وبلاگ

توانمندسازی کلی

35

0.87

نتایج جدول فوق نشان می دهد که تمام ضرایب آلفای کرونباخ بالای 0.70 بوده و از مقادیر قابل قبولی برخوردارند. بنابرای پرسشنامه پژوهش از پایایی مناسبی برخوردار می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

72

• 1. 1. روایی (validity)

به منظور بررسی روایی پرسشنامه، ابتدا آن را در اختیار چند تن از متخصصان مربوطه داده و از آنها خواسته شده در مورد نگارش گویه ها نظر بدهند. سپس از متخصصان مربوطه پرسیده شد که آیا پرسشنامه همان چیزی که مد نظر است می سنجد یا خیر؟ (پرسشنامه روایی دارد یا خیر). نظرات متخصصان مربوطه گویای این مطلب بود که گویه ها از نوشتار صریح برخوردار بوده و همچنین دارای روایی می باشند.

• روش تجزيه و تحليل اطلاعات:

روش های آمار توصيفي شامل ميانگين، انحراف معيار و … برای متغیرهای جمعیت شناسی و متغیر های پژوهشی مورد استفاده قرار گرفت.
به منظور آزمون فرضیات پژوهش از ضریب مسیر استفاده گردید. به منظور بررسی قابلیت پذیرش مقدار ضریب مسیر از آزمون تی استفاده می شود. در آزمون تی فرض صفر به این صورت بیان می شود که: پارامتر(ضریب مسیر) در جامعه ی مورد نظر به طور معناداری با صفر تفاوت ندارد. یا ضریب مسیر در جامعه مورد نظر برابر با صفر می باشد.(یعنی هر میزان تغیر در متغیر مستقل صفر میزان تغیر در متغیر وابسته را تبیین می کند).
اگر مقدار آزمون تی بین 1.96 تا 1.96- باشد نشان می دهد که پارامتر بدست آمده در سطح 0.05 تفاوت معناداری با صفر ندارد(و بالتبع نمی تواند تغییرات در متغیر وابسته را تبیین کند). اگر مقدار تی در این بازه نباشد، بعنی بزرگتر یا کوچکتر باشد بدین معناست که در سطح معناداری 0.05، میزان پارامتر(ضریب مسیر) بدست آمده با صفر تفاوت دارد(و بالتبع می تواند تغییرات در متغیر وابسته را تبیین کند) بنابراین فرض صفر رد می شود.
همچنین اگر مقدار تی بین 2.58 تا 2.58- باشد نشان می دهد که پارامتر بدست آمده در سطح 0.01 تفاوت معناداری با صفر ندارد. و مانند بالا تبیین می شود.
73
در جداول ارائه شده در فصل چهارم از مقدارp هم برای سهولت نتیجه گیری استفاده شده است. اگر مقدار پی از 0.05 یا 0.01 بزرگتر باشد بدین معنی است که مقدار تی در فواصل مذکور قرار ندارد و فرض صفر رد و فرض محقق تأیید می شود. اگر مقدار پی از 0.05 و 0.01 کوچکتر باشد فرض صفر تأیید می شود.
به منظور برازش مدل از نرم افزار لیزرل استفاده شد. در برازش مدل سوالي كه مطرح مي­شود اين است كه تا چه حد مدل مورد نظر با داده­هاي مربوط سازگاري دارد؟ پاسخ به اين سوال تنها از طريق بررسي برازش مدل امكان پذير است. بنابراين، در تحليل، متعاقب انجام تخمين پارامترها و قبل از آن تفسير آنها بايد از برازندگي مدل اطمينان حاصل شود(هومن،1380). هدف از ارزيابي برازش كل مدل اين است كه مشخص شود تا چه حد كل مدل با داده­هاي تجربي مورد استفاده سازگاري و توافق دارد. مجموعه وسيعي از معيارها و شاخص­هاي برازندگي^[2] وجود دارند كه مي­توانند براي اندازه­گيري كل مدل مورد استفاده قرار گيرند. اما نكته قابل توجه اين است كه يك محقق بايد از معيارهاي مختلفي براي قضاوت در مورد برازش مدل استفاده كند. زيرا شاخص واحدي وجود ندارد كه به طور قطعي براي آزمون مدل، مورد قضاوت وارزيابي قرار گيرد (كلانتري،1388). بنابراين از شاخص­هاي متفاوتي براي سنجش برازش الگوي مورد مطالعه در اين تحقيق استفاده شد.
بنابراین به طور کلی به منظور بررسی نیکویی برازش کل مدل^[3] از شاخص مجذور خی دو (x²)، شاخص نسبت مجذور خی دو به درجه آزادی(x²/df)، شاخص نيكويي برازش(GFI)، شاخص نیکویی برازش تطبیقی(AGFI)، شاخص برازندگی تطبیقی(CFI)(بنتلر^[4]، 1999) و خطای ریشه مجذور میانگین تقریب(RMSEA)(برون^[5] کادک^[6]، 1993) استفاده گردید. نسبت شاخص مجذور خی دو به درجه آزادی(x²/df) کمتر از 3، شاخص نیکویی برازش(GFI) بزرگتر از 0.80 تا 0.90، شاخص نیکویی برازش تطبیقی(AGFI) بزرگتر از 0.80، شاخص برازندگی تطبیقی(CFI) بین 0.90 تا 0.95 و خطای ریشه مجذور میانگین تقریب(RMSEA) کمتر از 0.60 تا 0.80 نمایاناگر برازندگی عالی(کافی) بین مدل مشخص شده و داده‌ها در نظر گرفته شدند(هو^[7] بنتلر، 1999، مولایک^[8] و همکاران، 1989)
74
75
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
مقدمه
پس از آنکه داده هاي تحقيق گردآوري، استخراج و طبقه بندي گرديدند، جداول و نمودارهاي لازم تهيه شدند و آزمون هاي آماري نيز انجام شد؛ نوبت به مرحله جديدي از فرايند تحقيق که به مرحله تجزيه وتحليل داده ها معروف است، مي رسد. اين مرحله در تحقيق اهميت زيادي دارد.
در مرحله تجزیه و تحلیل آنچه که مهم است این است که محقق باید اطلاعات و داده ها را در مسیر هدف تحقیق، پاسخگویی به سؤالات تحقیق و نیز ارزیابی فرضیه های خود، هدايت كند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. تجزيه و تحليل به عنوان فرايندي از روش علمي، يکي از پايه هاي اساسي هر روش تحقيقي است. تجزيه و تحليل روشي است که از طريق آن، داده هايي که از طريق بکارگيري ابزارهاي تحقیق فراهم آمده اند؛ خلاصه، کدبندي، دسته بندي و در نهايت پردازش مي‌شوند تا زمينه برقراري انواع تحليل ها و ارتباط بين اين داده ها به منظور آزمون فرضيه ها فراهم آيد.
براي تجزیه و تحليل داده­هاي جمع آوري شده در اين تحقيق، ابتدا آمار توصيفي كه به بررسي متغيرهاي جمعيت شناختي تحقيق شامل جنسيت، سن، ميزان تحصيلات و… مي­پردازد با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS مورد بررسي قرار گرفت. پس از آن آمار استنباطي مطرح مي­گردد. آمار استنباطي اين تحقيق با بهره گرفتن از نرم افزار ليزرل (LISREL) انجام شد. برازش مدل مفهومي از آميزه نمودار تحليل مسير و برازش مدل ، انجام شد.
77
4-1- آمار توصيفي
4-1-1- جنسیت
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت

