وبلاگ

توضیح وبلاگ من

دانلود فایل پایان نامه : پژوهش های کارشناسی ارشد درباره بررسی تاثیر موانع بهبود کارایی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

واکنشی[۴۰]

تاکید مدیریت بهره وری

بهبود مستمر

سنجش

تاکید سنجش بهره وری

عوامل رشد

دقت[۴۱]

۲-۲-۲- رابطه کیفیت و بهره وری
بسیاری از صاحبنظران، کیفیت و بهره وری را دو روی یک سکه می دانند. آنها معتقدند بهبود و ارتقای همزمان کیفیت و بهره وری وسیله مناسبی برای افزایش توان رقابت پذیری و همچنین تحقق اهداف و مقاصد بلند مدت و کوتاه مدت سازمان ها و شرکت های بزرگ و کوچک است. امروزه بر کسی پوشیده نیست که تنها راه مطمئن برای بهبود مداوم بهره وری توجه به کیفیت محصولات و خدمات است. بهبود کیفیت می تواند از طریق کاهش هزینه ها، نواقص، دوباره کاری ها و همچنین تاخیر و درنگ هایی که به دلایل مختلف بوجود می آید، نه تنها ستاده حاصل از تمامی فرایندها را افزایش دهد، بلکه توجه به کیفیت آن گونه که مشتریان آن را تعریف می کنند و همچنین در نظر گرفتن نیازها، انتظارات و خواسته های آنان، موجب تضمین بهره وری در بلند مدت خواهد شد. به عبارت دیگر برای دوام، بقا و رقابت پذیر باقی ماندن، توجه همزمان به بهره وری و کیفیت ضرورری است. اما بایستی به خاطر داشت اگر چه مفهوم کیفیت بسیار وسیع و گسترده است و تمامی فرایندها و محصولات هر دو و حتی عوامل ملموس و ناملموس دخیل در تولید محصولات یا ارائه خدمات را در بر می گیرد، نبایستی به بهانه پرداختن به کیفیت، بهره وری را به فراموشی سپرد. کیفیت و بهره وری اغلب لازم و ملزوم یکدیگرند، اما آنها دو مفهوم کاملا مجزا هستند (تانژن، ۲۰۰۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فلسفه یکپارچگی مدیریت، نیروی کار، و مشتریان در تفکر ژاپنی به سمت ارتباط بین بهره وری و کیفیت سوق داده شده است. ارتباط بین بهره وری و کیفیت در واکنش زنجیره ای دمنیک[۴۲] در شکل ۲-۱ نشان داده شده است (تانژن، ۲۰۰۲).
شکل (۲-۱): واکنش زنجیره ای دمنیک (تانژن،۲۰۰۲).
سازمان ها و شرکت های امروزی برای دوام، بقا و موفقیت در بازارهای جهانی بسیار رقابتی، ناگزیر به تولید محصولات با کیفیت بالا و قیمت بسیار کم هستند. فشار های ناشی از رقابت پذیری، آنها را ناچار می سازد دائما به دنبال یافتن شیوه هایی برای بهبود و ارتقای همزمان بهره وری و کیفیت باشند. هدف آن است که با کیفیت ترین محصولات یا خدمات، به موقع و با کمترین قیمت ممکن برای مشتریان فراهم گردد (تانژن، ۲۰۰۲).
علی رغم نیاز به تلفیق و هم افزایی بهره وری و کیفیت، برخی از دست اندرکاران بهبود و تعالی سازمانی دیدگاه های متفاوتی در این زمینه دارند. برخی از آنان راهبرد های بهبود بهره وری و کیفیت را متضاد یکدیگر می دانند. برخی دیگر برای کیفیت بیش از بهره وری اهمیت قائل هستند (مارش[۴۳]، ۲۰۰۰). و گروهی دیگر راهکارهای بهبود بهره وری را بر کیفیت مقدم می دانند. اما پاراشورمن[۴۴] بیان می کند که تعارض میان ملاحظات مربوط به قیمت، کیفیت، و بهبود خدمات مشتریان در صورتی از بین خواهد رفت که کیفیت و بهره وری به طور همزمان بهبود یابند (پاراشورمن، ۲۰۰۲).
یکی از دلایل تاکید بیشتر سازمان ها به بهره وری نسبت به کیفیت، این نگرش قدیمی است که افزایش کیفیت هزینه دارد و ضرورتا منجر به افزایش یکسان در بهره وری نمی شود. این اعتقاد توسط متخصصین کیفیت مورد چالش قرار گرفته است. آنها استدلال کرده اند افزایش کیفیت قطعا افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت. دمینگ[۴۵] معتقد است تنها راه بهبود بهره وری ایجاد کیفیت بهتر است. او همچنین استدلال می کند افزایش کیفیت از طریق کاهش هزینه ها، نواقص، دوباره کاری ها، تاخیر و تعلل ها، بهره وری را افزایش می دهند. از سوی دیگر موهانتی [۴۶]خاطر نشان می کند که بهره وری و کیفیت پایه و اساس فکری بسیار مشترکی دارند، که برخی از آنها ریشه در تفکر سیستمی دارد. همچنین بهره وری و کیفیت هر دو بر اساس ویژگی های مشترکی همچون بهبود مستمر، دستیابی به نتایج مطلوب، تصمیم گیری براساس شواهد و مدارک، فرهنگ مشارکتی و تمرکز بر کاربرد ابزار، تکنیک ها و شیوه های نوآوری و خلاقیت بنا شده اند. موهانتی نتیجه گیری می کند که توجه به بهبود کیفیت تاثیرات مثبت مشابهی بر بهره وری دارد و آن را افزایش می دهد (رضائیان، ۱۳۸۶).
آرورا و سومانث[۴۷] نیز به بررسی چگونگی رابطه بهره وری و کیفیت پرداختند. بر طبق یافته های آنان پایه و اساس هر دو رویکرد، کار گروهی (جنبه فرهنگی) و در کل سازمان (مسولیت پذیری) است. آن ها همچنین چگونگی رابطه میان مدل های بهره وری کل سومانث و مدل کلاسیک کیفیت مطلوب جوران (سبک و سنگین کردن بین هزینه های شکست و هزینه های ارزیابی و پیشگیری) را نشان دادند. برطبق مدل ریاضی آنها بهره وری کل حداکثر خواهد بود اگر هزینه های مربوط به کیفیت کل حداقل باشد (آرورا و سومانث، ۱۹۹۳).
به هرحال کیفیت کل، مشتری- محور، و بهره وری کل، سازمان- محور است. رابطه کیفیت و بهره وری آنقدر تنگاتنگ است که حتی برخی معتقدند کیفیت بخشی از مفهوم بهره وری است و بایستی به عنوان یکی از عوامل سنجش بهره وری در نظر گرفته شود. این کار میتواند از طریق یک ضریب تغییر کیفیت در نسبت بهره وری انجام پذیرد (ال-داراب[۴۸]، ۲۰۰۰).
پشتوانه رابطه قوی میان کیفیت و بهره وری مطالعات انبوهی است که از گذشته تا کنون صورت گرفته است. در یک مطالعه موردی ولوسی[۴۹] نشان داد که فرهنگ کیفیت و توجه فراوان به مشتری در کارخانه موجب ۷۵ درصد کاهش دوباره کاری ها، ۴۰ درصد کاهش ضایعات، ۵۰ درصد کاهش زمان انجام سفارش مشتری، و دوبرابر شدن بهره وری می شود (ولوسی، ۲۰۰۲).
لی[۵۰] و همکاران نیز بر اساس داده های پیمایشی ۳۷۳ شرکت چینی بیان داشتند که بین کیفیت و بهره وری رابطه قوی وجود دارد. موردی دیگری توسط گوجل و فیتلر[۵۱] نشان داد که اجرای دقیق مدیریت کیفیت در یک کارخانه تولیدی منجر به ۵۷ درصد بهبود کیفیت و ۸۱ درصد بهبود بهره وری گردید (گوجل و فیتلر، ۲۰۰۰).
۲-۳- استراتژی های بهبود بهره وری
در این بخش به برخی از استراتژی های بهبود بهره وری اشاره شده است.
۲-۳-۱- استراتژی پیکورث[۵۲]
استراتژی های متعددی جهت بهبود بهره وری در متون مرتبط با بهره وری مشاهده می شود. به عنوان مثال پیک ورث در سال ۱۹۸۷ سه رویکرد برای مدیریت بهره وری ارائه نمود که عبارتند از:
۱- رویکرد مسئله گرا
۲- رویکرد سیستم گرا
۳- رویکرد ظرفیت گرا
هدف از رویکرد اول بهبود بهره وری از طریق حل و فصل مشکلات عملیاتی می باشد. این در حالی است که رویکرد دوم، در صد بهبود بهره وری از طریق ایجاد و بهبود سیستم ها و رویه ها است. هدف از رویکرد سوم نیز بهبود بهره وری از بالابردن ظرفیت خدمات و محصولات سازمان است (کلیک و اولکاموز[۵۳]، ۲۰۰۵).
۲-۳-۲- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی
در یک مطالعه دیگر جونز و ویلر[۵۴] استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی[۵۵] و انقباضی[۵۶] را مطرح نمودند. هدف از استراتژی انقباضی کاهش ورودی، همزمان با افزایش یا حفظ مقداری ثابت از خروجی است. و این در حالی است که هدف از استراتژی انبساطی، افزایش خروجی و تلاش جهت قابت نگه داشتن ورودی ها می باشد (جونز و ویلر، ۱۹۹۱).
۲-۳-۳- استراتژی تحول و نوآوری
این استراتژی بهبود های کلان، ناگهانی، منقطع و سرمایه محور را مورد توجه قرار می دهد. با بهره گرفتن از این استراتژی، سازمان هایی که دارای قدرت رقابتی بالاتری هستند، فرایند های خود را مهندسی مجدد می کنند. این سازمان ها از طریق یک فرایند چهار مرحله ای به ارتقای بهره وری خود اقدام می کنند که عبارتند از:
۱- تعیین مکانیزم های مطلوب انجام کار و اهداف بهره وری.
۲- استفاده از نظرات کارشناسان و متخصصان جهت حل مشکلات.
۳- تطبیق، اصلاح و ایجاد ایده های کارشناسی جهت افزایش بهره وری.
۴- تعهد و حمایت مدیران عالی در سازمان (رضائیان، ۱۳۸۶).
۲-۳-۴- استراتژی بهبود مستمر (کایزن)
این استراتژی بهبود های خرد، تدریجی، پیوسته و انسان محور را مورد توجه قرار می دهد. این استراتژی نیاز به سرمایه گذاری کلان و تغییرات عمده ندارد. شیوه مدیریتی ژاپنی بر خلاف مدیریت غربی، تمایل به این نوع استراتژی دارد. مدیریت مشارکتی و مفهوم دوایر کیفیت نیز دو عامل مهمی هستند که در ژاپن مورد توجه قرار می گیرند، در واقع دو رکن اساسی در استراتژی مستمر می باشند. (رضائیان، ۱۳۸۶).
۲-۴- عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری
در این بخش به تشریح عوامل موثر بر بهره وری، بررسی اهمیت نیروی انسانی و بهره وری نیروی انسانی، و همچنین موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی پرداخته شده است. همچنین برخی آمار و ارقام مرتبط با بهره وری نیروی انسانی کشور طی چند دهه اخیر، ارائه گریده است.
۲-۴-۱- عوامل بر بهره وری
محققان متعددی تا کنون به بررسی عوامل موثر بر بهره وری پرداخته اند. علی رغم این حجم بررسی ها، محققان به یک توافق کلی در مجموعه ای از عوامل موثربر بهره وری یا به عبارتی یک دسته بندی کلی نرسیده اند.

