وبلاگ

عوامل موثر در خلق، حفظ و کاربرد دانش
* رهبری
* خلاقیت
* اعتماد
* یادگیری از اشتباهات کار گروهی
* فناوری اطلاعات
* آموزش
* مدیریت تغییر
عوامل موثر در انتقال دانش
* اعتماد
* فرهنگ تسهیم دانش
* ساختار سازمانی مهارت کلامی
* فناوری اطلاعات
* سیستم های پاداش
* آموزش (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۲۱۴ – ۲۱۵).
کارکنان دانش محور
در حوزه مدیریت دانش کارکنان و مدیران سهیم در سرمایه ذهنی کارکنان دانشی نامیده میشوند. در عمل، تمایز صرفا در درجه است ؛ از این جهت که حتی کارگران ساده هم دانشی به شرکت ارائه مینمایند که با آن کار میکنند به علاوه ارزش کارکنان به دانشی است که به شرکت ارائه کرده اند یا به شکل دیگر، برای مصارف بعد ذخیره کرده اند. بنابر این در سازمانهای دانشی (شرکتهایی که رویکرد سیستماتیک را برای بدست آوردن این اطلاعات انتخاب میکنند) کارکنان و مدیران بدون در نظر گرفتن عنوان شغلی واقعی و وظایفشان به کارکنان دانشی تبدیل می شوند (انصاری، ۱۳۸۶، ۷۰ – ۷۱ ).

تنها انسان ها هستند که میتوانند ارزش افزوده ای را بیافزایند که از تبدیل داده و اطلاعات به دانش ناشی میشود. اگر مدیریت دانش منحصرا به گروهی کوچک یا حتی بزرگ از کارکنان ستادی سپرده شود قطعا موفق و نتیجه بخش نخواهد بود. باید به خاطر داشت که مدیران و کارکنانی که (طراحی و مهندسی، تولید، فروش و ارائه خدمات به مشتریان) برای تامین معاش انجام میدهند باید به کارهای متعدد روزانه مربوط به مدیریت دانش نیز بپردازد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷، ۱۰۸).
در هر صورت کارمند دانش مدار یا منبع اطلاعات بوده و یا کانال انتقال اطلاعات است . مسئولین واحد «خدمات پس از فروش» کارکنان دانش سازمان محسوب میشوند زیرا آنها در تماس مستقیم با مشتریان بوده و کلیه اطلاعات مربوط به مشتریان را از طریق تلفن ، پست الکترونیکی ، نامه و یا مشاهده مستقیم رفتار واقعی مشتریان دریافت و پردازش میکنند. معمولا مدیران کلیه سطوح سازمان، کارکنان دانش مدار محسوب میشوند ، زیرا آنان با بکار گیری راهکار های جدید در پی کسب سود آوری بوده و اقدام به کسب و تحلیل اطلاعات بازارهای مختلف کرده و یا با بکار گیری راهبردهای جدید ، اقدام به عرضه محصول خود به بازار های جدید میکنند (قهرمانی و محمد باقری، ۱۳۸۶، ۸۱).
“کارکنان دانشی” مرکز ثقل عملکردهای سازمان دانشی میباشند. آنان نه تنها عمده ترین پتانسیل افزایش ارزش افزوده یک شرکت هستند ؛ بلکه ، اصلی ترین ریسک کاهش ارزش نیز محسوب میشوند. در این راستا ، هدایت کارکنان دانشی بسیار چالش ساز است ؛ زیرا اهداف رقابتی مشوق دانش از طریق گروه های عملکرد، در عین حفظ کنترل مسیر اصلی سازمان توسط اطلاعات مخفی یا فیلتر شده مبادله می شود. کارکنان دانشی ای که برای سازمان ارزش افزوده ای ایجاد میکنند، از بازخورد حمایتی سازمان بهره مند هستند . زمانی که از نظر اقتصادی دخالت در آموزش کارکنان دانشی امکان پذیر باشد “خط فرایند های مربوط به وفا داری کارکنان دانشی” ارزشی را افزایش میدهد که کارکنان دانشی میتوانند به سازمان ارائه دهند (انصاری ، ۱۳۸۶ ، ۹۲).
در هر حال یکی از ملزومات حوزه فنی دانش این است که دانش گران یکدیگر را شناسایی کرده و با هم تشکل های حرفه ای ایجاد کنند.
همچنین دانشگران خوب در هر سطحی ، باید ترکیبی از مهارت های سخت (دانش سازمان یافته، توانایی های فردی و تجربیات حرفه ای) و نیز ویژگی های نرم (و برداشت عمیق از جنبه های شخصی، سیاسی و فرهنگی دانش) را داشته باشند (رحمان سرشت، ۱۳۷۹ ، ۷۳).
کارکنان دانش محور دارای ویژگی های زیر میباشند:
* کارکنان در ایجاد جایگاه ارزشی و اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان میشود کمک میکنند و با ایجاد، تفسیر و به کار بستن یادگیری در سازمان حافظه سازمان تلقی میشوند.
* کارکنان دانش محور سیارهستند. آنها میتوانند هر کجا جابجا شوند و مهمتر این که غالبا میتوانند هر جا کار کنند.
* کارکنان دانش محور میخواهند رهبری شوند نه مدیریت.آنها راجع به کارشان بیشتر از مدیری میدانند که حتی آنها را آموزش میدهد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷ ، ۱۰۹).
مفهوم مدیریت دانش
هدف در اینجا بیشتر ارائه یک بررسی جامع از تعاریف مرسوم مدیریت دانش نشات میگیرد. ویژگی عمده مدیریت دانش این است که میتوان به کمک آن دانش کارکنان و مدیران سازمان ( فردی یا گروهی) و همچنین نتیجه تصمیم گیری های آنان را ثبت و بایگانی نمود تا در موارد مشابه قابل دسترسی و بهره برداری باشد. برای مثالی از رفتار فردی ، مدیری را در نظر بگیرید که این توانایی را دارد که در مدت زمانی اندک اقلام ضروری اش را از واحد تدارکات تهیه کند. در صورت ثبت این توانایی به منزله یک دانش ، امکان بهره برداری و آموزش آن به سایرین نیز وجود خواهد داشت (انصاری، ۱۳۸۶، ۲۱).
از نظر داقنوس (۲۰۰۳) مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی بدست می آورد به گونه ای که توانایی تصمیم گیری درست وبه موقع برای او ممکن میشود ( ۲۰۰۳, ۳ Daghfous,).
از نظر هنری و هدیپس مدیریت دانش سیستمی است که که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را ( اداره میکند و فرایندی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران آن را در بر میگیرد. و نتایج زیر را در پی دارد:
استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
حذف دانش به دلیل عدم اعتبار
ایجاد تغییر در شکل دانش
خلق دانش جدید (۵ ، ۲۰۰۳، Henrie& Hedyepeth ).
از نظر پترش مدیریت دانش کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند (عالم تبریز و محمد رحیمی ، ۱۳۸۷ ، ۴۹ ).
بارون مدیریت دانش را یک رویکرد نظان یافته و یکپارچه برای شناخت ، استفاده ، و سهیم شدن در تجربیات و تخصص های مدون و نا مدون موجود در سازمان قلمداد میکند (الوانی، ۱۳۸۸، ۴۱۴).
مدیرت دانش عمل جمع آوری سازمان دهی و اشاعه مجموعه دانش و تجربه بشری به منظور توسعه مرزهای آن است. مدیریت دانش مستلزم اقدامات زیر است:
گزینش گنجینه ای از دانش تخصصی که هم اکنون در اختیار داریم.
سامان دهی دانش و اشاعه آن به کسانی که به آن نیاز دارند.
مدیریت و رهبری نو آوری که به توسعه مرزهای دانش منجر میگردد.
مدیریت دانش کلیه مراحل تولید و عرضه دانش را هماهنگ نموده و در جهت مناسب هدایت مینماید (میر میران ، ۱۳۸۴ ، ۹).
نمودار ۲-۲: نمودار مدیریت دانش (میر میران، ۱۳۸۴، ۹)
همانگونه که مذکور افتاد غالبا مدیریت دانش به فرایند به کارگیری و کسب و توضیح دانش تعبیر میشود و کشف دانش که ارزشمندترین رکن مدیریت دانش است، مورد تاکید درخور قرار نگرفته است. عالمی گفته است مدیریت دانش پوششی است برای بهره گیری از دانسته ها و دانش، کشف و دریافت مجهولات و نادانسته ها است دانش عنصراصلی و رکن رکین مدیریت دانش است و مساعی مدیران باید معطوف به ایجاد و تولید دانش باشد (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۴۱۶).
اصول مدیریت دانش
داونپورت ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش مشخص کرده است:
مدیریت دانشی مستلزم سرمایه گذاری است. دانش یک دارایی است اما اثر بخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست.
مدیریت اثربخش دانش نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است ، این دو ارتباط با هم میتواند موثر باشد، لذا سازمانها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
مدیریت دانش سیاسی است.همه میدانند که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب داشته باشد که هر کسی دانش را مدیریت کرده است یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت ، پول و موفقیت است. پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار ، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز میباشد.
مدیریت دانش به مدیران دانشگرا نیازمند است. مدیرانی که میتوانند دانشهای نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار قایل شوند.
مزایای مدیریت دانش گرا، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر میشود.
تسهیم و به کارگیری دانش ذاتی نیست . اگر دانش منبع با قدرتی است و قدرت را به همراه دارد ، چرا باید آن را تسهیم نمود؟ ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم مگر اینکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد و بر انگیخته شده باشیم.
مدیریت دانش به معنی بهبود فرایند های کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسایل و تصمیم گیری ها به کار گیرند.
دستیابی به دانش تنها شروع کار است۰. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت در دانش با آن تضمین نمیشود دانش را باید به کار گرفت و در فرآیندهای سازمان وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.