اسلامی دردوره امام خمینی) وازسال ۱۹۸۹ تا۱۹۹۷ (انقلاب اسلامی دردوره پس از امام خمینی).در این پژوهش ابتدابه هدفهای کتابهای درسی فارسی،تعلیمات دینی وعلوم اجتماعی پرداخته شده است .ملیت ،کشور،انتقال فرهنگ،مذهب واعتقادات،تربیت اجتماعی دانش آموزان به عنوان اولین هدفهای مورد بررسی توجه پژوهشگررابه خود جلب کرده اند .پژوهشگراز روش تحلیل محتوا در کارش استفاده کرده است وهدفها را در قالب طرح پژوهشی خود به صورت نگاه به نهادهای مدنی^[۲] ونهادهای قدرت ^[۳]ودر قالب ارتباطات افقی وعمودی مورد ارزیابی قرار داده است.آنگاه بازخورد پنهانی^[۴] محتوای هر دوره را در ارتباط با تحولات دوره بعد مورد ارزیابی قرار داده است.بطورخلاصه یافته های این پژوهش به تفکیک سه دوره اینگونه است:
دوره اول:محتوای کتب درسی،این دوره را دوره ثبات وسازندگی ،توسعه وتحول اجتماعی-اقتصادی ناشی ازابتکارشاه معرفی میکنند.به مبانی مذهبی کمترتوجه میشود درعوض متون شاهنامه حائز اهمیت ویژه است.درانقلاب مشروطه برعکس روحانیون برنقش آزادیخواهان تاکید میشودوهمچنین تمرکزاصلی بر روابط عمودی وسلسله مراتبی است.
دوره دوم:محتوای کتب درسی بطور کلی تغییرکرده وارزشهای جدیدی برای جامعه تبیین میشود.درباره رهبری،ولایت فقیه وسیستم حکومتی بحث وبرروابط افقی تاکید می شود.دوره پهلوی تاریکترین دوره کشورمعرفی شده وبه اقتضاء جنگ کشته شدن در راه وطن وانقلاب جایگاه شهادت می یابد .حضورشاهنامه وشعرهای از این نوع کمرنگ شده درعوض برمفاهیم مذهبی واسلامی تاکید می شود بطوریکه مفهوم امت اسلامی ازاهمیت بیشتری درمقایسه با مفهوم کشور برخوردار است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دوره سوم:در این دوره به تدریج درکتابهای درسی مفاهیم ملی گرایی به شکل متفاوت از دوره اول دیده می شود وشعرهای شاهنامه به محتوای کتابهای درسی بازمیگرددوبین ملی گرایی واسلام خواهی توازن معنی داری برقرارمی شود .همچنین مباحث مربوط به آزادی همراه با استقلال را درخلال متون مورد تحلیل می توان یافت .در این دوره دیدگاههایی مطرح می شوند که دهه اول انقلاب را دهه توجه به استقلال ودهه دوم انقلاب را دهه توجه به آزادی می دانند. بذ رهای این مبحث بطورضمنی درکتب درسی این دوره مطرح می شوند بطوریکه تجلی همگانی آن را می توان بعدها به صورت نتایج انتخابات دوم خرداد دید.