سایت دانلود پایان نامه: تحقیقات انجام شده در مورد : بررسی جامعه شناختی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

-درآمد کم و عدم اشتغال پدر
-خانه کوچک
– مشاهده خشونت(در خانه و رسانه)
عوامل محافظت کننده:
– مشارکت افراد در فعالیت های سازمان یافته
– احساس همبستگی اجتماعی
– حمایت های اجتماعی دریافتی از طرف شبکه های اجتماعی
– باورهای مذهبی
رفتارهای جوانان
شکل ۶-۵- عوامل خطر و محافظت کننده در سطح محیط اجتماعی
پیشگیری از وقوع رفتارهای پرخطر
پیشگیری[۴۸۵] از وقوع رفتار پرخاشگرانه، پرخطر و دیگر اشکال رفتار ضد اجتماعی به زمینه یا حوزه­ بسیار مهمی از تحقیق و سیاستگذاری در بسیاری کشورها تبدیل شده است. برای این مسأله چند دلیل وجود دارد: نخست، اختلالات رفتاری در میان بیشتر مسائل عاطفی و رفتاری افراد جوان مشاهده می شود. خشونت زیاد و آمارهای هشدار دهنده جرم و جنایت به شکل خاص جوامع را نسبت به این مسأله حساس نموده است. دوم، در حالی که بیشتر جوانان فقط اشکال محدود و کمتر جدی از رفتار ضد اجتماعی را از خود نشان می دهند، رفتار مشکل­زای شروع کنندگان اولیه اغلب به طور خاص ثابت و پایدار است. تقریباً نیمی از این گروه در برابر پیشگیری مقاومت خواهند نمود و مسیر جدی رفتار ضد اجتماعی را ادامه می دهند. این افراد کجرفتار اولیه و پایدار علت رنج و مشقت زیادی برای والدین شان، معلمان، همسالان و به طور کلی، برای خودشان هستند. آنها مشکلاتی مانند کمبود شایستگی های اجتماعی، وابستگی و تعلق به گروه همسالان منحرف، شکست تحصیلی یا مهارت کاری پایین و بیکاری را روی هم انباشته می کنند. سوم، بسیاری از این افراد جوان تبدیل به متخلفان حرفه ای شده که مسؤول بیش از نیمی از جرایم کلاسیک رخ داده هستند و تغییر رفتارشان بسیار مشکل است(لوزل و بیلمن[۴۸۶]، ۲۰۰۶: ۳۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