پیامدهای سازمانی

بالا رفتن اعتبار سیستم منابع انسانی سازمان، حفظ نیروی انسانی، تناسب شغل و شاغل، عینی کردن معیارهای انتخاب، افزایش عدالت رویه‌ای، افزایش تعهد سازمانی، افزایش وفاداری کارکنان، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب، افزایش بهره‌وری

پیامدها در سطح جامعه

شکوفایی اقتصاد جامعه، تغییر نگاه جامعه نسبت به شایستگی، نهادینه شدن فرهنگ شایسته سالاری، هویت بخشیدن به علوم اجتماعی

علاوه برپیامدهای اشاره شده در جدول ۴-۶، می‌توان به این موارد نیز اشاره کرد. ارتقا فرهنگ اعتماد، فرهنگ توجه به تغییر و رشد افراد، ایجاد فرهنگ خود توسعه‌ای در کارکنان، ایجاد رشد متوازن در سطوح مختلف سازمانی( به عبارتی آشتی حرفه‌ای میان سطوح سازمانی)، بهبود ضعف‌های اجرایی فرایندهای منابع انسانی، ایجاد فضای یادگیری در کل مجموعه، روش‌مند شدن فرایند توسعه افراد، دیده شدن افراد ورای خواسته‌های سازمانی(زیرا بعضا به موضوعات شخصی اشاره می‌شود و نگاه ماکیاولیستی مدیریتی بهبود داده می‌شود)، کمک جدی به جاری شدن استراتژی‌های سازمان، ایجاد فرهنگ حرفه‌ای و بی تعصب ارزیابی کردن در سازمان‌های ایران.
۴-۳-۳- مرحله کدگذاری انتخابی
سومین مرحله‌ کدگذاری در روش گراندد تئوری، کد گذاری انتخابی است. این روش عبارتست از فراگردِ انتخابِ دسته‌بندی اصلی، مرتبط کردن سیستماتیک آن با دیگر دسته‌بندی‌ها، تأیید اعتبار این روابط و تکمیل دسته‌بندی‌هایی که نیاز به اصلاح و توسعه بیشتری دارند[۲۸].
در این تحقیق با در نظر داشتن مطالعات اولیه و نظرات مصاحبه شوندگان و تحلیل داده‌های گردآوری شده توسط روش گراندد تئوری مدل پیشنهادی که طی احصاء مفاهیم اصلی حاصل شده بود؛ در شکل ۴-۱ ترسیم شد:
شرایط علی:استفاده از کانون برای اهداف کارکردی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شرایط مداخله گر اجرای کانون موفق
– عوامل مدیریتی : حمایت مدیر ارشد تعهد مدیر ارشد
– دسترسی به منابع مالی
– عوامل محیط برون سازمانی:
دیدگاه جامعه نسبت به رویکرد منابع انسانی اهمیت وجود مشاوران و مجریان متخصص و خبره الزامات قانونی و حقوقی برای اجرای کانون
– بهبود فرایند های منابع انسانی – ایجاد عدالت در سازمان – افزایش کارایی در راستای رسیدن به اهداف سازمان – از بین بردن لختی
راهکارهای پیاده سازی کانون موفق – سنجش اثربخشی کانون
– فعالیت های ترویجی و نگرشی:
ایجاد جوی مساعد برای پیاده سازی کانون
اطلاع رسانی وتبلیغات مثبت برای کانون از طریق مجلات، جلسات و…،
– بهره وری مناسب از خروجی های کانون:
شناخت کارکردهای کانون ایجاد الزامات قانونی برای اجرای نتایج کانون ملموس و اثربخش بودن خروجی های کانون استفاده از نتایج کانون برای تصمیم گیری در مورد منابع انسانی
– ایجاد مدیریت دانش در کانون
پیامدها اجرای کانون موفق
– پیامدهای فردی:
افزایش انگیزه ی کارکنان
افزایش رضایت شغلی
-پیامدهای سازمانی :
تناسب شغل و شاغل
افزایش بهره وری
– پیامدها در سطح اجتماع:
شکوفایی اقتصاد جامعه
هویت بخشیدن به علوم اجتماعی
شرایط علی:استفاده کانون برای اهداف غیرکارکردی
– اجرای کانون به دلیل الزامات محیطی و سازمانی – اجرای کانون به دلیل مد گرایی – اجرای کانون برای اهداف سیاسی سازمانی
شرایط زمینه ای اجرای کانون موفق
– عوامل سازمانی:
بلوغ سیستم منابع انسانی فرهنگ و جو سازمان ساختار سازمان
– عوامل رفتاری:
عوامل مربوط به شرکت کنندگان، دید و نگرش مدیرا ن و کارمندان به منابع انسانی و کانون ارزیابی
– سرمایه فکری :

اشاره به راهنمایی­هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه دهند تا بیاموزند و رشد کنند. سودمندترین رفتارهای فرد هادی رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به لگو سازی نقش­ها و ارتقای مسؤولیت­پذیری و فرصت ها کمک می­ کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزت نفس و اطمینان افراد می­افزایند.
۳-۵۱-۲٫ تعلق حرفه ای
افراد با به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه ­های مناسب در اعضای خود احساس تعلق حرفه ای ایجاد کند. تعلق حرفه­ای، باعث رشد شخصیتی­ افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می ­آورد.