• • چرا آموزش حقوق بشردربرنامه تحصیلی ملی حائزاهمیت است؟این تحقیق توسط نهاد حقوق بشر استرالیا (۲۰۱۱)با استفاده ازروش مطالعه موردی صورت گرفته است. هدف ازاین کار نشان دادن آثارمثبت آموزش حقوق بشر بر رفتاردانش آموزان درمحیط مدرسه است.ازدیدگاه نهاد مذکورآموزش حقوق بشر در مدرسه یک روش موثر ، جهت یاری دانش آموزان برای وارد کردن ارزشهای حقوق بشری در نگرش و رفتارشان می باشد . یافته های این تحقیق که در مدارس استرالیایی صورت گرفته نشان میدهد که زمانی که آموزش در زمینه ارزش ها در محتوا ی کتب درسی و در کلاس درس گنجانده میشود،نشانه هایی از بهبود درروابط عاطفی واجتماعی دانش آموزان در مدرسه ، دیده میشود.در نتیجه ی آموزش این ارزش ها ،مدارس افزایش همدلی ،تحمل و احترام را گزارش دادند و همچنین این امرباعث افزایش اعتماد دانش آموزان در عنوان کردن مشکلات شان شده است.مدارس همچنین کاهش اقدامات انظباطی ، افزایش حضور در مدرسه و تغییرات مثبت درروابط دانش آموزان درکلاس درس وزمین بازی و همچنین در خانه را گزارش داده اند.

• • محتوای آموزش حقوق بشر:سرجیوویراد(۲۰۰۳) دراین کارازروش اسنادی وکتابخانه ای استفاده کرده است.هدف ازاین کارنشان دادن اهمیت آموزش حقوق بشرمی باشد.ازدیدگاه نویسنده حقوق بشرچهارچوب قانونی جهانی است که به همه افراد بشرتعلق دارد.افراد بشردارای حقوق یکسانی هستند وهرکدام ازاین حقوق درجایگاه خود دارای اهمیت هستند به بیانی دیگرهیچ حقی قابل رتبه بندی به عنوان غیرضروری ویا کم اهمیت تر ازدیگری نیست.درمقابل حقوق بشر بهم وابسته اند وبخشی ازیک چهارچوب مکمل اند.بنابریافته های این تحقیق حتی تدریس توسط افرادی بابالاترین مدارک،مهارت ودقت به تنهایی نمی تواند حقوق بشررابه فضای کلاس بیاورد .برای تحقق عملی حقوق بشر درسطح جامعه علاوه برآموزش ذهنی ،دانش آموزان باید این حقوق را درزندگی واقعی تجربه کنند ونهاد آموزش باید شرایط رابرای درک عملی مفاهیم حقوق بشری چون آزادی،عدالت وبرابری فراهم آورد.

• • آیا شما آزادید؟آیامی توانید آزادباشید؟

آناهیویت(۲۰۰۶)دراین کارازروش کتابخانه ای واسنادی استفاده کرده است.پژوهشگر دراین مقاله درپی نشان دادن اهمیت آموزش عملی آزادی درکنارآموزش تئوری آن درخلال متون کتب درسی است.این مقاله درابتدا باخطاب قراردادن دانش آموزان با طرح این سوالات :آیا شماآزاد هستید؟وآیا می توانید آزاد باشید؟می خواهدآنان رادرگیرتفکرانتقادی درمورد معانی وکاربرد مفهوم آزادی کند.اوجایگاه بالای آموزش آزادی را اینگونه نشان می دهد:بسیارمهم است که دانش آموزان درمورد مفهومی که تاحد زیادی زندگی شان را بصورت روزمره تحت تاثیرقرارمی دهد فکرکنند.هنوزهم درخلال زندگی روزانه گاهی آزادیمان به رسمیت شناخته نمی شود یا درمسیرهایی قرار می گیریم که خودمان انتخاب نکرده ایم .گاهی فراموش می کنیم که خیلی از مردم تنها می توانند از رویای آزادی لذت ببرند.هدف این تحقیق آگاهی سازی وعملی کردن رویای آزادی است.ازدیدگاه نویسنده اینکه دانش آموزان حقانیت آزادی رابدانند تنها بخش ظاهری آزادی راپوشش می دهد بنابراین دانش آموزان باید معانی رابرای خود بسازند وبکارببرند وبطور فعال درگیرآن شوند تازندگی خود ودیگران را غنی سازند. درپایان راه حل های پیشنهادی: بامطالعه ،نگارش وانجام تحقیق دانش آموزان میتوانند درکی عمیق تروگسترده ترازمفهوم پیچیده آزادی کسب کنند. معلمان باتشکیل گروه ها وطرح سوالات وآماده کردن متن دانش آموزان رابصورت انتقادی درگیر بررسی وارزیابی موضوعات مرتبط باآزادی می کنند.
جدول ‏۲- ۱: خلاصه‌ای از پیشینه‌ ی خارجی

­­ردیف

نام پژوهشگر(ان)

سال پژوهش

عنوان پژوهش

یافته های اصلی

۱

کیوکوساکورایی

۱۹۹۹

کتاب های درسی در دوران انقلاب ایران

دوره اول:شاه سنبل امیدوآینده ایران،عدم توجه به نهادهای مدنی وتاکید برروابط عمودی
دوره دوم:تبیین ارزش های جدیدبرای جامعه تشریح مباحث امامت،رهبری،تاکید برروابط افقی دوره سوم:طرح مباحث ملی گرایی تاکیدبرآزادی اجتماعی

۲

سرجیوویراد

۲۰۰۳

محتوای آموزش حقوق بشر

تاکید برایجادشرایطی برای درک عملی مفاهیمی چون آزادی،عدالت وبرابری درکنار آموزش ذهنی دانش آموزان

۳

نهادحقوق بشر استرالیا

۲۰۱۱

چراآموزش حقوق بشردربرنامه تحصیل ملی حائز اهمیت است؟

گنجاندن ارزش ها ی حقوق بشری درمحتوای کتب درسی وایجادشرایط برای تحقق عملی آنهاسبب بهبودروابط عاطفی واجتماعی دانش آموزان،افزایش همدلی،تحمل واحترام