متخصصان به چند دلیل پیشگیری را برتر از درمان می دانند. نخست اینکه، بیشتر بررسی­ها نشان می­ دهند که میزان اثربخشی و کارایی روش های درمانی(اعتیاد) چندان امیدوار کننده نیست و اغلب با بازگشت های مکرر همراه است. دوم، برنامه های پیشگیری در مقایسه با درمان از نظر هزینه کاملاً به صرفه تر هستند. هر دلار هزینه برای پیشگیری برابر با پنج دلار صرفه جویی در درمان است. سوم، برنامه های پیشگیری احتمال آسیب­های وخیم دوره ی بزرگسالی را به شدت کاهش می دهند(جلالی و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۵۶؛ بلالوک[۴۸۷]، ۲۰۱۰). در ادامه، به انواع پیشگیری ها پرداخته می شود.
پیشگیری اولیه
پیشگیری اولیه[۴۸۸] که فراگیرترین و گسترده ترین نوع پیشگیری است، به جلوگیری از شروع هر نوع رفتار پرخطر برای نمونه مصرف مواد غیرقانونی به صورت آزمایشی یا تفریحی در بین جمعیت های عمومی مانند دانش آموزان، کارمندان و یا سایر قشرها می پردازد(گلدستون[۴۸۹]، ۱۹۸۷؛ به نقل از جلالی و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۵۷). برنامه های متأثر از این نوع پیشگیری، بین گروه های مختلف تفکیک قایل نشده، عمومی و همگانی می باشد و هدف اصلی آن جلوگیری از شکل گیری و ایجاد مسأله و مشکل است(جندلی[۴۹۰]، ۱۳۹۳: ۵۸).
پیشگیری عمومی
پیشگیری عمومی[۴۹۱] در ارتباط با کل جامعه بوده و مسایل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را در بر می­گیرد. بخشی از اقدامات مربوط به پیشگیری عمومی را می توان شامل موارد زیر دانست:
– ایجاد یک فرهنگ مناسب و مستقل و غیروابسته
– اجرای یک سیاست درست اقتصادی در جهت ریشه کنی فقر و تأمین مالی تمام اقشار فقیر و تهیدست که رقم بسیار بالایی را در میان کل بزهکاران تشکیل می دهند.
– جلوگیری از مهاجرت روستاییان به شهرها
– تأمین امکانات رفاهی و بهداشتی
– تأمین بیمه های بهداشتی برای مردم کم درآمد
– توسعه سوادآموزی و آموزش در کل کشور
– تهیه­ مسکن ارزان
– ایجاد اشتغال و کم کردن بیکاری(نجفی توانا، ۱۳۸۴: ۵۳).
علل و پیامدهای اختلال در مسایل اجتماعی و اقتصادی، نقش بسیار مؤثری در ایجاد فقر، بیکاری، طلاق، شهرنشینی و … ایفا نموده و این عوامل نیز متقابلاً موجب بروز جرایم متعددی شده است. بنابراین با تضعیف عوامل بسترساز بزهکاری در اجتماع می توان از آلودگی افراد جلوگیری و ارتکاب جرم و بزهکاری را کاهش داد.
پیشگیری اختصاصی یا خاص
این پیشگیری مبتنی بر انجام اقداماتی است که قبل یا بعد از ارتکاب بزهکاری و جرم صورت گرفته و هدف آن مبارزه با انگیزه ها و علل بزهکاری، بازپروری مجرم و از بین بردن عوامل و انگیزه های آن است. این نوع پیشگیری می تواند شامل مبارزه با اعتیاد و الکلیسم، جمع آوری کودکان بی سرپرست و اسکان آن­ها در مؤسسات تربیتی و کارآموزی، خارج کردن فرزندان از خانواده هایی که والدین آن ها به دلیل فساد اخلاقی یا عدم توانایی قادر به تربیت صحیح فرزندان خود نیستند و نگهداری آن ها در مراکز فوق الذکر، مراقبت از افرادی که در حالت قبل از ارتکاب جرم قرار دارند و اصطلاحاً در حالت خطرناک به سر می برند و نگهداری آن ها در مراکزی که امکانات بازسازی و سازگار نمودن افراد را با سازوکارهای زمینه های آموزشی، تربیتی و حرفه ای، روانشناسی، روان پزشکی و مددکاری دارد(نجفی توانا، ۱۳۸۴: ۵۴-۵۵).
پیشگیری وضعی
این نوع پیشگیری که به صورت علمی در دهه­ ۱۹۸۰ در کشور انگلستان مطرح شد، با توجه به شرایط بزهکار، نوع جرایم، اهداف و موضوعات جرم و خصوصیات بزه دیده، اقداماتی را به اجرا می گذارد که فرایند آنها از بین رفتن و یا تضعیف موقعیت ها و فرصت های ارتکاب جرم خواهد شد(نجفی توانا، ۱۳۸۴: ۵۵).
اندیشه های جفری[۴۹۲] و جاکوبز[۴۹۳] در شکل گیری و توسعه نظریه­ پیشگیری وضعی[۴۹۴] از جرم حائز اهمیت است. در گفتمان این نظریه، تأکید زیادی بر ارتقای کیفیت نظارت طبیعی در کنار نظارت رسمی و سازمانی و ترکیب آنها می شود(صفاری و کونانی، ۱۳۹۲: ۱۴۵). جاکوبز در کتابش تحت عنوان مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکا بیان داشت شهرهای جدید به گونه های طراحی نشده اند که مردم قادر به دیدن خیابان های عمومی و مکان های اطراف منزل خود باشند و همین امر باعث شده که امکان کنترل اجتماعی و غیررسمی برای پیشگیری از جرم از مردم سلب شود. وی معتقد بود که جرم و محیط، نظام پذیر، قابل مشاهده و کنترل می باشند و لذا مراقبت های معمولی ساکنین شهر مانع مهم بروز جرایم تلقی می شود(رحمت، ۱۳۸۸: ۱۰۸). منظور از نظارت رسمی و سازمانی نیز بهره گیری از امکانات و نیروهایی چون نگهبان، نیروی پلیس و تجهیزات فنی و الکترونیکی و … در حفاظت و مراقبت از نهادها، سازه­ها و تأسیسات نظام اجتماعی است(صفاری و کونانی، ۱۳۹۲: ۱۴۵).
در پیشگیری وضعی راهبردهایی مانند تعیین قلمروی مالکیت، مراقبت های معمولی، فعالیت حمایتی و کنترل ورودی ها باعث کاهش جرم می شود(رحمت، ۱۳۸۸: ۱۰۹-۱۱۰). از بین بردن اماکن و محلاتی که محل گردهم آیی و تجمع ولگردان، فاحشه ها، توزیع کنندگان مواد مخدر، اشرار و سابقه داران است، استقرار نیروهای پیشگیری و انتظامی در اطراف پارک­ها، مدارس، میادین، ایجاد گشت های محله، تعبیه­ی دوربین های مدار بسته نیز از دیگر سازوکارهای پیشگیری وضعی می تواند باشد(نجفی توانا، ۱۳۸۴: ۵۵-۵۶).
پیشگیری اجتماعی
اعتقاد عمومی بر این است که تشدید سیاست و گسترش برنامه های پیش بینی اجتماعی به ذاته مناسب ترین راه حل برای پیشگیری از بزهکاری نوجوانان و جوانان است. پیشگیری اجتماعی به راهبردها و تدابیری گفته می­ شود که هدف آن­ها به طور کلی تغییر در وضعیت رفاه و بهبود کیفیت زندگی باشد. بدین منظور، اقدامات اجتماعی با تمرکز بر عوامل خطر و عوامل حمایتی و نیز ساختارهایی که مستعد رشد و توسعه آن می باشد، در اولویت قرار می­گیرد(جندلی، ۱۳۹۳: ۶۳). در اغلب کشورهای پیشرفته، اقدامات اجتماعی به طور کلی به صورت مجموعه ای از مقررات تعرضی و دفاعی به منظور نجات و حفظ ثبات زندگی خانوادگی و تأمین اعتلاء و پرورش و رشد هماهنگ و همه جانبه­ی استعدادهای کودکان است(کی نیا، ۱۳۸۴: ۲۸۸).
این رویکرد، بزهکاری و رفتارهای پرخطر را نتیجه نقص فرایند جامعه پذیری متأثر از آسیب پذیری اجتماعی، فرهنگی، آموزشی، احساسی یا عاطفی و اقتصادی می داند و بر همین اساس، مداخله های آن ناظر به ظرفیت های فردی هر شخص، محیط های پیرامون وی، شرایط زندگی و عناصر ساختاری که وی را دربر گرفته­اند، می باشد(جندلی، ۱۳۹۳: ۶۳).
اعمال هر یک از این روش ها(انواع پیشگیری ها) به تنهایی نمی تواند موجب پیشگیری قطعی بزهکاری(رفتارهای پرخطر) شود. اگرچه ممکن است به صورت مقطعی یا موضعی مؤثر باشد. بنابراین مهم ترین سازوکار در مقوله­ی پیشگیری از وقوع رفتارهای بزهکارانه و پرخطر، استفاده­ی تلفیقی از انواع روش های پیشگیرانه خواهد بود. مثلاً در برخورد با حالت خطرناک می توان از پیشگیری اختصاصی، کاهش آسیب پذیری آماج جرم با پیشگیری وضعی، اثر عبرت انگیزی در افراد مستعد با اعمال کیفر مناسب، تضعیف و کاهش امیال مجرمانه با پیشگیری عمومی و از بین بردن و امحاء عوامل جرم زا بهره جست(نجفی توانا، ۱۳۸۴: ۵۶).
با توجه به نتایج به دست آمده در این پژوهش، پیشگیری اجتماعی بهتر می تواند در کاهش رفتارهای پرخطر مؤثر باشد، زیرا عوامل جامعه پذیری مانند خانواده، نظام آموزشی و مذهب می توانند از طریق درونی کردن هنجارها و ارزش ها و آموزش مهارت های اجتماعی، نقش بازدارندگی مؤثرتری در رابطه با رفتارهای پرخطر ایفا نمایند. البته باید به این نکته اشاره کرد دیگر رویکردهای پیشگیری نیز باید مورد توجه قرار گرفته و بکارگیری آنها می تواند میزان رفتارهای پرخطر و بزهکارانه را کاهش دهد.
راهبردهای پیشگیری
پس از گذشت ۵۰ سال از طرح اولین برنامه های پیشگری، برنامه ها و راهبردهای متنوعی برای پیشگیری از وقوع رفتارهای بزهکارانه و پرخطر شکل کرفته اند. این برنامه ها در ۵ گروه کلی به شرح زیر قرار می گیرند:
در گروه اول، رویکرد انتشار اطلاعات[۴۹۵] است. در این روش، اطلاعات مناسبی در مورد رفتارهای پرخطر برای نمونه مواد مخدر، آثار و پیامدهای زیانبار و مخرب مصرف آنها ارائه می­ شود. همچنین بازخورد منفی و باورهای ضدمصرف مواد با بهره گرفتن از ابزارهایی مانند نمایش فیلم، ارائه­ بحث گروهی، برگزاری سخنرانی و یا با بهره گیری از سایر رسانه ها مانند اینترنت و ارسال پیامک ایجاد می شود.
رویکرد دوم که یک رویکرد پرورش عاطفی[۴۹۶] است، بر نیازهای روانشناختی افراد تأکید دارد.
در رویکرد سوم به افراد روش های جایگزین[۴۹۷] رفتار پرخطر ارائه می شود. به طور مثال، روش های جایگزین مصرف مواد ارائه می شود تا احساس بی حوصلگی و خمودی نکنند.
رویکرد چهارم تحت عنوان نفوذ اجتماعی[۴۹۸] بر سه مؤلفه­ی ایمن سازی روانی[۴۹۹]، اصلاح انتظارات هنجاری[۵۰۰] و آموزش مهارت های مقابله ای[۵۰۱] تأکید دارد. این رویکرد به طور عمده بر نظریه­ شناختی – اجتماعی بندورا متمرکز است.
رویکرد پنجم به نام رویکرد یکپارچه نفوذ اجتماعی – افزایش صلاحیت، بر طیف وسیعی از عوامل به وجود آورنده­ی رفتارهای پرخطر مانند خشونت، مصرف الکل و سوء مصرف مواد مبتنی است. بارزترین ویژگی این رویکرد نسبت به رویکرد نفوذ اجتماعی، آموزش مهارت های خود-کنترلی و اجتماعی است. ریشه­ نظری این رویکرد، نظریه های شناختی- اجتماعی بندورا و نظریه­ رفتار مشکل آفرین[۵۰۲] جسور می باشد. در این رویکرد، بر افزایش توان تصمیم ­گیری، تغییر رفتار شخصی، کاهش اضطراب، افزایش مهارت های جرأت ورزی اجتماعی[۵۰۳]، ارتباط و کاربرد مهارت های عمومی برای مقابله با فشارهای اجتماعی تأکید می شود. این رویکرد متضمن بحث گروهی یا کلاسی، آموزش مهارت های شناختی – رفتاری توأم با آموزش مهارت های اجتماعی است(جلالی و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۵۷؛ بوتوین و همکاران[۵۰۴]، ۲۰۰۱).
پژوهش های مختلف نشان می دهند که روش های پیشگیری مبتنی بر نشر اطلاعات صرفاً در تغییر بازخورد و تعداد محدودی از متغیرهای همبسته با رفتارهای پرخطر مانند سوء مصرف مواد مخدر مؤثر هستند. همچنین روش های مبتنی بر فن آوری های نوین مانند اینترنت در مقایسه با روش های سنتی، از تأثیر بیشتری برخوردار هستند. به طور کلی، روش هایی که به صورت جامع بر ویژگی های روانی، شخصیتی، اجتماعی و خانوادگی افراد متمرکز می شوند، نه تنها در مقایسه با روش های نشر اطلاعات در تغییر بازخورد تأثیر بیشتری دارند، بلکه تعداد بیشتری از متغیرهای همبسته با رفتارهای پرخطر را بهبود می بخشند(بوتوین و همکاران، ۲۰۰۱؛ روهرباخ و همکاران[۵۰۵]، ۲۰۱۰).
راهبردهای مداخله­ای
یک راهبرد مداخله ای[۵۰۶] مناسب باید مبتنی بر درک رابطه­ بین عوامل خطر، مداخله و کاهش رفتار پرخطر باشد. در غیر این صورت، نمی توان مشخص نمود که چه دلایلی باعث موفقیت یا شکست یک مداخله­ی خاص شده است. با این وجود، چندین راهبرد مداخله ای مؤثر در رابطه با رفتارهای جوانان وجود دارد. برنامه های پیشگیری و درمانی زمانی می توانند مؤثر باشند که هم نوجوانان و جوانان را در کل جمعیت و هم نوجوانان و جوانان پرخطر دارای عوامل متعدد خطرآفرین را دربر بگیرند(دی ماتئو و مارک زیک، ۲۰۰۵: ۳۲).