۴-۵۱-۲٫ شبکه سازی
شبکه­ ها، تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب درون سازمانی. شبکه ­های واقعی، شبکه هایی هستند که در محیط واقعی سازمان شکل می­گیرند، نه در نمودار سازمانی. شبکه ­های درون سازمان پنجره­هایی را می­گشایند بدون آنکه لطمه­ای به به احساس عضویت افراد در درون خود وارد کنند در یک سازمان رسمی همانند رفاقت، افراد می­توانند با عضویت در آن، ارتباطات زیادی با هم برقرار کنند بدون آنکه به دیگران لطمه­ای وارد شود. بنابرین شبکه­ ها پیامدهای ناخواسته اما مفید سازمان­های رسمی هستند. آنها می­توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیفزایند.
۵-۵۱-۲٫ محیط
محیط کاری افراد بر توسعه­حرفه­ای افراد موثر است. کارکنان در خلاء انجام وظیفه نمی­کنند. آنها نیاز به محیطی دارند که توسعه­حرفه ای را تشویق کند. کارکنان به توسعه حرفه­ای و رشد دست نخواهند یافت مگر آن که نیازهای اساسی­شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند.
۶-۵۱-۲٫ سبک رهبری
سبک رهبری کارآمد، جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توان توانمندسازی کارکنان به مثابه­ی قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموعه صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیر دستان گام بردارند. مدیران توسعه یافته و توانمند، به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می­ کنند (نوروزی، ۱۳۸۴: ۱۰۲-۷۸ )
۵۲-۲٫ ابعاد امنیت شغلی که ازطریق توسعه حرفه­ای منابع انسانی حاصل می­ شود عبارتند از
۱٫ توسعه­حرفه­ای و تواناسازی در جسارت و عمل: داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افراد سازمان­ها بایستی درعمل آموزش ببینند و توانا­ شوند. بنابراین ازطریق توسعه­حرفه ای و تواناسازی در جسارت می­توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تأمین کرد.
۲٫ توسعه حرفه ای در تجربه آموزی: امنیت شغلی یکباره حاصل نمی­ شود بلکه فرایندی است که به مرور زمان شکل می­گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می­ کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را داردکه در سازمان از دوباره کاری­ها، اتلاف انرژی، وقت وهزینه ها جلوگیری می­ کند. بنابراین توسعه حرفه ای کارکنان در تدوین تجارب می ­تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و از طریق بکارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می­ شود (زند و همکاران، ۵۶:۱۳۹۰).
۳٫ توسعه حرفه­ای و مهارت­ های رفتاری در کارکنان: اینکه کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمان­های بیرون ایفای نقش کنند، بیانگر وجودامنیت شغلی و امنیت اجتماعی است. سازمان­ها بایستی قابلیت انعطاف­پذیری را در کارکنان خود تقویت کنند. توسعه­حرفه­ای کارکنان در مهارت­ های رفتاری موجب جذب آنها توسط بازار کار می­ شود و از این طریق امنیت شغلی تامین می­ شود.
۴٫ توسعه حرفه ای و تواناسازی در مهارت های ارتباطی: آنچه در تجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نیاز دارد. اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمین کننده امنیت شغلی است. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگر نمی ­توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان­ها بایستی توسعه حرفه­ای، تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی، توانمندی، هنر و… برای خود بازاریابی کنند (پوراحسن، ۱۳۷۵، به نقل از زند و همکاران، ۵۷:۱۳۹۰).
قسمت چهارم: مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع
۵۳-۲٫ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
قلاوندی و همکاران (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه مسؤولیت­پذیری با کار تیمی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه” به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین مسؤولیت پذیری با کار تیمی وجود دارد و همچنین یافته­ ها نشان می­دهد که مسؤولیت اقتصادی و مسؤولیت قانونی می­توانند به طور مثبت و معنی داری بعد کارتیمی را پیش بینی کنند.
موجودی و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان” بررسی تاثیر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد اهواز” انجام داده اند که نتایج تحقیق نشان داد که مسؤولیت­پذیری شرکت بر کیفیت خدمات ادراک شده و رضایت، تاثیر مثبت و مستقیمی دارد؛همچنین نتایج حاکی از وجود رابطه­ای مثبت بین رضایت و وفاداری رفتاری و نگرشی مشتریان بانک بود.
عباسی، فیضی(۱۳۹۲)، در تحقیقی به عنوان “بررسی سازمان اخلاقی و تاثیر آن بر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان در ستاد وزارت کشاورزی” که یافته های تحقیق نشان می­دهد که سازمان اخلاقی تاثیر مثبت و مستقیم بر مسؤولیت اجتماعی سازمان دارد.
قاضی زاده و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی شناسایی رابطه مسؤولیت اجتماعی شرکت با وفاداری مشتریان (مورد مطالعه بانک ملت )” با این نتیجه رسیدند که بین مسؤولیت اجتماعی سازمان با وفاداری مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.
نوری و نوری پور (۱۳۹۲)، در تحقیق خود به بررسی”سازه های موثر بر پذیرش تعاون و کارتیمی در شهرستان بویر احمد “پرداختند که یافته های پژوهش حاکی آز آن است که رابطه علی مثبت بین بین سازه های نگرش نسبت به تعاون و کارتیمی، کنترل رفتار محسوس و سودمندی با قصد پذیرش تعاون وجود دارد.
پورصادق (۱۳۹۲)، در پژوهشی به عنوان “بررسی موانع درون سازمانی انجام کار تیمی کارکنان با بهره گرفتن از APA” بر اساس تحلیل داده های پژوهش، مهم ترین موانع انجام کار تیمی به ترتیب شامل زمینه و بافت تیم، مهارت های مدیریتی تغییر تیم، ترکیب و ساختار تیم و مشکلات موجود در شایستگی ها و قابلیت های تیمی می­باشند.
قاسم زاده و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی به عنوان “رابطه اخلاق حرفه ای با مسؤولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی­با میانجی گری فرهنگ خدمت گذار” با این نتیجه رسیدند که اخلاق حرفه ای با مسؤولیت­اجتماعی، پاسخگویی و فرهنگ خدمت گزاری رابطه مثبت و معناداری دارد.
تقی زاده و ذبیحی (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی مشتریان بر دیدگاه مشتریان درباره رفتار حرفه­ای کارکنان در بانک انصار، در دانشگاه مشهد ” نتایج این پژوهش نشان داد متغیرهای سن، جنسیت، سابقه مشتری بودن، شغل مشتریان بر دیدگاه مشتریان درباره رفتار حرفه­ای کارکنان تأثیرگذار نیست؛ اما متغیرتحصیلات افراد بر دیدگاه مشتریان در باره رفتار حرفه ای کارکنان مؤثر است.
حیدر زادگان و همکاران (۱۳۹۲)، در تحقیقی به عنوان “بررسی رابطه ساده و چندگانه توسعه ی کارکنان و تعهد سازمانی”انجام دادند که نتایج حاصل از ضریب همبستگی نشان داد که توسعه کارکنان با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد
یغمایی­سابق (۱۳۹۱)، در تحقیقی به عنوان “بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت های شغلی کارکنان کتابخانه عمومی شهر تبریز” انجام داد که بر طبق نتایج بدست آمده نتیجه گرفت که آموزش ضمن خدمت مهارت های شغلی کارکنان(توسعه حرفه­ای) را افزایش می­دهد.
عارفی و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی خود به بررسی “رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی مطالعه موردی کارکنان دانشگاه کردستان” بر طبق این تحقیق نتایج بررسی نشان داد که از میان متغیرهای موجود، متغیرهای ادب و نزاکت، و وجدان به عنوان یکی از مهمترین پیش بینی کننده های کار تیمی در میان کارکنان دانشگاه کردستان است. وبیشترین درصد تغییرات واریانس کار تیمی را به خود اختصاص داده است.
وحیدزاده و همکاران (۱۳۹۱)، در تحقیقی تحت عنوان “بررسی بررسی رابطه کیفیت زندگی و مسئولیت پذیری اجتماعی با رویکرد عاملیتی در شهر کرمان (شهرک افضلی) ” به این نتیجه رسیدند که که پایین بودن سطح مسئولیت­ پذیری اجتماعی شهروندان با سطح کیفیت زندگی پایین آنها رابطه مستقیم دارد از آنجا که کیفیت زندگی بیشتر ناظر بر ذهنیات و تفسیرهای افراد جامعه است، داشتن ذهنیات منفی در این خصوص می تواند مسؤولیت­پذیری و تعهد اجتماعی را تضعیف نماید.
براتی­مارنانی و همکاران(۱۳۹۰)، در تحقیقی تحت” عنوان مسؤولیت­پذیری اجتماعی بیمارستان های شهر اصفهان” گزارش دادند که بین میزان مسئولیت­ پذیری اجتماعی و نوع مالکیت و فعالیت بیمارستان رابطه معنی داری وجود نداشت.
طبرسا و همکاران (۱۳۹۰)، در طی تحقیق خود تحت عنوان “بررسی تبیین و طراحی مدل رسالت مسؤولیت­پذیری سازمان” به این نتیجه رسیدند که از میان متغیرهای مدل مفهومی تحقیق ساختارسازمانی، منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، قوانین و مقررات، دو عامل منابع انسانی و فرهنگ سازمانی از اولویت بالاتری برای تاثیر پذیری بر مسؤولیت اجتماعی سازمان برخوردارند .
صمدی و همکاران (۱۳۹۰)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی رابطه­ مسؤولیت پذیری سازمان با قابلیت چابکی آن (مطالعه موردی، سرپرستی و شعب بانک های صادرات، کشاورزی، ملت و مسکن شهرستان خرم آباد)” با این نتیجه رسیدند که رابط معناداری بین مسؤولیت پذیری و قابلیت چابکی سازمان وجود دارد و نتایج رابطه مستقیم این دو متغیر با یکدیگر را نشان دادًً.
محفوظ­پور، مژده­کار (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “نگرش ارائه دهندگان خدمت در یکی از بیمارستان های آموزشی شهر تهران نسبت به انجام کار تیمی، جو ایمنی موجود و انتقال دانش ازطریق همکاری تیمی” به این نتیجه رسیده که نتایج نشان داد که ۵۹ درصد از پرستاران، ۵۲ درص د از پزشکان و ۵۸ درصد از پیراپزشکان، معتقد بودند که کارها به روش تیمی انجام می شود. ۳۰ درصد از پرستاران ، ۲۱ درصد از پزشکان و ۳۹ درصد از پیرا پزشکان، احساس امنیت در محیط کارداشتند و ۷۸درصد از پرستاران، ۵۵ درصد از پزشکان و ۷۳ درصد ازپیراپزشکان معتقد بودند، تبادل دانش واطلاعات در بین اعضای تیم در حین انجام کارتیمی صورت می پذیرد. در میان مشخصات دموگرافیک، وضعیت تاهل با نگرش ارائه دهندگان خدمت نسبت به شیوه انجام کار، سابقه کار با نگرش ارائه دهندگان خدمت نسبت به جو ایمنی موجود و پست سازمانی با نگرش ارائه دهندگان خدمت نسبت به انتقال دانش از طریق همکاری تیمی رابطه معنی داری داشتند.
زند و همکاران (۱۳۹۰)، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی عوامل مؤثر بر توسعه حرفه­ای کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر ” نتایج تحلیل وابستگی نشان داد که بین متغیر های، عوامل فردی (سطح سواد، سابقه خدمت)، عوامل آموزشی (دفعات شرکت در دوره های آموزشی، ویژگی های دوره های آموزشی) عومل اقتصادی (حقوق کارشناسان، پاداش مالی ) با متغیر توسعه حرفه ای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رابطه مثبت و معنی داری وجو دارد.
بیژنی (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی اثرات مؤلفه های توسعۀ حرفه ای کارگزاران ترویج کشاورزی بر کارآفرینی سازمانی در استان کرمانشاه”انجام دادکه یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین متغیرهای توسعۀ کارآفرینی سازمانی و مؤلفه های توسعۀ حرفه ای رابطۀ مثبت و معنی داری در سطح یک درصد برقرار است. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که از بین هفت متغیر مؤلفه های توسعۀ حرفه ای، سه متغیر توسعۀ حرفه ای کارکنان از طریق بهره گیری از فرصت های مطالعاتی یادگیری سازمان، استفاده از مهارت های مشارکتی سازمان و برخورداری از حمایت های مدیریتی سازمان، به ترتیب بیشترین آثار علّی را بر توسعۀ کارآفرینی سازمانی در مدیریت ترویج استان داشته اند .
فرهنگ و همکاران (۱۳۹۰)، در تحقیقی به “بررسی رابطه ساده و چندگانه یادگیری سازمانی و اعتماداجتماعی در سازمان با توسعه کارکنان دانشگاههای دولتی پزشکی و غیرپزشکی جنوب شرق کشور” پرداختند بر اساس یافته های تحقیق رابطه معنی داری بین متغیرهای یادگیری سازمانی( (r=0 477 و اعتماد سازمانی( ((r=0/ 163 با توسعه کارکنان وجود دارد. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد متغیر وابسته مستقیماً تحت تاثیر متغیر یادگیری سازمانی است و یادگیری سازمانی نیز به صورت غیرمستقیم بر توسعه کارکنان تأثیر دارد.
مومنی، و همکاران (۱۳۸۹)، در تحقیق به عنوان “آموزش بین حرفه ای گامی جهت ارتقای عملکرد تیمی در احیای قلبی ریوی” پرداختندکه در پی نتایج این پژوهش به این نتیجه رسیده که آموزش در کنار سایر حرفه­ها و استفاده از روش های یادگیری فعال می تواند باعث ارتقا عملکرد تیمی شده و افرادی با مهارت های چندگانه تربیت نماید. این آموزش می تواند باعث بهبود ارتباط بین حرفه های مختلف شده و تیم منسجمی از افراد مسؤولیت پذ یر تربیت نماید که نتیجه آن ارائه مراقبتی با کیفیت بالاتر به بیماران و بهبود پیامدهای بیماری است.
رجب زاده و علیزاده ثانی (۱۳۸۹)، در طی تحقیق به عنوان “مدل سیستمی اثربخشی کار تیمی درسیستم بانکی (مورد مطالعه بانک کشاورزی ج.ا.ا)” پرداختند که نتایج مورد نظر در تحلیل های آمار توصیفی و استنباطی بررسی شده و نهایتاً مدل اثربخشی کار تیمی، که روابط متغیرها را در مدلی سیستمی بررسی می کند ارائه شده است.
برزگری (۱۳۸۹)، در پژوهشی به عنوان “آفت کار تیمی، با هم کار کنیم یا تنهایی” در پی نتایج این پژوهش به این نتیجه رسیده که کار تیمی روز به روز از اهمیت بیشتری برخورد می شود و تیم های کاری بیشتری شکل می گیرند. و همچنین هنگامی که در سازمان ها افراد با یکدیگر بهتر کار کنند، دست آورد ها از لحاظ کیفی و کمی بهتر خواهند بود.
جبارزاده و بایزدی (۱۳۸۹) در تحقیقی به عنوان “بررسی رابطه بین مسئولیت­ پذیری اجتماعی سازمان و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارشگری مالی شرکت­های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران” پرداختند که گزارش شده که رابطه بین سازه­های اخلاقی مسؤولیت پذیری و تعهد سازمانی و محافطه کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
طبقیان (۱۳۸۹) در طی پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه بین مسؤولیت­پذیری شرکت و کاهش فقر” شاخص­ های عملکرد اجتماعی و نقش انگیزه در بکارگیری آن­ها” نیز مشخص کرد که مسؤولیت پذیری سازمان دارای اهمیت زیادی در رشد و کاهش فقر است و همچنین، بر افزایش شاخص­ های عملکرد اجتماعی نیز موثر است.
ایمان و جلائیان (۱۳۸۹). در تحقیقی تحت عنوان” رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و سرمایه اجتماعی در بین جوانان شهر شیراز” مشخص گردید بین مسؤولیت­پذیری و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
مشبکی و خلیلی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان” رابطه ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان( وزارت ﻧﻴﺮو ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻮرد) ” گزارش دادند که بین مسؤولیت پذیری و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
رازنهان و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی به عنوان “بررسی مدل اثرگذاری فرهنگ ملی بر کار تیمی در ایران” پرداختند که نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان ازگرایش بالا به جمع گرایی و گریستن به کار تیمی در نمونه تحقیق را نشان می دهد و همچنین مشاغل سرپرستی و سطح تحصیلات بالاتر تاثیر منفی بر گرایش به کار تیمی دارد.
صوفیان و همکاران (۱۳۸۹)، در طی تحقیقی به عنوان” ایجاد ارزش از طریق اعتماد، تصمیم سازی و کار تیمی در محیط آموزشی” صورت گرفت. برخی از نتایج این پژوهش نشان داد که بین فضای اعتماد و کار تیمی رابطه معنی داری وجود دارد .
پور قاز و بلوچ (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بر توسعه مهارت های شغلی منابع انسانی (در سازمان جهاد سازندگی استان سیستان و بلوچستان)” پرداختند؛ که نتیجه حاصل از تحقیق نشان داد که تاثیر آموزش ضمن خدمت در افزایش رفتار دانش شغلی کارکنان معنادار می­باشد و همچنین تاثیر آموزش ضمن خدمت در افزایش مهارت­ های شغلی کارکنان به لحاظ آماری معنا دار می­باشد.
احمدی (۱۳۸۸)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی نوع دوستی در روابط روزمره اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن” انجام داده که بارزترین نتیجه آن را می­توان این گونه عنوان نمود که هرچه مسؤولیت پذیری اجتماعی در جوامع بیشتر شود، تمایل به نوع دوستی نیز افزایش می­یابد.
آرامون و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیقی به عنوان “تأثیر مهارت­ های کار تیمی بر عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشجویان به تفکیک جنسیت” گزارش دادند که بین مهارت های کارتیمی دانشجویان دختر و پسردانشگاه یزد تفاوت معنا داری وجود دارد.