۴

آنا هیویت

۲۰۰۶

آیاشماآزادید؟آیامی توانیدآزادباشید

ایجاددرک عمیق ازمفهوم پیچیده آزادی دردانش آموزان ازطریق مطالعه وانجام تحقیق
بررسی وارزیابی انتقادی موضوعات مرتبط با آزادی

2) مدل کافمن و ففر ( 1999 – این مدل بیان می کند که بیان می کند که برای دستیابی به موفقیت در مدیریت نوآوری ، موسسات باید در پنج منطقه به عملکرد بالا دست پیدا کنند و اطمینان حاصل کنند که تلاش ها در این مناطق با یکدیگر تلفیق شده اند . این پنج ناحیه عبارت اند از : استراتژی نوآوری ، مدیریت خلاقیت و ایده ها ، مدیریت انتخاب و پرتفولیو ، مدیریت اجرا و مدیریت منابع انسانی. اهمیت داشتن یک استراتژی روشن و جدید برای تولید یا ارائه خدمات که قابلیت راهنمایی و جهت دهی فرایند نوآوری را داشته باشد ، توسط گریفن (1997) و کوپر و همکارانش (1999 ) مورد توجه قرار گرفت. داشتن استراتژی نوآوری ، یک جهت دهی روشن ایجاد و تمامی فعالیت های سازمانی را بر اهداف نوآوری متداول سازمان متمرکز می کند. مدیریت نیازمند است تا یک استراتژی را توسعه دهد و نقش نوآوری را در سازمان بیان کند و تصمیم بگیرد که چگونه از فناوری استفاده کند و چگونه با بهره گرفتن از شاخص های مناسب عملکرد باعث بهبود عملکرد شود. بر اساس این مدل مرحله اول در فرموله کردن یک استراتژی نوآوری این است که مشخص کنیم نوآوری در سازمان به چه معنی است و نقاط تمرکز نوآوری در کجاست. با فهمیدن نیازهای محرک نوآوری ، شرکت قادر خواهد بود تا نقاط نوآوری را توسعه دهد. در بحث استراتژی نوآوری لازم است که چگونگی بیان اهمیت نوآوری برای کارکنان جهت دستیابی به نقطه مورد نظر مدیریت برای نوآوری مشخص شود.بخش میانی چهارچوب بیان شده در شکل( 2-25) یعنی مدیریت خلاقیت و ایده ها ، مدیریت انتخاب و پرتفولیو و مدیریت اجرا ، شامل فرایند های لازم برای انجام و توسعه نوآوری است. توسعه شامل فرایند ایجاد ، انتخاب و انتقال ایده ها به سوی محصولات و خدمات بادوام تجاری است .چند تحقیق انجام شده بیان می کند که شرکت های با عملکرد نوآوری بالا معمولا یک فرایند رسمی برای توسعه محصولات و خدمات جدید دارند. مدیریت خلاقیت و ایده ها ، بیانگر انگیزش ایده هایی است که خواست و نیاز مشتری را بیان و منعکس می کند . دامنه ایده ها باید بین همه کارکنان گسترده شده باشد و ایده ها توسط مشتریان ترویج شوند. بخش مدیریت انتخاب و پرتفولیو ، فازی برای انتخاب از میان تعداد زیادی ایده ایجاد شده و انتخاب بهترین ایده از بین ایده های انتخاب شده برای اجراست. مرحله اجرا نیز یک قابلیت بنیادی برای تبدیل ایده های جدید به محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید است. قسمت مدیریت منابع انسانی در چهارچوب بیان شده ، به طور کلی با انسان ها و جو سازمانی ارتباط دارد. همان گونه که گفته شد، هدف مدیریت نوآوری ، ایجاد محیطی است که در آن کارکنان برای مشارکت در نوآوری برانگیخته می شوند در زمانی که عامل انسانی در کل فرایند نوآوری دخیل شده باشد ، این عامل و به طور کلی به عنوان عامل کلیدی نوآوری موفق شناخته می شود. ماسیلو ( 1997 ) بیان می کند هیچ نوآوری و فناوری خوبی بدون استفاده و بهره بردن از نیروی انسانی واجد صلاحیت وجود نخواهد داشت و همین طور هیچ نیروی انسانی واجد صلاحیتی نمی تواند موجود باشد اگر : اول ، در یک پروژه ، نقشی که فناوری و نوآوری باید ایفا کنند ، درست بیان نشده باشد و دوم شرایط لازم و کافی برای تجزیه و کانال بندی استعدادها ، ظرفیت ها و نگرش های افراد در راه هدف موجود نباشد ( داستانی ، 1388 ،صص34-33).

شکل( 2ـ 25 )مدل پنج وجهی کافمن ففر را نشان می­دهد.
شکل( 2ـ25 ) مدل پنج وجهی کافمن ففر ( داستانی ، 1388 ، ص 34).
3) مدل گایول و پیت ( 2007 ) – جدول شماره (2-3) انواع نوآوری را از دیدگاه تروت ( 2005 ) نمایش می­دهد .برای یک سازمان، شناخت انواع نوآوری های مورد نیاز برای توسعه محصول جدید و بهبود مستمر، امری ضروری است. به هر حال در بسیاری از موارد همه این عوامل نوآوری با یکدیگر در تماس اند ( داستانی، 1388، ص34). برای مثال یک محصول یا تغییر جدید با تغییرات مشابه در فرآیندهای همراه آن و یا با افکار جدید مدیریت و استراتژی های بازاریابی انجام می شود .بنابراین نوآوری، یک راه فکر کردن و عمل کردن است که برای بقا و سودآوری سازمان لازم است ( Gayol and Pitt , 2007,p2 ).
جدول( 2ـ3 )انواع نوآوری از دیدگاه تروت را نشان می­دهد.
جدول( 2ـ3 ) انواع نوآوری از دیدگاه تروت (,p2 Gayol and Pitt , 2007 )

