریت دانش مشتری و قابلیت توانمندسازی مشتری بر عملکرد نوآوری محصول در شرکت های تولید کننده محصولات زود مصرف در تهران و اصفهان. پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی.
درگاهی، حسین؛ امیری، فردین، اکبری، مهسا و دهقان، رضا (۱۳۹۲). آمادگی سازمانی جهت استقرار نظام پیشنهادات کارکنان. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، ۴، ۲۷۸-۲۸۶٫
رحمانی، کمال الدین؛ بهلولی، نادر و صادق زاده، بهروز (۱۳۹۱). با رویکرد فازی (QFD) توسعه مدل ریاضی گسترش عملکرد کیفیت. فراسوی مدیریت، ۱۳۹۱، ۵، ۲۰، ۷-۳۴٫
رمضانیان، محمد رحیم؛ نصیر، ابوالقاسم و عبدی، عبداله. (۱۳۹۱). تحلیل ریسک توسعه محصول جدید (NPD) با بهره گرفتن از شبکه های بیز (BNs). فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین، ۲، ۱، ۱۸۵-۲۰۲٫

۵٫۷٫ پیشنهادها ۱۲۸
۵٫۷٫۱٫ پیشنهادهای کاربردی و مبتنی بر یافته‌ها ۱۲۸
۵٫۷٫۲٫ پیشنهادهایی برای مدیران ارشد ۱۳۰

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵٫۷٫۳٫ پیشنهادهای عمومی ۱۳۱
۵٫۷٫۴٫ پیشنهادهای پژوهشی ۱۳۲
منابع و مآخذ I
منابع فارسی: II
منابع لاتین: VI
ضمائم XIV
فهرست جداول
جدول ۱-۱: آمار نیروی انسانی شرکت‌های بیمه خصوصی مستقیم با بیش از ۵ سال سابقه فعالیت………………… ۱۱
جدول ۱- ۲: مفهوم سرمایه فکری……………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۸
جدول ۲- ۲ : مقایسه مولفه‌های سرمایه انسانی از نگاه چند صاحب نظر (Bolen , Vergauwen & Schnieders, 2005)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 32
جدول ۳- ۲: خلاصه‌ای از نتایج مدل شایستگی بویاتزیس………………………………………………………………………………….. ۴۴
جدول ۴- ۲: مدل کلی مدیریتی اسپنسر و اسپنسر…………………………………………………………………………………………….. ۴۵
جدول ۵- ۲: شایستگی‌های عملکرد عالی شرودر………………………………………………………………………………………………… ۴۶
جدول۶-۲: شایستگی‌های دولویکز……………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۸
جدول ۷- ۲: مقایسه شایستگی‌های مرتبط با عملکرد عالی………………………………………………………………………………… ۵۰
جدول ۱- ۳: دسته‌بندی ابعاد و سؤالات پرسشنامه……………………………………………………………………………………………… ۸۲
جدول ۲- ۳: سنجه‌های طیف لیکرت…………………………………………………………………………………………………………………… ۸۳
جدول ۳- ۳: ضرایب آلفای کرونباخ متغیرها………………………………………………………………………………………………………… ۸۵
جدول ۱- ۴: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان…………………………………………………………………………….. ۹۴
جدول ۲- ۴: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………………………………. ۹۵
جدول ۳- ۴: توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………………….. ۹۶
جدول ۴- ۴: توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان…………………………………………………………………….. ۹۷
جدول ۵- ۴: توزیع فراوانی مربوط به سمت سازمانی پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………….. ۹۸
جدول ۶- ۴: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیر‌های پژوهش……………………………………………………………….. ۹۹
جدول۷-۴: ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………. ۱۰۰
جدول ۹- ۴: نتایج تحلیل عاملی تائیدی شاخص‌های شایستگی‌محوری کارکنان……………………………………………. ۱۰۵
جدول ۱۰- ۴: نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر عملکرد شغلی………………………………………………………………………. ۱۰۸
جدول۱۱- ۴: شاخص‌های برازش مدل……………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۱
جدول۱۲- ۴: شاخص‌های متغیر کیفیت سرمایه انسانی…………………………………………………………………………………… ۱۱۴
جدول۱۳- ۴: شاخص‌های متغیر شایستگی‌محوری کارکنان……………………………………………………………………………. ۱۱۵
جدول ۱۴- ۴: معیارهای اعتبارسنجی مدل ساختاری………………………………………………………………………………………. ۱۱۵
جدول ۱۵- ۴: ضرایب مسیر، آمارهی t و نتیجه فرضیات پژوهش……………………………………………………………………. ۱۱۶
جدول۱۶- ۴: آزمون ANOVA تحصیلات پاسخ‌گویان………………………………………………………………………………….. ۱۱۸
فهرست اشکال و نمودارها
شکل ۱- ۱: مدل مفهومی پژوهش برگرفته از Chiung-ju Liang et al (2013) …………………………………………6
شکل ۱- ۲: گونه‌های متفاوت سرمایه انسانی………………………………………………………………………………………………………. ۳۴
شکل ۲- ۲: مدل مفهومی پژوهش برگرفته از Chiung-ju Liang et al (2013) ………………………………………75
نمودار ۱- ۴: وضعیت گرافیکی مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………………. ۹۴
نمودار ۲- ۴: وضعیت گرافیکی مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………………. ۹۵
نمودار ۳- ۴: وضعیت گرافیکی مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………………. ۹۶
نمودار ۴- ۴: وضعیت گرافیکی مربوط به سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………. ۹۷
نمودار ۵- ۴: وضعیت گرافیکی مربوط به سمت سازمانی پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………. ۹۸
شکل ۱- ۴: مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی (تخمین استاندارد)…………………… ۱۰۲
شکل ۲- ۴: مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی (معناداری ضرایب)…………………….. ۱۰۲
شکل۳- ۴: تخمین مقادیر استاندارد شده مدل اندازه‌گیری متغیر کیفیت سرمایه انسانی………………………………. ۱۰۳
شکل ۴- ۴: تخمین مقادیر T-Vaue مدل اندازه‌گیری متغیر کیفیت سرمایه انسانی……………………………………. ۱۰۳
شکل ۵- ۴: مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های شایستگی‌محوری کارکنان (تخمین استاندارد)…………….. ۱۰۴