جدول (۵-۱) مقایسه ویژگی های مختلف نانو ساختارهای مطالعه شده ۸۷
فهرست شکل ها
عنوان و شماره صفحه
شکل (۱-۱ ) ارتباط بین RH ، PPMv و D/F PT 5
شکل (۲-۱) شماتیکی از دستگاه نم سنج دمایی ۷
شکل (۲-۲) نمایی از سنسور نقطه شبنم LiCl که در آن (۱)الکترود گرمایی (۲) فتیله آغشته به LiCl (3) محفظه فلزی (۴) الکترود اندازه گیری ۸
شکل (۲-۳) الکترود های استفاده شده در سنسور های رطوبت خازنی توسط کرووینک و همکارانش ۱۰
شکل (۲-۴) سنسور رطوبت بر اساس پوسته کشیده شده با یک لایه پلیماید ۱۲
شکل (۲-۵) اندازه گیری رطوبت به روش نوری-مکانیکی ۱۴
شکل (۲-۶) سنسور رطوبت رزونانسی با پیزوالکتریکPVDF 15
شکل (۲-۷) نمایشی از مکانیزم گروتوس ۱۷
شکل (۲-۸) مراحل چهارگانه جذب ۱۷
شکل (۲-۹) ساختار چند لایه ی آب جذب شده ۱۸
شکل (۲-۱۰) سیستم اندازه گیری رطوبت ۲۳
شکل (۲-۱۱) نمودارهای مقایسه ای سنسورهای رطوبت با بهره گرفتن از نانو لوله های کربنی ۲۴
شکل (۲-۱۲) تصاویر SEM مقطعی از ترکیب MWCNTS / Nafion 25
شکل (۲-۱۳) سنسور MWCNT / PI 25
شکل (۳-۱) شبکه شش وجهی تک صفحه اتم های کربن در گرافیت ۲۷
عنوان و شماره صفحه
شکل (۳-۲) نانو لوله کربنی چند جداره الف) مدل شماتیکی ب) تصویر TEM 28
شکل (۳-۳) نمایش نحوه تعیین m وn در مکان یابی اتم ها ۲۹
شکل (۳-۴) انواع مختلف نانو لوله ها ۳۰
شکل (۳-۵) شماتیکی از روش رسوب گذاری بخار شیمیایی ۳۱
شکل (۳-۶) نمایی از روش قوس الکتریکی ۳۲
شکل (۳-۷) نمایی از روش لیزر ۳۳
شکل (۳-۸) نمای سیستم CVD استفاده شده در این پایان نامه ۳۶
شکل (۳-۹) تصویر سنسور ساخته شده به روش CVD 37
شکل (۳-۱۰) (a) تصویر SEM (b) تصویر AFM © نمودار ولتاژ ۳۸
شکل (۳-۱۱) سیستم دست ساز شماره ۱ ۴۰
شکل (۳-۱۲) نمای دستگاه اندازه گیری شماره ۱ ۴۰
شکل (۳-۱۳) تصویر اصلی از دستگاه اندازه گیری شماره ۲ ۴۲
شکل (۳-۱۴) نمای دستگاه اندازه گیری شماره ۲ ۴۳
شکل (۳-۱۵) تصویر دستگاه اندازه گیری شماره ۳ ۴۴
شکل (۳-۱۶ تصویر دستگاه اندازه گیری مرجع شماره ۴ ۴۵
شکل (۴-۱) نمایی از حرکت الکترون و تونل زنی کوانتومی در سنسور ۴۶
شکل (۴-۲) نمایی از روند جذب مولکول آب بر روی نانو لوله کربنی ۴۷
شکل (۴-۳) فاصله تعادلی مولکول آب و نانو لوله برای سه کایرالیتی متفاوت ۴۸