مثال
انواع نوآوری

توسعه یک محصول جدید یا بهبود محصول فعلی
نوآوری محصول

توسعه فرایند تولید
نوآوری فرایند

یک ریسک جدید تجاری مانند ایجاد یک رویه جدید حسابداری
نوآوری سازمانی

سیستم های کیفیت مدیریت جامع ، مهندسی مجدد فرآیندهای تجاری
نوآوری مدیریت

چرخه های کیفیت ، تولید بهنگام
نوآوری تولید

ترکیب های مالی جدید مانند شیوه فروش جدید
نوآوری تجاری / بازاریابی

خدمات مالی اینترنتی
نوآوری خدمات

2- 4-8) منابع نوآوری
منابع گوناگونی برای نوآوری وجود دارد. در مدل خطی نوآوری منبع نوآورانه کارخانه یا سیستم تولید نوآور است. کارخانه یا سیستم تولید نوآوری جایی است که فرد یا کسب و کار نوآور ، نوآوری می فروشد. منبع دیگر نوآوری مصرف کننده نهایی است. بدین مفهوم که شخص یا کمپانی نهایی مصرف کننده محصول را بر حسب استفاده و نیاز خود به صورت سفارشی درخواست می کند. اریک ون هیپال در کتاب کلاسیک خود تحت ” منابع نوآوری ” منبع مصرف کننده نهایی را مهمترین و حیاتی ترین منبع نوآوری معرفی می کند ژوزف اف . انگلبرگر عنوان می کند که نوآوری به سه چیز نیاز دارد (تقوی و همکاران، 1389،ص2) :
1)تشخیص نیاز
2)افراد متخصص و شایسته با زمینه تکنولوژی
3)پشتیبانی مالی
نوآوری توسط کسب و کارها و سازمان ها با روش های متفاوتی حاصل می شود. بسیاری از شرکت ها هم اکنون از روش رسمی تحقیق و توسعه استفاده می کنند.برخی از شرکت های از روش های دیگر غیر رسمی ماند مصرف کننده حرفه ای برای حل مشکلاتشان استفاده می کنند. روش دیگر استفاده از کاربران نوآور است که گاهی اوقات کارآفرینان نقش این کاربران نوآور را بازی می کنند.
2-4-9) شاخص های سنجش نوآوری
اتحادیه اروپا در سال 2000 میلادی در پاسخ به جهانی سازی و تغییرات اقتصاد دانش محور و جهت دستیابی به هدف خود ( ارتقای نوآوری بین کشورهای عضو و تبدیل شدن به پویاترین اقتصاد دانش محور دنیا ) شاخص های سنجش نوآوری را در سطح ملی در چهار گروه اعلام نمود( دهقان نجم ، 1388 ، ص 148 ) :

ادامه جدول۲-۴
جدول ۲-۵: خلاصه تحقیقات خارجی

ردیف

نام محقق و سال

عنوان

نتیجه ­گیری

۱

اسنو و همکاران
(۱۹۹۲)

روابط بین سازمانی و برون سپاری

تغییرات محیطی، برون سپاری را به شرطی ضروری برای رقابت اثربخش بدل نموده است. سازمان­ها باید بر روی توانایی­های اصلی خود تمرکز کنند و فعالیت­های غیر اصلی را به دیگر سازمان­ها واگذار نمایند. نویسندگان مقاله به این نتیجه رسیدند که شبکه ­های ایستا به برون سپاری جزئی و شبکه های پویا به برون سپاری گسترده اقدام می ورزند.

۲

میتچل و سینگ
(۱۹۹۶)

ارتباطات ­بین سازمانی را از زوایه منشأ شکل­ گیری آن

در این زمینه، شش پارادایم اصلی تئوریک، که عبارتند از: هزینه­ های اقتصادی مبادله، تئوری وابستگی منابع، تئوری اتحاد استراتژیک، تئوری ذینفعان، تئوری یادگیری و تئوری نهادینه شدن مطرح کردند.

۳

جونس­ و همکاران
(۱۹۹۷)

اشکال­مختلف ارتباطات­­بین سازمانی

انواع مختلفی از این ارتباطات را تشریح کرده است. این اشکال، قالبهایی هستند که ارتباطات بین سازمانی در بستر آن ظاهر می­شوند و معروف­ترین آن ها عبارتند از: اشکال ارتباطات بین سازمانی با پیوند شدید که شامل: سرمایه گذاری مشترک، شبکه، کنسرسیوم و اشکال ارتباطات بین سازمانی با پیوند ضعیف شامل: اتحاد، اتحادیه تجاری، هیأت مدیره مشترک می­باشند.

۴

داب­هل­کار ­و نیلی
(۱۹۹۸)

تحلیل­ارتباطات­بین سازمانی

در تحلیل دینامیک، ترکیب سازمان­های درگیر ارتباطات بین سازمانی و دینامیک ارتباطات بین آنها بررسی می­گردد و لذا این تحلیل به دو دسته تفکیک می­ شود: دینامیک سازمان­ها و دینامیک ارتباطات. از نظر دیگر ارتباطات بین سازمان­ها، همان وابستگی متقابل سازمان­ها به یکدیگر تلقی شده، در تحلیل آن به سه بعد زمان، هدف گذاری و تعادل قدرت توجه می‌شود. شاخص دیگر ساختار است که درآن، انتخاب یک نوع ساختار خاص برای ارتباطات بین سازمانی، به دلایل ایجاد آن بستگی دارد. در این زمینه چهار نوع ساختارشامل: ساختار ستاره­ای، ساختار زنجیره­ای، ساختار ارتباطات کامل، ساختار شبه بازار شناسایی گردیده است.

