۵- ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث.
۶- تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان.
۷ – تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان.
۸- ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آنها.
۹- ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغلی ، اجتماعی، انفرادی، خصوصی.
۱۰- کمک به افزایش کارآیی فردی و اثربخشی سازمانی (سلطانی، ۱۳۸۲).
۲-۳-۳- بهره گیری از مشارکت کارکنان
بهره گیری از مشارکت کارکنان در مدیریت و اجرای برنامه در سازمان امروزه یکی از اصول اساسی در مدیریت کیفیت بشمار میرود. کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آنها باعث خواهد گردید تا تواناییهایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه، تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد. ایجاد مسئولیت پاسخگویی کارکنان در رابطه با عملکردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشارکت و همکاری ایشان زمینه ساز توسعه هرچه بهتر منابع انسانی سازمان و در نتیجه بهبود مستمر در سازمان خواهد بود (وارث، ۱۳۷۷).
بکارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان عموماً باعث می گردد که:
کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.
کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.
کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آنها را عهده دار شوند.
کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.
کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.
کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.
کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند (بافورد و آرتور[۱۷]، ۱۳۷۵؛ ترجمه چیذری).
بدین منظور پیشنهاد می شود در برنامه ریزیهای سازمان از روش برنامه ریزی تعاملی که بر سطح بالایی از مشارکت کارکنان تأکید دارد استفاده شود. مشارکت در سازمان می تواند قدرت و نفوذ، وحدت و انسجام را توسعه دهد و در نتیجه بهتر می تواند وظایف تعیین شده را انجام دهد.
۲-۳-۴- دلایل عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی
عدم تناسب آموزشی کارکنان با نیازهای شغلی آنان تابع عللی می باشد که تعدادی از آن ارائه شده است:
عدم برنامه ریزی صحیح آموزشی
یکی از دلایل عدم تناسب آموزشی کارکنان با نیازهای شغلی آنها عدم برنامه ریزی صحیح آموزشی است که این مورد از سه جنبه مورد بررسی قرار می گیرد:
الف) عدم انعطاف کافی در برنامه های آموزشی؛
ب) وضع خط مشی های آموزشی یکسان و مشابه برای همه سازمان ها؛
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
ج) پرمحتوا نبودن دوره های آموزشی و عدم تناسب و هم ارزی آنها با نیازهای مورد نظر (دعایی، ۱۳۸۵).
هم سطح نبودن کارکنان در دوره های آموزشی خاص
کارکنانی که از یک سازمان یا سازمان های مختلف برای یک دوره آموزشی اعزام می شوند و تحت آموزش قرار می گیرند باید از نظر احتیاجات آموزشی در یک سطح باشند. اگر در انتخاب افراد در دوره های آموزشی دقت خاص به عمل نیاید در این صورت کارکنان با احتیاجات مختلف، در دوره های آموزشی که فقط احتیاجات خاصی را برآورده می کند شرکت می نمایند. با این وضعیت معلوم است این آموزش ها، نیازهای شغلی آنان را مرتفع نکرده و تناسبی با هم ندارد (سولمن، ۲۰۰۳).
ضعف مدیریت
در صورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت بوده و افراد، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار برنامه و دوره های آموزشی گذاشته شود (جزنی، ۱۳۸۵).
عدم دقت کافی در تعیین احتیاجات آموزشی
تعیین احتیاجات آموزشی عبارت است از تشخیص دادن تغییرات کمّی و کیفی که بایستی با بهره گرفتن از برنامه آموزشی در نحوه انجام دادن فعالیت های کارمند به وجود آید تا بهترین نتیجه حاصل شود. به عبارت دیگر تعیین نیازهای آموزشی در واقع تشخیص مسائل و مشکلات فردفرد کارکنان در ارتباط با دانش، مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است (دایسون[۱۸] و همکاران، ۲۰۰۵).
عدم سرمایه گذاری کافی
عدم سرمایه گذاری کافی در امر آموزش کارکنان را می توان از دو جنبه بررسی کرد که منجر به عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی آنها می شود.
الف) عدم امکانات مناسب و کافی: وقتی سرمایه گذاری در امر آموزش کارکنان کم باشد به تبع آن نیز امکانات از جمله فضای آموزشی، ابزار آموزشی و … برای کارکنان به طور کافی در دسترس نخواهد بود که این نیز باعث خواهد شد آموزشی که باید با توجه به تأمین احتیاجات شغلی کارکنان در دستور کار باشد میسر نگردد و به آموزش هایی روی آورده شود که تناسبی با نیازهای آموزشی تشخیص داده شده نداشته باشد.
ب) عدم بکارگیری مربیان کارآزموده و مجرب: موفقیت دوره های آموزشی با وجود مربیان کارآزموده و ذیصلاح، مربیانی که به زیر و بم کار خویش آشنا باشند امکان پذیر است (هویانت[۱۹] و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۳-۵- نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط است، این نیروها کمک می‌کنند که سازمان به سوی اهداف خود حرکت کنند. در صورتی که ارتباط یاد شده یک ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید و اگر این ارتباط بر پایه رفتارهای غیر اخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می‌ماند. بیان گردید که آموزش نقش اساسی در ارتقای سطح دانش و بهروری سازمان دارد، حال اگر این آموزش اخلاق‌گرا و مطابق با فرهنگ اخلاقی باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان میگردد (اژدری، ۱۳۸۹).
به زعم جنگی زهی (۱۳۸۹) از مهمترین مواردی که باعث می‌گردند که مدیران سازمان را به صورتی کاملاً غیر مستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق‌گرایی سوق دهند، میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
تامین امنیت روانی کارکنان
امنیت روانی از نتایج اخلاق‌گرایی و اخلاق‌گرایی از تضمین‌کنندگان ایجاد امنیت روانی در سازمان هستند، با تامین امنیت روانی برای اعضای سازمان، نیل به اهداف آسانتر میگردد.
تزریق روحیه عدالت‌محوری در سازمان
عدالت از محوری‌ترین شعارهای هر مکتب اخلاق‌گرایی است. هنگامی که اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می‌آید.
کاهش استرس و فشارهای روانی
یاد خداوند آرامش بخش قلبها است. این جمله در عین کوتاهی نشانگر نقش اخلاق و مکتب در کاهش فشارهای روانی در هر اجتماعی مانند یک سازمان است. با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی اهداف با کمک اعضا به راحتی میسر است.
تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی
اگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد. یکی از دلیل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران توجه آنها به ارزشهای دینی و سازمانی است. میتوان گفت: بدون توجه به مسائل اخلاقی و انسانی توسعه منابع انسانی غیر عملی است. با بررسی و شناخت فضای سازمان و حرکت در جهت برنامه‌ریزی برای جبران کاستیها میتوان فرهنگ اخلاق‌گرای سازمانی را که خود جنبه مهمی از آموزش منابع انسانی سازمان است، بین نیروهای سازمان تزریق نموده و در نهایت به سمت توسعه واقعی در منابع انسانی و بهره‌وری سازمانی حرکت نمود (جنگی زهی، ۱۳۸۹).