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل (۴-۴) مقایسه میزان تحقیقات با کلمه کلیدی DFT و هارتری-فوک ۵۰
شکل (۴-۵) نمایش وابستگی متقابل متغییر های اصلی در تئوری هوهنبرگ-کوهن ۵۳
شکل (۴-۶) نمایی مفهومی از تئوری اول هوهنبرگ-کوهن ۵۳
عنوان و شماره صفحه
شکل (۴-۷) الگوریتم تکرار محاسبات DFT تا مرحله همگرایی و محاسبه دقیق انرژی ۵۶
شکل (۴-۸) نمایی از کاربرد LDA برای تعیین انرژی تبادلی همبستگی در یک سیستم غیر همگن ۵۸
شکل (۴-۹) سلول واحد نانو لوله (۵و۵) استفاده شده برای محاسبه رسانایی ۵۹
شکل (۴-۱۰) سلول واحد نانو لوله (۵-۵) در کنار یک مولکول آب ۵۹
شکل (۴-۱۱) نمودار هدایت نمونه بدون حضور آب ۶۰
شکل (۴-۱۲) نمودار هدایت نمونه در حضور آب ۶۰
شکل (۴-۱۳) مولکول آب پایدار شده در کنار نقص موجود در نانو لوله کربنی ۶۱

۲-۱۴- انتخاب حلال

مهم‌ترین و اساسی ترین عاملی که باید در استخراج مواد متشکله گیاهان مورد توجه قرار گیرد، حلال است که انتخاب آن به قسمت‌های مختلف یک گیاه و نیز به مواد متشکله آن بستگی دارد. به‌طور کلی بهترین حلالی که با آن می‌توان عصاره خام یک گیاه را به‌دست آورد متانل یا اتانل ۹۵-۸۰ درصد است زیرا محققین به این نتیجه رسیده‌اند که این حلال‌ها می‌توانند ۸۰ درصد مواد متشکله گیاه را در خود حل نماید. ( اتانول ۸۵ درصد این مزیت را دارد که نشاسته موجود در گیاه به وسیله آن استخراج نمی‌شود).