۵

بیرلین­و همکارانش
(۲۰۰۳)

الگویی یکپارچه از اصول بنیادین همکاری بین سازمانی

پژوهشی مربوط به همکاریهای بین سازمانی ارائه کردند. درپژوهش حاضر، با مرور مستند ادبیات موضوعی ضمن بیان مختصر تعاریف، ضرورت و اهمیت موضوع، پیشینه موضوع، بیان مسئله، الگویی یکپارچه از اصول بنیادین همکاری بین سازمانی ارائه شده است تا بعنوان مبنایی برای بهبود اثربخشی روابط بین سازمانی در میان سازمانها باشد.

تحریک عاطفی
متقاعد سازی
نمودار۲-۳) مدل باندورا در مورد پنداشت خودباوری
انتظارات پایین خودباوری در مورد یک رفتار یا حوزه رفتاری منجر به اجتناب از آن رفتارها ، عملکرد ضعیف تر و تمایل به رها کردن رفتار در مواجهه با یاس یا شکست می شود . به همان اندازه که پیامدهای خودباوری مهم اند منابع منطقی آن نیز مهم اند ، زیرا این منابع نیز فراهم می آورند افزایش یا تقویت این انتظارات را . ناحیه سمت چپ شبکه چهار منبع پیش زمینه یا اطلاعات تجربی برای تبیین پیدایش انتظارات خودباوری را بیان می کند که قبلاً بیان گردید . این منابع اطلاعات توانمندی نه تنها در توسعه اولیه توانمندی لازم است بلکه رهنمود طراحی مداخلات قوی برای ایجاد یا تقویت خودباوری در رابطه با آن حوزه رفتاری را بدهد. (اسکات ۲۰۰۴)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باندورا رابطه خودباوری و سطح عملکرد را بحث می کند . باندورا معتقد است که تنها هنگامی می توان خودباوری را اندازه گیری کرد که خودباوری اندازه گیری شده سفارشی شده با یک وظیفه خاص باشد. (ریسون ۲۰۰۳) یکی از مفاهیم برخاسته از مفهوم کلی خودباوری ، خودباوری عمومی است که باور شخص است در توان انجام وظایف مختلف. کاربرد نظریه خودباوری در زمینه ی رفتار حرفه ای شغلی اولین بار توسط هاکت و بتز مطرح شد اما از زمان کار اولیه این دو صدها مطالعه این مفهوم را در توسعه شغلی یا برای حرفه ها و عناوین حرفه ای خاص به کار برده اند . (اسکات ۲۰۰۴)
۲-۴- گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی
۲-۴-۱- مقدمه
در این بخش نیز به پیشینه ، مبانی ، تعاریف ، ابعاد ، الگوها ، نظریه ها و اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی و نقش این متغیر مطالعات مدیریت پرداخته شده است .
مدیران سازمانها در جهت پویایی و بالندگی سازمان تحت مدیریت خویش ، دو دسته رفتار را همیشه مورد توجه قرار داده اند :
اول رفتارهای مولد ، که شامل عملکرد وظیفه و عملکرد شهروندی سازمانی میباشد و دوم رفتارهای ضد تولید ،که در برگیرنده پرخاشگری ، خرابکاری و رفتارهای کناره گیرانه است . چستر بارنارد در زمینه اهمیت رفتارهای روانی در سازمان بیان می کند کارکنان باید نوعی اشتیاق برای کمک در به ثمر رسیدن تلاش ها در یک سیستم از خود بروز دهند . برخی پژوهش گران مثل بورمن (۱۹۹۱) و بریف و موتوویدلو (۱۹۸۶) پیشنهاد کردند که در ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشیابی عملکرد وظیفه ، سایر ملاک ها مثل رفتارهای فراتر از نقش و رفتارهای ضد تولید کارکنان مورد توجه قرار گیرد. (مهداد ، ۱۳۸۵)
با در نظر داشتن این دسته بندی ، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی موضوع بسیاری از پژوهشها بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است . این پژوهش ها عمدتاً بر سه نوع اند: بخشی بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی و … مطرح شده اند بخش دیگری از پژوهشها نیز بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو و … مطرح شده اند . گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً روی مفهوم ، ابعاد و تعاریف جدید از رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و یا به کمک روش تحلیل عاملی ، مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کرده اند. (پادساکف و همکاران ، ۲۰۰۰)
۲-۴-۲- پیشینه رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی با بهره گرفتن از اصطلاح شهروندی شهری ، در فلسفه سیاسی مفهوم سازی شده است .گراهام در سال ۱۹۹۱ با بهره گرفتن از فلسفه و تئوری سیاسی مدرن چندین مورد از اعتقادات و تمایلات رفتاری که با یکدیگر ترکیب می شوند را مورد توجه قرار داد و آنها را علائم شهروندی فعال نامید که سه بخش اساسی مرتبط با یکدیگر از مسئولیت های شهروندی شهری را شامل می شد . بخش اول احترام به ساختارهای و فرایندهای منظم را دربر میگرفت ، به این معنی که شهروندان ،منطقاً مسئول اختیار خود بوده ، قانون را تشخیص داده و از قانون تبعیت می کنند . بخش دوم وفاداری است ، که در آن شهروند علایق جامعه و ارزش های نهفته در آن را به صورت کلی تامین می کند. شهروندان وفادار، جوامع خود را ارتقاء میدهند ، آن را حفاظت کرده و تلاش زیادی برای نیکی کردن از خود نشان می دهند .بخش سوم نیز، مشارکت ، درگیری مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرایط قانونی پوشش میدهد .شهروندان مسئول ،درباره مسایل کلی که بر جامعه تاثیرگذار است اطلاع کافی داشته ، اطلاعات و ایده های خود را با سایر شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک می کنند و دیگران را نیز تشویق می کنند که چنین رفتاری داشته باشند . (عباسپور۱۳۸۵)