منابع علمی پایان نامه : پژوهش های پیشین در مورد ایفاء محکوم به توسط ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

۲- در ماده۲۶۷ قانون مدنی بیان شده است:« ایفاء‌دین از ناحیه غیر مدیون هم جائز است…» پس اگر عدول و پشیمانی ثالث را در مورد توقیف ملک در جهت آزاد شدن مال قبول داشته باشیم، به نظر می رسد که اجرا حکم لوث خواهد شد؛ زیرا با معرفی مال توسط ثالث دیگر محکوم له نمی تواند از حقی که قانون در مورد اعمال ماده۲ قانون نحوه اجرای محکومیتهای مالی در نظر گرفته است محروم می شود و اگر عدول ثالث را بپذیریم پس مالی که او معرفی کرده آزاد می شود و دوباره اجرای احکام باید نسبت به اعمال ماده۲ قانون نحوه اجرایمحکومیت های مالی اقدام کند که به نظر می رسد این روند بارها تکرار شود و این تکرار باعث می شود که پرونده های اجرایی به نتیجه نخواهد رسید و هیچ وقت محکوم له به حق خود نمی رسد.
۳- پس با معرفی مال توسط شخص ثالث، شخص ثالث قائم مقام محکوم علیه تلقی می شود و برای محکوم له نسبت به مال معرفی شده توسط ثالث یک حق مکتسبه ایجاد می شود پس با انصراف شخص ثالث نمی توان این حقی را که برای محکوم له ایجاد شده است از بین برود و اقدامات اجرا تا وصول محکوم به ادامه می یابد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴- در اجرای تبصره ماده۳۴ قانون اجرای احکام مدنی ثالث به قسمت اجرا به صورت صریح و روشن اجازه و نمایندگی و وکالت اعطا کرده است که از فروش مال معرفی شده، محکوم به وصول شود که این نمایندگی یک تأسیس حقوقی خاص می باشد و لازم نیست شرایط قانونی مربوط به عقود معین در مورد آن رعایت شود.»
نظر اقلیت: « اقدام واحد اجرا و شخص ثالث باید در قالب یکی از عقود مثل تبدیل تعهد، ضمان، کفالت یا وکالت درآید و چنانچه در قالب این عقود نباشد شخص ثالث می تواند مراتب انصراف و عدول خود را ازتوقیف مال اعلام نماید.
برای توجیه این نظر می توان استدلال های زیر را بیان کرد:
۱- درست است که در تبصره ماده۳۴ قانون اجرای احکام مدنی و ماده۲۶۷ قانون مدنی به شخص ثالث اجازه می دهد که مال خود را برای وصول محکوم به معرفی نماید اما اینکه این اقدام ثالث باید در چه قالبی و یا تحت چه عنوانی باشد مطلبی بیان نشده است و برای اینکه برای اقدام ثالث چه آثاری بار می شود منوط است به اینکه اقدام ثالث در قالب چه عقدی گنجانده می شود.
مدیران اجرا می توانند به عنوان ولی ممتنع و نماینده محکوم له با ثالث در انعقاد یکی از عقود طرف قرارداد باشند.
۲- تا زمانی که اجرای احکام اقدام به فروش مال ثالث نکرده و محکوم به دریافت نشده است مالکیت ثالث برمال معرفی شده استصحاب میشود و ثالث میتواند به ملک خود رجوع کند اما اگر توقیف مال درقالب یکی ازعقود(تبدیل تعهد، ضمان، کفالت) باشد، استصحاب مالکیت تابع مقررات آن عقد است.»
از مقررات راجع به اجرای اسناد لازم الاجرا چنین استنباط می شود تا زمانیکه مال معرفی شده از سوی ثالث بازداشت نشده است ثالث حق انصراف دارد، لکن بعد از بازداشت این حق از او ساقط می گردد. ماده۲۴ آئین نامه مقرر می دارد: « ثالث می تواند مال خود را برای اجراء اجرائیه معرفی کند، در اینصورت پس از بازداشت از طرف اجرا معرفی کننده حق انصراف ندارد.»
مقررات قانون اجرای احکام مدنی در این باره ساکت است. به نظر می رسد موضوع ماده۲۴ آئین نامه اجرای اسناد لازم الاجرا مطابق قواعد عمومی و اصول حقوقی است؛ چون تا زمانیکه واجد شرایط بودن مال معرفی شده توسط ثالث بوسیله دایره اجرا ثبت احراز نشود، و قابلیت بازداشت آن که اولین گام برای فروش و استیفاء محکوم به از محل آن محسوب می شود، محرز نگردد، معرفی مال از سوی ثالث صرفاً در حد پیشنهاد می باشد که قابل عدول و رجوع می باشد. نظر اکثریت قضات در کار گروه های نشست های قضایی در این باره قابل توجه است؛ لکن موضوع ماده۲۴ آئین نامه دقیق تر به نظر می رسد بویژه اینکه تا زمانیکه مال معرفی شده توسط ثالث بازداشت نشود، اقدام به رفع بازداشت از محکوم علیه نمی شود واثر سوئی که گروه اکثریت به آن اشاره کرده اند به صرف معرفی از سوی ثالث مترتب نمی شود.
مبحث چهارم: مفهوم ثالث و تبیین رابطه او با متعهد و محکوم علیه
ثالث چه کسی است ؟ رابطه او با متعهد و محکوم علیه چیست ؟ سؤالهایی هستند که در این مبحث به بررسی آنها می پردازیم :
گفتار اول: مفهوم ثالث
آنچه در این تحقیق درصدد انجام آن هستیم بررسی پرداخت دین، محکوم به و تعهد توسط غیر متعهد و شخص غیر از محکوم علیه می باشد. منظور از «غیر متعهد و شخصی غیر از محکوم علیه» همان «شخص ثالث» است. برای روشن شدن مفهوم این اصطلاح باید آنرا در کنار و در مقایسه با اصطلاحات «اصیل» ، «نماینده» و « قائم مقام» مطالعه و بررسی کرد:
در ترمینولوژی حقوق، دکتر لنگرودی سه معنی برای این اصطلاح بیان کرده اند:
«الف) کسی که طرف عقد نیست و قائم مقام هیچیک از متعاقدین نمی باشد (ماده۲۳۱- ۴۸۸ ق.م.)
ب) کسی که طرف عقد نیست هر چند که قائم مقام یکی از طرفین باشد (ماده۳۹۹ ق.م.)
ج) بیگانه نسبت به امری که دو طرف دارند؛ مانند ثالث نسبت به متداعیین یک دعوی.»[۶۷]
در پرداخت دین و ایفاء‌تعهد و محکوم به توسط شخصی غیر از متعهد و محکوم علیه و مدیون، عبارت «ثالث» به معنای سوم نزدیک تر است. البته توجه داریم که اگر پرداخت توسط قائم مقام متعهد یا محکوم علیه و مدیون انجام گیرد، پرداخت تو
سط ثالث محسوب نمی شود؛ چون قائم مقام در حکم خود مدیون محسوب می شود. وراث،[۶۸] منتقل الیه و موصی له از مصادیق بارز قائم مقامان محسوب می شوند، از اینرو پرداخت توسط اشخاص فوق الذکر ، پرداخت توسط ثالث محسوب نمی شود و احکام و آثار پرداخت دین توسط ثالث بر آن مترتب نمی شود.
نکته ای که در این مقوله توجه به آن ضروری است حدود قائم مقامی قائم مقامان می باشد. در حدود قائم مقامی وراث تردیدهای جدی وجود ندارد و اگر وارثی دین مورث خود را پرداخت کند در حکم پرداخت توسط خود مورث است، لکن در حالتی که راجع به مال مورد انتقال توسط منتقل الیه پرداخت می گردد این سوال مطرح می شود آیا پرداخت کننده ثالث تلقی می شود یا قائم مقام است؟ تصور کنید مالک زمینی که بدهی هایی به اداره دارایی یا شهرداری، شرکت برق و گاز یا اشخاص حقیقی راجع به زمین موصوف دارد آنرا به دیگری منتقل نماید، مسلماً منتقل الیه در خصوص مالکیت زمین موصوف قائم مقام انتقال دهنده می باشد، اما آیا در خصوص بدهی های موصوف نیز قائم مقام می باشد؟ اگر دین را به دائن پرداخت نماید، پرداخت دین خود محسوب می شود یا پرداخت دین توسط ثالث تلقی خواهد شد؟
دراین مواقع باید توجه داشت در انتقال مالکیت؛ منتقل الیه فقط درموردمالکیت وحقوق عینی (آنچه موضوع انتقال بوده) قائم مقام انتقال دهنده میباشد و درمورد حقوق دینی؛ از جمله بدهی هایی که راجع به زمین موضوع انتقال به اشخاص حقیقی یا ارگانهای دولتی وجود دارد، انتقال صورت نمی گیرد و منتقل الیه نسبت به آنها ثالث محسوب می شود، مگر اینکه به توافق یا حکم قانون این حقوق نیز موضوع یا از توابع انتقال تلقی شود، که در اینصورت پرداخت دین توسط منتقل الیه پرداخت دین ثالث محسوب نمی شود.
همچنین در صورتی که موضوع انتقال قرارداد (موقعیت قراردادی) باشد کلیه حقوق و تعهدات (حقوق دینی) راجع به قرارداد منتقل الیه منتقل می شود؛[۶۹] مثلاً در موردی که مستأجر با داشتن حق انتقال به غیر اجاره را به دیگری واگذار کند، آنچه مستأجر جدید به مالک(موجر) پرداخت می کند دین خود است نه دین ثالث (مستأجر اول)؛ چون با انتقال قرارداد کلیه تعهدات و دیون ناشی از آن به منتقل الیه منتقل و او جانشین و قائم مقام انتقال دهنده می شود.