۲-۱۵- روش‌های استخراج

به ‌طور کلی روش کلاسیک خاصی جهت به‌دست آوردن ترکیب‌های آلی موجود در بافت‌های گیاهی وجود ندارد ولی روش‌های معمول را به‌صورت تیتروار بیان کرده‌ایم.

۲-۱۵-۱- روش خیساندن:

یک عمل قدیمی است که به وسیله آب یا حلال‌های مختلف صورت می‌گیرد. ابتدا گیاه مورد نظر را به صورت گرد (خرد شده) در آورده و در یک فلاسک ریخته و به‌مدت ۲ تا ۴ روز (بر حسب نوع گیاه) روی تکان دهنده قرار می گیرد و سپس صاف می شود. عمل خیساندن معمولا برای آن دسته از داروهایی به‌کار می‌رود که ساختمان سلولی کامل نداشته و یا فاقد ساختمان سلولی می‌باشند مانند صبر زرد، استیراکس، تلو و بنزوئین. از طرف دیگر عمل خیساندن را نیز معمولا در حرارت ۱۵ تا ۲۰ درجه و با چند حلال متوالی انجام می‌دهند (امید بیگی، ۱۳۸۶)..

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۵-۲- روش پرکولاسیون:

در این روش گیاه را به‌صورت پودر در آورده و در ظرفی به نام پرکولاتور ریخته و عمل عصاره گیری را انجام می‌دهند (امید بیگی، ۱۳۸۶)..

۲-۱۵-۳- روش هضم:

این روش همان روش خیسانده همراه با کمی حرارت (۴۰ تا ۵۰ درجه سلسیوس) می‌باشد و زمانی استفاده می‌شود که اولاً حرارت باعث خراب شدن مواد شده ثانیاً حرارت قدرت استخراج حلال را زیاد نماید. اگر در این درجه حرارت حلال قابل تبخیر شدن باشد بهتر است از روش فلاسک‌های قابل برگشت استفاده کرد (امید بیگی، ۱۳۸۶)..

۲-۱۵-۴- روش دم کردن:

امروزه روش دم کردن موارد استعمال چندانی در زمینه استخراج مواد متشکله گیاهان دارویی ندارد. این روش در گذشته برای موادی به کار می‌رفت که معمولاً در آب محلول بودند. حلال مورد مصرف، آب بوده که ممکن است از آب سرد یا آب جوشیده باشد. مشکل اساسی در این روش آلودگی باکتری و قارچ‌ها می‌باشد که باعث آلوده کردن عصاره و در نتیجه تغییر مواد متشکله گیاه می‌گردد. به‌همین علت زمان عصاره گیری بیش از ۱۲ ساعت توصیه نمی‌شود (امید بیگی، ۱۳۸۶).

۲-۱۵-۵- روش جوشاندن:

این روش نیز مانند روش دم کردن مورد استعمال چندانی در زمینه استخراج مواد متشکله گیاهان دارویی ندارد. با وجود این بعضی از فارماکوپه‌ها روش فوق را در مورد گیاهانی که اطمینان داشته باشند مواد موثره آن‌ها در برابر حرارت خراب و تجزیه نمی‌شود، مانند ریشه، پوست، ریزوم، رزین و دانه‌های محلول در آب، توصیه نموده‌اند. گرد مورد استخراج را در یک فلاسک ریخته مقدار ۱۰۰۰ میلی‌لیتر آب سرد اضافه نموده و درب آن را محکم می شود. سپس آن را به‌مدت ۱۵ دقیقه یا حداکثر نیم ساعت به‌طور آهسته می‌جوشانند. پس از این مدت آن‌ها را رها نموده تا دما به ۴۰ درجه سانتی‌گراد برسد آن‌گاه آن را صاف نموده و مقداری آب مقطر افزوده تا حجم آن به ۱۰۰۰ میلی‌لیتر برسد (امید بیگی، ۱۳۸۶).

۲-۱۵-۶- روش سوکسله:

یکی دیگر از روش‌های متداول از طریق پرکولاسیون روش سوکسله می‌باشد که در موارد زیر از آن استفاده می‌گردد:
– جهت گرفتن مواد چربی، موم و مواد رنگی قبل از استخراج مواد موثر گیاه مورد آزمایش.
– هنگامی‌که اطمینان باشد که حرارت در طول زمان استخراج، مواد موثر گیاه مورد آزمایش را تجزیه و خراب نمی‌کند.
حلال مورد نظر را در فلاسک ریخته و درجه حرارت را مطابق نقطه جوش حلال مورد مصرف تنظیم می‌شود. حلال به‌صورت ‌بخار درآمده و در طول لوله بالا رفته و توسط آب سرد خنک می‌گردد به مایع تبدیل گشته و به‌صورت قطراتی وارد پودرخام شده و به این ترتیب عمل استخراج شروع می‌گردد. هنگامی‌که سطح حلال به سطح سیفون رسید به‌طور اتوماتیک حلال تخلیه شده و وارد فلاسک می‌گردد این جریان مرتب انجام می شود تا عمل استخراج روی پودر خام مورد آزمایش کامل گردد (امید بیگی، ۱۳۸۶).

۲-۱۶- عصاره‌های گیاهی

عصاره یکی از اشکال دارویی است که به‌صورت خوراکی مصرف می‌شود و به سه شکل جامد، نیمه جامد و مایع وجود دارد. این فراورده‌ها معمولاً با گیاهان خشک تهیه می‌شوند. عصاره‌ها که به کمک حلال مناسب طی عملیات ماسراسیون، پرکولاسیون و یا عملیات مناسب دیگر تهیه می‌شوند با خودشان به‌تنهایی به‌عنوان دارو مصرف می‌شوند یا این‌که بخشی از یک دارو را تشکیل می‌دهند. به‌طور کلی تهیه عصاره مبنی بر استخراج مواد موثره و فعال بوسیله یک حلال مناسب می‌باشد. حلال‌ها معمولاً عبارتند از اتانول و متانول با درجه‌های الکلی مختلف، آب، اتر و یا مخلوطی از آن‌ها تشکیل شده اند. برای به‌دست آوردن غلظت‌های بالای مواد موثره موجود در عصاره، بایستی عصاره را در حرارت مناسب که موجب تجزیه مواد فعال دارویی نگردد، در فشار پایین تبخیر نموده و آن را تغلیظ نمود (جودی، ۱۳۸۲).

۲-۱۷- حلال‌های استخراجی

در استخراج دارویی به حلال یا مخلوط حلال‌ها، منستروم^[۱۱] و به باقیمانده دارویی که از اجزای فعال خالی شده است تفاله می‌گویند. اگر‌چه آب، الکل و به‌مقدار کم‌تری گلیسیرین، پرمصرف‌ترین حلال‌های استخراجی به‌شمار می‌روند، اسید استیک و حلال‌های آلی نظیر اتر و مشتقات آن مانند دی کلرواتیل اترودی ایزوپروپیل اتر نیز ممکن است برای استخراج مواد خاصی به‌کار روند. به‌علت سهولت دسترسی، ارزانی و اثر حل کنندگی مناسب آب، این حلال در استخراج بسیاری از مواد گیاهی مورد مصرف دارد به‌ خصوص همراه با حلال‌های دیگر، ولی به‌هرحال آب بعنوان یک حلال تنها به‌ندرت به‌کار می‌رود زیرا بیش‌تر مواد فعال گیاهی ترکیبات آلی پیچیده‌ای هستند که حلالیت آن‌ها در آب کم‌تر از الکل است. مخلوط‌های هیدرولیکی پرمصرف‌ترین حلال‌های استخراجی هستند که اثرات حل کنندگی آب و الکل را دارا می‌باشند، از آلودگی میکروبی جلوگیری کرده و مانع رسوب ماده استخراجی در حین سکون می‌شوند (جودی، ۱۳۸۲).