بیش از ۶۰ سال قبل ، محققان رفتار سازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی غیر وظیفه ای و ماوراء نقشی را در ارتقاء اثربخشی سازمانی یادآور شدند (دعائی و همکاران ، ۱۳۸۸) .اما به طور مشخص اصطلاح شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکارش در سال ۱۹۸۳ مطرح گردید .توسعه این مفهوم از نوشتارهای چستر بارنارد در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز درباره عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶و ۱۹۷۸ ناشی شده است. (کاسترو و همکاران :۲۰۰۴، به نقل از عباسپور ،۱۳۸۵)
باتمن و ارگان برای اولین بار در سال ۱۹۸۳، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند ، اول کمکهای مثبت ، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان ، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران یا سازمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت .ارگان (۱۹۹۰) در بازنگری خود ، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است .اگرچه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزی و زین ۲۰۰۴)
سنیک در سال ۱۹۹۱ سه نوع استدلال را در خصوص اینکه چرا رفتار شهروندی سازمانی نمی تواند از طریق تاثیرات و پیامدهای سازمانی تحت تاثیر قرار گیرند ، مطرح ساخت که به ترتیب عبارتند از : ۱- رفتار های شهروندی سازمانی از گونه رفتارهای ظریف ، حساس ، عاطفی و ذهنی می باشند و ارزیابی سنجش آنها به صورت عینی دشوار و مشکل می باشد به همین جهت مشکلاتی برای ارزیابی عملکرد این گونه رفتارها پدید می آید . ۲- برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به علت تاکیدات بیش از حد به منظور کمک و یاری رساندن به دیگران ، بین افراد و شغل شان فاصله اندازد یعنی کارکنان را از انجام مسئولیت و وظایف اصلی شان باز دارد ۳- اینگونه رفتارها به لحاظ قراردادی لازم نیستند و سازمان ها نمی توانند کارکنان شان را به خاطر انجام اینگونه رفتارها تنبیه و مجازات کنند به همین علت رفتاری شهروندی سازمانی در قالب روابط مبادلات اجتماعی ظهور پیدا می کند .
مکنزی ، وینر و پادساکف در خلال سال ۱۹۹۴ پیشنهاد کردند که برخی از اشکال رفتار شهروندی سازمانی نظیر عملکردهای درون نقش ممکن است به جبران پرداخت های مالی منتهی نشوند .
موریس در سال ۱۹۹۴ هجده الی بیست مورد از خصوصیات رفتار شهروندی سازمانی را از طریق تحقیقاتی که صورت گرفته بود مورد بررسی قرار داد و مشاهده نمود که اکثر مطالعه کنندگان آن را به عنوان رفتارهای درون نقشی توصیف کردند . موریس نتیجه گرفت مشکلات بعدی در خصوص تعریف رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای برون نقش ذاتاً در مهم بودن مفاهیم شغل و نقش جای دارند .
فار در سال ۱۹۹۷ پی برد که دو بعد رفتار شهروندی یعنی توجه و تحمل پذیری یا شکیبایی با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی توسعه یافته تطابق ندارند و هماهنگی بین فردی و محافظت از منابع انسانی ، ابعاد رفتار شهروندی چینیها را تشکیل میدهند ،بین شهروندی عادی و رفتارشهروندی سازمانی یک رابطه ساختارمند وجود دارد .عمدتاً ارتباط بین رفتار شهروندی عادی و شهروندی سازمانی از طریق ساختار مشارکت مدنی تعیین میگردد و مشارکت مدنی بعنوان بعد پنجم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است .
اور،اسکیت و مایر در سال ۱۹۹۸ گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشهایی که رفتارهای شهروندی نامیده میشوند ندارند. (مرویت و کمبل ، ۲۰۰۴ ، به نقل از ایوبیراد ۱۳۸۸)
پادساکف در سال ۲۰۰۰ پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر میگذارد .ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش که به وسیله کتز ارائه گردیده ، عبارتند از :همکاری با دیگران ،حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب نسبت به سازمان. (جاکیوب لاین و شاپیرو ،۲۰۰۰ به نقل از ایوبیراد ۱۳۸۸)
تا این مرحله ، بیشتر تحقیقات بر روی اولویتها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . پاین^[۲۰] و باخراش^[۲۱] (۲۰۰۰) با مروری بر ادبیات علمی دریافتند که ادبیات رفتار شهروندی سازمانی بیشتر بر درک رابطه بین شهروند سازمانی و سایر متغیرها و بر همبسته ها به جای پرداختن دقیق به ماهیت رفتار شهروندی متمرکز است. (مارکوزی و زین ،۲۰۰۴)
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. ارگان (۱۹۸۸) و سایر محققین متقدم در این موضوع ، این رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند .به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد . (کاسترو و همکاران ۲۰۰۴)
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار گیرد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد شد . اولا ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیتهای ضروری ، با یکدیگر مشابه نیستند .ثانیاً ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیتهایشان ،متاثر از رضایت آنها در محیط کارشان است . با توجه به چنین پیچیدگیهایی ، تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است.(کاسترو و همکاران ۲۰۰۴)
پژوهشگران دیگر نیز در مورد رفتار شهروندی سازمانی، ریشه ها و سیر تکامل آن مطالعاتی را انجام داده اند و به نتایج مشابهی دست یافتند . در این میان ویگودا (۲۰۰۰) ریشه های شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی را در پژوهش های کاتز و کاهن میداند که بیان کردند یک رفتار مهم و مورد انتظار از کارکنان برای ایفای نقش موثرشان در سالیان این است که فعالیت های خودجوش و نوآورانه را در ماورای نیازمندیهای از پیش تعریف شده نقش ، متقبل شوند .