لازم به ذکر است وکیل و نماینده محکوم علیه و مدیون نیز در حکم خود او هستند و پرداخت توسط آنها پرداخت توسط ثالث محسوب نمی شود. نماینده اعم از قانونی، قضایی و قراردادی است از جمله نمایندگان عبارتند از: ولی و قیم (مواد۱۱۸۰، ۱۱۸۳، ۱۲۱۷و ۱۲۳۵ ق.م.)، امین غایب مفقودالاثر (مواد۱۰۱۲ و۱۰۱۵ ق.م. ومواد۱۱۹ و۱۴۹ قانون امور حسبی)،‌ورثه غایب مفقود الاثری که مال به تصرف آنها داده شده است(ماده۱۴۹قانون امورحسبی)، امینجنین(بند۱ ماده۱۰۳ وماده۱۱۹ قانون امورحسبی)، امین عاجز(مواد۱۰۴ و۱۲۳ قانون امور حسبی)، وصی(مواد۸۲۶ و۱۱۸۸ ق.م.) مدیر شرکتهای تجاری (مواد۵۱ قانون تجارت و۱۰۷ لایحه اصلاح قسمتی ازقانون تجارت)، مدیرتصفیه شرکتهای منحله (ماده۲۰۹ قانون تجارت) و…
گفتاردوم : رابطه ثالث با متعهد و محکوم علیه
اگر شخص ثالث از جانب محکو علیه و متعهد ، محکوم به و تعهد را پرداخت نماید آیا حق مراجعه به محکوم علیه و متعهد را دارد؟
در حقوق بلژیک و فرانسه علی الاصول جواب مثبت است؛ چون اگر متعهد از دادن طلب خود به ثالثی که دین او را پرداخت کرده امتناع کند، ثالث می تواند علیه متعهد تحت عنوان دارا شدن بلاجهت اقامه دعوی کند. در حقوق ایران برای ارتباط ثالث با متعهد دو فرض قابل طرح است: ۱- ثالث دین مدیون را با اذن او پرداخت نموده ۲- ثالث دین مدیون را بدون اذن متعهد دین او پرداخت نموده است.
در حالتی که ثالث دین مدیون را بدون اذن او پرداخت نموده دو فرض متصور است: در بعضی مواقع ثالث از پرداخت دین دیگری ذینفع می شود و در بعضی مواقع ثالث در پرداخت دین متعهد ذی نفع نمی باشد که به نظر می رسد که ماده۲۶۷ ق.م. هر دو فرض را در بر می گیرد ولی در فرضی که ثالث از پرداخت دین متعهد ذی نفع نباشد، شاید بتوان آن را اداره دارایی غیر (ماده۳۰۶ ق.م) تلقی کرد؛ به طور مثال اگر شخصی از روی تبرع دین دیگری را پرداخت نماید مشمول ماده۳۰۶ ق.م. می شود؛ پس موضوع ماده۳۰۶ ق.م. که تحت عنوان اداره دارایی غیر است. گاهی نیز ممکن است از مصادیق ماده۲۶۷ ق.م. نباشد؛ به طور مثال اگر مستأجر خانه مورد رهن، طلب مرتهن را به او بپردازد و خانه را از رهن خارج کند، پس هم مال مورد رهن را اداره کرده و هم دین متعهد را پرداخت نموده است پس عمل مستأجر هم شامل ماده۲۶۷ ق.م. می باشد و هم مشمول ماده۳۰۶ همان قانون می باشد.
ظاهراً قانون مدنی پرداخت توسط ثالث را بطور مطلق مشمول ماده۲۶۷ ق.م. می داند و معتقد است که اگر ثالث با اذن و اجازه مدیون، دین متعهد را ایفاء کند حق مراجعه به مدیون را دارد ولی اگر بدون اذن و اجازه دین متعهد را پرداخت نماید حق مراجعه به مدیون را ندارد تو گویی در این موارد پرداخت کننده قصد تبرع و بخشش داشته است. این نظر را قانون مدنی از نظر اکثریت فقهاء امامیه اقتباس نموده است.[۷۰]
در مورد پرداخت توسط ثالث که اگر پرداخت کننده ذی نفع باشد پس مشمول عنوان اداره دارائی غیر نمی باشد بر اساس همین نظر حافظ ابوالفرج عبدالرحمان در کتاب القواعد مطالبی را بیان می کند :
۱- اگر دو نفر در مالی شریک باشند و یکی از شرکاء غائب باشد و یا در اداره امور مالی مشترک دخالتی نداشته باشد و شریک دیگر از مال شخص خود آن مال مشترک را ادا
ره کند پس شریک که خرج کرده باید به اندازه سهم خود آن هزینه را متحمل شود.
۲- اگر مال مرهون نیاز به هزینه ای باشد باید مرتهن هزینه کند و این هزینه به عهده راهن است.
البته در حقوق اسلام نیز پرداخت دین توسط غیر مدیون نظرات متفاوتی از آنچه در ماده۲۶۷ ق.م. وضع شده پیش بینی شده است. به طور مثال حافظ ابوالفرج عبدالرحمان حنبلی[۷۱] می نویسد:« اگر دین دیگری را بدون اذن او بپردازد حق دارد از مدیون بگیرد.»
به نظر فقیه فوق الذکر اگر مدیون ممتنع از اداء دین باشد و ثالث در این حال دین او را بدهد حق دارد به مدیون مراجعه کند.[۷۲]
این نظر شامل مواردی که عدم انجام تعهد، خساراتی برای متعهد ایجاد نکند نیز می باشد. فلسفه و ریشه این نظر از آنجا نشأت می گیرد که طبق آیه کریمه «اوفوا بالعهود» اجراء ‌تعهد از واجبات شرعی است، پس اگر متعهد به تعهد خود عمل نکند شخص ثالث اختیار دارد تعهد را انجام دهد و بعد از پرداخت حق مراجعه به مدیون را دارد.
به نظر دکتر جعفری لنگرودی باید در این باره دو فرض را مد نظر داشت:[۷۳]
اگر از عدم انجام تعهد ضرری متوجه متعهد نشود؛ در این صورت اگر شخص ثالث دین متعهد را پرداخت نماید پس اصل بر تبرع می باشد و حق مراجعه به مدیون را ندارد ولی اگر از عدم انجام تعهد ضرری متوجه او شود در اینصورت اگر ثالث دین مدیون را پرداخت نماید حق مراجعه به مدیون را دارد البته یک اماره هم برای شخص ثالث پرداخت کننده دین دیگری وجود دارد اینکه غالباً عدم ایفاء تعهد متعهدبه زیان متعهد یامدیون تمام میشود. پس اگرثالث دین متعهد راایفاء کند اصل بر ایناستکه عدم ایفاء به زیان متعهد است و ثالث حق مراجعه به مدیون را دارد. این اصل است و خلاف آن قابل اثبات است؛ پس اگر متعهد ادعا کند از عدم ایفاء تعهد توسط ثالث ضرری متوجه او نمی شود باید این ادعا را ثابت کند.
مبحث چهارم: اذن
اگرچه در اصل جواز پرداخت دین دیگری وجود یا عدم وجود اذن موثر در مقام نیست، پرداخت دین دیگری ممکن است با «اذن» یا بدون اذن او انجام گیرد و داشتن اذن یا عدم آن تأثیر بسزایی در تشخیص آثار این پرداخت و تبیین مبانی آن دارد و در ماده۲۶۷ ق.م. از مفاهیم اساسی می باشد؛از اینرو در این مبحث به تعریف و تبیین این مفهوم و اصطلاح حقوقی و احکام و آثار آن می پردازیم:
گفتار اول: مفهوم اذن و عناصر آن
به قول دکتر جعفری لنگرودی، استاد مسلم ترمینولوژی حقوق ، اساتید لغت نتوانسته اند موارد استعمال لغت «اذن» را جمع آوری کنند؛ حتی ازهری هم در تهذیب اللغه نتوانسته موارد استعمال لغت اذن را بیان کند. همچنانکه ملاحظه می شود از کتاب تهذیب اللغه که در قرن سوم هجری نوشته شده تا کتاب معجم متن اللغه عصر حاضر هیچ بیان جدیدی درباره تفسیر واژه اذن به کار گرفته نشده است و همه مؤلفین در مورد اذن نوشته اند: یعنی اباحه و دستور (تجویز) و عموماً متعرض استنابه نشده اند به نظر دکتر لنگرودی این معنای مصطلح فقه است نه عامه اهل زبان عرب[۷۴]
اذن را در معنای مصدری به گونه ای از «رضا» تعبیر کرده اند که حاصل آن (حاصل مصدر) «مأذونیت» شخص می باشد.[۷۵] از این رو دکتر لنگرودی در ترمینولوژی در تعریف واژه اذن گفته اند:« اعلام رضای مالک (یا نماینده قانونی او» یا رضای کسی که قانون برای رضای او اثری قائل شده است برای انجام دادن یک عمل حقوقی (خواه عمل حقوقی از عقود و ایقاعات باشد یا از تصرفات انتفاعی و یا استعمال»[۷۶]
بر اساس این تعریف اذن یک اعلام رضاست که عمل حقوقی است و ناشی از اراده می باشد و متضمن قصد انشاء نیست و به فعلی تعلق می گیرد که هنوز واقع نشده است.
همچنین باید توجه داشت اثر اذن لزوماً استنابه و مأذونیت نیست و در موارد مختلف می تواند آثار متفاوتی داشته باشد؛ اباحه نیز از آثار اذن می باشد که در برخی موارد بر اذن مترتب می شود.
اذن در شرع نیز به معنای رضا بکار گرفته شده است؛ بطور مثال در حدیث آمده است:« اذنها صماتها» یعنی اذن دختره باکره به هنگام نکاح با سکوت بیان می شود. در اینجا «اذن» به معنی «اباحه» یا «استنابه» نیست، به معنی «رضا» است.[۷۷]
در لغت فارسی اذن را به «اجازه دادن، اجازه، فرمان، رخصت» تعریف کرده اند.[۷۸]
برای شناخت اذن تشخیص عناصر و ویژگیهای آن ضروری است به اختصار می توان گفت:
اول اینکه: اذن از مقوله و مصادیق رضا می باشد. اذن بدون رضا قابل تصور نیست پس هر اذنی رضا است ولی هر رضایی اذن نیست ولی در عقود تملیکی رضا را اذن نمی گویند.
دوم اینکه: بایدکاشفی ازرضای به صورت اذن وجود داشته باشد و بدون کاشف اذن محقق نمی شود.
سوم اینکه: فعل یا ترک متعلق اذن، بعد از دادن اذن صورت می گیرد به عکس اجازه مانند اجازه ولی سفیه نسبت به معامله ای که سفیه بدون اذن او کرده