۲-۱۸- اسانس‌ها^[۱۲]

برگ‌ها، گل‌ها، میوه‌ها و ریشه‌های بسیاری از گیاهان دارای ترکیباتی هستند که برحس بویایی تاثیر می‌گذارند. این ترکیبات معطر به‌علت فرار بودن در درجه حرارت معمولی، فرار می‌باشند. لذا روغن‌های اسانسی^[۱۳] یا روغن‌های اتری^[۱۴] و یا را روغن‌های فرارگفته می شود. اسانس‌ها در حالت کلی بی رنگ می‌باشند. به‌ویژه هنگامی که تازه هستند ولی وقتی مدتی می‌مانند اکسیده ورزینی شده و رنگ آن‌ها زرد می‌گردد. برای جلوگیری از اکسیده ورزینی شدن، آن‌ها را در محفظه‌های سربسته رنگی و به‌حالت پودر در محل‌های خشک و خنک نگهداری می‌کنند (جودی، ۱۳۸۲).

۲-۱۹- اثرات بیولوژیکی اسانس‌ها

برخی از محققین اسانس‌ها را از فرآورده‌های زاید شمرده و معتقد بودند که این مواد عملکرد بیولوژیکی ندارند. در حالی که اسانس‌ها ممکن است به عنوان دافع حشرات عمل نمایند که در این‌صورت گیاه را از گزند حشرات حفظ می‌نمایند یا ممکن است به‌عنوان جاذب حشرات عمل کند در این‌صورت موجب لقاح گل‌ها می‌گردند (امید بیگی، ۱۳۸۶)..

۲-۲۰- ترکیبات شیمیایی اسانس‌ها

به طور کلی اسانس‌ها در ریشه، ساقه، برگ، گل، میوه و حتی دانه گیاه به چشم می‌خورند. اسانس‌هایی که در قسمت‌های مختلف یک گونه تشکیل می‌شوند. دارای ترکیبات مشابهی می‌باشند. برعکس اسانس حاصل از گونه‌های مختلف عطرهای متفاوتی را از خود بروز می‌دهند که دلیل آن هم وجود ترکیبات شیمیایی متفاوت و یا تفاوت در نسبت اجزای شیمیایی آن‌ها می‌باشند. در بعضی نمونه‌ها اسانسی که در قسمت‌های مختلف یک گیاه تشکیل می‌شود دارای خصوصیات فیزیکی و دارای عطرهای متفاوتی می باشد (مانند اسانس‌های حاصل از پوست میوه و گل مرکبات) ترکیبات اسانس‌ها اکثراً به ‌صورت آزاد در گیاه موجود است ولی ‌گاهی ماده معطری چون متیل سالیسسلات از طریق هیدرولیز گولترین به‌دست می‌آید. مقدار این اسانس‌های گلیکوزیدی کم بوده و از نمونه‌های دیگر آن‌ها می‌توان اسانس بادام تلخ (گلیکوزید آمیگدوالینی) و اسانس خردل (گلیکوزید سنگیرین) را نام برد. اسانس‌ها عموماً ترکیبی از هیدروکربورها و ترکیبات اکسیژنه می‌باشد که در بعضی از اسانس‌ها (به طور مثال اسانس تربانتین) مقدار هیدروکربورها بیش‌تر از ترکیبات اکسیژنه است. در بعضی دیگر (مثل میخک) ترکیبات اکسیژنه بیش‌تر از هیدروکربورها هستند. اساساً بو و مزه اسانس‌ها ناشی از ترکیبات اکسیژنه آن‌ها می‌باشد که معمولاً به مقدار خیلی کم در آب حل می‌شوند (به طور مثال عرق بهار نارنج و عرق گل سرخ). اسانس‌ها بیشتر در الکل و اتر قابل حل می‌باشند. (به‌طور مثال تنطور یا اسانس لیمو) (جودی، ۱۳۸۲).

۲-۲۱- نقش اسانس های گیاهی در تغذیه دام

در تغذیه نشخوار کننده باید سیستم تولیدی متمرکزی به‌ویژه در مورد تولید شیر و دیگر نیاز‌های حیوان توسط سطوح بالای از انرژی و پروتیین در نظر گرفته شود. بنابراین تغذیه حیوانات باید دارای نسبت بالایی از نشاسته و پروتیین با کیفیت خوب باشد که این مواد هم بسیار سریع تخمیر می‌شوند. تجزیه سریع نشاسته باعث اسیدوز و تجزیه سریع پروتئین باعث تولید آمونیاک شکمبه‌ای و در نهایت افزایش دفع ازت می شود. در گذشته به منظور تأخیر انداختن تجزیه‌پذیری پروتئین از آنتی بیوتیک‌ها به جهت کم کردن جمعیت باکتریایی مسئول تخمیر سریع پروتیین استفاده می‌شد. ولی استفاده از این قبیل ترکیبات مورد انتقادهایی قرار گرفت که مهم‌ترین آن باقی ماندن این مواد در پس مانده های غذایی و محصول‌های حیوان و در نهایت گسترش محدودیت‌های ژنتیکی بود (اوجاو، ۲۰۰۳).
در نهایت مصرف آنتی بیوتیک ها به عنوان محرک رشد در غذای حیوان توسط انجمن کشاورزی اروپا در سال ۲۰۰۶ ممنوع اعلام شد. به همین علت دانشمندان علاقه‌مند شدند سایر روش‌های کنترل جمعیت میکروبی را به‌منظور متعادل‌سازی تخمیر شکمبه ارزیابی کنند. اسانس های گیاهی می‌توانند اثر متقابلی بین غشای سلولی میکروبی و مانعی برای رشد برخی باکتری‌های گرم مثبت و گرم منفی باشند. در نتیجه اضافه کردن عصاره و اسانس برخی گیاهان به شکمبه منجربه مهار دآمیناسیون و تولید متان خواهد شد. در نتیجه این عمل میزان آمونیاک، متان و استات کاهش و در مقابل میزان غلظت پروپیونات و بوتیرات افزایش می‌یابد(Kamra et al, 2008; Patra et al, 2006).. در سال‌های اخیر تحقیق‌هایی در مورد فعالیت فیتوشیمیکال‌ها به‌عنوان افزودنی‌های غذایی طبیعی مورد توجه بسیاری در بین متخصصین تغذیه و میکروبیولوژیست‌های شکمبه‌ای با هدف دستکاری تخمیر شکمبه از طریق حذف پروتوزوئاها، باکتری‌های تولید کننده متان و بهبود متابولیسم پروتئین و در نهایت افزایش کارآیی حیوان نشخوار کننده انجام گرفته است (Kamra et al, 2008; Hart et al, 2008; Kalsamyglya et al, 2007; Ben Char et al, 2007; Patra et al, 2006; Mc The Tash et al, 2003; Wallace et al, 2003). در کنار مصارف سنتی استفاده از اسانس های گیاهی از قبیل ادویه غذا، خاصیت ضد میکروبی و آنتی اکسیدانتی آن‌ها جدیداً به مصارف دیگری برای این ترکیبات مشخص شده است که شامل موارد زیر هستند:
-کاهش سطح آمونیاک اتمسفر
– تحریک یا کاهش رشد میکروبی
– کاهش بوی کود دام (ماکار و همکاران، ۱۹۹۸).
دلیل کاهش سطح آمونیاک می‌تواند مشارکت آمونیاک، پپتید یا اسید آمینه در تشکیل پروتئین میکروبی باشد (ماکار و همکاران، ۱۹۹۸) و دلیل دیگر کاهش عملکرد هضمی باکتری‌های مصرف کننده پروتئین می‌باشد. بسیاری از ترکیب‌های فیتوشیمیایی از قبیل ساپونین‌ها، روغن‌های فرار، تانن‌ها و فلاونوییدها در طیف وسیعی از گیاهان شناسایی شده‌اند که دارای توانایی بالقوه‌ای جهت دستکاری شکمبه‌ای و افزایش سود‌آوردی در حیوان هستند. با این وجود آزمایش‌های تحقیقی کمی برای استناد کردن به آن‌ها وجود دارد ولی در همین تحقیقات محدودی که از نظر بیولوژیکی و اقتصادی بر روی اسانس گیاهی انجام شده است. این مواد برای حیوان میسر تلقی شده است. ولی هنوز تأثیر این مواد بر بهبود فرآورده‌های حیوانی به طور ثابت و قاطع مشخص نشده است. شکمبه مهم‌ترین ارگان اثر گذار سیستم تجزیه‌پذیری نشخوارکنندگان است. استفاده از پروتئین میکروبی شکمبه و سنتز اسیدهای چرب فرار^[۱۵] بیشترین نیاز‌های پروتئین و انرژی در نشخوارکنندگان است. افزودنی‌های خوراکی باعث بهبود مصرف خوراک، کاهش احتمال اختلالات متابولیکی و کاهش تماس ماده غذایی با محیط می‌شوند (بن چار و همکاران، ۲۰۰۷؛ پاترا و همکاران، ۲۰۰۶؛ ماکار و همکاران، ۱۹۹۸).