بولینو و تورنلی نیز اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند ، به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد .
۲-۴-۳- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی :
با توجه به اینکه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نسبتاً جدید است و مفهوم سازی آن در قالب رفتارهای سازمانی ، هنوز به شکل فراگیری عمومیت پیدا نکرده است ، تعاریف متعدد و بعضاً متفاوتی برای آن ارائه شده است. در زیر برخی از این تعاریف ارائه میگردد:
ارگان در یک تعریف بیان میکند که رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند .
از دیدگاه اپل بام ، رفتارهای شهروندی سازمانی ، مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام شده و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند. (اپل بام و همکاران ۲۰۰۴)
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است . دوم اینکه مزایای این رفتار ، جنبه سازمانی دارد و سوم اینکه رفتار شهروندی ماهیتی چندوجهی دارد .
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن ارائه شده است از آن بعنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها ، و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می باشد. ( برایتمن ۱۹۹۹، به نقل از محمدی ۱۳۸۷)
فینکلستین و بنر نیز رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان فعالیتهای کاری که مازاد نیازمندیهای وظیفه رسمی هستند و به عملکرد موثر سازمان کمک میکنند ، تعریف کرده اند .به اعتقاد آنها رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار سازمانی اجتماعی مطرح میباشد.
در یک تعریف دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فراتر از نقش های شغلی تعریف شده است . که به طور مستقیم و آشکار به وسیله سیستم پاداش رسمی شناخته نشده است ، در حالیکه این رفتار در مجموع ، عملکرد موثر سازمان را ارتقاء میبخشد. (چیو و چن ۲۰۰۵)
اوکانلو نیز رفتار شهروندی را رفتارهایی که موجب حفظ و بهبود زمینه روانی و اجتماعی میشود و از عملکرد شغلی حمایت میکند ، تعریف کرده اند.
عناصر کلیدی تعریف رفتارهای شهروندی سازمانی عبارتند از :
نوعی از رفتار که از آنچه به صورت رسمی توسط سازمان تعریف شده، فراتر میرود .
گونه ای از رفتارهای غیر مشخص هستند .
رفتاری که به طور مشخص پاداش داده نمیشود (ساختار رسمی آن را حمایت نمیکند).
برای اثر بخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است. (کاستر و همکاران ۲۰۰۴)
در تعاریف مربوط به رفتار شهروندی سازمانی یک نکته مشترک وجود دارد که این رفتارها اگرچه برای شغل و وظیفه حیاتی نیستند ، اما در خدمت تسهیل عملکرد سازمانی قرار میگیرند .بطور کلی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف ، روش ها و به طور کلی موفقیت سازمان می باشد. (براتمن ۱۹۹۹، به نقل از محمدی ۱۳۸۷)
۲-۴-۳-۱- محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی :
نکته قابل توجه در خصوص تعاریف ارائه شده از رفتار شهروندی سازمانی این است که اغلب این تعاریف محدودیت هایی دارند به عنوان مثال موریسون در سال ۱۹۹۴ بیان کرد هر چند کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک کند ، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیتهای درون نقش تعریف می کند . ولی درک گسترده شغلی محدودتر باعث می شود تا فرد بیشتر رفتارها را به عنوان فعالیت های فرانقش تعریف کند. ماریسون با انجام تحقیقاتی نشان داد که اگر یک کارمند رفتاری را به عنوان درون نقش تعریف کند به احتمال بیشتری نسبت به آنکه رفتار را فرانقش تعریف کند ، آن را انجام خواهد داد . این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت ، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود ، این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند.
ارگان نیز اظهار میدارد که تعریف و تفسیر رفتارهای شهروندی سازمانی مستقیماً پاداش های رسمی از طرف سیستم های رسمی سازمانی را در بر نمی گیرد. به عبارتی مشکلات نامبرده شده برخواسته از تعاریف و تفسیر خصوصیات مختلف از رفتار شهروندی سازمانی نظیر داوطلبانه بودن ، رفتارهای برون نقش ، ماورای الزامات شغلی و همچنین معیارها و مولفه های متفاوت آنهاست . در حالی که اکثر مطالعه کنندگان و پاسخ دهندگان آن را به عنوان بخشی از وظایف رسمی به شمار می آورند. (احمدی۱۳۸۸)
۲-۴-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی :
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی ، با مرور ادبیات این حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار میگردد . نتایج بررسی ها نشان می دهد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشانی های زیادی بین آنها وجود دارد .(مقیمی ، ۱۳۸۴) . تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به شدت در حال افزایش است . به هر حال هنوز اجماع کاملی بر روی ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد. (ایوبی راد ،۱۳۸۸)
بر اساس بررسی هایی که در مبانی نظری پژوهش در ارتباط با رفتار شهروندی صورت پذیرفت ،بطور کلی شاخص ها و ابعادی که توسط نویسندگان مختلف برای تببین رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده بود ، گردآوری و جمع بندی شده و متناسب با تکامل زمانی این مفهوم ، در جدول شماره (۲-۳) خلاصه شدند :
نام نویسنده سال ابعاد پیشنهادی برای رفتار شهروندی سازمانی