دانلود مطالب پژوهشی با موضوع استفاده از یک الگوریتم تکاملی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

جایگذاری کروموزوم‏های ستون دوم (سایز جمعیت +۱ تا ۲ برابر سایز جمعیت) با کروموزوم‏های هم­سطر در ستون اول (۱تا سایز جمعیت) در صورتی که مقدار برازش آنها بیشتر باشد (شکل ۳-۵).
شکل ۳-۵ نمایش نحوه جایگذاری کروموزوم‏ها در جمعیت کروموزوم‏ها

    • وزن‏دهی

برای هر یک از کروموزوم‏های ستون اول (۱تا سایز جمعیت) براساس برازش آنها وزنی اطلاق می‏شود و براساس آن وزن ناحیه‏های بین ۰ تا ۱ در نظر گرفته می‏شود. مراحل وزن­دهی:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

    1. برای کروموزوم اول: مقدار برازش تقسیم بر مجموع برازش کروموزوم‏های ستون اول (۱ تا سایز جمعیت)
    1. برای کروموزوم‏های ۲ تا سایز جمعیت: مقدار برازش تقسیم بر مجموع برازش کروموزوم‏های ستون اول سپس جمع با وزن کروموزوم قبلی
    • انتخاب کروموزوم

قبل از انجام عملگر آمیزش و ترکیب برای تولید مثل و تکثیر کروموزوم‏ها باید تعدادی از کروموزوم‏ها به تعداد سایز جمعیت انتخاب شوند. برای این منظور برای انتخاب یک کروموزوم به طور تصادفی عددی اعشاری در بازه [۱, ۰] تولید می‏شود و براساس آن عدد و اوزان اختصاص یافته در مرحله قبل یک کروموزوم انتخاب می‏شود.

    • عملگر آمیزش

برای تولید دو کروموزوم جدید باید دو کروموزوم از نسل جاری انتخاب و با هم ترکیب شوند. ابتدا کروموزم‏های انتخاب شده به ترتیب به محل کروموزوم‏های ستون دوم (سایز جمعیت+۱ تا ۲ برابر سایز جمعیت) کپی می‏شوند (جدول). عملگر آمیزش مناسب که برای این مسأله ارائه شده است به صورت آلفا آمیزش است. برای این منظور یک عدد به نام آلفا بین صفر تا یک به طور تصادفی تولید می‏شود (برای مثال ). مقدار هر درایه از کروموزوم مربوط به فرزند اول برابر است با حاصل ( α ضربدر مقدار درایه متناظر از کروموزوم مربوط به والد اول + (α-۱) ضربدر مقدار درایه متناظر از کروموزوم مربوط به والد دوم) و مقدار هر درایه از کروموزوم مربوط به فرزند دوم برابر است با حاصل ( α مقدار درایه متناظر از کروموزوم مربوط به والد دوم+(α-۱) مقدار درایه متناظر از کروموزوم مربوط به والد اول) است. پس از انجام محاسبات، مقدار محاسبه شده هر درایه در ژن متناظر قرار می­گیرد و به­این روش فرزند اول و دوم ایجاد می­ شود که در (شکل ۳-۶) نمایش داده شده است.
شکل ۳-۶ مثالی از عملگر آمیزش برای تولید کروموزوم‏های جدید

    • عملگر جهش

برای اینکه کروموزوم‏ها خیلی شبیه به هم نباشند و بتوان به پاسخ‏های جدید و بهتر دست یافت، تغییر اندکی بر روی تعداد کمی از کروموزوم‏های ستون دوم که با بهره گرفتن از عمل آمیزش ایجاد شده ­اند، اعمال می‏شود. در این صورت در کروموزوم انتخاب شده برای اعمال عملگر جهش، یکی از ستون‏ها انتخاب و مقدار درایه‏های آن ستون به طور تصادفی دوباره تولید می‏شوند (مانند شکل ۳-۷).
شکل ۳-۷ مثالی از عملگر جهش برای اعمال تغییر بر روی یک کروموزوم

            1. نمای کلی الگوریتم

در شکل ۳-۸ نمای کلی الگوریتم پیشنهادی مشاهده می‏شود. در این شکل مراحل گردش کاری مراحل انجام شده برای مکان‏یابی اداره‏های ثبت احوال و دفاتر پیشخوان دولت از ابتدا تا انتها آورده شده است.

        1. ارزیابی نتایج

پس از ارائه روش پیشنهادی و شرح مراحل انجام کار باید تعدادی آزمایش بر روی روش پیشنهادی صورت گیرد. این آزمایش‏ها برای قابلیت اطمینان به روش پیشنهادی، پایداری پاسخ‏های به‎دست آمده از اجرای الگوریتم پیشنهادی و بررسی همگرایی الگوریتم پیشنهادی است. پس از انجام این آزمایش‏ها و اطمینان از صحت پاسخ گویی الگوریتم جدید، این روش پیشنهادی بر روی شهر تبریز اعمال و پاسخ‏های به‎دست آمده از الگوریتم پیشنهادی ارزیابی می‏شود.