۲-۲۲-خصوصیات افزودنی‌های خوراکی

– دستکاری pH واسید های چرب شکمبه ^۱ و کاهش تجمع لاکتات
– کاهش خطر اختلالات متابولیکی از قبیل اسهال و اسیدوز و نفخ
– افزایش بازده انرژی مصرفی در شکمبه از طریق کاهش تولید متان شکمبه‌ای و کاهش نسبت استات به پروپیونات بدون کاهش سنتز چربی شیر
– بهبود کارآیی مصرف نیتروژن شکمبه‌ای از طریق:
الف) کاهش پروتئولیز، پپتیدولیز و دآمیناسیون اسید آمینه و در نتیجه به حداقل رساندن تولید و دفع آمونیاک
ب) ممانعت از فعالیت پروتوزوآیی شکمبه‌ای که نتیجه‌ی آن کاهش فاگوسیت شدن باکتری‌های مفید شکمبه، فعالیت پروتیولیزی و تولید متان در بدن میزبان می‌شود.
پ) افزایش سنتز پروتیین میکروبی
– افزایش هضم فیبر و مواد آلی در شکمبه
– صرفه جویی در هزینه
افزودنی‌های خوراکی شامل طیف وسیعی از ترکیب‌های غیر‌تغذیه‌ای هستند که جهت بهبود مصرف خوراک به جیره اضافه می‌شود که از جمله کاربردی ترین آن‌ها یونوفرها، مخمرها، آنزیم‌های فیبرولیتیکی و روغن‌های فرار است (ماکار و همکاران، ۱۹۹۸).

۲-۲۳- روغن های فرار

بخارهای فرار یا عصاره‌های آلی گیاهان هستند که به‌طور معمول از گیاهان دارویی و چاشنی‌ها به‌دست می‌آیند. با این حال در بسیاری از گیاهان که دارای نقش محافظت کنندگی هستند هم به میزان کم وجود دارند. آن‌ها اساساً از حلقه هیدروکربنی و دیگر الکل آلدئید یا استر مشتق شده‌اند. اثر روغن‌های فرار بر باکتری‌های شکمبه‌ای مدت‌ها قبل مورد بررسی قرار گرفته است((Oh et al, 1968.ثر عمده روغن‌های فرار شکمبه شامل کاهش تجزیه‌پذیری پروتئین و نشاسته و ممانعت از تجزیه‌پذیری اسید های آمینه از طریق اثر بر برخی از میکروارگانیسم‌های شکمبه‌ای می‌باشد(Hart et al, 2008). و هم‌چنین ترکیب‌های متفاوت در روغن‌های فرار باعث تحریک حس چشایی و بویایی می‌شوند که نتیجه‌ی آن تحریک اشتها است. مقادیر زیاد برخی از این ترکیب‌های ثانویه برای حیوانات‌ سمی است به هر حال گزارشی در مورد اثرات مفید آن‌ها بر فرآوری غذایی هم‌چنین بر روی متابولیسم پستانداران گزارش شده است (Dorman and D. Anas, 2000) از لحاظ شیمیایی روغن‌های حقیقی نیستند، بلکه مخلوط مختلفی از ترپنوییدها، مونوترپن‌ها (_۱۰c)، سزکویی ترپن‌ها (_۱۵c) و دیگر ترکیبات مختلف دیگر هستند (Banchar et al, 2008). بسیاری از روغن‌های فراردارای خاصیت ضد‌میکروبی در برابر محدوده‌ی وسیعی از میکروارگانیسم‌ها هستند بنابراین جایگزینی آن‌ها به‌جای داروهای آنتی بیوتیک و افزودنی‌ها در جیره غذایی انسان و حیوان مورد ارزیابی قرار گرفت (BanChar et al, 2008). مکانیسم عملکرد روغن‌های فرار بر میکروب‌ها به‌طور دقیق بررسی نشده است(Lambert et al, 2001). با این حال مشخص شده است که بسیاری از آن‌ها از طریق مقابله با پروسه‌های وابسته به غشای سلولی از قبیل گرادیان یونی و انتقال پروتئین، فسفوریلاسیون و دیگر تولید کننده‌های ATP باعث تغییر در عملکرد میکروب‌ها می‌شوند(Dorman and D. Anas, 2000). طریقه‌ی عمل آن‌ها با بهره گرفتن از خاصیت آب گریزی و در نتیجه چربی دوستی خود و در نتیجه نفوذ به غشای سلول باکتری قابل توضیح است برخی تحقیقات نشان داده است که روغن‌های فرار همانند موننسین باعث ممانعت از رشد باکتری‌های گرم مثبت می‌شوند. به هر حال بن‌چار بیان کرد که برخی ازمواد موثره روغن‌های فرار که دارای وزن کم هستند همانند تیمول وکارواکرول می‌توانند هم‌چنین بر باکتری‌های گرم منفی نیز اثر بگذارند(BanChar et al, 2008).

۲-۲۴- تاثیر اسانس ها بر تخمیر میکروبی شکمبه

اکثر تحقیقات انجام شده بر روی اسانس های گیاهی تا به امروز در شرایط برون تنی در محیط کشت پیوسته انجام شده اند. از انجایی که ورود این ترکیبات به جیره دام ها تازه و جدید می باشد، اثرات آنها بر الگوی تخمیر شکمبه و همچنین اثرات کلی تغذیه ای آنها هنوز ناشناخته می باشد. بررسی اثرات تمامی اسانس های گیاهی شناخته شده در شرایط بیولوژیک به دلیل وسعت و تعداد بسیار زیاد آنها از نظر عملی مقدور نمی باشد (بیش از ۳۰۰۰ اسانس گیاهی شناخته شده است بنابراین دانشمندان و پژوهشگران به منظور بررسی اثرات اسانس های گیاهی بر روی الگوی تخمیر، به شدت در حال مطالعات برون تنی و استفاده ازمدل هایی برای تعمیم نتایج به شرایط بیولوژیک و پیش گویی اثر واقعی آنها در حیوان می باشند(BanChar et al, 2008).