نگارش پایان نامه درباره آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

اﯾﺮان از زﻣﺎن ﺗﺄﺳﯿﺲ ﺳﺎزمان بهره‌وری آﺳﯿﺎﯾﯽ ﺗﺎ ﻗﺒﻞ از وﻗﻮع اﻧﻘﻼب اﺳﻼمی در ﺑﻬمن ۱۳۵۷، ﻋﻀﻮ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ. ﻋﻀﻮﯾﺖ اﯾﺮان در ﺳﺎل ۱۹۷۹ ﻣﯿﻼدی ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﺗﻌﻠﯿﻖ درآﻣد، در سال ۱۳۶۳ ﺑﺎ ﺗﺼﻮﯾﺐ ﻣﺠﻠﺲ ﺷﻮرای اﺳﻼمی دوﺑﺎره ﺑﻪ ﻋﻀﻮﯾﺖ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن درآﻣﺪ. ﺳﺎزﻣﺎن بهره‌وری ﻣﻠﯽ اﯾﺮان در ﺳﺎل ۱۳۶۴ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ وزارت ﺻﻨﺎﯾﻊ ﺳﻨﮕﯿﻦ ﺗﺄﺳﯿﺲ شد. ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻠﯽ بهره‌وری ﺳﭙﺲ ﺑﻪ وزارت ﺻﻨﺎﯾﻊ و در ﺳﺎل ۱۳۷۷ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﻮر استخدامی ﻣﻠﺤﻖ ﺷﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ به دﻧﺒﺎل ﮐﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در اﺷﺎﻋﻪ و ﺗﺮوﯾﺞ ﻓﺮﻫﻨﮓ بهره‌وری در ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﻮده اﺳﺖ (ﻃﺎﻫﺮی ۱۳۹۱). در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭼﻬﺎرم ﺗﻮﺳﻌﻪ اﻗﺘﺼﺎدی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﮐﺸﻮر، ﺑﻪ ﻣﻘﻮﻟﻪ بهره‌وری به‌صورت ﺟﺪی پرداخته ‌شده اﺳﺖ و می‌بایست در ﻃﻮل ﻣﺪت ﭘﻨﺞ ﺳﺎل، ﻣﺘﻮﺳﻂ رﺷﺪ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﺎﺧﺎﻟﺺ داﺧﻠﯽ ﻫﺸﺖ درﺻﺪ ﺑﺎﺷﺪ که ۵ / ۲ درﺻﺪ آن از اﻓﺰاﯾﺶ بهره‌وری اﺳﺖ. اوﻟﯿﻦ ﺳﺎﻟﻨﺎﻣﻪ بهره‌وری در ﺳﺎل ۱۳۸۱ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﺷﺪ و اوﻟﯿﻦ ﺳﺎﻟﻨﺎﻣﻪ آﻣﺎری در ﺳﺎل ۱۳۸۳ ﺑﺮای ۲۵ ﺑﺨﺶ اﻗﺘﺼﺎدی ﮐﺸﻮر تهیه شد. (ﺻﻤﯿﻤﯽ، ۱۳۸۴)
۲-۳٫ تعریف واژه بهره‌وری
واژه (Productivity) ﮐﻠﻤﻪ اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻟﻐﺖ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ، ﺑﺎرور و ﻣﻮﻟﺪ ﺑﻮدن اﺳﺖ. زﻣﯿﻦ ﮐﻪ اﺳﺘﻌﺪاد زراﻋﺖ دارد و ﺑﺬر در آن رﺷﺪ و ﻧﻤﻮ می‌کند اصطلاحاً زﻣین Productive ﮔﻔﺘﻪ می‌شود. ﯾﻌﻨﯽ زﻣﯿﻦ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎرور، اﻓﺮادی ﮐﻪ در اﺟﺘﻤﺎع ﺿﻤﻦ داﺷﺘﻦ ﺗﻮان اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﻓﺎﻗﺪ ﺷﻐﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ و اصطلاحاً ﺑﯿﮑﺎر ﻣﺤﺴﻮب می‌شوند اﻓﺮادی (non-Productive)ﮔﻔﺘﻪ می‌شوند. پس‌واژه Productive در ﻓﺮﻫﻨﮓ زﺑﺎن اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ ﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﺑﺎرور ﺑﻮدن ﮐﺴﯽ ﯾﺎ ﭼﯿﺰی ﮔﻔﺘﻪ می‌شود. در زﺑﺎن ﻓﺎرﺳﯽ ﮐﻠمه بهره‌وری به‌عنوان ﻣﻌﺎدل Productivity ﻣﺼﻄﻠﺢ ﮔﺸﺘﻪ اﺳﺖ. ﻟﻐﺖ بهره‌وری ازنظر ادﺑﯽ ﻣﺼﺪر اﺳﺖ، از واژه بهره‌ور ﻣﺸﺘﻖ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﮐﻠمه بهره‌ور ﺑﻪ اﺳﺘﻨﺎد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻓﺎرﺳﯽ ﻣﻌین، ﺑﻬﺮه ﺑﺮ، ﺳﻮد ﺑﺮﻧﺪه و ﮐﺎﻣﯿﺎب ﻣﻌﻨﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. چنانچه ﻣﻼﺣﻈﻪ می‌شود ﻣﻔﻬﻮم ﻟﻐﻮی بهره‌وری در زﺑﺎن اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﻟﻐﻮی آن در زﺑﺎن ﻓﺎرﺳﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. ﻟﺬا در ﺑﺮﺧﯽ از ﻣﺘﻮن معادل‌های دﯾﮕﺮ ﻣﺎﻧﻨﺪ راﻧﺪﻣﺎن، ﺑﺎزدﻫﯽ، ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ، ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ و ﺑﺎروری ﮐﺎرآﻣﺪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ Productivity شده‌اند و در ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ کاربردی و علمی ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﮐﺎر می‌روند (ﺧاکی، ۱۳۸۶). ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﮑﺎری اﻗﺘﺼﺎدی اروﭘﺎ، در ﺳﺎل ۱۹۵۰ ﺗﻌﺮﯾﻒ کامل‌تری از بهره‌وری ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻣﻄﺮح ﺳﺎخت (ﻧﻮﺑﺨﺖ، ۱۳۸۷): بهره‌وری خارج‌قسمت ﺑﺎزده ﺑﻪ ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ اﺳﺖ ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ می‌توان از بهره‌وری ﺳﺮﻣﺎیه، بهره‌وری ﻣﻮاد و… ﻧﺎم ﺑﺮد. اﺷﺘﺎﯾﻨﺮ، از بهره‌وری به‌عنوان ﻣﻌﯿﺎر ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻ ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺖ یادکرد (ﺧاکی، ۱۳۸۶). اﺳﺘﯿﮕﻞ[۱۰]، بهره‌وری را ﻧﺴﺒﺖ ﻣﯿﺎن ﺳﺘﺎﻧﺪه و ﻧﻬﺎده مرتبط ﺑﺎ ﻋﻤﻠﯿات ﺗﻮﻟﯿﺪی ﻣﺸﺨﺺ و ﻣﻌین ﺗﻌﺮﯾﻒ میﮐﻨﺪ (ﺧاکی، ۱۳۸۶). ﺳﺎزﻣﺎن بین‌المللی ﮐﺎر، در ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻣﺨﺘﻠﻒ ادﻏﺎم ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ زﻣﯿﻦ، ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ، ﮐﺎر و سازمان‌دهی را ﺿﺮوری می‌داند. ﮔﻔﺘﻪ می‌شود ﮐﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺗﺮﮐﯿﺐ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻣﻌﯿﺎری ﺑﺮای ﺳﻨجش بهره‌وری اﺳﺖ (ﻃﺎﻫﺮی، ۱۳۹۱). ﺳﻮﻣﺎنت[۱۱]، در ﺳﺎل ۱۹۷۹ ﻣﯿﻼدی بهره‌وری ﮐﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ را ﻣﻄﺮح ﺳﺎﺧﺖ ﮐﻪ ﺗﺤﻮﻟﯽ در ﺗﻌﺎرﯾﻒ ارائه‌شده ﺑﺮای بهره‌وری ﺑﻮد. وی در ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺧﻮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺎزده ﻣﻠﻤﻮس ﺑﻪ ﻧﻬﺎده ﻣﻠﻤﻮس را ﻣﻄﺮح ﺳﺎخت (ﻧﻮﺑﺨﺖ، ۱۳۸۷).
در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺎرﺑﺮدی بهره‌وری، ﺗﻌﺮﯾﻒ پذیرفته‌شده‌ای ﮐﻪ موردتوافق ﻫﻤﮕﺎن ﺑﺎشد وﺟﻮد ﻧﺪارد، اﻣﺎ در اﯾﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﺗﻌﺪادی از اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ اﺷﺎره می‌شود (ﻃﺎﻫﺮی، ۱۳۹۱ ).
ﻣﺎﻧﺪل[۱۲]: بهره‌وری ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم ﻧﺴﺒﺖ ﺑﯿﻦ ﺑﺎزده ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ مصرف‌شده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ یک ﻧﺴﺒﺖ ﻣﺸﺎﺑﻪ در دوره ﭘﺎﯾﻪ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ می‌شود و ﺑﻪ ﮐﺎر می‌رود. بهره‌وری ﺑﺮاﺑﺮ اﺳﺖ ﺑﺎ خارج‌قسمت ﺧﺮوﺟﯽ(ﻣﯿﺰان ﺗﻮﻟﯿﺪ) ﺑﺮ ﯾﮑﯽ ﯾﺎ ﮐﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ.
دﯾﻮﯾﺲ[۱۳]: ﺗﻐﯿﯿﺮ به‌دست‌آمده در ﺷﮑﻞ ﻣﺤﺼﻮل درازای ﻣﻨﺎﺑﻊ مصرف‌شده.
بهره‌وری اﯾﺮان[۱۴] (NIPO): بهره‌وری ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ﻋﻘﻼﻧﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر وزندگی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺪف آن ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ ﮐﺮدن فعالیت‌ها ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﻬﺘﺮ و متعالی‌تر اﺳﺖ (ﺧاکی ،۱۳۸۶)
۲-۴٫ مؤلفه‌های ﺑﻬﺮه وری
بهره‌وری ﻣﻌﯿﺎر ﺳﻨﺠﺶ فعالیت‌هاست. ازآنجاکه فعالیت‌های اﻧﺴﺎن نمی‌تواند ﺑﺪون ﻫﺪف و ﻣﻘﺼﺪ ﺑﺎﺷﺪ، وﻗﺘﯽ ﺳﺨﻦ از بهره‌وری ﭘﯿﺶ می‌آید، ﺳﻨﺠﺶ ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﯽ در ارﺗﺒﺎط باهدف اﻧﺠﺎم آن ﻗﺮار می‌گیرد؛ ﻟﺬا از دو زاوﯾﻪ کاملاً ﺟﺪا از ﻫﻢ قابل‌بررسی اﺳﺖ:
از یک‌سو، ﻧﻘﺶ ﻣﻔﯿﺪ و مؤثر ﺑﻮدن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﺪف، ﻣﻮرد سؤال اﺳﺖ و از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ راﻧﺪﻣﺎن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣﻄرح می‌باشد، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎﯾﺪ ﮔﻔﺖ بهره‌وری دو مؤلفه دارد:
ﮐﺎرایی[۱۵]
نسبت ﺑﺎزدﻫﯽ واﻗﻌﯽ به‌دست‌آمده ﺑﻪ ﺑﺎزدﻫﯽ استاندارد و تعریف‌شده (ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر)، ﮐﺎراﯾﯽ ﯾﺎ راﻧﺪﻣﺎن اﺳﺖ. درواقع ﻧﺴﺒﺖ ﻣﻘﺪار ﮐﺎری ﮐﻪ اﻧﺠﺎم می‌شود ﺑﻪ ﻣﻘﺪار ﮐﺎری که ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺠﺎم ﮔﯿرد.
اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ[۱۶]
عبارت است از درﺟﻪ و ﻣﯿﺰان ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف تعیین‌شده. به‌بیان‌دیگر اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻧﺸﺎن می‌دهد ﮐﻪ ﺗﺎ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان از ﺗﻼش انجام‌شده ﻧﺘﺎﯾﺞ موردنیاز حاصل‌شده اﺳﺖ؛ درحالی‌که ﻧﺤﻮه اﺳﺘﻔﺎده و بهره‌برداری از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ، ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﺎرایی می‌شود. به‌عبارت‌دیگر ﮐﺎراﯾﯽ ﺟﻨبه ﮐمی دارد و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﮐﯿﻔﯽ دارد. (ﻧﻮﺑﺨﺖ ،۱۳۸۷)
۲-۵٫ بهره‌وری نیروی انسانی
بهره‌وری عامل مهمی در دستیابی به توسعه پایدار اقتصادی و سطح زندگی بالاتر می‌باشد (stoenhuis & bruijn.2006) و رشد بهره‌وری، استانداردهای زندگی را تأمین می‌کند. نرخ رشد پایین بهره‌وری، توسعه اقتصادی را با محدودیت روبرو می‌سازد… (Spithoven. 2003)
از طرف دیگر مقدمه و لازمه حرکت بهره‌وری، آگاهی عمومی نسبت به مفهوم بهره‌وری، علل پایین بودن و اهمیت ارتقاء آن است (قلی پور، (۱۳۸۸ حرکت بهره‌وری اگرچه بسیار فراگیر و گسترده است، می‌تواند همچون سایر حرکت‌های مردمی، فرایند طبیعی تولد و رشد را طی کند و از نقطه‌ای کوچک آغاز و در بستر زمان، دوران تکامل را طی نماید. هسته حرکت بهره‌وری اگر در چنین بستری بنا گذارده نشود هرگز قدرت روییدن نخواهد داشت. بهره‌وری، یک نگرش درباره زندگی، یک فرهنگ و یک جهان‌بینی است و آنچه بهره‌وری را در حقیقت امر ارتقاء می‌دهد ماشین و ابزار نیست بلکه انسان است. (Pugh & Tyrrall.2001)
در ابتدای قرن بیستم یک مهندس آمریکایی بنام تیلور[۱۷]، راه‌حل بی‌سابقه‌ای را در مورد مدیریت ارائه کرد. پیشنهاد او بر اساس تجربه‌هایی که در مدیریت و مشاوره داشت، عنوان شد که خلاصه‌ای از آن به شرح زیر است:
روش انجام کار باید بر اساس مطالعه علمی تعیین شود و نه بر اساس قضاوت‌های تجربی
میزان تعیین‌کننده میزان کار باید مطالعات علمی باشد
انتخاب و آموزش کارگران و کارکنان باید بر اساس مطالعات علمی باشد
اگرچه سیستم تیلور، بهره‌وری را افزایش داد و امروزه پایه مدیریت علمی سیستم‌ها، بر تفکر تیلور قرارگرفته است، اما بعد از گذشت نیم‌قرن به‌خوبی می‌توان درک کرد که چگونه افراط در جداسازی وظایف، طرح و اجرا باعث شده به نیروی اندیشه و قدرت تفکر کارگران بی‌توجهی شود و آنان، هم‌ردیف سایر عوامل تولید به خدمت گرفته شوند. در میانه قرن بیستم، جنبش فلسفی و فکری دیگری پدید آمد که به تغییر جهت از نظریه‌های کلاسیک به سمت رویکرد روابط انسانی انجامید:
تغییر نگرش نسبت به کارکنان به‌عنوان عناصر غیرقابل جایگزین
توجه به نیازهای انسانی افراد در راستای نیازهای سازمانی (میلر،۱۳۷۷ )
روند تغییرات فکری ادامه پیدا کرد تا رویکرد جدیدی در مدیریت ظاهر شد؛ «رویکرد منابع انسانی» که مبتنی بر اندیشه کلاسیک و رویکرد روابط انسانی بود. در این نظریه‌ها تأکید می‌شود که افراد در سازمان‌ها احساساتی دارند که باید موردتوجه قرار گیرند و کار فرد عامل مهمی در نیل به اهداف سازمانی و بهره‌وری بالاتر سازمان است. در این رویکرد به انسان نه‌تنها به‌عنوان یک عامل سخت‌افزاری، بلکه به‌عنوان یک عامل نرم‌افزاری هم توجه می‌شود. جنبش منابع انسانی از ناتوانی اصول روابط انسانی در کسب حمایت‌های تجربی زیاد و برخی از نظرات آن‌که به شیوه دوپهلو و زیرکانه مورداستفاده قرار می‌گرفت، حاصل شد و دو مبنای اساسی دارد:
بهره‌وری سازمانی و نیز رضایت فردی کارکنان به حداکثر برسد
حداکثر سازی بهره‌وری و رضایت، از طریق به‌کارگیری هوشمندانه منابع انسانی امکان‌پذیر است (میلر، در اواخر قرن بیستم (اواخر دهه (۱۹۸۰) تغییر اساسی در سهم بخش‌های مختلف در اقتصاد ایجاد شد. در دو دهه اخیر سهم بخش خدمات نسبت به بخش کشاورزی و صنعتی در حال رشد است و سهم نیروی کار در بخش کشاورزی و صنعت کم شده ولی در خدمات به‌طور روزافزونی در معیار بهره‌وری تمام جهان، به‌ویژه کشورهای توسعه‌یافته در حال افزایش است در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به عامل انسانی (نیروی کار) و عواملی که بر آن تأثیر می‌گذارد، بستگی دارد (Althin & Rehrenz) برخی از پژوهشگران حوزه مدیریت و بهره‌وری در دهه‌ های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ معتقدند که برای رسیدن به سطح بالای توسعه و بهره‌وری در یک جامعه باید سازمان‌هایی با بهره‌وری بالا داشت؛ سازمان‌هایی که به‌اندازه کافی توانایی رقابت‌پذیری، تولید ارزش‌افزوده هرچه بیشتر و برای داشتن چنین سازمان‌هایی به منابع تولید سودآوری مناسب را دارا باشند (.(Savery. 1998

بهره‌ور نیاز است و در میان منابع تولید، نیروی انسانی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است؛ چراکه انسان برخلاف سایر عوامل تولید، عاملی است که کار و تلاش برای تولید، تنها یکی از ویژگی‌های وجودی اوست که آن‌هم کاملاً به‌صورت تابعی از سایر ابعاد وجودش عمل خواهد کرد. او با به‌کارگیری اندیشه و خرد، نیروی بازوانش را با سایر عوامل تولید، در یک نظام هماهنگ تا رسیدن به محصول، به هم پیوند می‌دهد؛ بنابراین برای داشتن سازمان‌هایی بهره‌ور نیاز به انسان‌هایی بهره‌ور می‌باشد. انسان‌های توسعه‌یافته‌ای که دارای نگرش، دانش و مهارت‌های لازم برای خلق عملکردی عالی و بازدهی معقول و اقتصادی باشند. از این نیرو اگرچه به‌عنوان عامل تولید نام می‌برند ولی هرگز نمی‌توان او را در ردیف سایر عوامل قرارداد (قلی پور، ۱۳۸۸).
بنابراین، عامل منابع انسانی که همواره به‌عنوان رکن اساسی هرگونه حرکت و پیشرفت و یا عقب‌ماندگی یک جامعه مطرح می‌شود و در تحقق اهداف توسعه کشور نیز نقش اول را بر عهده دارد، باید به‌گونه‌ای استفاده شود که حداکثر بازدهی را داشته باشد. بازدهی حداکثری منابع انسانی درگرو بهره‌وری ایشان خواهد بود.
۲-۶٫ عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی
یکی از مسائل معمول در فراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعف‌های کارکنان مؤثر هستند ولی در کمک به علت‌یابی ضعف‌ها به همان میزان اثربخش نیستند. به‌عبارت‌دیگر، بسیاری از مدیران در شناسایی مسئله توانمند هستند، ولی در تشخیص علت یا در تحلیل آن ضعیف می‌باشند. مدیران برای مؤثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره‌وری، به تعیین علل پیدایش آن نیاز دارند. مطالعات اولیه حاکی از آن است که بهره‌وری تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده‌تر، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارت‌های لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند. این‌یک نگرش اولیه است)رضاییان،۱۳۸۰ ).
رویکرد هرسی و گلداسمیت [۱۸] نسبت به بهره‌وری
توانایی؛ عبارت است از دانش و مهارت‌های افراد که در به انجام رساندن توفیق‌آمیز کار کمک می‌کند.
وضوح؛ به درک و پذیرش نحوه کار، حمل و چگونگی انجام آن توسط افراد گفته می‌شود.
کمک؛ به کمک‌رسانی یا حمایت سازمانی گفته می‌شود که کارکنان برای تکمیل کردن اثربخش کار به آن نیاز دارند.
انگیزه: به انگیزش یا انگیزه افراد جهت کامل انجام دادن کار در جهت هدف سازمانی گفته می‌شود.
ارزیابی )آموزش و بازخورد عملکر)؛ ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه‌به‌گاه گفته می‌شود که باعث می‌شود افراد از چندوچون انجام کار مطلع باشند و نقاط ضعف خود را اصلاح کنند.
اعتبار)اعمال معتبر و حقوق پرسنل(؛ به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود و وضوح، روشنی و اطمینان نسبت به تصمیماتی که برای افراد گرفته می‌شود.
محیط )تناسب محیطی(؛ به عوامل خارجی اطلاق می‌شود که می‌توانند حتی باوجود هفت عامل بالا عملکرد بهره‌وری افراد و درنهایت سازمان را تحت تأثیر قرار دهند، مانند. ) شرایط بازار و آیین‌نامه‌های دولتی)(هرسی و بلانچارد، (۱۳۷۸
عده‌ای از اندیشمندان مدیریت، عوامل اصلی مؤثر بر بهره‌وری کارکنان را آموزش، تحصیلات، تجربه و کیفیت مدیریت، سرمایه، فناوری، تسهیلات و محیط اجتماعی می‌دانند (قلی پور،۱۳۸۸)
۲-۷٫ بهره‌وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها
گزارش‌ها نشان می‌دهد که شاخص بهره‌وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است. اندازه و نرخ رشد بهره‌وری بنگاه‌های صنعتی در کشور طی سال‌های اخیر در جدول شماره (۲-۱) آمده است:
جدول ۲-۱ نرخ رشد بهره‌وری بنگاه‌های صنعتی در کشور

سال

ارزش‌افزوده به
قیمت ثابت سال ۱۳۷۶
میلیارد ریال

 
مداحی های محرم